Accord relatif à la gestion de carière au sein de la SAS Kiloutou Module
ENTRE
La société KILOUTOU MODULE SAS dont le siège social est situé 1 rue des Précurseurs – CS 20449 - 59664 Villeneuve d’Ascq cedex, représentée par ------------------- en sa qualité de Directeur Général
Le développement professionnel des salariés est au cœur des préoccupations de la société KILOUTOU MODULE. L’entreprise, issue du rachat de plusieurs sociétés, considère comme une priorité l’accompagnement des salariés dans leur évolution professionnelle, au cours de différents entretiens, tout au long de leur carrière. Pour autant, elle a hérité du passé de chacune des sociétés au sein desquelles la gestion de carrière n’était pas toujours un sujet prioritaire ou maitrisé, de sorte qu’il est difficile de connaître l’historique des salariés en matière de rituels et entretiens RH, de formation, de promotion, de valorisation de l’emploi des travailleurs handicapés etc.
Dans ce contexte, soucieuse de ne pas faire porter le poids du passé sur la société KILOUTOU MODULE, La Direction a souhaité négocier sur ce sujet dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et, à ce titre, après avoir conclu un accord de méthode le 08 octobre 2020 et avoir mené des réunions de négociation les 05 et 13 novembre 2020, puis après avoir consulté le Comité Social et Economique lors d’une réunion en date du 27 novembre 2020, les parties aux présentes ont décidé de la mise en place de mesures pérennes, bénéfiques pour les salariés et adaptées aux spécificités de l’entreprise en matière de gestion de carrière. Le présent accord a pour objet de tenir compte et d’adapter les évolutions législatives issues de la loi du 5 mars 2014 et de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, tant en matière d’emploi de travailleurs handicapés que de formation professionnelle. Il est notamment conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 6315-1 III. du Code du travail autorisant la négociation, par accord d’entreprise ou, à défaut de branche, de modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié et d’une périodicité des entretiens professionnels différentes de celles définies par la loi.
TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord est un accord collectif d’entreprise applicable à l’ensemble des salariés de la Société KILOUTOU MODULE. Article 2 : Date de conclusion, prise d’effet et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE et au plus tard le 08 décembre 2020, sous réserve des dispositions de l’article 2.2. du titre 2 qui couvrent la période ouverte le 1er janvier 2019. Article 3 : Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société KILOUTOU MODULE ;
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, ainsi que la direction de la société KILOUTOU MODULE.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord en envoyant une demande écrite (mail ou courrier) à l’ensemble des parties intéressées.
Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
En cas de demande de révision, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal de trois mois suivant la réception de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
TITRE 2 : LA GESTION DE CARRIERE
Un recrutement efficace et une intégration réussie sont évidemment la base d’une bonne entrée en relations professionnelles. La gestion de carrière est ensuite une phase déterminante pour la pérennisation des relations professionnelles de façon optimale. C’est la raison pour laquelle des outils de gestion de carrière se mettent en place progressivement chez KILOUTOU MODULE et qu’ils ont vocation à évoluer régulièrement. La formation constitue notamment un véritable pilier de la stratégie de l’entreprise en ce qu’elle permet aux équipiers de développer leurs compétences en lien avec les évolutions importantes de l’entreprise, et leur donne les moyens d’être acteurs de leur vie professionnelle. Soucieuse de favoriser l’adéquation des équipiers aux postes qu’ils occupent, et de les faire évoluer professionnellement dans l’entreprise, Kiloutou place également les entretiens d’évaluation et d’évolution et les entretiens professionnels au coeur de sa politique de gestion de carrière. Article 1 : Les entretiens d’évaluation et d’évolution Existant auparavant sous des formes variées au sein des différentes entités et mis en place chez KILOUTOU MODULE de manière formalisée depuis 2019, l’entretien d’évaluation et d’évolution permet à l’équipier et à sa hiérarchie d’échanger, de motiver, d’évaluer les résultats et les compétences, de fixer les objectifs pour l’année à venir et les moyens pour les atteindre. Cet entretien est directement lié à l’activité et à la performance de l’équipier à son poste. Article 2 : Les entretiens professionnels
Institué par la loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014, l’entretien professionnel, entretien individuel et privilégié, vise à permettre à l’équipier et à son manager d’élaborer un projet professionnel à partir des souhaits d’évolution et des aptitudes du salarié d’une part, et des besoins de l’entreprise d’autre part.
