Société par actions simplifiée au capital de 154 978,31 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le n°504 725 730 dont le siège social est situé au 24 quai Gallieni – Bâtiment A – CS 40024 – 92158 SURESNES CEDEX, France, représentée par, en sa qualité de COO,
D’UNE PART,
ET
L’Organisation Syndicale C.G.T
L’Organisation Syndical C.F.D.T
D’AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le cadre d’une réflexion sur une organisation du travail plus opérationnelle, l’entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. Le développement des outils numériques (ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) et du travail à distance ont permis de libérer les salariés de certaines contraintes (économie de transport, meilleure concentration en dehors des bureaux notamment en open space, etc.).
Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et de l’ordonnance Macron de septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’à son domicile, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail et à l’ordonnance 2017-1387 publiée le 22 septembre 2017.
ARTICLE 2 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
2.1 : LIEU DU TELETRAVAIL
Les parties conviennent que le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.
Pour cela, le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur de conformité technique et de débit internet pour la pratique du télétravail. De plus, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
2.2 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAILLEUR
2.2.1 : CADRE NORMAL
La pratique du télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise. Afin de respecter le principe de vie privée, l’entreprise fixe les plages horaires durant lesquelles le salarié télétravailleur devra être joignable : 10h00-12h00 / 13h30-17h00.
2.2.2 : INTERVENTION EXCEPTIONNELLE LES SAMEDIS, DIMANCHES & JOURS FERIES
Concernant le recours à du télétravail pour certains types d’opérations qui nécessitent des interventions exceptionnelles les samedis, dimanches et jours fériés, les règles de l’article 7 de l’accord d’entreprise de substitution (page 17) signé le 21/06/2018 seront appliquées, si ce travail doit être exécuté en télétravail, à la demande expresse du client.
2.3 : ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL
Le lieu du télétravail unique est la résidence principale du salarié. A cette adresse, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail.
Ainsi, l’entreprise dotera le salarié d’un ordinateur portable, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité à distance. Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise. Ce dernier doit en prendre soin et informer la Direction en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra, sur la base du volontariat, effectuer un renvoi de la ligne fixe de son poste de travail vers son téléphone (fixe ou portable) personnel. La majorité des échanges pouvant se réaliser par Skype ou par mail.
ARTICLE 3 : REGLE GENERALE - LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Les parties rappellent que le télétravail est un mode d’organisation fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Dès lors, afin d’uniformiser les pratiques, nous nous sommes accordés à admettre une règle générale et des exceptions.
La règle générale a vocation à répondre à des situations exceptionnelles, inhabituelles, imprévisibles ou à des situations d’urgence.
3.1. PROCEDURE ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Le télétravail occasionnel n’induit pas la signature d’un avenant contractuel.
Le salarié doit effectuer une demande par mail à son manager, avec les Ressources Humaines en copie. Le manager est libre d’accepter ou non la demande de télétravail. En cas de réponse négative, cette dernière doit être motivée (par exemple, la présence obligatoire du salarié qui est requise pour le bon fonctionnement du service).
La demande écrite doit être réalisée au moins 3 jours avant le jour télétravaillé supposé.
En cas de force majeur (imprévu, impossibilité physique de se déplacer), la demande écrite peut exceptionnellement être envoyée le jour même.
La réponse du manager doit être faite dans les 48 heures maximum suivant l’envoi de la demande.
Si le manager ou le salarié l’estime nécessaire, un échange sur le travail attendu et effectué pourra faire l’objet d’un point entre le manager et le télétravailleur (missions, thèmes, objectifs de la journée).
3.2. CHAMP D’APPLICATION
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés disposant, dans le cadre normal de l’exercice de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise ainsi que d’une connexion ADSL.
Dans le respect de cette condition, le télétravail occasionnel s’applique à l’ensemble des effectifs de KEONYS, quel que soit le type de contrat du salarié (CDI/CDD/Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation/Stage), l’ancienneté, et le temps de travail.
ARTICLE 4 : LES AUTRES CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL
4.1 : TELETRAVAIL REGULIER
4.1.1. DEFINITION
Le télétravail régulier est la situation dans laquelle le salarié, pour convenance personnelle, s’organise afin d’effectuer son travail à la fois dans l’entreprise, et à son domicile, de façon régulière.
4.1.2. PROCEDURE ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Le salarié doit effectuer une demande écrite (mail ou courrier) à son manager, avec les Ressources Humaines en copie.
La demande écrite de télétravail doit comporter les éléments suivants :
- Nombre de jours de télétravail (2 jours max par semaine) - Journée(s) de télétravail demandée(s)
La réponse du manager doit être effectuée dans les 15 jours suivants la demande écrite.
