Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
ENTRE LES SOUSSIGNÉES
SAS KEVLAR PROTECTION, société par actions simplifiée au capital de 43 905,31 euros dont le siège social est 11 Boulevard Déodat de Séverac, ZAC des Ramassiers, Bâtiment Gamma, 31770 Colomiers, au nom commercial « GK SECURITE », représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,
Ci-après dénommée « la Société »
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
- XXXX XXXXXX, pour l’U.N.S.A. ;
- XXXXXXXXXXXXX, pour la C.F.D.T. ;
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
PREAMBULE KEVLAR PROTECTION œuvre depuis de nombreuses années, principalement dans les services de gardiennage et accessoirement, en effectif, sur des activités administrative, commerciale et de Service de Sécurité Incendie (SSI).
Notre cœur de métier – le gardiennage – comprend très peu de salariées, faute de candidates. Les candidates présentées se tournent davantage vers les emplois des services administratifs, commerciaux et de Service de Sécurité Incendie (SSI) ouverts par la Société.
Ce constat n’empêche pas les Parties de rappeler leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord a pour objet de poursuivre cette promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression chiffrés ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans plusieurs domaines, pris parmi les thèmes énumérés par la Loi.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
ARTICLE 2 - ÉTUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Société et les Organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142- 8 du code du travail, tels qu’ils ressortent du calcul de l’index de l’égalité professionnelle.
ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Les Parties sont convenues de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Les domaines d’actions retenus sont les suivants :
la rémunération effective ;
le recrutement ;
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
la formation professionnelle ;
l’évolution professionnelle.
Article 3.1 : La rémunération effective
Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes.
La Société veillera à ce que la rémunération et la classification appliquées aux femmes et aux hommes soient fondées uniquement sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis, et de responsabilités confiées. Elle assurera une égalité de rémunération à poste comparable et temps de travail équivalent.
Ce principe doit être respecté à l’embauche et lors de tout changement de situation professionnelle des salariés tout au long du parcours professionnel, afin d’éviter tout écart de rémunération.
Mesure 1 – Grille de salaires
La Société s’engage à appliquer une grille de salaires à l’embauche pour tous les salariés, élaborée autour de critères objectifs en lien avec des compétences, qualifications et expériences professionnelles des salarié(e)s.
Objectif chiffré : Appliquer la grille de salaires à 100% des salariés.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés dont la rémunération est conforme à la grille de salaires.
Mesure 2 – Congé maternité/adoption et rémunération
La Société s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut.
Dans le même sens, elle veillera à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de paternité sur les rémunérations variables des pères et ce, quel que soit leur statut.
Mesure 3 – Rémunération et parcours professionnel
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. Dans l’hypothèse où cet ou ces écart(s) de rémunération ne reposerai(en)t sur des considérations objectives, la Société s’engage à prendre les mesures nécessaires pour remédier à cette irrégularité.
Objectif chiffré : Recueillement et actualisation pour les années à venir couvertes par le présent accord, le tableau d’analyses comparées des salaires de base H/F.
Indicateur de suivi : Mise à jour du tableau d’analyses.
Article 3.2 : Le recrutement
L’étude des embauches réalisées au cours de la précédente année civile au sein de l’entreprise fait apparaître que : - 12% des recrutements de personnel opérés au cours de l’année 2019 ont concerné le personnel féminin ; - le personnel féminin représentait au 31 décembre 2019, 8,06% des effectifs de l’entreprise ; - des embauches exclusivement féminines dans un certain nombre de filières et classifications ; - Des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières métier et à certains niveaux de responsabilité.
Ces données s’expliquent notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche. Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.
C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, la Société s’engage à poursuivre la promotion de la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.
La Société s’engage à garantir l’égalité des chances entre femmes et hommes dans l’accès à tous les postes de travail à pourvoir dans l’entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail.
Elle s’engage également, dans la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.
Pour cela, la Société prend les actions suivantes :
Mesure 1 - Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
A cet effet, la Société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions « H/F » seront apposées.
Objectif chiffré : 100 % des offres d’emploi portant la mention « H/F ».
Indicateur de suivi : Mise à jour de l’indicateur de suivi du nombre de recrutement opérés, des taux de féminisation et de masculinisation des emplois et ce, tous les 6 mois à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Mesure 2 - Égalité de traitement des candidatures
La Société s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
Objectif chiffré : 100 % des recrutements sont fondés sur des critères objectifs.
Indicateur de suivi : Mise à jour de l’indicateur de suivi du nombre de recrutement opérés, des taux de féminisation et de masculinisation des emplois et ce, tous les 6 mois à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Mesure 3 - Améliorer la part d’hommes et de femmes dans chaque métier
Lorsqu’un sexe est moins représenté que l’autre dans un métier, la Société s’engage à améliorer la part du sexe sous-représenté dans le cadre de ses recrutements.
Objectif chiffré : Dans l’objectif de féminiser les postes de surveillance et de superviseur aujourd’hui majoritairement masculins, la Société s’engage à ce que le nombre de femmes puisse représenter 8% de l’effectif total des agents et superviseur sur le terrain d’ici à 3 ans.
Indicateur de suivi : Indicateur de suivi du nombre de salariés homme/femme /nombre de salariés par métier.
