ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2024
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La société Kith Paris Située au 49 rue Pierre Charron 75008 Paris Inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 853 50 35 22 000 23
Représentée par **** ****** agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines,
(Ci-après dénommée «
la société »)
D’une part,
ET :
Les membres du Comité Social et Economique de la société, à savoir :
***** ****** en qualité de Secrétaire
***** ****** en qualité de Trésorier
PREAMBULE
Dans ce texte, le masculin englobe les deux genres et est utilisé pour alléger le texte.
Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, la Direction de Kith Paris a toujours œuvré pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société, tant en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, aux conditions d’emploi, à la promotion professionnelle et à la rémunération.
En 2023, les femmes représentent 31 % des effectifs de la Société, leur âge moyen est de 29 ans (30 ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne est de 2,1 ans, quand celle des hommes est de 2,2 ans.
Les femmes représentent 36% des employés, 55% des agents de maîtrise, 18% des cadres.
Au sein de l’entreprise, le respect du principe d’égalité se manifeste dès l’embauche, dans la politique de recrutement et de rémunération des nouveaux embauchés et, tout au long de la carrière, en termes de conditions de travail, d’accès à la formation, d’évolution professionnelle et de rémunération particulièrement.
C’est en ayant, toujours, à l’esprit, ce principe, que la Direction de la société engage, les discussions avec les représentants du Comité Social et Economique d’égalité et plus largement ceux figurant dans l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord négocié avec ladite Instance de Représentation du Personnel s’inscrit dans une démarche globale en faveur de la diversité, entreprise par la société, au sein de laquelle la diversité est une réalité au quotidien : diversité des métiers et des profils, diversité des cultures et des origines, diversité des expériences et des parcours.
Fort de cette valeur de partage, l’entreprise s’est engagée dans une démarche en faveur de l’accès à l’emploi de tous et à la volonté de renforcer celle-ci.
Kith Paris souhaite, notamment, réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer au développement de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives, qui s’avèreraient, éventuellement nécessaires, à la suppression ou à la réduction des inégalités qui pourraient être constatées.
C’est dans ce contexte que la société a décidé de renforcer son engagement afin de faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise, de créer un environnement favorable aux salariés et de continuer à assurer le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue, avec l’égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité, un axe fort de la politique sociale de Kith Paris. La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Recruter, embaucher, former et retenir les meilleurs talents demeurent un impératif pour la société.
Afin de rester en conformité avec l’ensemble des textes nationaux européens et internationaux, Kith Paris entend prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quels que soient les métiers exercés.
Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de la loi n°2014-873 du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Avec cet accord d’établissement sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, Kith Paris a la volonté de garantir à chaque homme et chaque femme, à toutes les étapes de leur vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances, quel que soit le genre.
Cet accord précise les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de leur vie professionnelle.
1- Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, etc.) et, également, aux stagiaires de l’entreprise, pour les mesures susceptibles de les concerner.
Article 1 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’Egalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui pourraient être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 2 – LE CALCUL DE L’INDEX DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les dispositions du présent accord ont été arrêtées après le calcul de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ce travail a permis de nourrir la réflexion des parties et a servi de base à la négociation du présent accord.
Il a permis de constater et d’analyser les causes directes et indirectes des éventuels écarts, les phénomènes structurels influant sur le déroulement de carrière et de comparer les conditions générales d’emploi.
Le présent accord prévoit que le rapport du calcul de l’index sera remis aux représentants du personnel chaque année (l’index 2024 au titre des données 2023 est en annexe 1).
2 – DOMAINES D’ACTION
ARTICLE 1 : L’EMBAUCHE
1.1. Mesures :
1.1.1. Offres d’emploi
Afin d’assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes à l’emploi, la Direction rappelle que le processus de recrutement doit se dérouler, dans les mêmes conditions et, selon des critères de sélection objectifs et identiques, entre les hommes et les femmes, sans discrimination.
Les critères objectifs sont, notamment, la qualification, les compétences et le parcours professionnel.
En aucun cas, le sexe, l’état de grossesse ou la situation de famille ne peut être pris en considération, lors de l’embauche, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.
A ce titre, les offres d’emploi, comme les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont exemptés de tout caractère sexué et sont fondés, seulement, sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
En ce sens, la direction rappelle qu’aucun critère illicite ou discriminatoire ne peut apparaître, lors de la diffusion d’offres d’emploi, sauf si l’appartenance à l’un ou l’autre genre est la condition déterminante de l’exercice de l’emploi ou de l’activité.
Dès lors, l’entreprise s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés, de manière neutre et objective, et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse, lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
Ainsi, lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin, comme au masculin, les deux genres doivent être mentionnés (ex : employé(e), technicien(e), chargé(e) de mission).
Cette démarche est applicable à tous les acteurs internes de l’entreprise, mais, également, aux cabinets extérieurs auxquels l’entreprise a recours.
