Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de Keyyo
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société KEYYO, Société Anonyme au capital de 852 490.56 €. - RCS NANTERRE B390081156 / APE 6110Z, sise 32 boulevard Victor Hugo 92115 CLICHY, représentée par xxx, en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après désignée «
la Direction ».
D’UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives :
CFTC, représentée par xxx, en qualité de Délégué Syndical,
FO, représentée par xxx, en qualité de Délégué Syndical,
D’AUTRE PART,
Ci-après collectivement désignées «
Les Parties signataires » ou « Les Parties ».
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc213087988 \h 3
Chapitre 1 : Cartographie des métiers et des qualifications PAGEREF _Toc213087989 \h 3
Article 1. Cartographie des Familles, des Activités et Emplois Repères PAGEREF _Toc213087990 \h 3
Article 2. Cartographie des classifications PAGEREF _Toc213087991 \h 4
Chapitre 2 : La politique d’emploi et d’intégration PAGEREF _Toc213087992 \h 4
Article 2. La politique de recrutement PAGEREF _Toc213087993 \h 4
Article 4. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et aux stages PAGEREF _Toc213087994 \h 5
Article 10. Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc213088002 \h 15
Article 11. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc213088003 \h 17
Article 12. Le bilan de compétences PAGEREF _Toc213088004 \h 17
Article 13. Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc213088005 \h 17
Article 14. Adaptation de l’emploi aux évolutions de l’organisation PAGEREF _Toc213088006 \h 17
Chapitre 5 : La politique de mobilité professionnelle PAGEREF _Toc213088007 \h 18
Article 15. Principe de priorité PAGEREF _Toc213088008 \h 18
Article 16. Conditions et formalisation de la proposition de mobilité PAGEREF _Toc213088009 \h 18
Article 17. Le Congé de Mobilité Géographique PAGEREF _Toc213088010 \h 19
Chapitre 6 : Évolution professionnelle et déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des fonctions de représentants du personnel PAGEREF _Toc213088011 \h 19
Article 18. Notion de représentant du personnel PAGEREF _Toc213088012 \h 19
Article 19. Principe de non-discrimination au cours du déroulement de la carrière PAGEREF _Toc213088013 \h 19
Article 20. Entretien d’entrée et de sortie de mandat PAGEREF _Toc213088014 \h 19
Article 21. Formation des représentants du personnel et évolution de carrière PAGEREF _Toc213088015 \h 20
Chapitre 7 – Accompagnement particulier de la seconde partie de carrière PAGEREF _Toc213088016 \h 20
Article 22. Préparation à la retraite PAGEREF _Toc213088017 \h 20
Article 23. Dispositions relatives à une transition progressive entre vie professionnelle et retraite PAGEREF _Toc213088018 \h 21
Article 24. Compte Epargne Temps (CET) PAGEREF _Toc213088019 \h 21
Chapitre 8 – Les modalités d’information des entreprises sous-traitantes PAGEREF _Toc213088020 \h 23
Article 26. Communication auprès des entreprises sous-traitantes PAGEREF _Toc213088021 \h 23
Chapitre 9 – Le suivi de l’accord GEPP PAGEREF _Toc213088022 \h 23
Article 27. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc213088023 \h 23
Chapitre 10 – Dispositions finales PAGEREF _Toc213088024 \h 23
Article 28. Durée de l’accord, révision, dénonciation, dépôt et publicité PAGEREF _Toc213088025 \h 23
Préambule
La politique sociale de Keyyo est un moteur de la mise en œuvre de notre stratégie d’entreprise. Elle doit nous permettre de créer de la motivation et de l’engagement chez les collaborateurs, de renforcer l’attractivité de notre entreprise et d’améliorer continuellement les conditions de travail, tout en permettant de favoriser l’épanouissement des collaborateurs et la performance.
Keyyo souhaite formaliser et développer un projet d’accompagnement clair et ambitieux visant au maintien et au développement des compétences. Ces perspectives rendent nécessaire une démarche proactive de Gestion des Emplois et des Compétences. Dans ce cadre, les partenaires sociaux entendent mettre en place un ensemble de dispositifs visant à accompagner les collaborateurs dans leur parcours professionnel. En complément, les Parties Signataires ont émis le souhait de s’engager concrètement pour des dispositions à destination de la population Senior. S’inscrivant dans le cadre légal et afin de répondre aux enjeux actuels et à venir de Keyyo, les partenaires sociaux se sont attachés à négocier sur les thèmes suivants :
Le déploiement d’une politique de Gestion Prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) mobilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise ;
L’accompagnement du parcours professionnel des collaborateurs à travers la politique de mobilité interne et la formation professionnelle.
La démarche GEPP doit permettre d’optimiser les ressources et les compétences humaines en lien avec les besoins attendus dans la durée au sein de Keyyo. Elle doit aussi permettre de renforcer la performance opérationnelle, la compétitivité des activités, de garantir la continuité des parcours professionnels, l’employabilité et l’épanouissement professionnel de nos collaborateurs.
Les partenaires sociaux se sont réunis le 3 novembre et le 10 décembre 2025.
Il est convenu ce qui suit :
Chapitre 1 : Cartographie des métiers et des qualifications Article 1. Cartographie des Familles, des Activités et Emplois Repères
Objectifs
La mise en place d’une cartographie présentant les familles, les activités et les emplois repères a pour principaux objectifs de :
Développer la connaissance des métiers chez Keyyo et leur permettre de construire leurs parcours d’évolution professionnelle et maintenir leur employabilité ;
Offrir une visibilité aux collaborateurs sur les parcours professionnels envisageable chez Keyyo ;
Définitions
La cartographie se décompose en familles, en activités, en emplois repères et en postes. Les présentes définitions permettent de situer chaque emploi repère au sein de la cartographie des métiers définie par la Direction des Ressources Humaines, en coopération avec les opérationnels. Famille : regroupe un ensemble d’activités dont les principales missions sont proches ou communes et qui requièrent l’utilisation de compétences voisines. Activité : regroupe un ensemble ou sous ensemble d’emplois repères partageant un socle de savoir-faire et de savoir-être communs. Emploi repère : regroupe un ensemble de postes ayant une majorité d’activités et de compétences communes. Poste : activités réalisées au plus petit échelon dans le cadre d’un poste de travail spécifique grâce à des compétences acquises par la formation ou l’expérience professionnelle.
Communication de la cartographie
La cartographie des familles, des activités et des emplois repères est annexée au présent accord à titre informatif (annexe 2) et pourra faire l’objet d’évolutions portées par la Direction des Ressources Humaines, sur avis des opérationnels, lorsque tout changement impactant les métiers ou les compétences se manifesterait. Elle fera ensuite l’objet d’une communication auprès des collaborateurs. Les Managers et la Direction des Ressources Humaines devront s’assurer de sa bonne compréhension auprès des équipes. Article 2. Cartographie des classifications
La Direction a la volonté de permettre à ses collaborateurs de connaître des évolutions de carrière dynamique. L’investissement de ces derniers dans l’atteinte des objectifs de l’entreprise suscitent une attente de perspectives d’évolution de carrière à moyen terme, de reconnaissance des compétences et des progrès accomplis. Les perspectives générales d’évolutions de carrière dans l’entreprise s’inscrivent dans les grilles de classification comprenant les statuts Etam et Cadres qui sont en adéquation avec la cartographie des métiers susvisée. Ces grilles sont disponibles en annexe n°1 du présent accord. Chapitre 2 : La politique d’emploi et d’intégration
Article 2. La politique de recrutement
Les engagements de la politique de recrutement
La politique recrutement a été définie afin de garantir des pratiques harmonisées et centrées sur une expérience candidat positive. Elle s’illustre à travers des principes et engagements partagés par tous les acteurs du recrutement (RH et managers) qui incarne la posture d’opérateur qui fait grandir les relations humaines. Cette politique repose sur trois principes :
Nous nous engageons à faire vivre une expérience qui dans tous les cas laissera un sentiment positif à tous les candidats.
Le recrutement est une priorité. Nous sommes tous impliqués et réactifs pour réussir.
Tout en étant exigeant, nous faisons preuve de bon sens et nous nous adaptons à chaque situation.
Nous prônons une politique de recrutement claire et connue de tous.
La charte repose sur un alignement de tous les acteurs, RH, managers et recruteurs qui s’engagent à tenir 3 promesses :
100% ces candidats (internes et externes) ont une réponse en 15 jours maximum.
Nous proposons un parcours en 3 entretiens maximum.
Nous assurons un processus candidat de 15 jours entre le premier contact et la décision finale.
Dans ce cadre : Les recruteurs apporteront le soin nécessaire à l’étude de l’ensemble des candidatures portées à leur connaissance sur l’ensemble de nos canaux de recrutement ;
L’entreprise s’engage à l’étude des candidatures sur la seule base des compétences objectives du candidat à l’exclusion de tout autre élément impactant la prise de décision ;
L’entreprise s’engage à faire un retour à tout candidat invité à se présenter lors d’un entretien de préqualification. Ce retour pourra être réalisé à l’écrit ou à l’oral, le recruteur s’attachant à revenir sur les causes objectives qui ont amenées à écarter la candidature ;
Les moyens de la politique de recrutement
L’entreprise porte une attention particulière à la venue des talents et au maintien de son attractivité. Elle s’appuie notamment sur sa Marque Employeur et sur les outils suivants :
Le site internet de la société et ses réseaux sociaux qui informent les candidats potentiels des opportunités en interne et sur la culture et les valeurs relayées par l’entreprise dans une logique de valorisation de l’expérience candidat et de celles de nos futurs collaborateurs ;
le site carrière Bouygues Telecom pour bénéficier de son rayonnement tout en garantissant une identification simple et claire de la marque employeur Keyyo dans les annonces qui y sont diffusées ;
La publication de nos opportunités sur des Jobboards reconnus et utilisés par les talents cibles pour les besoins de l’entreprise ;
Le relai de nos opportunités via l’utilisation d’un logiciel de suivi des candidatures (ATS) partagé avec notre maison-mère ;
Les équipes Talent Aquisition (TA) du groupe afin de faire bénéficier Keyyo de leur expertise ;
Le cas échéant, l’engagement de Keyyo et/ou du groupe dans divers événements promotionnels liés à l’emploi. Cela se traduit notamment par une participation de l’entreprise à des salons dédiés à l’emploi de manière générale, ou à des salons dédiés à des populations plus spécifiques (jeunes travailleurs, seniors, travailleurs en situation de handicap) ;
La mise en place d’une politique interne de Cooptation attractive permettant d’intégrer des talents reconnus par leurs pairs ;
L’établissement d’une relation école permettant, d’une part à de jeunes diplômés de développer leurs compétences par la pratique, et d’autre part de constituer un vivier de talents potentiels pour les besoins opérationnels de l’entreprise.