Mesure 4 : Formation des acteurs du recrutement
La Société veillera à former les collaborateurs chargés des premières actions du processus de recrutement sur les techniques attachées.
Cette formation portera sur le rappel des règles dans la rédaction, la lecture, le traitement des offres d’emplois reposant sur l’absence de critères discriminants notamment sur le genre.
Objectif chiffré : La Société s’engage à ce que 20% des collaborateurs aient suivi une formation interne (formation assurée par responsable administration R.H.) d’ici le 31 décembre 2021.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant suivi la formation en 2020-2021.
Article 3.3 : L’articulation entre la vie privée / familiale et la vie professionnelle
La Société s’efforce à rechercher des moyens permettant une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses collaborateurs. Cela permet d’accroitre la satisfaction au travail des salariés et d’aider à leur équilibre personnel.
Mesure 1 : Respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation de réunions ou d’événements professionnels nécessitant des déplacements
La Société s’engage, sauf urgence dûment justifiée, à respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation d’une réunion ou d’un événement professionnel nécessitant un déplacement.
Objectif chiffré : Délai de 15 jours avant l’organisation d’une réunion ou d’un événement professionnel nécessitant un déplacement.
Indicateur de suivi : Nombre de jours de délai de prévenance respectés avant une réunion et avant un déplacement.
Mesure 2 : Réaliser les formations au plus proche du lieu de travail habituel du salarié
La Société s’engage à organiser les formations internes au plus proche du lieu de travail habituel du salarié.
Mesure 3 : Organiser les réunions et formations au cours de plages horaires définies
La Société s’engage à organiser les réunions et formations internes entre 9 heures et 18 heures.
Objectif chiffré : 100% des réunions et formations internes organisées entre 9 heures et 18 heures.
Indicateur de suivi : Nombre de réunions organisées entre 9 heures et 18 heures sur le nombre total de formations organisées.
Mesure 4 : Organiser un entretien à l’annonce d’une grossesse
Chaque salariée, à l’annonce d’une grossesse, bénéficiera, avant son départ en congé maternité, d’un entretien avec sa hiérarchie afin de répondre aux éventuelles questions de la collaboratrice, d’échanger sur ses conditions de travail et évoquer les modalités de son retour (éventuel souhait d’un congé parental).
Objectif chiffré : Un entretien organisé pour 100% des femmes avant leur départ en congé maternité.
Indicateur de suivi : Nombre d’entretiens organisés par rapport au nombre de femmes ayant annoncé une grossesse.
Mesure 5 : Formation des chargés de planification
La Société veillera à former les collaborateurs chargés de la planification et modification des plannings des agents placés sous leur autorité et placés en première ligne devant le sujet de l’articulation entre la vie privée / familiale et la vie professionnelle.
Cette formation portera sur le rappel des règles en vigueur dans le domaine de l’articulation entre la vie privée / familiale et la vie professionnelle à suivre lors des entretiens et plus généralement lors d’échanges écrits avec le personnel placé sous son autorité.
Objectif chiffré : La Société s’engage à ce que 20% des collaborateurs aient suivi une formation interne (formation assurée par la responsable du service planification) d’ici le 31 décembre 2021.
Indicateur de suivi : Nombre de collaborateurs ayant suivi la formation en 2020 et 2021.
Article 3.4 : Formation professionnelle
Tout comme le recrutement, la formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle : elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière.
Ainsi, les Parties ont veillé à prendre des mesures concrètes en matière de formation professionnelle et précisément, outre le fait que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient plus des obstacles à la formation, décidé de faciliter le retour des salariés ayant interrompu leur activité professionnelle pendant une longue période (congé parental, congé maternité ou d’adoption, congé sabbatique ou tout autre absence supérieure à 6 mois) en organisant systématiquement un entretien professionnel individuel de retour avec le responsable hiérarchique afin d’analyser conjointement les besoins en formation et en privilégiant des périodes de professionnalisation, de bilans de compétences et de congés VAE.
Objectif chiffré : Un entretien organisé pour 100% des salariés ayant interrompu leur activité professionnelle pendant une longue période.
Indicateur de suivi : Indicateur de suivi : nombre d’entretiens organisés par rapport au nombre de salariés ayant interrompu leur activité professionnelle pendant une longue période.
Article 3.5 : Évolution professionnelle
La société s’engage via son réseau interne (COMETE – intranet) à diffuser à tous les salariés, les postes vacants au sein de la Société et de sa filiale KEVLAR PROTECTION pour les postes administratifs et opérationnels avant de procéder éventuellement à un recrutement externe.
Objectif chiffré : 100% des annonces de postes vacants de la Société feront l’objet d’une annonce interne.
Indicateur de suivi : Nombre d’annonces diffusées en interne portant sur des postes vacants de la Société.
ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’accord est assuré par la commission de l’égalité professionnelle du Comité social et économique à laquelle se joint un représentant de l’entreprise.
La commission a pour mission :
l’étude de l’effet des actions ;
le suivi des objectifs et indicateurs ;
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;
La commission se réunira tous les ans en amont de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.
ARTICLE 5 : DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, au 01 juillet 2020.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à trois ans.
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 30 juin 2023. Il n’est pas tacitement reconductible.
ARTICLE 6 : COMMUNICATION DE L'ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
ARTICLE 7 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
ARTICLE 8 : PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
