ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SAS KILOUTOU ÉNERGIE
Accord du 18 février 2025
conclu entre
Les organisations syndicales représentatives et la Direction de SAS KILOUTOU ÉNERGIE
ENTRE
La Société KILOUTOU ÉNERGIE dont le siège social est situé 20 bis Avenue René Bats - 40250 MUGRON, représentée par ------------------------- en sa qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée « La société »
D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Ci-après dénommées « Les organisations syndicales »
D’autre part,
La société et les organisations syndicales signataires étant ci-après ensemble dénommées « Les parties »
PREAMBULE
Le présent accord, établi pour trois ans, consacre la volonté des partenaires sociaux et de la Direction de la Société KILOUTOU ÉNERGIE d’inscrire leurs actions dans une démarche visant à agir durablement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A cet égard, la Direction réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et sa volonté de veiller à une meilleure représentation proportionnelle des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise et ce, afin de favoriser la mixité dans les emplois, laquelle est source de complémentarité, d'équilibre social, de dynamisme et d'efficacité économique.
Au-delà de cette volonté, la question de l’égalité professionnelle est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à la Société, tels que les représentations socio-culturelles, les fragmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc, non seulement assurer l’égalité de traitement entre les salariés qui contribuent à son développement, mais aussi favoriser l’évolution des comportements.
Partant de là, la Direction a tenu à rappeler que chaque année l’entreprise veille, de par sa politique sociale, à respecter une politique en faveur de l’égalité professionnelle.
Sur la base des éléments figurant dans la BDESE et notamment du rapport de situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, les partenaires sociaux et la Direction ont choisi de porter plus particulièrement leur attention sur les trois domaines d’action suivants, auxquels ils ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre :
L’embauche et le recrutement;
La formation/l’évolution professionnelle;
La rémunération
À la suite d’une réunion de négociation en date du 11 février 2025 et après avoir recueilli l’avis du Comité social et économique (ledit Comité ayant émis un avis favorable relatif au projet d’accord lors de la réunion en date du 31 mars 2025), les parties aux présentes ont décidé de la mise en place des mesures et indicateurs retranscrits dans le présent accord.
TITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 : Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives existantes, à savoir la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, et la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnel.
Article 2 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord est un accord collectif d’entreprise applicable à l’ensemble des salariés de la Société KILOUTOU ÉNERGIE.
Article 3 : Date de conclusion, prise d’effet et durée d’application de l’accord
Conformément à l’article L. 2232-20 du Code du travail, les parties conviennent de fixer la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tous les 3 ans.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt à la DREETS et avec effet rétroactif au 1er janvier 2025 et cessera de produire ses effets de plein droit, à l’échéance de ce terme, en application de l’article L. 2222-4 du Code du travail.
Article 4 : Diagnostic des écarts de situation entre les hommes et les femmes
Le présent accord est conclu sur la base du diagnostic des écarts de situation entre les hommes et les femmes figurant dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes au sein de la société KILOUTOU ÉNERGIE pour l’année 2024 et disponible au sein de la BDESE, ledit rapport ayant été présenté au Comité social et économique lors d’une réunion en date du 11 février 2025, à l’issue de laquelle le comité a émis un avis unanimement favorable relatif au contenu dudit rapport.
Article 5 : Bilan et suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord avec l’ensemble des indicateurs chiffrés sera présenté à chaque année au Comité Social et Économique jusqu’à l’échéance du présent accord.
Il est à ce titre convenu que les indicateurs présentés dans le présent accord seront évalués sur l’année civile. Dans ce cadre, le premier bilan du présent accord se fondera sur des données comprises entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, ou en cas d’obtention d’un score à l’Index égalité professionnelle Femmes-Hommes inférieur à 75 points, les parties signataires conviennent de se réunir de nouveau, à l’initiative de la direction, dans un délai maximal de trois mois après publication de ces textes ou du score à l’Index égalité professionnelle Femmes-Hommes.
Article 6 : Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société KILOUTOU ÉNERGIE.
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, ainsi que la direction de la société KILOUTOU ÉNERGIE.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord en envoyant une demande écrite (mail ou courrier) à l’ensemble des parties intéressées.
Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
En cas de demande de révision, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal de trois mois suivant la réception de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
TITRE 2 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1 : Embauche et recrutement
L’effectif de la société, pris en considération pour le calcul de l’Index égalité, correspond à 102 salariés au 31 décembre 2024, dont 82 hommes pour 20 femmes.