Article 4. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et aux stages
Le Contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail chez Keyyo. Toutefois, afin de répondre à ses besoins en recrutement externe, Keyyo a recours à différents types de contrats de travail, notamment :
Les Contrats à Durée Indéterminée (CDI), qui constituent la quasi-totalité des emplois dans l’entreprise ;
Les Contrats à Durée Déterminée (CDD), qui permettent un recrutement souple et une certaine adaptabilité aux besoins opérationnels rencontrés par l’entreprise et ce, dans le strict respect des conditions légales de recours à ce type de contrat ;
Les contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation), qui permettent de faciliter l’accès à l’emploi et l’intégration de jeunes diplômés dans l’entreprise dans tous les métiers de l’entreprise.
Le recours à l’intérim peut être également utilisé de façon ponctuelle, notamment dans le cadre de remplacement de collaborateurs absents ou d’accroissement temporaire d’activité. La politique d’emploi de l’entreprise est donc de prioriser le recrutement en CDI, sans pour autant le systématiser lorsqu’un poste est à pourvoir. Par ailleurs, les contrats à temps partiel peuvent apporter une souplesse supplémentaire afin de permettre aux collaborateurs de concilier leur situation personnelle avec leur activité professionnelle.
La pérennisation des emplois des stagiaires et alternants
Plus spécifiquement, dans le cadre de leurs parcours de formation, Keyyo peut être amenée à conclure des conventions de stage ou des contrats d’alternance avec des talents prometteurs soucieux de développer leur employabilité sur le marché des Télécommunications. Le recours à l’alternance et aux stages répond à plusieurs objectifs :
Insérer durablement les jeunes dans l’entreprise sur des métiers d’experts et/ou en forte croissance sur le marché de l’emploi, sur lesquels des besoins en recrutement spécifiques ont été identifiés et portés à la connaissance du Services Ressources Humaines ;
Favoriser le développement des compétences et l’employabilité des jeunes par le biais de l’alternance et du recours au stage, y compris sur des métiers pour lesquels les besoins en recrutement sont moins importants, afin de faciliter leur insertion sur le marché du travail ;
Alimenter les relations établies avec nos partenaires écoles privilégiés en fonction de nos besoins.
La politique s’appuie sur une identification des centres de formation produisant des profils en adéquation avec les besoins de recrutement de l’entreprise ; la mise en place de relations écoles adaptées ; un suivi qualitatif de l’accompagnement du collaborateur ou stagiaire recruté. L’arrivée d’un alternant dans l’entreprise nécessite la désignation par l’employeur d’un tuteur ou maître d’apprentissage en fonction du contrat choisi qui accompagnera l'alternant dans sa formation pratique et théorique. Le tuteur ou maître d’apprentissage donne sa cohérence à la formation de l’alternant entre les enseignements théoriques et la pratique en entreprise. Il assure le suivi et l’intégration du jeune et réalise la liaison avec l’établissement de formation. Le tuteur ou maître de stage ou d’apprentissage formant l’alternant ou le stagiaire doit recevoir les informations nécessaires pour bien l’accueillir. A cet effet, il dispose de :
Un livret d’accompagnement,
Suffisamment de temps pour accompagner le stagiaire ou l’alternant,
La possibilité d’une formation au tutorat proposée à chaque tuteur encadrant le jeune alternant ou stagiaire dans l’entreprise. Cette formation doit permettre au tuteur de l’aider à mener à bien sa mission, en facilitant l’acquisition des savoirs et des compétences de l’alternant dans l’objectif de préparer son employabilité future.
Le tuteur, maitre d’apprentissage ou de stage ne peut exercer simultanément ses missions à l’égard de plus de deux salariés bénéficiaires aussi bien pour des contrats de professionnalisation, que les stages ou contrats d’apprentissage. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ne pas recourir au stage s’il s’avérait que le contrat de travail est la forme la mieux adaptée au poste en cause ou si la position de stagiaire apparaîtrait comme manifestement incompatible avec les missions et responsabilités lui incombant. Au terme du stage ou du contrat d’alternance, il sera proposé au stagiaire ou à l’alternant un entretien afin de faire le point sur sa montée en compétences et sur ses perspectives d’évolutions futures. La question de la poursuite de la relation de travail sera également abordée.
Article 5. On-Boarding Keyyo
Les Parties Signataires sont convaincues que la réussite de l’intégration pleine et effective du collaborateur nouvellement arrivé passe par l’élaboration d’un parcours d’intégration sur-mesure et maîtrisé en interne.
Intégration
Lors de son arrivée, tout nouveau collaborateur sera invité à signer son contrat de travail si cela n’a pas été fait en amont de son arrivée. Il lui sera remis un Welcome pack. Il sera également invité participer à une session de présentation RH dispensée par un membre de l’équipe RH présent au sein de l’entreprise au cours de laquelle il lui sera détaillé le livret d’accueil présentant l’organisation, les avantages sociaux ainsi que l’ensemble des informations utiles à son intégration et à sa vie chez Keyyo. Il lui sera également présenté son référent RH qui prendra en charge tous les sujets RH du périmètre métier concerné. En cas d’absence, ce référent rapprochera du nouveau collaborateur dans les meilleurs délais. A l’issue de cet entretien, le collaborateur sera dirigé vers le Support informatique qui lui fournira le matériel nécessaire à l’exécution de ses missions et lui présentera les différents outils internes. En outre, le collaborateur participera lors de son mois d’arrivée à une journée d’On-Boarding permettant au collaborateur nouvellement intégré de :
Venir visiter les locaux de notre siège social et s’acclimater aux valeurs de l’entreprise ;
Comprendre les enjeux de chacune des forces vives de Keyyo par une présentation exhaustive des missions et rôles de chaque direction ;
Rencontrer ses collègues et développer le relationnel existant entre les différentes équipes de nos différents sites ;
Échanger avec les divers directeurs au plus haut niveau de management de l’entreprise ;
Avoir, le cas échéant, une présentation du rôle et des missions du CSE par un représentant élu.
Parcours de formation
Les collaborateurs bénéficient également d’un parcours de formations internes. Ces formations sont accessibles à tous et obligatoirement dispensées aux collaborateurs nouvellement intégrés à l’entreprise. À date, les formations dispensées à l’ensemble des collaborateurs concernent des volets clés de l’activité de Keyyo :
Formation Offre et Marché
Formation Produits
Formation Infrastructure
Formation Cybersécurité
Formation RGPD
Formation Sécurité
Formation Outils utiles à tous
Formation sur l’outil Manager (concerne l’espace client propre à Keyyo – optionnel selon missions)
Formation sur l’outil Metris (outil spécifique Keyyo – optionnel selon missions)
Au-delà des obligations légales en la matière, Keyyo, comme les autres entreprises du Groupe Bouygues, a mis en place un programme de conformité pour l'ensemble de ses collaborateurs.
L'objectif est de sensibiliser les collaborateurs sur les règles qui régissent notre activité et le bon fonctionnement de l'entreprise.
Le programme de conformité est obligatoire à tout nouvel embauché qui doit être suivi dans les 3 mois de leur arrivée et est notamment composé à date de modules digitaux sur les sujets suivants :
Ethique
Concurrence
Corruption
RGPD
Risques Psychosociaux
Prévention des risques professionnels
Vivre ensemble la diversité
Sécurité de l'information
Sensibilisation à la menace terroriste
Un module de formation complémentaire est obligatoire pour les commerciaux :
Risques routiers
Enfin, un parcours est prévu pour les managers qui ont vocation à recruter dans leurs équipes :
Parcours Manager recruteurs (en 4 épisodes)
Par ailleurs, les populations commerciales intégreront un cycle de formation au sein de l’académie commerciale de Bouygues Telecom portant sur les offres et services proposés dans les catalogues de Bouygues Telecom et de Keyyo et sur les techniques de commercialisation.
Chapitre 3 : Les entretiens de pilotage professionnel
Article 6. Les entretiens d’échange
Les différents entretiens d’échange (entretien d’évaluation, entretien professionnel et entretien mobilité) sont de véritables outils de management, de dialogue et de progrès au service du parcours professionnel du collaborateur. Ces temps constituent un moment privilégié entre le collaborateur et sa hiérarchie pour établir une communication régulière et sincère. Ils permettent le développement d’un échange de qualité à travers des entretiens distincts fixés à différentes échéances.
L’Entretien annuel d’évaluation
L’entretien d’évaluation est l’outil central de la politique d’évaluation de la performance chez Keyyo. Il place les managers et les collaborateurs au cœur du pilotage de la performance individuelle et collective. Il est réalisé dans une approche de progrès et de développement pour mieux préparer les métiers et l’activité de demain. La campagne des « Entretiens d’évaluation » est organisée en début d’année, en amont de la revue de rémunération afin que l'évaluation annuelle puisse venir la documenter. L’entretien d’évaluation est dédié à l’appréciation globale de la performance de l’année écoulée et à la fixation des objectifs pour l’année suivante. Le collaborateur et son manager sont invités à préparer l’entretien d’évaluation en amont de leur rencontre. Cette préparation permettra notamment au collaborateur d’engager le processus d’évaluation plus sereinement, sur la base de critères objectifs, et d’enrichir la discussion sur une base commune afin de mettre l’accent sur les points de progression et le développement de la performance. L’appréciation se veut globale, elle porte non seulement sur les objectifs fixés, quantitatif et qualitatif, mais aussi sur les moyens mis en œuvre pour les atteindre notamment les compétences dans le poste. Pour les collaborateurs managers, l’appréciation porte également sur les compétences managériales attendues issues de la fiche de poste Manager (Annexe 3 du présent accord). À cet égard, le manager et le collaborateur pourront conjointement être amenés à établir un plan d’actions visant à corriger les écarts de performance constatés. Les objectifs fixés lors de l’entretien peuvent être suivis tout au long de l’année, et ajustés si besoin, pour s’adapter à la réalité opérationnelle. Ainsi, l’entretien d’évaluation et le suivi continu des objectifs sont source d’alignement et de développement. Ils permettent à chaque collaborateur d’une part, de mieux comprendre l’appréciation portée par sa hiérarchie sur sa performance, les points forts, discerner les difficultés et les axes de progrès et d’autre part, de mieux appréhender le sens des objectifs opérationnels quantitatifs et qualitatifs de l’année à venir, dans une optique de progrès. Par ailleurs, cet entretien est également l’occasion pour le collaborateur d’évaluer sa charge de travail et d’avoir un échange avec son manager au regard des objectifs fixés.