Processus et critères de recrutement
Afin de n’écarter aucun vivier de compétences et de maintenir l’égalité d’accès aux emplois entre les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage à diversifier ses canaux de recrutements, tels que les services publics de l’emploi, les annonces presse, les cabinets de recrutements, les forums d’écoles, les partenariats avec le système éducatif, le recrutement en ligne, les candidatures spontanées, etc…
Lors du recrutement des salariés, il sera garanti un mode de sélection évaluant, objectivement, les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir, sur la base de critères, tels que les compétences, l’expérience et/ou le comportement professionnel.
Afin de développer la mixité des équipes, dans les différents départements / directions de l’entreprise et ce, à tous les niveaux hiérarchiques, conformément, à l’objectif de progression fixé ci-dessus, l’entreprise continuera de veiller à l’équilibre de la part respective des hommes et des femmes, dans les recrutements et à éviter, dans la mesure du possible, la concentration de l’emploi féminin ou masculin, sur certains métiers.
Ainsi, dans le cadre de sa politique de recrutement, et conformément au processus de sélection, d’ores et déjà mis en œuvre, l’entreprise s’attache à ce que les critères de recrutement soient identiques, pour les hommes et pour les femmes, et ne conduisent à aucune discrimination.
Par ailleurs, le recrutement est conduit par
des équipes mixtes, dans la mesure du possible.
La Direction veillera à sensibiliser les managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d'assurer un traitement, strictement, équitable entre les femmes et les hommes.
Communication
La direction s’engage à renforcer la communication, en interne, mais surtout en externe, auprès, notamment, des écoles formant à des métiers plus techniques et plutôt masculins, sur les carrières des femmes, dans l’entreprise. La société s’engage à ce que les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau local (campagne de recrutement, publicité, marketing, mission handicap…) respectent le principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels utilisés. Ce principe sera respecté pour les outils développés par la Direction des Ressources Humaines.
Objectifs de progression
l’entreprise se fixe comme objectif de faire progresser le nombre de salariées femmes recrutées sur des postes d’employées, pour atteindre, tant que faire se peut, un taux de féminisation de l’ordre de ___% (incluant les stagiaires).
l’entreprise se fixe comme objectif de faire progresser le nombre de salariées femmes recrutées sur des postes de cadre, pour atteindre, tant que faire se peut, un taux de féminisation de l’ordre de ___% (incluant les stagiaires).
Indicateurs de suivi
Des indicateurs de suivi seront disponibles et mis à jour, en permanence.
Ceux-ci comporteront :
le nombre d’embauches par sexe et par catégorie d’emploi, au cours de l’année civile ;
les taux de féminisation dans chacun des métiers de l’entreprise.
ARTICLE 2 : LA REMUNERATION
Tout comme le recrutement, la rémunération participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, à leur embauche et dans le déroulement de leur carrière. 2.1. Mesures
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes.
La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, la fonction, au niveau de formation et d’expérience acquise(s) et au type de responsabilités confiées.
Elle ne tient, en aucun cas, compte du sexe de la personne recrutée.
2.2. Indicateurs de suivi
Comme pour les embauches, des indicateurs de suivi seront disponibles et mis à jour, en permanence.
Ceux-ci comporteront :
les salaires de base moyens et médians, répartis par sexe et par catégorie professionnelle ;
le nombre de femmes dans les plus hautes rémunérations ;
ARTICLE 3 : GESTION DE CARRIERE / FORMATION
3.1 Evolution professionnelle
L’entreprise s’engage à veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution professionnelle.
La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière d’évolution professionnelle. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et ce sans limite. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés ni de leur ancienneté dans l’entreprise. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
3.1.1 Indicateur de mesure :
Des indicateurs de suivi seront disponibles et mis à jour, en permanence.
Ceux-ci comporteront :
la répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle ;
le nombre de postes qui sont ou auront été à pourvoir, au cours de l’exercice civil ;
le nombre de postes pourvus en interne ;
le nombre de postes pourvus par des embauches externes.
3.2 Formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès à tous les salariés à la formation professionnelle.
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance(s), dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des collaborateurs et ce quel que soit le sexe. L’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
3.2.1 Indicateurs de suivi :
Des indicateurs de suivi seront disponibles et mis à jour, en permanence.
Ceux-ci comporteront :
nombre de bénéficiaires de la formation continue, avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;
nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;
ARTICLE 4 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES
Chacun partageant la conviction, selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, l’entreprise poursuivra le développement de ses politiques et de ses pratiques favorisant l’atteinte de cet équilibre.
4.1. Mesures :
Parentalité, maternité et paternité
La parentalité se définit comme la condition de toute personne ayant à charge, au moins un enfant, quel que soit l’âge de celui-ci.
