DOCUMENT DU 05 JANVIER 2026 PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DE L’ACTIVITÉ PARTIELLE DE LONGUE DURÉE REBOND (APLDR)
La société X a adopté le présent document unilatéral qui doit faire l’objet d’une homologation préalable de la part de l’administration conformément à la législation en vigueur.
Il est décidé ce qui suit :
Préambule
Le présent document unilatéral vise à encadrer le recours au dispositif d’activité partielle de longue durée rebond (ci-après « APLDR ») au sein de l’entreprise.
Le recours à ce dispositif est rendu nécessaire par la situation économique actuelle de l’entreprise à travers sa filiale américaine, ainsi que par les perspectives d’activité élaborées à ce jour, lesquelles sont décrites dans le diagnostic figurant ci-après.
De plus le recours à ce dispositif est indispensable pour le maintien dans l’emploi de nos salariés et pour la pérennité de notre Entreprise.
1. Diagnostic de la situation économique de l’entreprise et causes de la baisse d’activité.
La société X emploie des salariés mis à disposition auprès de ses filiales dans le cadre de leur activité. Les postes existants à date sont les suivants
Responsable technique
Responsable administratif et financier
Responsable comptable
Elle possède les deux filiales suivantes :
ZSAS, entreprise française basée à ……, employant 50 salariés, spécialisée dans le design, la fabrication et l’installation de solutions de convoyage de matériau (béton, enrobés, granulat)
Y Corp, entreprise américaine, employant 3 salariés, distribuant et installant les solutions de la société ZSAS sur le marché américain.
Le marché destinataire des produits
conçus par Zest essentiellement le marché français du bâtiment neuf et celui des Travaux Publics
distribués par Y et conçus par Zest uniquement le marché américain du bâtiment neuf.
L’élection du Président TRUMP a fortement impacté l’activité de la société Y. Avec
l’application d’un droit de douane depuis avril 2025 de 10 puis 15%, puis 50% sur tous les produits vendus par la Zà Y Corporation, qui augmente de facto le prix de revient et fragilise l’équilibre économique de l’entreprise et sa compétitivité
l’incertitude générée par la multiplication des annonces du Président, qui freine les investissements des entreprises et des particuliers sur le marché américain.
l’activité de la filiale Y a fortement ralenti, et par ricochet l’activité des salariés de X affectés en partie à cette filiale.
En atteste la chute de l’activité de la filiale américaine sur l’année 2025 qui est passée de 1.3M$ de chiffre d’affaires en 2024 à 0.7M$, soit une baisse de plus de 50% de l’activité.
2. Perspectives d'activité de l’entreprise,
Malgré cet environnement conjoncturel défavorable, l’entreprise accompagne ses filiales dans leur mutation notamment celle de la société Zqui s’inscrit dans une dynamique d’innovation et de développement tant sur ses produits que sur son capital humain (départ en retraite, changement des modes de travail…) et ses outils (Microsoft Office 365, IA…). A ce titre, la filiale Zaura des besoins en ressources humaines notamment les postes suivants : responsable commercial, achat, chargé de projet digitalisation, soudeur, technicien de maintenance.
L’entreprise pourra y répondre pour partie par le développement des compétences et de la polyvalence des salariés en poste, qui ont déjà la connaissance de l’ADN de la filiale (produits, process…), gage de rapidité d’assimilation des postes. Ainsi l’entreprise pourra au besoin concentrer ses ressources humaines au profit de l’une de ses filiales et conserver ainsi son activité, voire la développer.
Par ailleurs, l’entreprise étudie le rapprochement de la filiale américaine avec une entité canadienne pour développer l’activité Outre-Atlantique au Canada, les droits de douane France-Canada étant stables. La filiale américaine pourrait se recentrer dans la prestation de main d’œuvre, sa localisation géographique la plaçant à moins de 5 heures de route de la zone canadienne visée, si les droits de douane se maintenaient au niveau actuel et si la morosité de l’activité économique du bâtiment neuf perdurait.