L’entretien professionnel vient en complément de l’entretien d’évaluation et d’évolution visé à l’article 1. Il est distinct dans son contenu. Chez KILOUTOU MODULE, il est communément réalisé à l’issue de l’entretien d’évaluation et d’évolution et est formalisé dans un document séparé depuis le 1er janvier 2019.
Antérieurement à la fusion au 1er janvier 2019, il existait au sein des différentes entités juridiques composant KILOUTOU MODULE de manière disparate et sans qu’une trace écrite ne soit systématiquement conservée.
L’entretien professionnel est consacré à l’examen des perspectives d’évolution professionnelles du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il permet à l’équipier et à son supérieur hiérarchique de partager une vision d’avenir et vise à identifier les actions à engager pour développer les compétences de l’équipier qui s’inscrivent dans les objectifs de l’entreprise. En application des règles légales, les entretiens professionnels doivent être réalisés tous les deux ans. Sur une période de six ans, il convient donc de réaliser trois entretiens. La loi autorisant un aménagement des règles légales, et afin de tenir compte des spécificités de l’entreprise, les parties au présent accord s’attachent à définir précisément la période annuelle et le cycle de six ans auxquels il sera fait référence pour l’appréciation de la réalisation des entretiens professionnels, ainsi que la périodicité des entretiens.
Article 2.1 : Aménagement de la période de référence du cycle d’entretiens professionnels
2.1.1 : Définition d’une période de référence basée sur l’année civile La période annuelle de référence du cycle d’entretiens professionnels est en théorie basée sur des périodes de douze mois à compter de la date d’entrée de chaque Équipier. Exemple : pour un Équipier entré le 10 juin 2020, la 1° période annuelle de référence se situe entre le 10 juin 2020 et le 9 juin 2021 La 2° période annuelle de référence se situe entre le 10 juin 2021 et le 9 juin 2022 Etc… Cette pratique équivaut toutefois à avoir autant de périodes annuelles d’entretiens que d’embauches réalisées au cours de l’année. Par conséquent, cela rend extrêmement complexe le suivi des différentes périodes de référence. Par ailleurs, les campagnes des différents entretiens réalisés par KILOUTOU MODULE se déroulent d’ores et déjà sur des périodes de l’année bien définies (et ce, quelle que soit la date d’embauche de l'Équipier), à savoir entre janvier et avril de chaque année (à l’exception de l’année 2020 perturbée par la crise sanitaire liée au Covid 19).
Par conséquent, afin de tenir compte de ces différents éléments, les parties conviennent que les périodes annuelles de référence du cycle d’entretiens professionnels sont basées sur des années civiles, et ce, quelle que soit la date d’entrée de l’Equipier au cours de l’année.
