Inscrite au RCS de Nanterre sous le n° 380 744 870 Siège social : Tour W – 102 Terrasse Boieldieu – 92085 PARIS LA DEFENSE CEDEX Représentée par XXXX , en qualité de Directrice des Ressources Humaines
D’une part,
Et :
Le syndicat INOVA CFE-CGC,
Représenté par XXXX, en qualité de Délégué Syndical
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Les représentants de la Direction de l’entreprise et le représentant de l’organisation syndicale INOVA CFE-CGC se sont réuni les 16 octobre, le 06 et le 20 novembre 2025 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Au cours de la première réunion, la Direction a fait état des différentes étapes relatives aux négociations annuelles obligatoires sur l’année 2026 et a présenté le calendrier prévisionnel des réunions de négociations. La Direction a également partagé avec le représentant de La Délégation Syndicale INOVA CFE-CGC la liste des documents qui lui sera mise à disposition tout au long des négociations.
Le Délégué Syndical INOVA CFE-CGC a remis en date du13 octobre 2025, ses revendications lesquelles ont fait l’objet d’une revue détaillée et de points de discussions avec la Direction, tout au long du processus de négociation. Dans le respect des règles de loyauté, la direction s’engage comme pour cette année, à démarrer les prochaines NAO avant les prises de décisions de la direction notamment en matière de rémunération soit avant décembre 2026 pour que le processus de négociation au titre de la NAO 2027 soit identique à celui de 2026.
À l’issue de ces réunions, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 –CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié au sein de KFC France à l’exception des collaborateurs disposant d’un contrat d’apprentissage ou d’alternance pour lesquels, du fait de la particularité de leur contrat, les mesures qui leur sont applicables sont spécifiquement identifiées.
ARTICLE 2 – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL
REMUNERATION
Augmentation annuelle des salaires 2025
Compte tenu du contexte inflationniste, le Délégué Syndical INOVA CFE-CGC a formulé une demande d’augmentation générale des salaires fixes à hauteur de 3 %.
En préambule de sa position l’entreprise a partagé avec le Délégué Syndical, les résultats de différentes études de prévision d’augmentation des salaires des cadres pour l’année 2026, publiée notamment par les cabinets Mercer ou Deloitte, il a quelques semaines, et qui présentent des prévisions moyennes d’augmentations des rémunérations des cadres, tous secteurs confondus, de 2.16 %. En effet, il est économiquement inenvisageable pour les entreprises d’absorber en totalité l’impact inflationniste, le % des augmentations impactant de manière permanente les masses salariales là ou l’inflation peut varier à la hausse comme à la baisse.
S’inscrivant dans la pratique du groupe YUM que d’attribuer des augmentations individuelles selon la performance réalisée par chaque collaborateur durant l’année, la Direction ne souhaite pas s’orienter vers une politique d’augmentation générale et
prévoit d’augmenter la masse salariale de l’entreprise de 2.5 à 3% , répartie entre les collaborateurs selon les process de reconnaissance des performances individuelles.
Prime de fin d’année (PFA)
Le Délégué Syndical INOVA CFE-CGC a indiqué que conformément aux discussions engagées avec la Direction dans le cadre des NAO 2024, il souhaite que le déplafonnement engagé à hauteur de +200 euros (portant ainsi le plafonnement de la PFA à 1800 euros pour 2024, puis 2000 euros pour 2025) soit poursuivi pour 2026. Il est ainsi demandé à ce que le plafond de la PFA soit porté à 2400 euros pour l’année 2026. Il est également demandé que la proratisation du montant de la prime ne soit opérée qu’à compter du 31ème jour d’absence pour maladie non professionnelle.
La Direction entend respecter l’engagement qu’elle a initié depuis l’an dernier tout en s’autorisant à revoir cet engagement chaque année, en fonction de l’évolution des perspectives économiques de l’entreprise.
La Direction souhaite s’inscrire dans la même dynamique progressive que les années précédentes. C’est pourquoi, il est convenu que pour l’année 2026 (prise d’effet pour le versement de la PFA de décembre 2026) le plafond de la prime sera porté à 2 200 euros. Enfin, la Direction s’engage à proratiser le montant de la prime qu’à compter du 31ème d’absence pour maladie non professionnelle.
Titres Restaurant
Le Délégué Syndical INOVA CFE-CGC a présenté une revendication portant sur l’augmentation du titre restaurant de +50 centimes. La Direction rappelant que la prise en charge de ces titres est répartie entre le salarié et l’entreprise, alerte sur le fait qu’une augmentation du titre significative impliquerait de fait, une participation salariée augmentée.
Accordés sur la motivation à améliorer le pouvoir d’achat des collaborateurs sans alourdir leur quote-part de de contribution, les dispositions ci-dessous ont été arrêtées de concert :
A compter du 1er janvier 2026, la contribution de l’entreprise à chaque titre restaurant alloué, sera revalorisée de 50 centimes d’euro. Cela porte ainsi la quote-part de l’entreprise à 55.25 % de chaque titre dont
la nouvelle valeur faciale sera de 12 €. La quote-part salariée demeure inchangée.