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel constitue un moment privilégié d’échange entre le collaborateur et le Manager ou avec un référent RH permettant de faire le point sur la situation professionnelle à date du collaborateur. Le collaborateur peut à cet égard partager ses souhaits d’évolution professionnelle et étudier les possibilités de les mettre en œuvre. Il a pour objectif d’identifier les compétences du collaborateur et ses besoins d’accompagnement tant dans son poste actuel que pour accompagner son évolution future.
L’entretien professionnel est réalisé par le Manager ou par un référent RH dans le respect du calendrier défini par la Direction des Ressources Humaines. Ledit calendrier peut correspondre aux campagnes d’entretien annuel. Le Manager doit avoir connaissance des dispositifs du présent accord et d’une information sur les outils associés. Le Manager bénéficiera d’un appui à la conduite d’entretien auprès du service des Ressources Humaines qui peut le guider et l’accompagner en lui apportant un éclairage complémentaire. Par période de six ans, 3 entretiens de ce type sont proposés au collaborateur. Le contenu de cet échange porte sur les quatre thèmes suivants :
Bilan
Le bilan des formations initiales et continues, suivies en interne et à titre personnel, les certifications obtenues depuis le dernier entretien professionnel. Les faits marquant durant la période : l’évolution des missions, du périmètre d’activité, ou le changement de poste et les éléments de satisfaction.
Compétences
Les compétences que le collaborateur souhaite renforcer ou acquérir ainsi que celles qu’il souhaite d’avantage mettre à profit dans le cadre de son poste actuel ou futur. L’implication dans la transmission des savoirs et connaissances, les modalités et domaines concernés.
Projet professionnel
Les souhaits de changement et / ou le projet d’évolution professionnelle envisagé (changement de poste, de métier…).
Accompagnement du projet
C’est aussi lors de l’entretien professionnel que le manager et le collaborateur procèdent à l’identification des actions utiles et leurs modalités de mise en œuvre. Ces actions identifiées par le collaborateur et son Manager sont complémentaires et leur permettent de s’impliquer conjointement dans la mise en œuvre de ce plan d’accompagnement en relation avec la Direction des Ressources Humaines. En ce qui concerne les salariés recrutés dans le cadre de contrats en alternance, qui ont par définition bénéficié d'action de formation dans le cadre du contrat, le décompte des périodes des 6 années débute à l'issue de la transformation de celui-ci en CDI. La réalisation des entretiens professionnels s’inscrit dans un processus structuré et défini par la Direction des Ressources Humaines que chaque manager doit mettre en œuvre. Ce processus repose notamment sur :
un calendrier défini,
une remontée des entretiens vers la Direction des Ressources Humaines qui validera les plans d’actions proposés et veillera à leur mise en œuvre,
un suivi formalisé des entretiens à travers un reporting RH pour s’assurer que les entretiens ont tous été réalisés et que les actions correspondant au plan d’actions sont effectivement réalisées,
Apres validation du/des managers, le collaborateur dispose des informations constituant son entretien professionnel.
La réussite de l’entretien professionnel dépend de sa préparation, des conditions et de la qualité de l’échange entre le manager et le collaborateur. Au retour d’une absence prolongée et/ou interruption d’activité et si aucun entretien professionnel n’a été réalisé au cours des 24 derniers mois, un entretien professionnel de reprise est proposé au collaborateur pour faire le point sur sa situation. Par ailleurs, le collaborateur a toujours la possibilité de solliciter un entretien auprès de son référent RH pour aborder tous sujets en lien avec son activité ou son projet d’évolution professionnelle. Tous les 6 ans, un bilan Parcours professionnel précisant les entretiens professionnels suivis et les formations réalisées est remis à chaque collaborateur concerné.
L’Entretien Carrière
L’Entretien Carrière intervient à la demande d’un collaborateur sur les aspects plus spécifiques liés aux compétences et à la mobilité professionnelle du collaborateur. Le collaborateur peut à cet égard partager plus concrètement ses souhaits d’évolution professionnelle et étudier les possibilités de les mettre en œuvre auprès de la Direction des Ressources Humaines. Il a pour objectif d’identifier la faisabilité du projet d’évolution du collaborateur. L’Entretien Carrière est réalisé par le manager ou par un référent RH qui peut être assisté d’un encadrant de l’équipe ciblée dans le cas d’un projet de mobilité précis. Cet entretien peut intervenir à tout moment en dehors de l’entretien professionnel qui, par nature, peut porter notamment sur un projet de mobilité. Il est de droit pour le collaborateur qui en fait la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Faisabilité du projet Le manager ou le membre de la Direction des Ressources Humaines étudie la faisabilité du projet de mobilité professionnelle formulé par le collaborateur. À cet égard, il reconnaît les compétences actuelles du collaborateur acquises par l’expérience ou par la formation, identifie les compétences cibles sur le métier souhaité, et analyse les écarts constatés ainsi que les divers moyens permettant une mise à niveau des compétences du collaborateur. A cet égard, une attention particulière sera apportée aux emplois dits « en décroissance » visés au chapitre 4 ci-après. Dans le cadre de cet entretien, les parties prenantes pourront utiliser l’ensemble des dispositifs prévus par les présentes. Ils disposeront également d’outils spécifiquement créés pour orienter la prise de décision dans le cadre d’une mobilité. Outils d’aide à la prise de décision dans le cadre d’une mobilité Les collaborateurs bénéficient d’une aide à la compréhension des parcours professionnels au sein de Keyyo par l’accès à l’ensemble à la cartographie des métiers répertoriés dans l’entreprise. Les Fiches Métiers développent les principales missions et compétences, de chacun des Emplois Repères identifiés au sein de l’entreprise. Le collaborateur, éventuellement assisté par son manager, pourra s’appuyer sur les Fiches Métiers des Emplois Repères afin d’étudier plus en détail la faisabilité de son projet dans le cadre d’une mobilité future. Retour sur la demande Après étude du projet, le manager informe la Direction de Ressources Humaines des divers échanges intervenus avec le collaborateur. En considération des besoins opérationnels de l’entreprise, du profil du candidat à la mobilité et de l’adéquation de sa demande avec les moyens associés au développement de ses compétences, un retour motivé sera réalisé auprès du collaborateur sur l’opportunité d’une demande de mobilité professionnelle.
Article 7. L’analyse des entretiens par la Direction des Ressources Humaines
A l’issue de l’Entretien d’Evaluation, de l’Entretien Professionnel et de l’Entretien Mobilité, les éléments d’appréciation et les commentaires du collaborateur et du manager permettent à la Direction des Ressources Humaines d’analyser et d’accompagner si besoin les collaborateurs dans leur carrière. L’analyse des entretiens d’échange est notamment utilisée dans le cadre des revues de rémunération annuelle.
Chapitre 4 : La politique de développement et de maintien des compétences
Keyyo évolue dans un secteur d’activité en perpétuel changement du fait notamment :
des innovations technologiques ;
de l’évolution des usages dans les métiers des télécommunications ;
des transformations sociétales de façon générale ;
du marché dans lequel l’entreprise évolue.
Ces modifications nous poussent à anticiper les évolutions des compétences nécessaires à l’adaptation de l’entreprise mais aussi à renforcer en continu l’adaptation et le développement des compétences de nos collaborateurs tout en veillant à leur employabilité.
A cet égard, quatre catégories d’emplois pourront être identifiées :
Les emplois stables pour lesquels il n’a pas été identifié, à court terme, d’évolution impactant la structure des métiers ou les compétences en interne ;
Les emplois en évolution pour lesquels le développement des compétences est rendu nécessaire au regard des changements de l’entreprise ou des évolutions technologiques ;
Les emplois en décroissance pour lesquels l’activité ou les besoins en compétences décroit du fait des orientations de l’entreprise ou de l’introduction d’une technologie ou tout autre élément de nature à impacter la structure des métiers et des compétences ;
Les emplois en tension pour lesquels un maintien des compétences clés en interne est primordial pour la continuité de l’activé. Des difficultés de renouvellement des compétences (recrutement notamment) sont identifiés.
Dans ce cadre, les dispositifs détaillés ci-dessous doivent répondre, dans la mise en œuvre, aux enjeux stratégiques de Keyyo, en adéquation avec ses valeurs, tout en proposant des perspectives d’évolution professionnelle à ses collaborateurs. L’ensemble des dispositifs a aussi pour ambition de participer à l’attractivité de Keyyo et à la fidélisation de ses collaborateurs.
La politique de développement des compétences se construit sur les besoins de formation remontés par les managers pour leurs collaborateurs et sur l’accompagnement de transformations, constitué d’actions ciblant l’ensemble d’une population. Ainsi le plan de développement des compétences est centré sur la rencontre entre le besoin de compétences de l’entreprise et le besoin de développement des collaborateurs dans leur poste. Un souhait de développement de compétences indépendant des besoins écrits ci-dessus sera à adresser par d’autres dispositifs, comme le CPF (Compte Personnel de Formation).
Les dispositifs de formation certifiants et diplômants tels que la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), ainsi que le recours au bilan de compétences et à l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) font partie intégrante de la politique de Développement des Compétences Keyyo. Ainsi, la mobilisation du CPF peut également se faire dans le cadre de programmes de formation liés au Plan de formation, répondant aux enjeux stratégiques des métiers, proposés par l’entreprise. La prescription de formation en CPF peut émaner du collaborateur ou du Service des Ressources Humaines, sous réserve de l’accord de la mobilisation du CPF par le collaborateur. Dans ce cadre-là, l’entreprise pourra éventuellement prendre en charge tout ou partie du reliquat du coût des formations. Compte tenu de la structuration de ses effectifs, l’entreprise s’engage à proposer au moins une action s’inscrivant dans la politique de Développement des Compétences à chaque collaborateur senior (+45 ans) pendant toute la durée de l’accord.
Article 8. Le Plan de formation
Orientations stratégiques
De manière générale, la Direction des Ressources Humaines s’assurera continuellement de l’adaptation de l’offre de formation aux enjeux des orientations stratégiques de l’activité de l’entreprise. À cet effet, l’entreprise veillera au renouvellement des compétences clés nécessaires au bon déroulement de l’activité et au maintien de l’employabilité des collaborateurs. La politique de Développement des Compétences s’appuie donc sur le plan de formation déployé par la Direction des Ressources Humaines. Les grandes orientations de la formation des 4 prochaines années couvrent notamment :
La Relation Client afin de garantir la qualité des échanges et de développer leurs capacités d’écoute et de négociateurs.