En cas d’acceptation de la demande du salarié, la mise en œuvre du télétravail commence 1 mois après la réponse du manager.
Signature d’un avenant télétravail entre le salarié et l’entreprise pour une année renouvelable en respectant la même procédure.
4.1.3. CHAMP D’APPLICATION
Tous les salariés ont la possibilité de faire une demande de télétravail régulier auprès de leur manager et du service RH. Chaque demande sera étudiée au cas par cas et pourra être mis en place, si la situation individuelle, les besoins du service et les impératifs métiers et client(s) le permettent.
Il est à noter que le télétravail régulier n’est pas applicable aux catégories de salariés suivantes :
Les salariés en période d’essai
Les salariés dont le temps partiel est inférieur à 80 %
Les apprentis
Les stagiaires
4.2 : TELETRAVAIL A LA DEMANDE DE L’EMPLOYEUR
4.2.1 : DEFINITION
Le télétravail à la demande de l’employeur a pour vocation de répondre à des problématiques d’indisponibilité des locaux de travail ou d’impossibilité de travailler correctement dans les locaux de l’entreprise.
4.2.2. PROCEDURE ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Une demande écrite doit être formulée par l’entreprise au salarié concerné. Cette demande doit être accompagnée d’un motif légitime.
L’accord express du salarié est nécessaire pour la mise en place du télétravail.
Dans ce cadre, un avenant contractuel doit être rédigé et signé par les deux parties.
La durée de l’avenant contractuel est limitée dans le temps.
4.2.3. CHAMP D’APPLICATION
Le télétravail à la demande de l’employeur peut être utilisé pour tous les salariés de la société, quel que soit le type de contrat du salarié (CDI/CDD/Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation/Stage), l’ancienneté, et le temps de travail.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à fournir au salarié les équipements nécessaires à la réalisation de son travail à distance.
4.2.4. FRAIS PROFESSIONNELS
Afin de compenser les frais liés à l’occupation du logement (électricité, chauffage…) et les frais ADSL, un remboursement de 7 (sept) euros sera effectué par jour de télétravail.
4.3 : TELETRAVAIL SUR PRESCRIPTION MEDICALE DU MEDECIN DU TRAVAIL
4.3.1. DEFINITION
Le télétravail sur prescription médicale a vocation à répondre à une indication réalisée par le Médecin du travail, au sujet de la santé d’un salarié. Dans ce cadre, le télétravail a pour objet de faciliter l’organisation du salarié et de lui faire bénéficier de meilleures conditions de travail.
4.3.2. PROCEDURE ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
A la suite d’une visite médicale d’aptitude, le médecin du travail préconise ou impose un aménagement de poste du salarié sous la forme d’un télétravail,
dans la fiche d’aptitude avec réserves ou suggestions figurent le % du temps de travail concerné par cette prescription, ou le nombre de jours par semaine.
Le manager et le service des Ressources Humaines étudient la compatibilité de la prescription du médecin du travail avec les besoins du poste, les missions et les impératifs métiers et clients(s).
Dans ce cadre, deux cas de figure peuvent se présenter :
La possibilité d’aménager le poste du salarié concerné avec du télétravail :
Le salarié et le manager trouvent un accord sur les conditions de réalisation de l’aménagement de poste (détermination des horaires, de la journée concernée…), qui se traduit par la signature d’un avenant contractuel.
La durée de l’avenant dépend de la durée prescrite par la Médecine du travail sur le certificat préalablement délivré.
l’incompatibilité du poste du salarié avec du télétravail :
Le service des Ressources Humaines se met en relation avec le Médecin du Travail et l’informe du ou des motifs d’incompatibilité du poste et par conséquent de l’impossibilité d’appliquer les préconisations du Médecin du travail concernant l’aménagement du poste et étudie avec ce dernier les solutions les plus adaptées en application des articles L. 4624-1 et R 4624-31 et suivants du Code du Travail.
ARTICLE 5 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL CONTRACTUEL
5.1 : AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
Le passage en télétravail régulier, à la demande de l’employeur, ou sur prescription médicale sont formalisés par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment les éléments suivants :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé,
le jour ou les jours fixes choisis,
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable),
la période d’adaptation de 2 mois,
la réversibilité du télétravail (préavis d’1 mois maximum),
le matériel mis à disposition par la société et les modalités d’utilisation des équipements,
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition,
la durée déterminée du télétravail (maximum 1 an).
5.2 : PERIODE D’ADAPTATION
La mise en place du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 2 mois. Cette période permet au manager d’estimer les aptitudes du salarié à travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service. Cette période d’adaptation permet également au salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation du télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés pour l’employeur. A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le manager. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.