Exemple 1 : pour un Équipier entré le 10 juin 2020, la 1° période de référence se situe entre le 1° janvier 2020 et le 31 décembre 2020 La 2° période de référence se situe entre le 1° janvier 2021 et le 31 décembre 2021 La 3° période de référence se situe entre le 1° janvier 2022 et le 31 décembre 2023 Etc… Exemple 2 : pour un Équipier entré le 1er janvier 2019 avec reprise d’ancienneté au 4 juin 2003, la 1° période de référence se situe entre le 1° janvier 2019 et le 31 décembre 2019 La 2° période de référence se situe entre le 1° janvier 2020 et le 31 décembre 2020 La 3° période de référence se situe entre le 1° janvier 2021 et le 31 décembre 2021 Etc…
2.1.2 : Modalités de détermination de la période de référence du cycle d’entretiens professionnels Chaque cycle global d’entretiens professionnels a une durée de six ans. Le franchissement du seuil de 50 salariés étant le point de départ de l’obligation de versement par l’employeur d’un abondement correctif en cas de non-respect des obligations liées aux entretiens professionnels, il y a lieu de considérer que la période de référence du premier cycle d’entretiens professionnels chez KILOUTOU MODULE démarre, pour les salariés présents dans les effectifs à cette date, le 1er janvier 2019, date de franchissement du seuil de 50 salariés, et prend fin le 31 décembre 2024. Pour les équipiers entrés postérieurement au 1er janvier 2019, la période de référence du premier cycle d’entretiens professionnels débute le 1er janvier de l’année d’embauche N et se termine le 31 décembre de l’année N+5. Exemple 1 : un Équipier a été embauché le 13 octobre 2020, la période de référence du cycle d’entretiens professionnels de 6 ans débute le 1er janvier 2020 et se termine le 31 décembre 2025. Exemple 2 : un Équipier a été embauché le 1er janvier 2019 avec reprise d’ancienneté au 8 février 2012, la période de référence du cycle d’entretiens professionnels de 6 ans débute le 1er janvier 2019 et se termine le 31 décembre 2024.
Article 2.2 : Aménagement de la périodicité des entretiens professionnels
En application des règles légales, un entretien professionnel doit se tenir tous les deux ans. Toutefois, à ce jour, la pratique de KILOUTOU MODULE est plus favorable et consiste à réaliser un entretien tous les ans. Les parties ont donc convenu de maintenir la pratique KILOUTOU MODULE tout en l’aménageant : en effet, les retours des Équipiers tendent à mettre en avant que le projet professionnel individuel n’évolue pas nécessairement chaque année, de sorte que l’entretien professionnel présente dans cette hypothèse un caractère purement formel.
Dès lors, les parties conviennent d’acter que l’entretien professionnel ne présente plus un caractère obligatoire tous les ans mais est proposé systématiquement tous les ans par le manager à l’équipier.
L’équipier peut accepter la réalisation de cet entretien professionnel s’il souhaite échanger avec son manager sur son projet professionnel. L’équipier peut refuser la tenue de cet entretien professionnel s’il estime que son projet professionnel n’a pas évolué depuis l’année précédente ou n’est pas suffisamment abouti pour nécessiter un échange avec son manager.
Dans tous les cas, au moins un entretien professionnel doit se tenir sur la période de référence de six ans conformément à la définition légale, sous réserve des aménagements définis à l’article 2.1. Le salarié ne peut pas refuser la tenue d’au moins un entretien sur cette période. Le manager est responsable de la tenue effective de cet entretien.
Un entretien professionnel est également proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé sabbatique, d’un congé de proche aidant, d’une période de mobilité volontaire sécurisée et d’un mandat syndical. Les parties conviennent que les dispositions instituées par le présent article produisent effet au 1er janvier 2019, date de franchissement du seuil de 50 salariés par la Société KILOUTOU MODULE. Ainsi, pour les salariés présents dans les effectifs à la date du 1er janvier 2019, la période de référence au sein de laquelle au moins un entretien professionnel devra être réalisé commence le 1er janvier 2019 et prend fin le 31 décembre 2024. Pour les équipiers entrés postérieurement au 1er janvier 2019, la période de référence au sein de laquelle au moins un entretien professionnel devra être réalisé débute le 1er janvier de l’année d’embauche N et se termine le 31 décembre de l’année N+5. Exemple 1 : un Équipier a été embauché le 13 octobre 2020, la période de référence du cycle d’entretiens professionnels de 6 ans débute le 1er janvier 2020 et se termine le 31 décembre 2025. Au cours de cette période, l’équipier se sera vu proposer tous les ans un entretien professionnel, et aura bénéficier d’au moins un entretien professionnel effectif. Exemple 2 : un Équipier a été embauché le 1er janvier 2019 avec reprise d’ancienneté au 8 février 2012, la période de référence du cycle d’entretiens professionnels de 6 ans débute le 1er janvier 2019 et se termine le 31 décembre 2024. Au cours de cette période, l’équipier se sera vu proposer tous les ans un entretien professionnel, et aura bénéficier d’au moins un entretien professionnel effectif.