Le déploiement de formations dans le domaine
Technique et Métier sera également au cœur de notre stratégie afin de faire évoluer les compétences de nos collaborateurs dans un environnement en perpétuel évolution et un marché très concurrentiel.
Poursuite des formations
Management pour tous les nouveaux managers ainsi que des sessions de formation Management complémentaires par thématiques (gestion de conflits RH, management à distance ...).
Le Commerce avec un parcours d’intégration et de formation commerciales via l’Académie de Bouygues Telecom.
Recueil des besoins en formation
Les managers jouent un rôle prescripteur essentiel dans la construction du plan de développement des compétences des collaborateurs de leurs équipes. Il devra notamment tenir compte de la catégorie d’emploi telle que visée ci-dessus avec une attention particulière pour les emplois en évolution et les emplois en tension.
Pour effectuer cet exercice, ils peuvent s'appuyer sur le catalogue de formation, les présentations dédiées ou se rapprocher du service des Ressources Humaines.
La proposition de formation faite par le manager doit faire l'objet d'un échange entre le manager et le collaborateur concerné.
Arbitrage
Les arbitrages tiendront compte de la catégorie d’emplois concernés et des grandes orientations stratégiques de l’entreprise. Un cadrage budgétaire est effectué en amont du recueil des besoins de formation. Il guide ainsi les arbitrages. Le plan de développement des compétences est ensuite validé à l'issue de cette étape.
Restitution aux collaborateurs
La liste des formations validées à la suite des arbitrages sera transmise aux managers afin qu'ils puissent informer les collaborateurs des actions retenues pour l'année à venir. Cette restitution favorise l'engagement du collaborateur dans sa démarche d'apprentissage.
Déploiement du plan de formation
Le déploiement du plan se fait selon le calendrier établi par le service des Ressources Humaines et dans la mesure du possible en concertation avec le collaborateur pour l’organisation matérielle. Le collaborateur ainsi que son manager reçoivent l'ensemble des indications utiles au moins un mois avant la mise en place de l'action de formation.
Article 9. Plateformes digitales
La transformation des méthodes d'apprentissage, au regard notamment des évolutions numériques et des innovations pédagogiques conduit l'entreprise à renforcer sa volonté de proposer des modalités digitales pour favoriser l'apprentissage permanent.
Soucieuse de donner la possibilité à ses collaborateurs d'être acteurs de leur propre développement, l'entreprise met à leur disposition 2 plateformes de formation digitale :
Campus : notre plateforme de formation interne en accès libre regroupant toutes nos formations obligatoires Parcours de Conformité et toutes nos formations digitales conçues en interne par nos experts dans un contexte Bytel (Technique ; IT ; Métiers Supports ; Telecom Réseaux ; Transverses).
Cette démarche a pour objectif de :
Simplifier et accélérer la diffusion des savoirs ;
Donner aux collaborateurs de l'autonomie dans leur développement ;
Proposer des contenus permettant de renforcer l'employabilité.
Les ressources sont accessibles sans validation RH ou managériale.
Edflex : plateforme digitale partenaire regroupant un catalogue formation très riche avec toutes les modalités d’apprentissage (vidéo ; article ; podcast ; mooc…). Les ressources sont issues d’organismes de formation très réputés et qualitatifs.
Tous les domaines sont couverts dans cette offre (bureautique ; soft skills ; communication ; management ; gestion de projet ; anglais…). L’accès à cette plateforme est proposé par les Ressources Humaines.
Les Ressources humaines veillent à ce que les contenus mis en ligne soient adaptés à nos domaines de compétences et régulièrement mis à jour.
Article 10. Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Dispositif commun
Le dispositif du CPF est un dispositif légal régi par le Code du travail. Selon les dispositions des articles L.6323-1 et suivants du Code du travail, à la date de signature du présent accord, il est destiné à financer les actions suivantes :
les actions de formation sanctionnées par :
une certification professionnelle enregistrée au RNCP (Registre National des Certifications Professionnelles) comprenant les CQP (Certification de Qualification Professionnelle) ;
une attestation de validation de blocs de compétences d'une certification inscrite au RNCP ;
une certification et habilitation enregistrées au répertoire spécifique.
une action de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ;
un bilan de compétences ;
la préparation de l'épreuve du permis de conduire des véhicules du groupe léger et lourd (théorie + pratique) ;
une formation en vue d'une création ou reprise d'entreprise, ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
une formation à l'exercice de missions de bénévolat ou de volontariat (seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement peuvent financer ces actions).
Tout collaborateur bénéfice d’un dispositif d’accompagnement à la formation dénommé Compte Personnel de Formation (CPF) alimenté chaque année en euros afin de suivre une formation qualifiante ou certifiante au sens des articles L. 6323-6, L. 6323-21, L. 6323-31 et L. 6323-34 du Code du Travail. Pour bénéficier de son CPF, le collaborateur doit ouvrir un compte sur la plate-forme dédiée : https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html. Le CPF est alimenté en euros automatiquement au début de l'année qui suit l'année travaillée. Pour un collaborateur dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.
Lorsque les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié demande une autorisation d'absence à l'employeur qui lui notifie sa réponse dans des délais ci-après définis :
Au moins 60 jours avant le début d’une formation de moins de 6 mois
Au moins 120 jours avant le début d’une formation de plus de 6 mois
KEYYO dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation. L'entreprise étudiera les demandes en fonction de ses besoins en compétences et pourra abonder selon la politique RH de l’entreprise. En dehors des cas où la participation de l’employeur est requise au titre des présentes ou de l’accord express de l’employeur, il est rappelé que les frais de formation qui ne sont pas financés par les droits mobilisés au titre du CPF restent à la seule charge du collaborateur. Les formations obligatoires, telles que définies à l'article L. 6321-2 du code du travail, figurant sur le plan de développement des compétences de l'entreprise ne peuvent donner lieu à mobilisation du CPF.
Cas d’abondement
Le CPF peut être abondé par des acteurs en lien avec l’évolution professionnelle du collaborateur, et notamment par l’employeur, dans les conditions prévues à l’article L. 6323-4 du Code du travail. Dans le cadre du dispositif d’abondement prévu à l’article L. 6323-11 du Code du travail, l'entreprise s'engage à étudier toutes les demandes de co-financement des actions de formation et de certification mises en œuvre dans le cadre du CPF et en lien avec ses activités et ses priorités. Deux formes d'abondement pourront être prévues, sous la forme d'un versement sur le CPF du collaborateur :
Abondement complémentaire coconstruit dans le cadre de l'article L.6323-11 alinéa 5
Keyyo, au regard des besoins en compétences « prioritaires », pourra proposer des actions collectives éligibles au CPF. Les collaborateurs resteront libres d'accepter ou refuser ce dispositif de développement des compétences initié par l'entreprise. Ces actions collectives se déroulent pendant le temps de travail et 100% d'un éventuel reste à charge est financé par l'entreprise.
Ces actions collectives pourront concerner les domaines suivants :
Techniques et métier ;
Efficacité professionnelle y compris les formation « socle de base » de type orthographe) ;
Management ;
Bureautique ;
Linguistique ;
Les organismes de formation dispensant ces actions de formation seront sélectionnés par Keyyo. Les frais annexes (repas/transport/hébergement) peuvent également être pris en charge par Keyyo. A noter que toutes les Validations des Acquis de l'Expérience (VAE) collectives, sans considération de domaines de formation, peuvent aussi être proposées dans ce cadre.
Abondement complémentaire de gré à gré :
Un collaborateur peut effectuer une demande d'abondement de gré à gré lorsque cette formation s’inscrit dans un projet professionnel et que le coût de sa formation identifiée est supérieur au montant de ses droits inscrits sur son CPF. Keyyo étudie toutes les demandes et pourra donner son accord sur celles en lien avec sa stratégie et ses métiers. L'accord de l'entreprise porte notamment sur le financement de tout ou partie du reste à charge collaborateur ainsi que sur l'autorisation d'absence de ce dernier.
Une attention particulière sera portée aux Séniors de plus de 45 ans et aux bénéficiaires de l’OETH.
Restitution
Les collaborateurs bénéficiaires de l’abondement complémentaire de gré à gré s’engagent à maintenir leur activité au sein de la société pendant une durée minimale de 6 mois hors absence ou congé de toute nature), sans quoi la société se réserve le droit de réclamer le remboursement de tout ou partie des frais engagés au titre de l’abondement du Compte Personnel de Formation du collaborateur.
Article 11. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Le dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience permet à tout collaborateur, justifiant d’une activité en rapport direct avec la certification visée, de faire valider tout ou partie de son expérience professionnelle, personnelle ou bénévole en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles. Dans le cadre du plan d’action visant à la construction du projet professionnel et au maintien de l’employabilité du collaborateur tel que défini lors de l’Entretien Mobilité prévu à l’article
6 des présentes, ou conjointement acté entre le collaborateur et le Service des Ressources Humaines, ledit service apportera son soutien au collaborateur engagé dans une démarche de VAE, notamment s’agissant de l’utilisation de tout ou partie de son CPF, conformément aux dispositions de l’article L. 6323-6 du Code du travail.
Le collaborateur pourra également se faire assister par le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) mentionné à l’article 13 qui sera en mesure d’accompagner et proposer au candidat à la VAE une aide adaptée, notamment en intégrant la dimension de son évolution professionnelle au sein de la Société.
Article 12. Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est un dispositif légal dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.
Réalisé par un prestataire extérieur à la société, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre de son CPF.
Le bilan de compétences est reconnu comme une action de développement des compétences.
Le Service Ressources Humaines apportera son soutien au collaborateur engagé dans un bilan de compétences, notamment s’agissant de l’utilisation de tout ou partie de son CPF, conformément aux dispositions de l’article L. 6323-6 du Code du travail.
Article 13. Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP)
Tout collaborateur peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Le collaborateur peut solliciter l’un des référents prévus par la loi. La Direction des Ressources Humaines peut conseiller le collaborateur dans sa démarche.
Le CEP intervient en dehors du temps de travail.
Le CEP permet de bénéficier d’un conseil personnalisé par des organismes habilités qui doit permettre au salarié de formaliser son projet d’évolution professionnelle et d’y assortir une stratégie.
