ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Entre les soussignés : L'Unité Économique et Sociale du groupe LUMIBIRD (UES LUMIBIRD) composée, à la date de conclusion des présentes, des sociétés suivantes : SA LUMIBIRD SASU QUANTEL TECHNOLOGIES SAS QUANTEL MEDICAL
SASU KEOPSYS INDUSTRIES
représentée par le Président Directeur Général du Groupe LUMIBIRD ;
Ci-après dénommée « La Société »
D’une part,
Et: La Déléguée Syndicale CGT, dûment mandatée aux fins des présentes
D'autre part,
Ci-après dénommée « L’organisation syndicale »
D’autre part, Il a été conclu ce qui suit PREAMBULE :
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Par la signature de cet accord, la Direction de l’UES LUMIBIRD s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’UES LUMIBIRD peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, garantir l'égalité salariale femmes-hommes, assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale. I Embauche et recrutement
ARTICLE 1 – Egalité à l’embauche
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux. Ainsi, l’entreprise s’engage à participer à des sensibilisations externes pour diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers. L’entreprise mesure un déséquilibre entre femmes et hommes au plus haut niveau de l’organisation et souhaite y remédier.
Objectifs de progression Diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers en participant à des actions de sensibilisation externes Privilégier l’embauche de femmes sur les postes à responsabilités pour en intégrer au moins 1 dans les 10 plus hautes rémunérations.
Actions Actions de coopération avec le milieu enseignant, en lien avec les actions menées par les fédérations professionnelles en matière de promotion des métiers et promotion de la mixité.
Indicateur de suivi Nombre de forums à l’emploi (école, France Travail, UIMM…) : 3 actions au minimum par an.
II Rémunération ARTICLE 2 - Egalité salariale Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. ARTICLE 3 - Réduction des écarts de rémunération Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes en particulier sur la catégorie ingénieurs et cadres. En conséquence, un budget spécifique distinct de celui prévu pour les mesures individuelles sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts et discuté lors des NAO.
Objectifs S’assurer de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière. Supprimer les écarts éventuels persistants de rémunération Actions Lors des propositions d’augmentations individuelles, s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée et corriger les éventuels écarts persistant. Apporter une vigilance particulière sur les écarts de rémunération moyenne entre les femmes et hommes de même catégorie et même tranche d’âge.
Indicateurs chiffrés Indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes de l’index (objectif : ≥39 points). Indicateur pourcentage de femmes salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité de l’index (objectif : 15 points).
III Gestion de carrière et formation
ARTICLE 4 – Egalité des promotions
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu comme suit :
Objectif de progression
S’assurer de l’égalité au niveau de l’évolution de la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes les catégories professionnelles de l’entreprise.
Actions
Lors des processus de révision salariales post-NAO, une attention particulière est portée au nombre de promotions de femmes afin de diminuer les écarts avec les hommes quelle que soit la catégorie.
Indicateurs chiffrés (Point annuel)
Indicateur écart de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes de l’index (objectif : 20 points).
Indicateur écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes de l’index (objectif : 15 points).
ARTICLE 5 - Evolution professionnelle des femmes à potentiel Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être renforcés pour les femmes avec des actions ciblées. Par ailleurs, afin de corriger l’écart sur les postes les mieux rémunérés de l’organisation, l’entreprise s’engage à accompagner les femmes « à potentiel » pour les faire évoluer vers les plus hautes responsabilités Indicateurs chiffrés Nombre de plan de développement individuel pour les femmes cadres à potentiel : objectif 100%. ARTICLE 6 - Augmenter la part de femmes cadres Actuellement les femmes cadres représentent 24.6% de l’ensemble des cadres. La société s’engage à ce que la part de femmes cadres progresse, a minima à ce que cette part soit proportionnelle à la part totale de femmes salariées de l’entreprise à l’issue de cet accord. Privilégier la promotion de femmes sur les postes à responsabilités pour en intégrer au moins 1 dans les 10 plus hautes rémunérations.
IV Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
ARTICLE 7 – Conciliation congés familiaux et retour
Pour ce domaine d’action, il est décidé d’accompagner les salaries qui reviennent d’un congé parental ou qui souhaitent maintenir le lien avec l’employeur pendant leur absence de longue durée. De la même façon, l’objectif est de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salaries.
En conséquence, il est convenu comme suit :
Action
Permettre aux salaries absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, accès mail).
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien de reprise.
Prise en considération des contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.
Indicateur chiffré
Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux
Nombre d’entretiens de reprise réalisés
V Suivi de l'accord ARTICLE 8 - Durée d'application Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2025 et pour une durée de 3 années. ARTICLE 9 - Suivi et rendez-vous Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une revue en commission égalité professionnelle du CSE. ARTICLE 10 - Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé par chacune des parties. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de ARTICLE 11 - Notification et Dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Guingamp. ARTICLE 12 – Sensibiliser et communiquer les dispositions La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise. Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement. Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.
Fait à Lannion, le 19/02/202519/02/2025
Pour l’UES Lumibird
, Président Directeur Général
Pour l’organisation syndicale
, en sa qualité de déléguée syndicale mandatée par