Article 2.3 : L’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié
Un entretien bilan est réalisé à la fin de chaque période de référence telle que décrit à l’article 2.1 du présent accord afin de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel de l’équipier. A minima, une fiche récapitulative du parcours professionnel du salarié doit être remise par tout moyen à l’équipier concerné à l’issue de ce cycle d’entretiens professionnels de six ans.
Conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la signature du présent accord, le bilan est l’occasion de vérifier si le salarié a, au cours des cinq à six années passées dans l’entreprise :
bénéficié d’un entretien professionnel tel que défini à l’article 2.2 du titre 2 du présent accord
suivi au moins une action de formation
acquis une certification par la formation ou la VAE
bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle
Il est précisé que la présente stipulation est convenue entre les parties au vu des dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour des négociations. Dès lors, les parties conviennent que si les modalités du parcours professionnel à apprécier lors de l’entretien bilan venaient à être modifiées par des dispositions législatives ou réglementaires, de manière ponctuelle ou permanente, la présente stipulation ne s'opposerait pas à ce que ces nouvelles modalités d‘appréciation du parcours professionnel s'appliquent au sein de la Société.
Constitue une action de formation toute action de formation de quelque nature que ce soit, réalisée en interne ou en externe, pendant ou en dehors du temps de travail, et financée en tout ou partie par l’entreprise.
Constitue une progression salariale toute évolution salariale hors obligation de rattrapage du SMIC et hors prime d’ancienneté conventionnelle.
Constitue une progression professionnelle tout changement de fonction entraînant ou non un avancement dans la classification professionnelle applicable dans l’entreprise, ou toute progression hiérarchique.
Article 2.4 : La traçabilité des entretiens professionnels
L’entretien professionnel est réalisé via l’application interne dédiée. Il est soumis à la validation de l’équipier concerné et de son manager. L’équipier peut se connecter a posteriori pour récupérer une copie de l’entretien réalisé.
Pour des raisons de confidentialité, et afin que les informations ne soient pas accessibles aux membres de la Direction des Ressources Humaines notamment, les entretiens professionnels des plus hauts postes de l’entreprise (Directeur de filiale notamment) peuvent être réalisés sur tout support permettant d’en assurer une traçabilité.
Article 2.5 : Le versement d’un abondement correctif par l’entreprise
La Société KILOUTOU MODULE versera un abondement sur le compte personnel de formation de l’équipier n’ayant pas bénéficié d’au moins un entretien professionnel tel que défini à l’article 2.2. du titre 2 du présent accord et d’au moins une formation non obligatoire, c’est à dire une formation autre que celle qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la signature du présent accord.
Sauf évolution des dispositions légales en vigueur, KILOUTOU MODULE ne sera tenue à cette obligation de versement d’un abondement correctif qu’à compter du premier cycle d’entretiens professionnels de six ans postérieur au franchissement du seuil de 50 salariés soit au début de l’année 2025 pour la période de référence du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2024.
Constitue une formation non obligatoire au sens du présent article toute action de formation non obligatoire à l’initiative de l’entreprise comme du salarié, financée en tout ou partie par l’entreprise.
En cas de refus de l’équipier de se rendre à une formation prévue par le plan de développement des compétences, sans motif valable, la société formalisera le refus du salarié par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge. Les parties s’entendent à considérer que ce refus totalement indépendant de la volonté de l’entreprise ne pourra donner lieu au versement d’un abondement correctif fondé sur ce motif.