3. Eléments justifiant que la pérennité de l’entreprise n’est pas compromise
La trésorerie de l’Entreprise est solide permettant de pallier en partie aux difficultés rencontrées. L’objectif est de garder le cap dans les formations prévues pour
renforcer l’équipe commerciale et développer d’autres marchés
développer la polyvalence des salariés et ainsi mieux accompagner les mutations de ses filiales ou d’autres entités clientes demain.
La trésorerie prévisionnelle sur les six prochains mois s’établit comme suit :
Pour précision, afin d’assurer la pérennité de la filiale américaine, les actions suivantes ont d’ores et déjà été engagées :
réduction de la masse salariale de plus de 50% au sein de la filiale américaine, passant par une réduction de salaire et/ou de temps de travail, ce afin de pouvoir conserver au maximum les compétences, le système de chômage partiel n’existant pas aux US
réduction des charges sur les postes où c’était possible, renégociation des contrats (assurance, logiciel, publicité…)
dans l’attente d’une évolution plus favorable du contexte économique sur cette région et de la suite de la piste canadienne.
4. Liste des besoins en compétences au regard des perspectives d’activité
Dans la continuité des perspectives d’activité mentionnées et afin d’anticiper les besoins en compétences liés aux évolutions industrielles, technologiques et managériales de ses filiales, l’entreprise vise de déployer en 2025 (voire début 2026 suivant les calendriers de formation disponibles chez les prestataires à cibler) un plan de développement des compétences ambitieux.
Ce plan, structuré autour de formations (internes et/ou externes), cible à la fois
des expertises techniques clés : achat, digitalisation pour répondre aux besoins terrain de la filiale z
des compétences transversales : management, gouvernance, croissance externe, gestion de projet
des modules spécifiques sur les évolutions de demain, notamment sur l’IA.
Ces actions traduisent la volonté de l’entreprise d’ancrer sa stratégie de transformation dans une approche durable, centrée sur l’humain, en s’appuyant sur les savoir-faire internes, la montée en compétences continue, et la co-construction d’un environnement de travail résolument tourné vers l’avenir.
Article liminaire
Le présent document unilatéral est pris en application de l’accord du 18 avril 2025 relatif à l’activité partielle de longue durée rebond dans la métallurgie, qui a été étendu le 08 juillet 2025.
Article 1 – Champ d’application du document unilatéral
Champ d’application au sein de l’entreprise
Le présent document unilatéral institue l’activité partielle de longue durée rebond au niveau de l’entreprise.
Activités et salariés concernés par le dispositif APLDR
1.2.1 - Activités concernées par l’activité partielle de longue durée rebond
Le présent document unilatéral concerne l’ensemble des activités de l’entreprise.
1.2.2 - Salariés concernés par l’activité partielle de longue durée rebond
L’ensemble des salariés est concerné par le dispositif d’activité partielle de longue durée rebond à des niveaux variables suivant les postes.
Article 2. – Réduction maximale de l’horaire de travail
Eu égard à la situation particulière de l’entreprise, et aux perspectives limitées de reprise d’activité au cours de la période de recours au dispositif, telles que détaillées dans le diagnostic figurant en préambule, l’entreprise sollicite - en application de l’article 2.3 de l’accord national du 18 avril 2025 relatif à l'activité partielle de longue durée rebond dans la métallurgie - l’autorité administrative afin que la réduction maximale de l’horaire de travail, appréciée salarié par salarié, en moyenne sur la durée totale de recours au dispositif mentionnée à l’article 9 du présent document unilatéral, soit au plus égale à 50% de la durée légale du travail. À défaut d’autorisation de l’autorité administrative relative à la demande mentionnée au 1er alinéa, la réduction de l’horaire de travail sur la durée totale d’application du dispositif mentionnée à l’article 9 du présent document unilatéral ne pourra être supérieure, en moyenne, à 40% de la durée légale du travail. La réduction s’apprécie salarié par salarié. Il est précisé que lorsque la durée collective du travail, ou la durée stipulée au contrat est inférieure à la durée légale alors, la réduction maximale d’activité susmentionnée est appréciée sur la base de la durée collective du travail ou la durée du travail stipulée dans leur contrat de travail. La réduction de l’horaire de travail au titre du placement des salariés en activité partielle de longue durée rebond peut conduire à la suspension totale de l’activité.