Les alternants et apprentis sont éligibles à ces dispositions.
Prise en charge du titre de transport public
Le Délégué Syndical INOVA CFE-CGC demande que la prise en charge par l’entreprise du titre de transport public évolue à 75 % au lieu des 50 % actuels.
La Direction soucieuse de pouvoir contribuer au maintien du pouvoir d’achat de ses salariés (alternants et apprentis compris) et de développer l’attractivité de la société vis-à-vis des candidats, a proposé en réponse une augmentation de la prise en charge entreprise de 60% des titres abonnements de transports publics. Cette nouvelle prise en charge sera effective à compter du 1er janvier 2026 et son bénéfice reste soumis à la transmission par les bénéficiaires des justificatifs d’abonnements auxdits transports publics.
Régime et indemnisation de l’astreinte au sein de KFC France
2.1.5.1 – Objet du présent article Le présent article a pour objet de redéfinir et d’harmoniser les modalités de mise en place, d’organisation et de rémunération des périodes d’astreinte applicables au sein des départements suivants :- Département Informatique- Département Opérations Approvisionnement / Logistique- Département Opérations Sécurité AlimentaireLe régime d’astreinte vise à assurer la continuité de certaines fonctions essentielles de l’entreprise en dehors des heures normales de travail, conformément aux dispositions des articles L3121-9 à L3121-12 du Code du travail. 2.1.5.2 – Définition de l’astreinte Est considérée comme une période d’astreinte toute période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.Pendant l’astreinte, le salarié doit être joignable et apte à intervenir dans des délais raisonnables compatibles avec la nature de son activité.Le temps d’intervention effectif pendant l’astreinte est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. 2.1.5.3 – Formes d’astreinte Il est institué trois formes d’astreinte applicables aux services concernés :1. Astreinte en semaine : du lundi au dimanche de 19h00 à 23h002. Astreinte de week-end : samedi et/ou dimanche de 10h00 à 23h003. Astreinte de jour férié ou YUM Day : de 10h00 à 23h00 2.1.5.4 – Organisation et planification des astreintes Les astreintes sont organisées sur la base d’un planning prévisionnel établi par l’employeur, en lien avec les responsables de départements.Le planning des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné au moins 15 jours à l’avance (sauf délai plus court en cas de circonstances exceptionnelles). Toute modification du planning doit être notifiée au moins un jour franc avant la période concernée, sauf urgence opérationnelle majeure.Le planning précise pour chaque salarié : les dates et horaires d’astreinte, les coordonnées de contact, et le responsable hiérarchique de référence.L’entreprise veille au respect des durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures). 2.1.5.5 – Indemnisation de la disponibilité En contrepartie de la sujétion liée à la période d’astreinte, les salariés perçoivent les indemnités suivantes :- Astreinte en semaine (19h-23h) : 15 € bruts par jour- Astreinte de week-end (10h-23h) : 75 € bruts par jour- Astreinte jour férié ( incluant la journée de solidarité) ou YUM Day (10h-23h) : 75 € bruts par jour- Astreinte hebdomadaire complète (lundi-dimanche) : 300 € bruts par semaineLe temps passé en intervention effective pendant une période d’astreinte est rémunéré comme temps de travail effectif, avec application des majorations pour heures supplémentaires ou travail de nuit le cas échéant.L’indemnité est versée avec la paie du mois suivant et figure sur le bulletin de salaire. 2.1.5.6 – Conditions de refus et obligations Jusqu’à présent basée sur un principe de volontariat, la participation au régime d’astreinte fera partie intégrante de l’organisation du travail pour les salariés des services concernés embauchés à partir du 1er janvier 2026, ou ceux dont le contrat de travail, antérieur au 1er janvier 2026, inclue d’ores et déjà l’application , du fait de leur fonction, du régime de recours aux astreintes.
Les salariés présents dans l’entreprise avant le 1er janvier 2026, dont le contrat de travail ne prévoit aucune disposition, et qui se sont portés volontaires spontanément, se verront proposer un avenant à leur contrat de travail, instaurant par période d’une année civile, avec tacite reconduction, les nouvelles modalités de recours aux astreintes telles de stipulées dans le présent accord. Pour les salariés embauchés à compter du 1er janvier2026, où dont le contrat de travail impose, de par leur fonction, l’intégration dans le dispositif d’astreintes, le refus d’effectuer une astreinte prévue par le présent accord et notifiée dans les délais constitue un manquement aux obligations professionnelles pouvant donner lieu à une mesure disciplinaire, sauf motif légitime dûment justifié (raisons médicales, contraintes familiales exceptionnelles, etc.).Toute demande de dispense permanente ou temporaire d’astreinte doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines et fera l’objet d’un examen au cas par cas. 2.1.5.7 – Suivi et révision Un bilan de l’application du présent accord sera présenté chaque année au Comité Social et Économique (CSE). Les partenaires sociaux pourront se réunir pour réviser l’accord si les conditions d’exploitation ou l’organisation du travail le justifient. 2.1.5.8 – Dispositions abrogatoires Le présent article annule et remplace l’ensemble des dispositions antérieures relatives à la mise en place d’un régime d’astreinte, qu’elles soient contenues dans des accords collectifs, notes de service ou décisions unilatérales. Il se substitue également à toute clause contractuelle individuelle contraire concernant les modalités d’astreinte, d’organisation ou de rémunération.