TITRE 3 : LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES Soucieuse de l’importance de favoriser la mixité dans les emplois, laquelle est source de complémentarité, d’équilibre social, de dynamisme et d’efficacité économique, Kiloutou Module souhaite que l’entreprise soit le reflet de la diversité de la société française et s’engage au quotidien dans une démarche en faveur de la mixité des profils et collaborateurs. Kiloutou Module s’engage à respecter et promouvoir le principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines, de l’embauche à la promotion professionnelle en passant par la formation et l’avancement de ses collaborateurs. La Direction et les partenaires sociaux souhaitent mettre en place des actions concrètes afin de :
faire progresser le taux d’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise
prendre toutes les mesures favorisant le maintien dans l’emploi des salariés confrontés à un ou plusieurs handicaps au cours de leur carrière
informer et sensibiliser les acteurs de l’entreprise pour faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap
Ainsi, l’entreprise et les organisations syndicales affirment leur volonté d’impulser une mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Cette mobilisation passe par l’activation de tous les leviers afin de faire progresser le taux d’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise, à savoir le recrutement, les reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé en cours de carrière et le recours au secteur protégé.
Article 3.1 : Les catégories de bénéficiaires de l’emploi des travailleurs handicapés
A titre informatif, conformément à l’article L. 5212-13 du Code du travail en vigueur au moment de la signature du présent accord, bénéficient de l’obligation d’emploi :
les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées
les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire
les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain
les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre
les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code
les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service
les titulaires de la carte “mobilité inclusion” portant la mention “invalidité” définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles
les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
Article 3.2 : Le recrutement de travailleurs en situation de handicap
En matière d’emploi des travailleurs en situation de handicap, les parties rappellent que le processus de recrutement reste le même pour l’ensemble des candidats à un poste. Néanmoins, une attention particulière s’impose dans l’évaluation de la cohérence entre les compétences du candidat et les exigences pour la tenue du poste de travail, les contraintes du poste de travail et les restrictions éventuelles à l’emploi liées au handicap. Cette évaluation doit permettre de faciliter l’accès des travailleurs en situation de handicap détenant les compétences requises pour le poste. Pour la recherche de candidatures, et en complément des demandes d’emploi spontanées, l’entreprise s’appuie sur un réseau de partenaires tels que Pôle Emploi, Cap Emploi, l’Agefiph, … L’entreprise participe tant que possible aux forums et salons spécialisés pour présenter nos métiers, et conseiller et aider les personnes handicapées dans leur démarche d’orientation et de recherche d’emploi. Kiloutou Module entend développer des actions de sensibilisation à l’attention des équipiers mais aussi et tout particulièrement des managers qui ont notamment en charge le recrutement.
Article 3.3 : L’attribution d’une journée d’absence autorisée rémunérée
Les partenaires sociaux et la Direction décident d’accorder, aux équipiers devant réaliser des démarches relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, une journée d’absence autorisée rémunérée, fractionnable par demi-journées. S’il s’agit d’une première demande de reconnaissance du statut de travailleur handicapé, un équipier peut en bénéficier à tout moment dès lors qu'il est en mesure d’apporter le moindre document attestant des démarches réalisées pour l'obtention ou le renouvellement de sa reconnaissance de travailleur handicapé. En pratique, l’équipier voulant bénéficier de la mesure doit informer sa hiérarchie et le service du personnel de son souhait et doit poser une journée ou demi-journée de congés payés. Dès réception du justificatif prouvant que l’équipier a bien réalisé des démarches en vue de la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé à la date indiquée (ex : attestation de la MDPH,…), le service du personnel transformera la journée ou demi-journée de congés payés posé par l’équipier en journée d’absence autorisée rémunérée. Le compteur de congés payés de l’équipier concerné sera ainsi re-crédité. S’il s’agit du renouvellement de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé, la demande d’attribution d’une journée ou demi-journée d’absence autorisée rémunérée pour réaliser les démarches de renouvellement du statut peut se faire dans les mêmes conditions auprès du service du personnel à partir d’un an avant l’expiration du titre en cours de validité. Toutefois, si la première demande n'est pas suivie par la délivrance et la transmission d’une reconnaissance de travailleur handicapé, le salarié ne pourra plus bénéficier de ce dispositif d’absence autorisée et rémunérée. Il en est de même si l’équipier a pu en bénéficier dans le cadre d’une première demande mais que ses démarches de renouvellement de sa reconnaissance du statut de travailleur handicapé n’ont pas abouti.