Article 3. – Modalités d’indemnisation des salariés en APLDR
L’ensemble des salariés placés en activité partielle de longue durée rebond, y compris les salariés en forfait jours en application de l’alinéa 2 de l’article 2.4 de l’accord national du 18 avril 2025 relatif à l'activité partielle de longue durée rebond dans la métallurgie, reçoivent une indemnité horaire versée par l’employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond. À titre informatif, et au jour de l’élaboration du présent document unilatéral, les salariés placés en activité partielle de longue durée rebond recevront une indemnité minimale horaire versée par l’entreprise correspondant à 70 % de leur rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L. 3141-24 du Code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail. Toutefois, pendant la réalisation des actions concourant au développement des compétences, mentionnées à l'article L. 5122-2 du Code du travail, mises en œuvre pendant les heures chômées, cette indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié. Il est précisé qu’au jour de l’élaboration du présent document unilatéral, le taux horaire de l’indemnité ne peut pas être inférieur à 9,40€. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance. Dans le cas d’une évolution des dispositions légales et règlementaires relatives à l’indemnisation, ces nouvelles modalités d’indemnisation s’appliqueront de plein droit aux salariés placés en activité partielle de longue durée rebond.
Article 4 – Engagements en matière d’emploi
4.1 - Périmètre des engagements en matière d’emploi
Au regard du diagnostic figurant en préambule du présent document unilatéral, l’employeur s’engage vis-à-vis de l’administration à maintenir les emplois de l'intégralité des salariés inclus dans le périmètre du présent document unilatéral.
4.2 - Durée d’application de l'engagement en matière d’emploi
Cet engagement court à compter du début du recours au dispositif d’activité partielle de longue durée rebond et s’applique, pour chaque salarié concerné, durant la durée d’application du dispositif telle que définie à l’article 9. Le maintien de l’emploi s’entend comme l’engagement de l’employeur de ne pas procéder au licenciement pour l’un des motifs économiques visés à l’article L. 1233-3 du Code du travail.
Article 5 – Engagements en matière de formation professionnelle
5.1 - Actions proposées aux salariés
Dans la perspective de satisfaire les besoins en compétences évoqués dans le préambule du présent document unilatéral, l’employeur proposera aux salariés tous types d’actions concourant au développement des compétences visées à l’article L. 6313-1 du Code du travail, en particulier les actions de formation professionnelle, les actions de validation des acquis de l’expérience et les bilans de compétences. Une attention particulière sera accordée aux actions
conduisant à l’obtention d’une certification,
en vue de former les salariés aux métiers en tension
aux actions en vue de former les salariés aux métiers en forte mutation ou en risque d'obsolescence des compétences
Les typologies d’actions qui sont proposées aux salariés sont les suivantes :
formation sur des expertises techniques clés : achat, digitalisation
formation sur des compétences transversales : bureautique, management
formation sur des modules spécifiques sur les évolutions de demain : IA, dématérialisation
Il est précisé que les actions susmentionnées peuvent notamment être mises en œuvre à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences (PDC), mises en œuvre dans une co-construction entre l’employeur et le salarié par la mobilisation éventuelle du compte personnel de formation ou de la promotion ou reconversion par l’alternance (PRO A), ainsi que mises en œuvre à l’initiative du salarié dans le cadre d’un projet de transition professionnelle sous réserve d’obtenir l’accord de l’association Transition pro régionale. L’employeur privilégiera la mise en œuvre de ces actions pendant les heures chômées sous réserve de l’accord du salarié.