Cette répartition de l’effectif se reflète dans le recrutement puisqu’au cours de l’année 2024, les femmes représentent 22% des recrutements effectués toutes catégories socio-professionnelles confondues.
Au sein de l’entreprise, il est en effet observé une sous-représentation des femmes dans l’ensemble des catégories socio-professionnelle, puisqu’elles représentent :
34,62 % des employés
11,5 % des agents de maîtrise
23 % des cadres
Cette sous-représentation de la part des femmes est par ailleurs constatée dans la majorité des emplois, à l’exception des emplois de Technico-commercial sédentaire, technico commercial itinérant, Responsable développement pompage.
Même si cette situation est intimement liée à la nature de l’activité de l’entreprise, dont une partie non négligeable est tournée vers la technique, le transport et le commerce (ces secteurs connaissant traditionnellement une sur-représentation masculine), l’ambition des parties est de parvenir à rééquilibrer la représentation des femmes dans la répartition des effectifs à l’issue du présent accord, notamment dans les filières technique et transport, par l’intermédiaire d’actions en matière de recrutement.
Article 1.1 : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Objectif de progression :
Rééquilibrer la mixité dans le recrutement en augmentant la proportion de femmes recrutées dans la catégorie agent de maîtrise dans les filières technique et transport.
Conserver la proportion de femmes observée dans les catégories « employés » et « cadres » (Objectif de non-dégradation)
Actions :
Définir les fonctions de manière « unisexe » et inclusive (Inscrire dans l’ensemble des annonces de recrutement la mention « H/F » quel que soit le métier, veiller à ce que les processus de recrutement internes et externes soient identiques et non discriminatoires).
Sensibiliser les managers habilités à recruter sur la législation anti-discrimination.
Doubler la prime de cooptation en cas de recrutement de femmes s’agissant de poste dans la filière technique et transport. La prime de cooptation s'élèvera ainsi à :
200,00 euros lorsque la candidature sera validée par le chef de projet recrutement.
1.000,00 euros après la validation de la période d’essai de la salariée cooptée.
En cas de sous-traitance en matière de recrutement ou de recours à l’intérim, la société s’engage à transmettre et à faire signer une note d’engagement en matière de diversité aux éventuels prestataires du recrutement et d’intérim.
Indicateurs de suivi
Nombre et proportion de candidatures Femmes-Hommes reçues au total, par filière.
Nombre et proportion de candidatures Femmes-Hommes reçues au total, par métier.
Nombre d’embauches par sexe et par catégorie socioprofessionnelle, par filière et métier.
Nombre de femmes recrutées via la cooptation, avec un focus sur les métiers de la filière logistique et transport.
Nombre d’engagements signés avec les partenaires de l’entreprise en matière de recrutement et d’intérim.
Calendrier
Échéance du présent accord
Article 1.2 : Promouvoir les engagements de la société en matière d’inclusion et diversité.
Constat
Les parties au présent accord entendent renforcer la prévention contre les stéréotypes de genre (les biais) et communiquer à ce sujet, notamment dans l’objectif de pouvoir développer l’attractivité de la société à l’égard des femmes.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à sensibiliser les managers sur les sujets de la diversité et notamment de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Actions
La société s’engage à réaliser un livret d’accueil rappelant ses engagements en matière de diversité, notamment en matière de prévention contre les agissements sexistes.
Indicateurs de suivi
Nombre de cadres/managers sensibilisés par rapport au nombre de cadres/managers.
Objectif
Sensibilisation de 100% des cadres/managers
Réalisation et diffusion du livret d’accueil (par l’intermédiaire des sites internet/intranet de l’entreprise).
Calendrier
Échéance du présent accord
Article 2 : Accès à la formation afin de favoriser l’évolution professionnelle
Les parties réaffirment leur volonté d’assurer une gestion des carrières équitable entre les hommes et les femmes, en termes d'accès à la formation et aux postes susceptibles de donner accès aux carrières évolutives.
Au-delà, les parties entendent veiller à ce que les femmes et les hommes aient accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes dispositifs de formation, que ce soit pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise ou le développement des compétences.
Article 2.1 : S’assurer de l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
Il est convenu entre les parties que l’objectif visé par le présent accord est d’assurer un accès égalitaire à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes.
Dans ces conditions, la société veillera à respecter une proportion d’effectif formé ne dépassant pas l’écart défini ci-après.
Objectif chiffré
La société s’engage à ce que les salarié(e)s accèdent dans des proportions comparables à la formation professionnelle dans le cadre du plan de développement des compétences hors de toute considération de sexe.