Article 14. Adaptation de l’emploi aux évolutions de l’organisation
Dans l’hypothèse où un salarié serait impacté par une évolution significative de son poste (tant au niveau de l’activité que des compétences), emploi dit en évolution, il serait informé par son Manager de l’évolution prévisible de son emploi et du calendrier associé à cette évolution. Chaque collaborateur pourra, sur sa demande, avoir connaissance de la grille de compétences nouvellement établie pour l’emploi en évolution. Des actions d’accompagnement dans la montée en compétences du collaborateur pourront être construites et mises en place, notamment dans le cadre du Plan de Développement des Compétences, afin d’assurer un maintien des compétences en adéquation avec les besoins de l’organisation.
Chapitre 5 : La politique de mobilité professionnelle
Article 15. Principe de priorité
La mobilité interne fait partie intégrante des valeurs de Keyyo et constitue un levier stratégique pour le développement de l’entreprise et de ses collaborateurs. La stratégie de mobilité doit permettre à l’entreprise ainsi qu’aux collaborateurs engagés dans un processus d’évolution professionnelle de construire un projet répondant aux enjeux de l’évolution des métiers chez Keyyo et au développement de nouvelles activités. La mobilité interne répond à deux principes partagés par les différents acteurs (collaborateur, manager, Ressources humaines) :
Une démarche de développement : la mobilité interne est ouverte à tous. Elle permet au collaborateur, avec l’aide de son manager et des Ressources humaines, de s’inscrire dans le cadre d’une réflexion sur son parcours professionnel à partir des compétences acquises et des besoins de l’entreprise.
Une gestion claire et transparente : les postes ouverts font l’objet d’une offre diffusée en interne et/ou sur le site mobilité du groupe Bouygues et accessible à l’ensemble des structures du groupe et de ses collaborateurs.
A profil et potentiel équivalents, une candidature interne a la priorité sur une candidature externe. La mobilité est un moteur fort de la capacité à se réinventer tout au long de sa vie professionnelle, que prône l'entreprise. Le fait d’avoir une politique de mobilité ambitieuse contribue à la fidélisation des collaborateurs et développe la transversalité entre les services.
Chez Keyyo, est considérée comme mobilité :
Le mouvement d’un collaborateur vers une nouvelle équipe / direction / entité du Groupe Bouygues Telecom et du Groupe Bouygues avec une modification de ses missions et responsabilités ;
Ou une modification importante des missions et responsabilités (plus de 50% du temps de travail) sans nécessairement changement de manager ou de service.
Trois acteurs interviennent dans la réflexion et la réalisation d’un projet de mobilité :
Le collaborateur, principal acteur de son projet professionnel, s'appuie sur une réflexion personnelle, nourrie de ses expériences passées et présentes, pour construire la prochaine étape de son projet professionnel ;
Le manager est sponsor de l’évolution professionnelle de ses collaborateurs. Il suscite les échanges autour de la mobilité, est à l’écoute et encourage ses collaborateurs dans leurs démarches. Lorsqu’il recrute pour sa propre équipe, il porte une attention particulière aux candidatures internes ;
Les Ressources humaines accompagnent les collaborateurs dans leur réflexion et conseillent les managers sur la gestion de carrière de leurs collaborateurs. Lors de l’ouverture d’un poste, les ressources humaines proposent en priorité au manager les candidats internes qui ont pu être pressentis sur le poste.
Article 16. Conditions et formalisation de la proposition de mobilité
La mobilité interne est ouverte aux salariés volontaires qui prennent l’initiative de se positionner sur un poste disponible ou qui ont exprimé des souhaits de mobilité dans le cadre des entretiens professionnels. S’il n'existe pas de durée minimum, pour une mobilité interne réussie, les conditions supposent avant toute chose de respecter les organisations et d'informer son manager direct et son RH de son souhait de mobilité au plus tôt. Sauf exception notamment si emploi est identifié comme en décroissance ou au contraire l’emploi de destination en tension, chaque collaborateur doit toutefois justifier d’une durée minimale de présence de 2 ans au sein de son poste avant de devenir éligible à une mobilité interne. Un préavis raisonnable devra être observé afin de faciliter la transition des dossiers avec le collaborateur remplaçant. En cas de mobilité vers une autre entité juridique du groupe Bouygues, l’ancienneté du collaborateur est conservée.
Article 17. Le Congé de Mobilité Géographique
Le Congé de Mobilité Géographique est une mesure d’accompagnement permettant de favoriser la mobilité professionnelle géographique des collaborateurs. Les collaborateurs bénéficient d’une journée de congé supplémentaire pour le déménagement de leur domicile dans le cadre d’une mobilité professionnelle géographique (hors résidence secondaire) pendant toute la durée d’application du présent accord. Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce congé devra respecter les règles de prise de congés en vigueur dans l’entreprise. Concomitamment, le collaborateur devra fournir tout justificatif permettant d’apporter la preuve de son changement de domicile.
Chapitre 6 : Évolution professionnelle et déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des fonctions de représentants du personnel
Article 18. Notion de représentant du personnel
Les Parties signataires, conscients de l’étendue de la notion de représentant du personnel, conviennent de la nécessité de clarifier sa définition en la limitant aux seuls délégués syndicaux, représentants syndicaux auprès du Comité social et économique et les élus auprès dudit Comité.
Article 19. Principe de non-discrimination au cours du déroulement de la carrière
Les Parties entendent rappeler que, conformément aux dispositions du Code du travail, l’appartenance syndicale d’un salarié ne doit avoir aucune incidence sur son droit à l’emploi et sur sa carrière. L’appartenance à une organisation syndicale ou l’exercice d’une activité syndicale ne doivent pas influencer l’employeur ou son représentant pour arrêter ses décisions notamment en ce qui concerne le recrutement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux de toute nature, les mesures disciplinaires, le reclassement, l’affectation ou la qualification réelle, supposée ou contractuellement établie. De même, le temps passé à l’exercice de sa fonction de représentant du personnel, dans le cadre des heures de délégation, ne doit pas influencer les décisions de l’employeur ou de son représentant sur l’ensemble des domaines précédemment énumérés. Article 20. Entretien d’entrée et de sortie de mandat
À l’occasion de l’entrée du collaborateur dans un nouveau mandat, le délégué syndical, le représentant élu auprès du CSE ainsi que le représentant syndical auprès du CSE pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique et/ou d’un représentant des Ressources Humaines afin d’étudier les modalités pratiques d’exercice du ou des mandats avec l’activité professionnelle. Cet entretien aura notamment pour objet d’identifier les problèmes spécifiques susceptibles de se poser, tant dans l’exercice du ou des mandats que pour l’organisation du travail, et de rechercher, sans préjudice des prérogatives découlant de l’exercice du mandat, des solutions adaptées à la conciliation entre le maintien de l’opérationnalité du collaborateur et l’exercice dudit mandat. Les collaborateurs disposant d’un mandat de représentant du personnel élu auprès du CSE, représentant syndical auprès du CSE ou d’un mandat syndical bénéficient, à leur demande, d’un entretien professionnel de fin de mandat au cours duquel il sera notamment procédé au recensement des compétences acquises au cours du mandat et précisé les modalités de valorisation de l’expérience acquise dans le cadre de la poursuite de l’activité professionnelle de l’intéressé et de l’évolution de sa carrière. À cette occasion, sera examinée l’opportunité de mettre en œuvre une action liée au Plan de Développement des Compétences. Ces divers entretiens ne se substituent pas à l’entretien professionnel tel que défini à l’article 6 des présentes ni à l’entretien de performance annuel propre à chaque collaborateur
Article 21. Formation des représentants du personnel et évolution de carrière
La qualité de représentant du personnel ne doit pas constituer un obstacle à l’accès au droit à la formation, à la promotion ou à toute éventuelle évolution de carrière auquel l’intéressé aurait pu, en l’absence de tout mandat, naturellement prétendre. Le collaborateur représentant du personnel reste le seul maître de sa trajectoire professionnelle. Il est le garant de la préservation des compétences nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle et du maintien de son employabilité. Il est rappelé qu’outre la qualité de représentants du personnel, les collaborateurs disposant d’un tel mandat bénéficient de l’ensemble des droits tirés du présent accord notamment en matière de formation, de bilan de compétences, de validation des acquis ou de mobilisation du compte personnel de formation.
Chapitre 7 – Accompagnement particulier de la seconde partie de carrière
Article 22. Préparation à la retraite
Les collaborateurs de 58 ans et plus peuvent bénéficier d’un entretien de fin de carrière avec le service Ressources humaines. Cet entretien permet d'anticiper un départ à la retraite, favoriser un maintien en emploi de qualité en envisageant éventuellement un aménagement de fin de carrière/retraite progressive. En outre, afin de permettre une meilleure connaissance de leurs droits et une préparation sereine du départ à la retraite, Keyyo propose aux collaborateurs de 58 ans et plus de bénéficier, sur leur temps de travail, d’une journée de préparation à la retraite
en distanciel ou en présentiel, en interentreprise. Afin d’appréhender les fondamentaux de la retraite (calcul, répartition, conditions de départ…).
Des réunions d’information retraite et des Webinars thématiques peuvent également leur être proposés. Enfin, pour les carrières les plus complexes ou en cas de problématique particulière, l’entreprise pourra proposer aux collaborateurs de 60 ans et plus une prestation de vérification et d’estimation des droits à la retraite des différents régimes ainsi qu’une assistance à la liquidation de retraite.
Article 23. Dispositions relatives à une transition progressive entre vie professionnelle et retraite
L’entreprise réaffirme sa volonté de prévoir un accompagnement à destination des collaborateurs seniors âgés de 58 ans et plus en renforçant les dispositifs leur permettant d’aborder une transition progressive entre leur vie professionnelle et leur retraite.
Keyyo s’engage ainsi notamment à proposer les dispositifs suivants :
Temps partiel avec maintien des cotisations retraite sur une base temps plein : A partir de 58 ans et jusqu’à leur âge légal de départ à la retraite à taux plein, les collaborateurs qui souhaitent passer à temps partiel bénéficient du maintien de la cotisation retraite calculée sur la base d’un salaire à temps plein. Durant cette période, la différence de cotisations entre le temps partiel et le temps plein est intégralement prise en charge par l’entreprise, y compris la part salariale (régime général de sécurité sociale et régime complémentaire AGIRC-ARRCO). L’assiette de calcul des cotisations prises en charge par l’entreprise intègre, pour les collaborateurs concernés, le complément de bonus proratisé en raison du temps partiel ou le complément de rémunération variable, proratisé compte tenu du temps partiel, dans la limite de 100 % de l’objectif fixé.