Afin d’accompagner cette parentalité, la Direction souhaite faire évoluer les représentations liées à la parentalité, créer un environnement favorable à cette parentalité et à respecter le principe de non-discrimination, dans l’évolution professionnelles des salariés ayant un ou des enfant(s).
Aussi, il est, notamment, rappelé que les absences en congés maternité / parental / d’adoption ne sauraient préjudicier à la promotion et à l’accès aux postes à responsabilités.
Préalablement à son départ en congé maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein, la(le) salarié(e) sera convié(e) à un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou avec les Ressources Humaines afin d’envisager ensemble les conditions et modalités de cette absence et d’anticiper, si nécessaire, les conditions de son retour.
Le jour de son retour, la(le) salarié(e) sera reçu(e) par le service des Ressources Humaines, qui abordera notamment les sujets suivants :
actualités (les nouveaux employés, les transferts, les promotions et les départs) au sein de la société,
rappel des outils internes de communication et informatiques et de leurs évolutions
présentation auprès de l’ensemble des équipes afin que l’employée puisse être accueillie par toutes les équipes
Cet entretien permettra, également, d’identifier les éventuels besoins en formation de remise à niveau, si cela devait s’avérer nécessaire.
Suite à ce rendez-vous avec le service des Ressources Humaines, la(le) salarié(e) sera reçu(e) en entretien par son responsable, qui lui exposera toute information utile afin de lui permettre d’acquérir les connaissances des événements passés, en son absence, et de pouvoir se projeter sur les semaines à venir.
Sont considérées comme informations utiles :
changement de personnes au niveau de l’équipe
nouvelles procédures et/ou standards
bilan de l’activité opérationnelle durant l’absence de l’employée
challenges actuels et à venir
Lors de chacun de ces entretiens, la(le) salarié(e) aura la possibilité d’évoquer ses souhaits, en termes d’évolution professionnelle et il pourra en résulter, si nécessaire, une action de formation.
Le congé maternité et/ou d’adoption ne devant pas entraver ou ralentir l’évolution de la rémunération, il est rappelé et convenu, que la(le) salarié(e) percevra les augmentations générales telles que définies à l’occasion des négociations des augmentations au mérite.
D’autre part, pendant la durée du congé maternité ou d’adoption et uniquement avec l’accord de l’intéressé(e), l’entreprise pourra maintenir le lien entre la(le) salarié(e) et l’entreprise de manière à permettre, le plus facilement possible, la reprise ultérieure de l’activité professionnelle, par le biais de la transmission des informations générales concernant l’entreprise.
Créer un environnement favorable aux salariés parents
L’entreprise s’engage à faciliter l’organisation de la vie de famille, en s’assurant qu’aucune réunion importante des services ne soit planifiée, après 17 heures, ceci afin de ne pas porter préjudice aux parents tenus par un horaire, le soir, afin de récupérer leurs enfants.
Une fois par an, le jour de la rentrée des classes, la société autorise les parents à arriver, en cours de matinée au travail afin de pouvoir accompagner leur(s) enfant(s) à l’école.
Cela s’applique pour les enfants à charge jusqu’à la rentrée des classes en 6ème.
Les parents/employés concernés devront prévenir, au préalable, au minimum quinze (15) jours à l’avance, leurs responsables de département, de même que la direction des ressources humaines.
Ils devront, également, préciser l’heure d’arrivée prévue afin d’organiser au mieux les services.
Si, dans un même service, plusieurs demandes sont formulées, la priorité sera donnée aux parents isolés.
4.2 Objectifs de progression :
Maternité/congé parental : favoriser les conditions/contexte du départ et du retour en entreprise.
Enfin, de manière plus globale, l’objectif est de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, par la mise en place d’outils/mesures.
4.3. Indicateurs de suivi
Des indicateurs de suivi seront disponibles et mis à jour, en permanence.
Ceux-ci comporteront :
un suivi du taux d’entretien avant congé maternité/d’adoption/parental et du taux d’entretien post congé maternité/d’adoption/parental répartis par sexe et par catégorie professionnelle ;
le nombre de périodes de professionnalisation au retour d’un congé maternité/d’adoption/parental, par sexe et par catégorie professionnelle .
ARTICLE 5. SUIVI ET PLAN D’ACTIONS
Afin de suivre l’application de cet accord, il conviendra de mettre en place un suivi, qui permettra de tirer le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi.
Ce suivi aura lieu au moins une fois par an, à l’occasion d’une réunion avec le Comité Social et Economique, jusqu’à échéance du présent plan.
ARTICLE 6. DUREE, DEPOT ET PUBLICITE
6.1.Durée
Le présent accord a été soumis à l’avis du Comité Social et Economique.
Il prendra effet, à compter du 1er mars 2024, pour une durée de trois (3) ans, pour cesser de produire, automatiquement, ses effets, le 28 février 2027.
6.2.Dépôt et publicité
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux (2) exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise ce jour, à chacune des parties signataires.