TEMPS DE TRAVAIL
Compte Epargne temps
Chaque salarié peut actuellement épargner 5 jours (RTT ou CP) et les placés sur son CET. Le Délégué Syndical INOVA CFE-CGC demande qu’il soit possible d’épargner jusqu’à 8 jours.
Après différents échanges, la Direction accepte
de porter à 6 jours par an, le nombre de jours pouvant venir alimenter le CET. Les jours placés pourront venir en supplément des options déjà existantes vers le PERO mais le salarié ne pourra placer au total chaque année, plus de 12 jours ce qui correspond à 1 jour supplémentaire par rapport à l’année précédente. La répartition devra respecter tout compte confondu, les plafonds suivants :
PERO : maximums de 10 jours décomposés en 5 RTT et 5 CP CET : maximum de 6 jours
Le salarié devra donc opérer un choix de répartition entre ces deux compteurs dans le respect des plafonds posés et du nombre total maximal de jours.
De plus, le nombre maximum de jour pouvant être placé sur le CET sur 3 ans passe de 15 jours à 18 jours.
L’ensemble des conditions lié à l’ouverture, l’alimentation et l’utilisation du CET demeure inchangé et conformes aux dispositions prévues par l’accord du 31 mai 2023.
ARTICLE 3 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Il est convenu que l’intégralité des mesures mises en place dans le cadre de l’accord QCVT du 09 mai 2022, de la charte de télétravail du 07 avril 2025 et des NAO 2025 se poursuivent dans les cadres et conditions dans lesquelles elles ont vus le jour.
3.1.Télétravail
Le Délégué Syndical INOVA CFE-CGC formule la revendication suivante :
D’augmenter l’indemnité de télétravail de 25 à 35 euros par mois
La Direction rappelle que l’indemnité de télétravail bénéficie d’un plafond d’exonération fixé par les URSSAF pour l’année 2025/2026 à 26 euros. La Direction propose donc de fixer l’indemnité de télétravail à ce plafond,
soit 26 €, à compter du 1er janvier 2026.
Les conditions d’accès et du déroulement du télétravail demeurent celles fixées par la Charte ( dans sa dernière version) signée le 03 avril 2025 et entrée en vigueur depuis le 28 avril 2025.
Les alternants et apprentis sont éligibles à cette indemnité.
3.3Equilibre vie professionnelle/vie privée
Le Délégué Syndical INOVA CFE-CGC demande la poursuite des séances de bien-être proposées par l’entreprise (massages, relaxation et ergothérapie du poste de travail). Il ajoute la demande suivante : proposer des séances de sensibilisation aux salariés sur l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
La Direction confirme le maintien des séances de bien-être en 2026.
ARTICLE 4 – BUDGET DES ŒUVRES SOCIALES DU CSE
4.1Subvention exceptionnelle
Comme l’an dernier, la Direction décide d’octroyer une subvention exceptionnelle de 10 000 euros au titre de l’exercice 2025. Elle invite les membres du CSE à redistribuer cette somme aux collaborateurs dans les meilleurs délais, dans le respect des quotas et conditions prévus par la loi.
Cette subvention exceptionnelle pourra faire l’objet d’une reconduction expresse en 2026, et la discussion relative à son versement sera intégrée dans les NAO 2027.
4.2
Subvention des activités sociales et culturelles (ASC)
La Direction indique qu’une erreur comptable a conduit le CSE a bénéficié d’un trop perçu de 0.40% de la masse salariale au titre de la contribution au budget de fonctionnement pour l’exercice 2025.
Ce trop perçu ne sera pas réclamé et reste acquis au CSE pour 2025.
Cependant, conformément aux dispositions et accords en vigueur, la contribution de l’entreprise au budget de fonctionnement du CSE à partir de janvier 2026, est rétablie à 0.20% de la masse salariale.
Cependant pour répondre favorablement à la demande du délégué syndical, que de contribuer au maintien du pouvoir d’achat des salariés, la subvention actuelle au budget des ASC, qui est de 0,60 % de la masse salariale brute de KFC France,
sera portée à 0.70% à compter de l’exercice 2026.
ARTICLE 5 – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de la date de la signature, à l’exception des mesures pour lesquelles il est spécifié qu’elles ne s’appliquent que pour les NAO 2026.
ARTICLE 6 – PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et un exemplaire sera remis auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes compétent. Les formalités de dépôt seront opérées par la direction qui en tiendra informée l’Organisation Syndicale Représentative.
Fait à Puteaux En 5 exemplaires Le 8 Décembre 2025,
Pour la Direction, XXXX
Pour le syndicat INOVA CFE CGC, Le Délégué Syndical, XXXX