Retraite progressive : La retraite progressive est un dispositif légal permettant au collaborateur, sous certaines conditions, de travailler à temps partiel, tout en percevant une partie de sa pension de retraite pour compléter sa rémunération. Tout collaborateur qui fait la demande d’une retraite progressive peut ainsi en bénéficier. Les conditions d’éligibilité, au regard de la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord, sont les suivantes :
avoir atteint l'âge minimal de départ légal à la retraite applicable à sa génération, diminué de 2 ans ;
justifier d’une durée minimum d’assurance retraite d’au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus ;
exercer une activité à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduit sans pouvoir être inférieure à 40% ni supérieure à 80% de la durée légale du travail.
Dans le cadre de la retraite progressive, le collaborateur bénéficie également des dispositifs de prise en charge de cotisations retraite salariales et patronales sur une base temps plein dans les conditions précisées ci-dessus.
Article 24. Compte Epargne Temps (CET)
Pour faciliter le départ à la retraite anticipé et choisi par le collaborateur, Keyyo met en place un dispositif spécifique aux seniors dans le cadre d’un départ à la retraite et qui serait abondé par l’entreprise.
Plafond d’alimentation pour les collaborateurs de 55 ans et plus
il est convenu de permettre aux collaborateurs d’utiliser leur CET pour anticiper leur départ physique de l’entreprise avant un départ effectif à la retraite dans les conditions ci-après. Par dérogation, les collaborateurs âgés de 55 ans et plus pourront épargner au-delà du plafond de 218 jours, dans la limite de 330 Jours, soit 112 jours supplémentaires. Ce plafond de 330 jours sera appliqué dès le 1er janvier de l’année de leurs 55 ans.
Utilisation du CET en cas de départ à la retraite
Les droits affectés au CET et non encore utilisés peuvent permettre au collaborateur qui le souhaite d’anticiper son départ physique de l’entreprise avant son départ effectif à la retraite. Le départ à la retraite du collaborateur s’entend par la rupture effective du contrat de travail pour le motif « départ à la retraite » ou « mise à la retraite » accompagnée de la liquidation totale de ses droits à la retraite au sens de la législation en vigueur. La demande d’utilisation du CET à temps complet en cas de départ à la retraite doit s’accompagner de la formalisation d’une demande de départ à la retraite par le collaborateur à une date précise. Ainsi, le collaborateur s'engage à liquider définitivement sa retraite à l'issue du congé CET, à la date fixée préalablement par le collaborateur (à l’âge légal de départ à la retraite, à la date du taux plein ou toute autre date à laquelle il est possible de liquider définitivement ses droits à la retraite). Le dispositif peut également s’appliquer en cas de mise à la retraite par l’employeur. Préalablement à la prise du congé CET à temps complet, le collaborateur doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits acquis à congés payés, congés d’ancienneté, repos compensateurs, et JRTT/HRTT. Ces droits peuvent être accolés à son congé CET à temps complet afin d’augmenter la période d’arrêt total de son activité salariée avant le départ à la retraite.
Abondement de la société en cas d’utilisation du CET dans le cadre d’un départ à la retraite
En cas d’utilisation du CET à temps complet dans le cadre d’un départ à la retraite, la Société abonde de 20% l’ensemble des droits épargnés sur le CET, toutes sections confondues, dans la limite du plafond d’alimentation de 330 jours prévu à l’article 24.
Les jours issus de cet abondement ne sont pas monétisables.
Cet abondement a pour seul effet de compléter la durée du congé CET à temps complet en cas de besoin, jusqu’à la date prévue du départ à la retraite. L’éventuel surplus de jours issus de l’abondement ne sera pas versé lors du solde de tout compte.
Procédure applicable à la demande de congé CET avant un départ ou une mise à la retraite
Afin de permettre au collaborateur de faire suivre immédiatement la prise de son congé CET de son départ effectif à la retraite, le préavis de départ ou de mise à la retraite est décompté sur la période précédant immédiatement la prise du congé CET.
La Société conserve alors, conformément aux dispositions légales, la possibilité soit de demander au collaborateur d’effectuer son préavis, soit de l’en dispenser tout en lui maintenant sa rémunération jusqu’au terme du préavis.
Article 25. Rachat de trimestre Pour les collaborateurs s’inscrivant dans une démarche de départ à la retraite et qui souhaiteraient dans ce cadre racheter des trimestres, l’entreprise s’est engagée à participer à cette opération, sous la forme de prime (assujettie à cotisations sociales), à hauteur :
Soit de 80 % pour un rachat de 1 à 4 trimestres (calcul de la prime = entre 1 et 4 trimestres x 80% x 1,2)
Soit de 40 % pour un rachat de 5 à 8 trimestres (calcul de la prime = entre 5 et 8 trimestres x 40% x 1,2)
Ainsi, pour être éligible à cette mesure, le salarié doit :
S'inscrire dans une démarche de départ à la retraite (le départ à la retraite du collaborateur s’entend par la rupture effective du contrat de travail pour le motif « départ à la retraite » ou « mise à la retraite », accompagnée de la liquidation totale de ses droits à la retraite au sens de la législation en vigueur).
Cette démarche devra, le cas échéant, être formalisée par un courrier officiel de départ à la retraite précisant la date précise de départ à la retraite souhaitée. 2) Fournir un justificatif du nombre de trimestres rachetés et du coût de l'opération transmis par l’assurance retraite. Le collaborateur intéressé par ce dispositif est invité à se rapprocher de son référent RH, lequel s'assurera que les conditions sont bien satisfaites. Si tel est bien le cas, la participation sera versée, au plus tard, concomitamment au salaire du mois suivant la réception des justificatifs de rachat desdits trimestres et de la demande officielle de départ à la retraite.
Chapitre 8 – Les modalités d’information des entreprises sous-traitantes
Article 26. Communication auprès des entreprises sous-traitantes
La Direction communique, confidentiellement, chaque année si nécessaire toute information utile à ses entreprises sous-traitantes sur ses grandes orientations stratégiques à 3 ans pouvant avoir un effet sur leurs métiers, emplois et compétences. Les Directions métiers concernées délivrent confidentiellement ces informations dans des délais compatibles avec une gestion la plus en amont possible des conséquences sociales des orientations stratégiques de Keyyo pour ces entreprises.
Chapitre 9 – Le suivi de l’accord GEPP
Article 27. Suivi de l’accord
Compte tenu des dispositions de l’article 5.5.3 de l’accord du 11 Juillet 2022 portant sur le Dialogue Social au sein de Keyyo, le Comité Social et Économique sera informé des avancées de l’entreprise en matière de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels lors de la consultation portant sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Chapitre 10 – Dispositions finales
Article 28. Durée de l’accord, révision, dénonciation, dépôt et publicité
Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et est conclu pour une durée de quatre ans.
Révision
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties. Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la Direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.
Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des Parties signataires, sur notification écrite aux autres Parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation n’intervient qu’après constatation de la dénonciation par la totalité des signataires employeurs ou salariés. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. Pendant la durée du préavis d’une durée de 3 mois, la Direction s’engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Ce dépôt vaut remise auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d’Ile-de-France. Un exemple sera remis à chacune des Parties signataires. Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Clichy, le 10 déc. 2025
xxx
Délégué Syndical CFTC
xxx
Délégué Syndical CFTC
xxx
Directeur Général
xxx
Directeur Généralright
xxx
Délégué Syndical FO
xxx
Délégué Syndical FO
A titre informatif, 3 an
Les annexes suivantes viennent préciser certaines dispositions du présent accord et ont une valeur indicative à la date de signature de l’accord :
Annexe 1 relative aux classifications
Annexe 2 relative à la cartographie des métie
ANNEXE 1
Classifications
Article 1 : Classification des ETAM
La classification des ETAM applicable dans l'entreprise est la suivante :
DEFINITION GENERALE DES GROUPES ET POSITIONS
GROUPES POSITIONS
DEFINITION GENERALE
SEUILS D'ACCES DIPLOMES
B 10
Exécution, en application d'instructions précises, de tâches et de-mission simples.
CAP - BEP - CFPA ou expérience- -- -----
B20
professionnelle
équivalente
C 10
Mise en œuvre de pratiques s'appuyant sur un savoir-faire acquis par l'expérience ou une formation professionnelle de
BAC BREVET DE
base. TECHNICIEN
ou
expérience professionnelle
C20
Mise en œuvre d'un savoir-faire impliquant maîtrise des
procédures et prise d'initiative pour s'adapter aux situations courantes de l'emploi exercé. équivalente
C 30
Mise en œuvre de techniques et de méthodes et prise d'initiative avec l'autonomie nécessaire à la réalisation d'un objectif spécifique à l'emploi.
BTS-DUT ou expérience professionnelle équivalente
D 10
Exercice d'une fonction spécifique comportant la réalisation de travaux et de missions très techniques, l'organisation et les relations avec les autres services.
D20
Exercice de fonctions analogues à celles du C30 et D10 faisant BAC + 3 ou expérience professionnelle
D30
appel à une expertise et/ou une autonomie ou une expérience de niveau supérieur. équivalente
Article 2 : Classification des CADRES
La classification des CADRES applicable dans l'entreprise est désormais la suivante :
GROUPES POSITIONS
QUALIFICATION
RESPONSABILITE
/DECISION
AUTONOMIE
FORMATION
EXPERIENCE
RELATIONNEL
E
10
CADRE DEBUTANT
Exécute les procédures et méthodes en vigueur dans !'Entreprise mais peut proposer de nouvelles procédures ou méthodes de travail dans le cadre des objectifs qui lui sont confiés. Formation supérieure ou équivalente Pas d'expérience ou moins de 2 ans d'expérience. Entretient un relationnel en interne et en externe de faible niveau dans son domaine d'activité.
E 20
CADRE Peut être amené à superviser l'action d'un CADRE débutant ou d'ETAM. Met en œuvre les méthodes de travail, techniques, procédures et études et propose toutes améliorations dans son domaine d'activité. Formation supérieure ou équivalente. CADRE ayant au moins 1 an d'expérience dans sa fonction ou ETAM promu CADRE. Entretient un relationnel de bon niveau en interne et en externe dans son domaine d'activité.