5.3 : REVERSIBILITE
L’entreprise affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail,
la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction,
les besoins du service auquel appartient le télétravail ont évolué et rendent nécessaire sa présence permanente dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 6 : DROITS DU SALARIE
6.1 : DROITS COLLECTIFS
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparables travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
6.2 : DROITS INDIVIDUELS
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Ainsi, le salarié télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les objectifs fixés, ou l’évaluation des résultats.
6.3 : DROIT A LA DECONNEXION
Conformément à la charte de droit à la déconnexion, mise en place le 01/06/2018, la Direction affirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Le droit à la déconnexion est un moyen d’encadrer l’utilisation des outils de communication, afin que leur utilisation ne contrevienne, ni au droit au repos de chaque collaborateur, ni au respect de leur vie personnelle et familiale. Par conséquent, chaque salarié doit veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail.
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence exceptionnelle du sujet traité. Hormis ces situations exceptionnelles, aucune communication de nature professionnelle ne devra être passée pendant les plages horaires suivantes :
en dehors des horaires de travail de chaque collaborateur sans convention forfait jours
durant les périodes de fermeture des locaux (entre 20h30 et 7h30 du lundi au vendredi et le week-end)
à minima durant le repos quotidien obligatoire (11 heures consécutives entre chaque journée de travail) et le repos hebdomadaire (35 heures consécutives)
ARTICLE 7 : TELETRAVAIL ET HANDICAP
Le télétravail est un mode d’organisation qui peut s’appliquer à certaines situations spécifiques. En l’occurrence, dans un souci de faciliter l’accès à l’emploi et les conditions de travail pour les salariés atteints d’un handicap, l’entreprise s’engage à offrir cette possibilité à tout salarié reconnu RQTH et à se montrer particulièrement attentive vis-à-vis des principaux concernés.
Par conséquent, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du travail afin d’adapter au mieux l’organisation du poste de travail à domicile et les moyens associés pour en faciliter la mise en place.
ARTICLE 8 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
L’assurance responsabilité civile de l’entreprise s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux. Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle. Il devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence (hors télétravail occasionnel) avant la signature de l’avenant au contrat de travail.
ARTICLE 9 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE, PROTECTION DES DONNEES
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
ARTICLE 10 : EXCLUSIVITE
Dans le cadre de cette nouvelle organisation du travail, le salarié s’interdit d’exercer tout autre activité professionnelle de quelque nature qu’elle soit, rémunérée ou non, pour son propre compte ou pour celui d’un tiers, sauf accord préalable de l’entreprise.
Le salarié s’engage ainsi à consacrer tout son temps et son activité au service de l’entreprise.
ARTICLE 11 : PREVENTION DES RISQUES ET SANTE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à l’hygiène, la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile. En conséquence, le salarié s’engage, dans la mesure du possible, à respecter les prescriptions règlementaires relatives aux conditions de travail, à l’hygiène, à la sécurité et à la santé des travailleurs.
Afin d’être en mesure de vérifier le respect de ces dispositions applicables en la matière, la CCSCT doit pouvoir avoir accès au domicile du salarié concerné. Toute visite sera soumise à une notification préalable et à l’accord express du salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois.
ARTICLE 12 : SENSIBILISATION AU TELETRAVAIL
Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques au télétravail seront organisées pour les salariés télétravailleurs, qui en feront la demande, ceci afin de leur donner les bonnes pratiques et les réflexes à avoir pour que la pratique du télétravail soit la plus efficace et professionnelle possible.
ARTICLE 13 : MAINTIEN DES AUTRES DISPOSITIONS PREVUES AU CONTRAT DE TRAVAIL INITIAL
Les autres dispositions du contrat de travail du salarié et des avenants y afférents ne sont pas modifiés par l’avenant télétravail.
ARTICLE 14 : DISPOSITIONS FINALES
14.1 : DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD ET DATE D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il a été convenu qu’il prendrait effet au lendemain de son dépôt. Les parties sont convenues de se réunir afin d’examiner le bon fonctionnement de l’accord, dans les 6 mois d’application, soit au plus tard fin juin 2019 avec le CSSCT ainsi que lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise en fin d’année.
14.2 : MODIFICATION ET DENONCIATION
Le présent accord peut être modifié ou complété par avenant.
Il peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du Travail.
14.3 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et des formalités de publicité conformément aux règles légales visées par les articles L.22315 et suivants du Code du Travail.
Il sera adressé, dans le respect des délais légaux, à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi des Hauts-de-Seine en deux exemplaires (dont un sur support papier et un sur support électronique).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Fait à Suresnes, le 18 / 02 / 2019 en 5 exemplaires originaux.