Pour apprécier cette situation, les parties décident de se référer à la proportion de l’effectif ayant bénéficié d’une action de formation par sexe et de considérer que tout écart supérieur à 20 points sera considéré comme révélateur d’un accès inégalitaire à la formation.
Dans l’hypothèse où un écart serait constaté, les parties conviennent de la mise en œuvre de mesures correctives.
Ces actions correctives pourront être déterminées avec les personnes concernées par l’intermédiaire notamment :
des entretiens professionnels,
de rendez-vous planifiés avec le Conseil en évolution professionnel de l’OPCO,
du plan de formation et de développement des compétences défini par l’entreprise.
Actions
Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent notamment d’engager les actions suivantes :
Des actions visant à assurer un accès comparable à la formation entre les hommes et les femmes.Des actions visant à améliorer l’accessibilité aux actions de formations et à prendre en compte les contraintes de la vie privée dans l’organisation des formations.
Des actions dans le cadre du programme Leadership au féminin par lequel l’encadrement sera invité à identifier une ou plusieurs équipières afin d’intégrer la formation (sous réserve de l’adéquation du profil au regard du poste).
Dans ce cadre, les parties entendent :
Diffuser auprès des salariés un formulaire de recueil des demandes de formation en amont de l’établissement de formation et de développement des compétences.
Continuer de développer l’organisation de formations dites de « courte durée » et/ou accessibles à distance sous forme dématérialisée dites en « e-learning » et, plus généralement, réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation en privilégiant, lorsque cela est possible, l’organisation en interne ou en intra (sur site).
Respecter un délai de prévenance de deux semaines minimum avant le suivi de l’action formation.
Afin de favoriser l’évolution professionnelle des femmes, les parties considèrent comme public prioritaire les femmes souhaitant suivre une action de formation diplômante ou certifiante.
Indicateurs de suivi
Nombre d’actions de formation réalisées chaque année.
Nombre d’actions de formation diplômante ou certifiante réalisées chaque année.
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation par catégorie socioprofessionnelle chaque année et par type de contrat (CDI/CDD/Temps complet/temps partiel).
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation certifiante ou diplômante chaque année.
Délai de prévenance des convocations adressées aux salariés avant la mise en œuvre des actions de formations.
Nombre d’actions de formation de courte durée et/ou en e-learning par rapport au nombre d’actions de formation dispensées chaque année.
Nombre d’actions de formation réalisées en interne et intra par rapport au nombre total d’actions de formation réalisées chaque année.
Nombre de collaboratrices intégrant la formation Leadership et nombre de jours suivis en formation.
Calendrier
Échéance du présent accord
Article 2.2 : Salariés de retour d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental ou d’une absence de plus de six mois
Constat :
Au cours de l’exercice 2024, deux femmes sont revenues d’un congé « familial » de plus de six mois. Sur ces deux salariés, aucune n’a suivi une action de formation au cours de l’année suivante.
Objectif de progression :
Organiser une action de formation obligatoire à la tenue de poste (formation d’adaptation) à 100% des collaboratrices de retour d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental ou de toute absence plus de 6 mois.
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes ayant suivi une action de formation à leur retour de congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental ou de toute absence plus de 6 mois.
Calendrier
Échéance du présent accord
Article 3 : Equilibre vie professionnelle/personnelle
Article 3.1 : Veiller à un re-onboarding de qualité au retour de congé maternité, ou d’adoption, d’un congé parental ou de toute absence plus de 6 mois
L'entretien individuel de retour de congé de maternité est proposé au moment de la reprise effective du travail.
Pour les retours de congés parentaux, cet entretien pourra avoir lieu, si le collaborateur en fait la demande, dans les 15 jours qui précèdent la date de reprise.
A défaut, cet entretien sera prévu au retour du collaborateur.
Cet entretien a pour objectif :
de faire un point sur les changements éventuels intervenus dans l'entreprise et/ou dans le service pendant le congé ;
d'informer sur les changements de procédures, de processus et/ou d'outils intervenus pendant le congé ;
d'analyser les besoins éventuels de formation pour le collaborateur ;
le cas échéant, dans le cadre d'un retour en congé parental à temps partiel, d'organiser l'activité sous cette modalité ;
le cas échéant, d'étudier une demande de passage à temps partiel choisi.
