Accord portant rupture conventionnelle collective et sur la mise en œuvre d’un congé de mobilité au sein de l’entreprise KNORR-BREMSE Systèmes Ferroviaires France S.A.
Entre : L’entreprise KNORR-BREMSE Systèmes Ferroviaires France S.A (« KBSF »), filiale française du groupe Knorr-Bremse, dont le siège social est 9 route de Champigny CS 10038 F-51430 TINQUEUX, représentée par XXX en qualité de Président - Directeur Général et désignée ci-après par « l’Entreprise », Et L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise C.F.D.T. représentée par leur délégué syndical, XXX.
PREAMBULE
Le groupe Knorr-Bremse a entrepris courant 2024, un vaste programme de transformation appelé « BOOST RVS ». Ce programme consiste en une remise à plat complète de nos principaux processus, avec une recherche d’optimisation du fonctionnement et de rationalisation de l’emplacement géographique des ressources afin d’améliorer l’efficacité de leur utilisation et de baisser leur coût global. Ce projet a été structuré par thèmes transverses à toute la division « Rail » du groupe KB (appelé RVS) et appelés « Workstreams » (ou « thèmes transverses »). L’impact principal de BOOST RVS, sur le périmètre de KBSF, est de centraliser la gestion des projets Frein de première monte dit « OE » en quelques lieux désignés « Sales Hubs ». Cette orientation implique donc une cessation progressive, à partir de 2025 et jusqu’en 2027 des activités de KBSF en relation avec cette gestion des projets OE Frein. D’autres initiatives visant à améliorer l’efficacité du fonctionnement du groupe sont déployées dans le même intervalle de temps y compris chez KBSF. BOOST RVS, au travers de ses différents workstreams, va également impacter significativement le périmètre de KBSF, et, en conséquence, son organisation. Cela signifie donc, qu’à moyen terme, KBSF deviendra une entreprise dirigée vers les activités de service (RS) définies dans le cadre de BOOST RVS. L’entreprise KBSF doit engager sa transformation avec pour ambition de renforcer son positionnement sur le marché français et d’y développer de nouvelles activités Dans ce contexte, l’entreprise KBSF et l’Organisation syndicale représentative se sont entendues sur un accord de méthode, signé le 20/03/2025 fixant l’objet, le calendrier, les moyens et la composition de la délégation chargée de la négociation.
OBJET
L’administration du travail a été informée de l’ouverture des négociations conformément aux articles L.1237-19 et suivants du Code du travail.
La Direction de l'entreprise ne souhaitant procéder à aucun départ contraint, elle a envisagé avec les partenaires sociaux d'avoir recours au dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC) tel qu'il est prévu par les dispositions des articles L. 1237-17 et suivants du Code du travail, assorti d'un congé de mobilité.
La Direction confirme que, conformément aux dispositions légales (article L.1237-19 du Code du travail), s'il advenait que le nombre réel de départs intervenus en application de l'Accord RCC se révélait inférieur à 17 du fait d'un nombre insuffisant de salariés candidats au départ dans les catégories d'emplois définies, elle ne procédera à aucun licenciement économique qui aurait pour finalité d'atteindre les objectifs qu'elle poursuit, dans les conditions visées infra.
La conclusion de l'Accord RCC exclut donc tout licenciement pour motif économique qui aurait pour finalité d'atteindre les objectifs qui sont visés dans cet accord en termes de suppressions d'emplois.
L’entreprise s'engage donc à ne procéder sur le périmètre de l'accord RCC (emplois visés à l’article 1.3) à aucun licenciement pour motif économique, individuel ou collectif à compter de la signature du présent Accord et jusqu'au 31 décembre 2025.
A l'issue de ces négociations, les parties sont convenues des termes du présent accord qui a pour objet de définir les contours et modalités de mise en oeuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective (ci-après le « dispositif de RCC »).