E 30
CADRE PRINCIPAL Peut être amené à encadrer des collaborateurs CADRE (débutant ou confirmé) ou ETAM qui lui sont directement rattachés, lui même étant sous l'autorité directe d'un chef de groupe ou de service. Prend toute initiative entrant dans le cadre de ses fonctions. Formation supérieure ou équivalente. CADRE ayant acquis une expérience de l'ordre de 4 ans Entretient un relationnel de bon niveau en interne et en externe dans son domaine d'activité.
E 40 CHEF DE GROUPE ADJOINT Peut être amené à encadrer des collaborateurs CADRE (débutant ou confirmé) ou ETAM qui lui sont directement rattachés, lui même étant sous l'autorité directe d'un chef de groupe ou de service. Dispose d'une autonomie de jugement et d'initiative dans le cadre de ses attributions. Formation supérieure ou équivalente. CADRE ayant acquis une expérience avec un parcours transverse. Entretient un relationnel de bon niveau en interne et en externe dans son domaine d'activité
F 10
CHEF DE GROUPE A la responsabilité d'une équipe et peut être amené à ce titre à superviser l'action d'un niveau de CADRE et/ou d'ETAM qui lui sont directement rattachés et à qui il fixe des objectifs et en contrôle la réalisation
ET/OU exerce des fonctions de spécialiste dans
son domaine d'activité· Dispose d'une large autonomie de jugement et d'initiative dans le cadre de ses attributions. Formation supérieure ou équivalente. CADRE ayant acquis une expérience de l'ordre de 4 ans à 6 ans Entretient un relationnel de bon niveau en interne et en externe dans son domaine d'activité.
GROUPES POSITIONS
QUALIFICATION
RESPONSABILITE
/DECISION
AUTONOMIE
FORMATION
EXPERIENCE
RELATIONNEL
F
20
-
CHEF DE SERVICE ADJOINT
A la responsabilité d'un service et supervise l'action d'un ou plusieurs niveaux de CADRES et/ou d'ETAM et/ou exerce des fonctions faisant appel à un niveau d'expertise élevé dans son domaine d'activité. Dispose d'une large autonomie de jugement et d'initiative dans le cadre de ses attributions. Formation supérieure ou équivalente.
CADRE ayant acquis une expérience de l'ordre de 8 à 9 ans.
- Entretient un relationnel de très bon niveau tant en interne qu'en externe avec des sociétés ou organismes extérieurs.
F 30
CHEF DE SERVICE
A la responsabilité d'un service et supervise l'action d'un ou plusieurs niveaux de CADRES et
d'ETAM et/ou exerce des fonctions faisant appel à un niveau d'expertise élevé
dans son domaine d'activité. Dispose d'une large autonomie de jugement et d'initiative dans le cadre de ses attributions. Est amené à décider de solutions adaptées, à les mettre en œuvre, et à formuler des instructions d'application. Formation supérieure ou équivalente. CADRE ayant acquis une expérience de l'ordre de 9 à 10 ans. Entretient un relationnel de très bon niveau tant en interne qu'en externe avec des sociétés ou organismes extérieurs.
F 40
CHEF DE DEPARTEMENT A la responsabilité d'un ou plusieurs services et supervise l'action d'un ou plusieurs niveaux de CADRES et d'ETAM et/ou exerce des fonctions faisant appel à un niveau d'expertise élevé dans son domaine d'activité. Dispose d'une large autonomie de jugement et d'initiative dans le cadre de ses attributions. Est amené à décider de solutions adaptées, à les mettre en œuvre, et à formuler des instructions d'application et à participer à la définition des choix stratégiques dans son domaine d'activité. Formation supérieure ou équivalente. CADRE ayant acquis une expérience déterminante dans son domaine d'activité. Entretient un relationnel de très bon niveau tant en interne qu'en externe avec des sociétés ou organismes extérieurs.
G 10
DIRECTEUR ADJOINT Exerce des responsabilités majeures dans les domaines stratégiques, financiers, commerciaux... Coordonne l'activité de plusieurs responsables qui disposent d'une large autonomie. Met en œuvre la politique générale de !'Entreprise dans son domaine d'activité. Participe à la définition et propose des choix stratégiques, financiers et autres dans son domaine d'activité. Formation supérieure ou équivalente. CADRE ayant une expérience déterminante dans son domaine d'activité. Entretient un relationnel de très bon niveau. Exerce des activités de relations publiques. G DIRECTEUR
20
ANNEXE
Cartographie des métiers
Famille : regroupe un ensemble ou sous ensemble d’activités dont les principales missions sont proches ou communes et qui requièrent l’utilisation de compétences voisines Activité : regroupe un ensemble ou sous ensemble d’emplois repères partageant un socle de savoir-faire et de savoir-être communs Emploi repère : regroupe un ensemble de postes ayant une majorité d’activités et de compétences communes. Les fiches métiers des emplois repères sont archivées, mises à jour et disponible auprès des Service Ressources Poste : activités réalisées au plus petit échelon dans le cadre d’un poste de travail spécifique grâce à des compétences acquises par la formation ou l’expérience professionnelle. Ces fiches de poste en lien avec les emplois repères sont établies au niveau du management des équipes et rappelées notamment dans les entretiens annuels d’évaluation. Lead : Un Lead est un référent technique ou opérationnel qui compte tenu de son expertise coordonne l’activité et accompagne les équipes au quotidien. Manager : Le/la manager inscrit son action autour de 3 postures managériales pour incarner un management aligné avec les enjeux stratégiques, humains et collectifs de l’entreprise : Il pilote les enjeux stratégiques et opérationnels avec efficacité (
dimension Business Partner), il anime le collectif et crée les conditions d’un engagement responsable (dimension Team Partner) et il accompagne et fait progresser ses collaborateurs (dimension HR Partner).
La fiche métier Manager est archivée, mises à jour et disponible auprès des Service Ressources
Famille technique
Réseau
Ingénierie telco
Métiers liés au rôle opérateur télécom de Keyyo dans sa dimension technique. Conçoit et administre les réseaux data et voix, ainsi que les outils supports associés. Gère la relation avec les fournisseurs Telecom et les instances règlementaires Telecom. Assure la veille technique et règlementaire Telecom.
Emplois repères :
Ingénieur(e) Réseau Ingénieur(e) Telecom
Infrastructure s et opérations réseaux
Gère et maintient les infrastructures en datacenter, dont l’acquisition de matériel. Assure l’exploitation courante de l’infra réseau IP. Emplois repères :
Technicien d'Exploitation Réseau Technicien Data center Ingénieur(e) Exploitation Réseau Ingénieur(e) Telecom
Exploitation SI
Porte les actions non automatisées sur les bases de données :
Extractions ad hoc de données
Manipulation de données en masse
Traitements d’incidents de production
Production de service manuelle et tâches liées tel que la gestion de droits
Emplois repères :
Technicien d'Exploitation SI Ingénieur(e) Exploitation SI
Assurance Qualité (QA)
Valide les produits et services à destination des clients, alimente la base de connaissance (Docs), et assure le support de niveau 4.
Emplois repères : Technicien(ne) Validation et Support Chargé(e) de Validation et Support Expert(e) Validation et Support Chef(fe) de Projets Escalade Support
Sécurité & Support Informatique
Support Informatique
Fournit et assure le support du matériel informatique et des outils bureautiques, aide les collaborateurs et gère leurs accès sur les outils informatiques ainsi que l'administration des outils bureautiques.
Emplois repères :
Technicien(ne) Helpdesk
Administrateur outils bureautiques
SSI
Assure la sécurité des systèmes d'information, sensibilise et forme les collaborateurs sur la sécurité informatique.
Met en place et maintient les procédures de sécurité applicables, gère les incidents cyber.
Assure la veille technique et règlementaire en matière de sécurité.
Conçoit, développe et maintient les applications de valorisation, facturation et commissionnement pour tous les produits et services commercialisés par la Société. Installe, administre et supporte les bases de données, le dataware, les outils de reporting et les applicatifs SQL Emplois repères :
Développeur(euse) (BI, SQL) Expert(e) (BI, SQL) Administrateur(trice) bases de données
Provisioning
Conçoit, développe et maintient le système de provisioning c’est-à-dire la capacité à déployer les produits et services souscrit par les clients sur les plateformes Telecom et applicatives.
Conçoit, développe et maintient les interfaçages entre le système d’information de la société et les systèmes d’information de ses partenaires. Emplois repères :
Développeur(euse) SI Chef(fe) de projets SI
Plateforme
Conçoit, développe et maintient la plateforme Voix, les applications Desktop et Mobile, notre routeur KROS et toutes les APIs nécessaires à nos routeurs et nos téléphones. Emplois repères : Développeur(euse) SI Chef(fe) de projets SI
Système
Déploie et configure nos serveurs, notamment le système d’exploitation ainsi que les services associés. Gère les évolutions et optimisations de nos différentes plateformes ainsi que le Run (l’exploitation de notre plateforme ainsi que son monitoring)
Emplois repères :
Ingénieur(e) Système (Linux, DevOps, …)
Développement Web
Développe, gère et maintient les sites, APIs publiques et applications web à destination de nos clients finaux, nos partenaires ainsi que des équipes en interne Emplois repères :
Développeur(euse) Web Développeur(euse) Front
UI, UX, Design & Intégration
Participe à la conception et au développement des projets web, notamment pour améliorer l’expérience utilisateur et intervient sur des projets transverse en collaboration avec les équipes marketings et techniques.
Emplois repères :
Webdesigner & Intégrateur Designer UI, UX et Intégration
Architecture logiciel
Conçoit et fait évoluer l’architecture des systèmes d’information et est garant de la pérennité et la stabilité de ces systèmes. Emplois repères :
Ingénieur(e)SI Architecte SI
Architecture réseau
Conçoit et fait évoluer l’architecture des réseaux IP et est garant de la pérennité et la stabilité de ces systèmes. Emplois repères :
Ingénieur(e) Réseau Architecte Réseau
Projets
Pilotage et coordination transverse des programmes et projets complexes et/ou majeurs de l'entreprise Priorisation des projets métiers et pilotage de la roadmap technique liée.Accompagnement ou prise en charge des spécifications fonctionnelles selon les projets .Coordination entre les directions techniques et métiers pour assurer l'efficacité des projets. Gestion et amélioration des processus vente et métiers. Audit, adéquation, respect. Amélioration des outils Amélioration du pilotage transverse. Mise en place des outils. Emplois repères : Chef(fe) de Projet
Famille Opérations Clients
Relation clients
Service Clients Front Office :
Garant de l’expérience client par des projets d'innovations et en apportant des réponses aux demandes de nos clients par différents canaux, les appels, les mails et le tchat. Traite les demandes de niveau 1 sur tous les sujets puis escalade aux différents niveaux 2 si nécessaire. Générateur de lead pour le commerce. Emplois repères : Chargé(e) de Relation Clients Front Office Coordinateur de projets
Service Clients Nursering :
Forme et aide au paramétrage et à la configuration les solutions clients, nos logiciels métiers, nos équipements et notre espace client. Emplois repères : Technicien(ne) paramétrage et assistance
Satisfaction & Reconquête
Satisfaction : Traite les réclamations, y compris les avis négatifs sur les réseaux, de nos clients pour leur garantir satisfaction.