Cet entretien professionnel, qui doit donner lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est également proposé à l’issue :
d'un congé de maternité,
d'un congé parental d'éducation,
d'un congé de proche aidant,
d'un congé d'adoption,
d'un congé sabbatique,
d'une période de mobilité volontaire sécurisée
d'une période d'activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d'adoption
d'un arrêt longue maladie
d'un mandat syndical.
Cela étant rappelé, les parties conviennent qu’au-delà du respect formel des obligations légales et élémentaires liées à l’obligation de proposer un entretien professionnel dans les situations visées ci-dessus, il est important de veiller à ce que ce moment d’échange privilégié puisse être organisé dans un format accueillant et rassurant pour les salariés de retour d’un congé familial ou d’une absence prolongée.
Objectif de progression
Réaliser un entretien professionnel à 100% des collaborateurs(trices) de retour d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental ou de toute absence plus de 6 mois.
Actions
Élaboration d’une procédure à destination des managers consacrée à l’organisation de l’entretien professionnel au retour d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental ou de toute absence plus de 6 mois.
Élaboration et diffusion d’un guide à destination des managers consacré à la parentalité.
Indicateurs de suivi
Nombre d'entretiens réalisés/ nombre de retour au travail faisant suite à un congé maternité ou d’adoption, un congé parental ou d’une absence de plus de six mois.
Article 3.2 : Dispositif de don de jours
Il existe au sein de la société, un dispositif conventionnel consacré au don de jours plus favorable que ce que prévoit la loi, étendu à la situation du salarié bénéficiant d’un congé de proche aidant, dans les situations suivantes :
En cas de conjoint, concubin au sens de la loi ou partenaire pacsé atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
En présence d’un grand-parent ou un petit-enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Ce dispositif conventionnel prévoit notamment une procédure formalisée permettant d’organiser des campagnes de dons de jours de congés payés au cours desquels peuvent être collectés en faveur d’un même salarié 30 jours ouvrables de congés payés, dans des conditions respectueuses de l’anonymat tant du salarié bénéficiaire que du salarié donateur.
Cela étant rappelé, les parties conviennent de maintenir le dispositif conventionnel existant ou un dispositif au moins équivalent pendant la durée d’exécution du présent accord.
Article 4 : Rémunération
La rémunération est au cœur de toute politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Aussi, la société veillera à l’absence de différenciation non objective en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.
Constat
Dans le cadre du calcul du score de l’Index 2024, la société a obtenu les notes de :
non calculable pour l’indicateur lié aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
0 sur 10 pour l’indicateur lié aux dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.
25 sur 25 pour l’indicateur lié à l’écart de taux d’augmentations individuelles.
Objectif de progression
Obtenir la note de 5 sur 10 concernant l’indicateur lié aux dix plus hautes rémunérations de l’entreprise, utilisé dans le cadre du calcul de l’Index au terme de l’accord.
Ce qui représente la présence de deux femmes parmi 10 parmi les dix plus hautes rémunérations.
Conserver la note maximale de 25 sur 25 concernant l’indicateur portant sur l’écart de taux d’augmentations individuelles (objectif de non-dégradation).
Actions
Sensibiliser les managers sur les règles applicables en matière d’égalité professionnelle avant la répartition des éventuels budgets destinés aux augmentations individuelles afin de s'assurer que les critères de répartition sont objectifs et pertinents.
Analyser et suivre les évolutions salariales par sexe, afin d’identifier d’éventuelles situations d’inégalités salariales injustifiées et procéder à des mesures de rattrapage afin de les corriger.
Proposer par écrit à chaque salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, la réalisation d’un entretien professionnel prévu à l’article L6315-1 du Code du travail.
Indicateurs de suivi
Nombre de managers sensibilisés par rapport au nombre de managers en position de pouvoir accorder des augmentations salariales.
Proportion de femmes et d’hommes ayant fait l’objet d’une augmentation salariale au cours de l’année.
Suivi de la moyenne des salaires de base par catégorie et par sexe.
Analyse des salaires par sexe, catégorie socioprofessionnelle et métier.
Nombre d’entretiens professionnels proposé et réalisé par rapport au nombre de salariés de retour de congé maternité ou d’adoption (Objectif : 100% des entretiens doivent avoir été réalisés).
Suivi annuel du résultat du calcul de l’Index, concernant l‘indicateur lié au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité.
TITRE 3 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera également déposé par la Direction auprès :
De la DREETS, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse y être mis à disposition dans la base de données nationale,
Du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes compétent.
Fait à VILLENEUVE D’ASCQ, le 18 février 2025 en 6 exemplaires