5.2 - Modalités de financement de actions
Les actions seront financées dans les conditions de droit commun selon les dispositifs mobilisés.
5.2.1 - Pour les actions mises en œuvre à la stricte initiative de l’employeur :
L’employeur s’engage à participer à la prise en charge des actions dans les limites ci-dessous exposées, sous réserve des financements publics et mutualisés auxquels il est éligible et qu’il sollicite auprès de l’Opco 2i : Le financement de l’entreprise est limité à un montant de 2 000 € (deux mille euro) par salarié sur toute la durée du présent document unilatéral. Il est par ailleurs limité à une enveloppe globale établie au niveau de l’entreprise de 8 000€ (huit mille euro). Ainsi, le financement des coûts des actions peut faire l’objet des fonds visés à l’article L. 6332-1-3, qu’il s’agisse des fonds dédiés aux entreprises de moins de cinquante salariés.
5.2.2 - Pour les actions coconstruites avec le salarié :
Mobilisation de la ProA
Le financement des coûts des actions est assuré par l’Opco 2i dans les conditions prévues par son conseil d’administration.
Mobilisation du CPF
L’employeur s’engage à accepter tout départ en formation dans le cadre du compte personnel de formation, dès lors que la formation se déroule pour moitié ou plus pendant les heures chômées au titre de l’activité partielle de longue durée rebond. L’engagement de l’employeur porte sur l’autorisation de départ en formation. Elle n’implique pas nécessairement la prise en charge des coûts de formation.
Le financement de l’entreprise est limité à un montant de 500€ (cinq cents euro) par personne sur toute la durée du présent document unilatéral. Il est par ailleurs limité à une enveloppe globale établie au niveau de l’entreprise de 2 000€ (deux mille euro). Si les demandes ne peuvent être toutes satisfaites, elles sont financées par ordre d’arrivée des demandes. En cas de demandes simultanées, la priorisation sera donnée au plus ancien, suivant l’ancienneté de chaque salarié dans l’entreprise.
Abondement du compte personnel de formation
L’employeur s’engage à financer des abondements au compte personnel de formation de chaque salarié ayant déclaré un projet de formation éligible au CPF durant la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée rebond et répondant aux conditions ci-dessus. L’abondement est limité à un montant de 100€ (cent euro) par personne sur toute la durée du présent document unilatéral. Il est par ailleurs limité à une enveloppe globale établie au niveau de l’entreprise de 400€ (quatre cents euro). Si les demandes ne peuvent être toutes satisfaites, elles sont financées par ordre d’arrivée des demandes. En cas de demandes simultanées, la priorisation sera donnée au plus ancien, suivant l’ancienneté de chaque salarié dans l’entreprise
5.3 - Modalités d'information des salariés
La liste des actions proposées aux salariés et leurs modalités de financement seront portées à la connaissance des salariés
par note d’information et/ou par mail à destination de l’ensemble des salariés.
5.4 - Durée d’application de l'engagement
Cet engagement court à compter du début du recours au dispositif d’activité partielle de longue durée rebond et s’applique, pour chaque salarié concerné, durant la durée d’application du dispositif telle que définie à l’article 9.
Article 6 – Modalités d’information des salariés sur les engagements
Les engagements souscrits dans le présent document unilatéral en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle sont portés à la connaissance des salariés compris dans le périmètre d’application du dispositif mentionné à l’article 1.2 par note d’information et/ou par mail à destination de l’ensemble des salariés.