Article 3.4 : La participation au financement de Chèques Emploi-Service Universel (C.E.S.U)
Afin d’améliorer la qualité de vie des équipiers ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés dans leurs démarches au quotidien et contribuer au développement des services à la personne, les partenaires sociaux et la Direction proposent une aide financière, par la mise en place de Chèque Emploi-Service Universel (C.E.S.U.) préfinancés par l’entreprise. Sont éligibles à l’attribution de chèques CESU sans condition d’ancienneté, l'ensemble des équipiers en situation de handicap appartenant à l’une des catégories de bénéficiaires précisées par l’article L5212-13 du code du travail, étant précisé que ces équipiers doivent avoir fait parvenir à l’entreprise une reconnaissance de travailleurs handicapés justifiant de leur situation. Le montant des C.E.S.U. s’élève au maximum à 1 000 euros par année civile. Ce montant fait l’objet d’une proratisation :
pour les équipiers entrant ou sortant en cours d’année des effectifs de l’entreprise ;
pour les reconnaissances de travailleur handicapé ne couvrant pas l’année civile ;
pour les équipiers fournissant leur reconnaissance de travailleur handicapé en cours d’année (il n’y a pas d’effet rétroactif de l’attribution de la mesure).
Une participation financière de 100 euros par année civile sera demandée à l’équipier souhaitant se voir attribuer les titres C.E.S.U. L’équivalent de 25 euros sera ainsi prélevé sur la paie du salarié en ayant fait la demande, pour chaque trimestre concerné. Les parties conviennent expressément qu’en cas de modification dans la réglementation applicable aux titres C.E.S.U., le montant de la participation employeur pourra être revu. Les commandes se font par trimestre civil et la première commande aura lieu pour le premier trimestre 2021. Pour bénéficier des C.E.S.U., l'équipier doit être salarié de l’entreprise du 1er jour au dernier jour du trimestre. Un équipier arrivant en cours de trimestre et répondant aux critères du dispositif devra donc attendre le trimestre suivant “plein” pour en profiter. Du fait de la participation de l'équipier aux C.E.S.U., l’attribution ne se fait pas automatiquement et l'équipier qui souhaite en bénéficier devra retourner à la Direction des Ressources Humaines un formulaire d’inscription ainsi que tous les justificatifs lui permettant de vérifier l’éligibilité de l’équipier au dispositif - étant précisé qu’une fois l’inscription faite, elle se renouvelle automatiquement tous les trimestres (tant que la reconnaissance de travailleur handicapé au sens de l’article L.5212-13 du code du travail est valide), et ce jusqu’à la désinscription volontaire de l'équipier ou son départ de l’entreprise pour quelque motif que ce soit. La demande de titres C.E.S.U. doit être formulée au plus tard le 15 du dernier mois du trimestre en cours pour une livraison aux alentours du 10 du premier mois du trimestre suivant. Pour des questions liées à l’organisation et aux délais de traitement des commandes, toute demande postérieure ne pourra être acceptée pour le trimestre en cours, mais sera prise en compte pour les trimestres à venir. Exemple: L’équipier qui souhaite obtenir des CESU dès la première commande au premier trimestre 2021 devra faire parvenir son justificatif de reconnaissance de travailleur handicapé ainsi que son formulaire de demande de C.E.S.U. au plus tard le 15 mars 2021 et avoir fait partie des effectifs de l’entreprise entre le 1er janvier 2021 et le 31 mars 2021. Il recevra ses C.E.S.U. durant la première quinzaine du mois d’avril 2021.
TITRE 4 : DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lys Les Lannoy et à la DIRECCTE de Lille.
Un affichage sur les panneaux de la Direction informera les salariés de la conclusion de l’accord et du lieu auquel il pourra être consulté.
Fait à Villeneuve d’Ascq, le 30 novembre 2020, en 8 exemplaires.