Reconquête : Traite les demandes de résiliations de nos clients ou les intentions de résiliations.
Emplois repères : Chargé(e) Satisfaction et Fidélisation Technicien(ne) Satisfaction et Fidélisation
Credit management et Recouvrement
Sécurise les ventes de l’entreprise en analysant et prévenant les risques clients et en recouvrant les créances. Emplois repères : Crédit Manager Chargé de Recouvrement
Support clients
Support niveau 2 :
Analyse et résout les dysfonctionnements des solutions vendues. Service en relation avec les clients par mails et/ou téléphone mais également avec le service N3 (pour les problèmes non solutionnés). Emplois repères : Technicien Support clients
Service proactif :
Analyse et résout les dysfonctionnements des liens data de nos clients sans que les clients aient eu besoin de nous solliciter. Service en relation avec les clients et les opérateurs par mails et/ou téléphone.
Emplois repères : Technicien Support clients
Support niveau 3 :
Assure la gestion des cas complexes nécessitant une analyse technique. Il constitue l'escalade du N2 et effectue aussi le suivi auprès des escalades (SI/Opérateur). Emplois repères : Technicien Support clients Ingénieur Telecom
Production
Déploiement
De la prise en charge des devis clients jusqu'à la planification des rendez-vous des techniciens. La gestion de bout en bout est réalisée par les Chargé(e)s de Projet Client qui escaladent tout dossier rencontrant des blocages à nos Experts en déploiement qui s'assureront d'un traitement dans les meilleurs délais et d'une satisfaction client optimale Emplois repères :
Chargé(e) de Projets déploiement Chargé(e) des process et pilotage de projets Chef(fe) de Projets déploiement
Opérateurs & Installations
Opérateurs : Gère le suivi des commandes et les échanges avec nos fournisseurs opérateurs dans le cadre de livraison d'accès Fibre et Cuivre. Le service gère également les Portabilités Fixe et mobile (récupération et cession de numéro) entrantes et sortantes.
Emplois repères : Chargé(e) de gestion des accès Chargé(e) de Production et de Planification Chargé(e) de Projets Opérateurs Chef(fe) de Projets Opérateurs
Découverte (SDK) : Réalise les installations à distance via Téléphone et visio de nos nouveaux clients (Installation accompagnée 100% visio). Le service gère également l'accompagnement de l'ensemble des nouveaux clients sur l'utilisation de nos services.
Mise en Réseau (MER) : Support de nos partenaires installateurs qui interviennent pour nous chez nos clients lors des installations/ dépannages. Ils ont également pour rôle de faire le support interne des équipes du Service Découverte. Enfin Le service gère les incidents lors des déploiements de nos nouveaux clients.
Emplois repères : Technicien(ne) MER Technicien(ne) Installation et Support
ADV/Back office/ Comptabilité clients
ADV : Gère la mise en conformité contractuelle des dossiers clients et le respect process antifraude/scoring. En relation avec le client et le commercial, gère la configuration des services des clients afin de transmettre le dossier au déploiement.
Emplois repères :
Assistant(e) Administration des Ventes (ADV) Assistant(e) Commercial(e)
Back-office : Assure la partie support production (annulations de commandes, retour de matériels, résiliation des offres, suivi de commandes, exceptions tarifaires, contrôles des illimités/hors CGV, auto-coupure, réquisitions judiciaires...).
Emplois repères : Chargé(e) de Back Office
Comptabilité clients : Assure la gestion de la facturation des clients.
Emplois repères : Comptable
Formation : Assure la formation des équipes internes ou externes (sous-traitants) aux outils et procédures Keyyo en vigueur.
Emplois repères : Chef de projets
Performance et suivi qualité
En charge des KPI (key performance indicator) et de répondre à toutes sortes de besoins et assistance en développement de reporting pour la direction des Opérations Clients. Emplois repères :
Chargé(e) de la Performance et suivi Qualité Chef(fe) de projets Performance et suivi Qualité
Famille Administration et Finance
La direction administrative et financière a en charge le pilotage financier de l'entreprise et la conduite des projets stratégiques. Garante de notre conformité et de notre performance, cette direction est l'interlocutrice privilégiée de nos partenaires internes et externes (Conseil d'administration, Commissaires aux comptes, Contrôle interne, banques, ...).
Contrôle de Gestion et Performance
Accompagne l’entreprise dans sa recherche de performance. Mets en place les prévisions budgétaires. Emplois repères : Contrôleur de gestion Chef de projet Data analyst
Logistique
En charge du processus d'approvisionnement des matériels vendus à nos clients (achat, stockage, envoi, retour). Emplois repères :
Assistant(e) Logistique Chargé(e) Logistique
Famille Fonctions Supports
Ressources humaines
Recrute et intègre les nouveaux collaborateurs. Accompagne et conseille les collaborateurs et managers au quotidien et dans la gestion de leur carrière (formation, mobilité, ...). S’assure de la qualité des conditions de travail. Gère les relations sociales. Relai local pour la paie et la gestion administrative des collaborateurs gérées en central groupe. Emplois repères :
Chargé(e) des Ressources humaines Référent(e) Ressources Humaines
Services généraux
S’occupe de la gestion et de l’exploitation des différents sites de la société. Gère les achats de fournitures, voyages, réservations hôtels. Gère le parc de véhicules. Suit et contrôle les notes de frais. Emplois repères : Gestionnaire Services Généraux
Juridique et Données personnelles (RGPD)
Juridique : Rédige la documentation juridique et apporte son expertise pour sécuriser les prises de décision.
Participe à la gestion et à la résolution des litiges.
Données personnelles : Veille à la sécurité des données et assure le respect du règlement en matière de protection des données personnelles.
Emplois repères : Juriste
Communication interne et Marque employeur
Le pôle communication Interne déploie la communication interne pour partager la stratégie et les actualités de l’entreprise auprès des collaborateurs. Il est garant de l'image de la marque employeur en externe et en interne de l'entreprise. Il pilote et met en œuvre des actions visant à accroître l'attractivité et la notoriété de la marque employeur au travers de créations de supports de communication ou l’’animation d’une communauté sur les réseaux sociaux professionnels. Il a pour mission de renforcer la cohésion interne et le sentiment d'appartenance auprès des collaborateurs via diverses actions de communication interne : animation des canaux de communication interne/d'entreprise, création de supports et de contenus engageants qui valorise aussi bien l'entreprise que le collaborateur, organisation d’évènements internes. Emplois repères : Chargé(e) de Communication Chargé(e) de projet Marque Employeur Chef(fe) de Projets Communication
Famille Business
Expérience Client
Expérience client
Pôle dont le rôle est d’organiser et de développer, avec les différents métiers opérationnels, l’expérience client de bout en bout des parcours au sein de l’entreprise Emplois repères : Chef de projets Expérience Client Responsable de l’Expérience Client
Marketing Client
Pôle en charge de la data, du ciblage et des campagnes marketing auprès des clients via les canaux commerciaux, partenaires ou digitaux pour accroitre les ventes et/ou la valeur de nos offres. Ce pôle est également en charge de l’animation des canaux internes ou externes (partenaires distributeurs ou marques blanches). Emplois repères : Chef de projet Marketing Client Chef de marché
Communication Externe
Ce pôle pilote et met en œuvre des actions visant à accroître l'attractivité et la notoriété de la marque au travers d'organisation d'événements B2B, de créations de supports de communication ou encore d’animer une communauté sur les réseaux sociaux professionnels. Il communique aux clients et aux partenaires nos offres et notre actualité. Emplois repères : Chargé(e) de communication Chef de projets Communication
Innovation et Développement
Innovation Produit :
Conçoit les services télécom de demain et améliore ceux d’aujourd’hui, en plaçant l’usage client au cœur de ses priorités. Product Owners, Product Managers, et UX/UI Designer travaillent ensemble pour imaginer des solutions à forte valeur ajoutée, en lien étroit avec le marché. Leur mission : transformer les idées en produits concrets et utiles pour nos clients. Accompagnement expert sur le développement et l’innovation des produits Keyyo. Emplois repères : Product Owner Product Manager UX UI
Avant-Vente Clients et Accompagnement Partenaires :
Garanti la conformité technique des solutions proposées à nos clients, tous segments confondus. Il forme et accompagne les équipes commerciales sur nos offres, tout en assurant un soutien opérationnel et technique à nos partenaires revendeurs et marque blanche.Ce pôle s’assure que chaque solution vendue à un client est techniquement fiable et adaptée. Ingénieurs Avant-Vente, Coordinateurs et Responsables Partenaires travaillent ensemble pour accompagner nos commerciaux et revendeurs, de la formation jusqu’au déploiement des offres. Leur objectif : fluidifier, sécuriser et valoriser la relation client/partenaire. Emplois repères : Coordinateur(rice) Opérationnel(le) Ingénieur Avant-Vente
Commerce Vente directe
Premium
Commercialise les offres Keyyo auprès de prospects et clients PME de plus de 50 salariés Emplois repères : Ingénieur Commercial Vente Directe
Vente à distance (VAD)
Chasse : Commercialise les offres Keyyo auprès des TPE/PME de moins de 50 salariés sur la France entière.
Développement clients (Devcli) : Commercialise les offres Keyyo auprès d'un parc de clients TPE/PME de moins de 50 salariés sur la France entière.
Emplois repères : Commercial sédentaire
Commerce Vente indirecte
Partenaires Marques Blanches
Développe le chiffre d’affaires et le réseau de partenaires de l’activité Marque Blanche. Accompagne les partenaires afin de développer leur niveau de compétences sur nos offres. Emplois repères : Ingénieur Commercial Marque Blanche
Partenaires Vente Indirecte
Prospecte et de développe un portefeuille de partenaires revendeurs pour développer les ventes. Accompagne techniquement et commercialement les revendeurs pour développer leur niveau de compétences. Emplois repères : Ingénieur Commercial Vente Indirecte