Article 7 – Efforts appliqués aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires
Au regard des efforts demandés aux salariés pendant la durée du recours au dispositif d’activité partielle de longue durée rebond, il a été décidé d’appliquer aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires les efforts suivants :
aux mandataires sociaux : à savoir le président de la société au cas présent, le gel de l’ensemble des rémunérations au titre de son mandat au niveau de celui enregistré le mois précédant la mise en place du présent dispositif
aux actionnaires : absence de versement de dividendes
et ce au long de la durée d’application du présent dispositif.
Article 8 – Date de début et durée d’application de l’activité partielle de longue durée rebond
8.1 - Date de début du recours au dispositif
Le recours au dispositif d’activité partielle de longue durée rebond est sollicité à compter du 1er janvier 2026.
8.2 - Durée de recours au dispositif
L’entreprise souhaite recourir au dispositif d’activité partielle de longue durée rebond durant une période de 12 mois
, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs.
Il a pour terme le 31 décembre 2027.
Article 9 – Homologation du document unilatéral
Le présent document unilatéral fait l’objet d’une homologation conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. En application de l’article 193 de la loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025, l’autorité administrative notifie la décision d’homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du présent document unilatéral. Il est précisé que le silence gardé par l’autorité administrative pendant le délai de 21 jours vaut décision d’homologation. Dans ce cas, l’entreprise transmettra une copie de la demande d’homologation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au comité social et économique lorsqu’il existe. Conformément à la réglementation en vigueur, la décision d’homologation vaut autorisation d’activité partielle de longue durée rebond pour une durée de six mois. L’homologation doit être renouvelée par période de six mois maximum.
Article 10 – Bilan du dispositif
10.1 - Bilan avant l’échéance de chaque période d’autorisation
Avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’employeur adressera à l’autorité administrative un bilan portant sur :
Le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail mentionnée à l'article 2 du présent document unilatéral ;
Le respect des engagements mentionnés aux articles 4 et 5 du présent document unilatéral.
10.2 - Bilan lors d’une nouvelle demande d’autorisation
Lorsque l'employeur demande une nouvelle autorisation de placement en activité partielle de longue durée rebond, il adresse à l'autorité administrative par voie dématérialisée :
Un bilan actualisé portant d’une part sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail mentionnée à l’article 2 du présent document unilatéral et, d’autre part, sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle mentionnés aux articles 4 et 5 du présent document unilatéral ;
Une actualisation du diagnostic justifiant notamment la baisse durable d'activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l'activité de l'entreprise ;
Le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, lorsqu'il existe, a été informé de la mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée rebond.
10.3 - Bilan final
Avant l’échéance de la durée d’application du dispositif mentionné à l’article 9, l’employeur adressera à l’autorité administrative :
Un bilan final portant d’une part sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail mentionnée à l’article 2 du présent document unilatéral et, d’autre part, sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle mentionnés aux articles 4 et 5 du présent document unilatéral ;
Une présentation des perspectives d'activité de l'entreprise à la sortie du dispositif ;
Le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée rebond.
Article 11 – Informations des salariés
La décision d’homologation ainsi que les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par note d’information et/ou par mail à destination de l’ensemble des salariés. À défaut de validation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du document unilatéral, la copie de la demande d’homologation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration sont portés à la connaissance des salariés par l’employeur dans les mêmes conditions qu’en cas de décision explicite d’homologation.
Article 12 – Information de la CPREFP
En application de l’article 7 de l’accord national du 18 avril 2025 relatif à l'activité partielle de longue durée rebond dans la métallurgie, la CPREFP des Pays de la Loire est informée du recours au dispositif d’activité partielle de longue durée rebond. Cette information est réalisée à l’occasion de l’envoi du présent document unilatéral à l’autorité administrative, en vue de son homologation.
Article 13– Adaptation du présent document unilatéral
Le présent document unilatéral peut être adapté sur décision de l’employeur prise après information et consultation préalable des représentants du personnel. Si une adaptation est apportée, une nouvelle procédure d’homologation sera engagée, conformément à la législation en vigueur. Fait à SAUTRON le 05 janvier 2026