Conformément à l'article L. 1237-19-1 du Code du travail, il porte sur : • les modalités et conditions d'information du CSE ; • le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées ; • la durée de mise en oeuvre du dispositif de RCC (en ce compris la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement du présent accord) ; • les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ; • les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par le présent Accord ; • les modalités de conclusion d'une Convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié ; • les modalités d'exercice du droit de rétractation des parties ; • les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ; • les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié ; • les mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; • les modalités de mise en oeuvre du congé de mobilité, telles que prévues aux articles L. 1237-18 à L. 1237- 18-5 du Code du travail ; • Les modalités de suivi de la mise en oeuvre effective du présent accord.
Cet accord prévoyant également un congé de mobilité, détermine : ⦁ La durée du congé de mobilité ; ⦁ Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ; ⦁ Les modalités d'adhésion du salarié à la proposition de l'employeur (conditions d'expression de son consentement écrit, et engagements des parties) ; ⦁ Les conditions auxquelles il est mis fin au congé ; ⦁ L'organisation des périodes de travail ; ⦁ Les modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées ; ⦁ Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité ; ⦁ Les conditions d'information du CSE. ; ⦁ Les indemnités de rupture garanties au salarié. Il est rappelé que les départs étant exclusivement volontaires, l'organisation cible pourrait ne pas être totalement déployée si le nombre de départs effectifs était inférieur au nombre maximum de départs prévus dans le cadre de l'accord RCC.
Le dispositif de RCC contenu dans le présent accord sera soumis à la validation de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (désignée ci-après par « DREETS ») compétente, condition préalable à l'application des dispositions du présent accord.
Conformément à l’article L.1237-19-1 1°, les parties ont discuté des modalités et conditions d’information du CSE.
II est rappelé à titre liminaire que, en amont de la négociation de l'Accord RCC, une procédure d'information du CSE a été initiée le 15 janvier 2025 en vue de présenter à cette instance le projet BOOST puis celui d'évolution de l'organisation par le biais d'un dispositif de RCC portant congé de mobilité. En parallèle, un accord de méthode encadrant les négociations du présent accord, mais également l'association des instances en amont du projet a été signé le 20 mars 2025 (comme précisé supra). Il y est prévu que la délégation de négociation est composée du délégué syndical et de trois membres élus du CSE (un membre suppléant est également désigné, pour palier les éventuelles absences desdits membres). Le CSE a pu ainsi être directement associé puisque les membres ont participé aux réunions de négociation qui se sont tenues les 20 mars, les 7 et 23 avril, les 14, 15, 20 mai 2025 ainsi que les 2,12, 19, 23 et 24 juin 2025. Il est envisagé que le présent accord soit présenté dans le cadre d'une réunion spécifique d'information du CSE le 30 juin 2025. Un exemplaire de l'Accord RCC signé sera transmis à chaque membre du CSE.
Le CSE sera ensuite régulièrement consulté sur le suivi de la mise en œuvre de l’accord, tel que défini à l’article 7.1 du présent accord, et ses avis sont transmis à l’administration compétente. Table des matières :
TOC \o "1-6" \h \z \u Chapitre I – CHAMP D'APPLICATION DU PROJET DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE ET DU CONGE DE MOBILITE PAGEREF _Toc202347363 \h 6
Article 1.1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc202347364 \h 6 Article 1.2 – DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE PAGEREF _Toc202347365 \h 6 Article 1.3 – BENEFICIAIRES DU DISPOSITIF DE DEPARTS VOLONTAIRES PAGEREF _Toc202347366 \h 7 Article 1.4 – CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN OEUVRE DE RCC PAGEREF _Toc202347367 \h 8
Chapitre II – MISE EN OEUVRE DU PROJET DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE PAGEREF _Toc202347368 \h 9
Article 2.1 INFORMATION DES SALARIES ET PERIODES DE VOLONTARIAT PAGEREF _Toc202347369 \h 9 2.1.1 Communication interne PAGEREF _Toc202347370 \h 9 2.1.2 Période(s) de volontariat PAGEREF _Toc202347371 \h 10 Article 2.2 CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ PAGEREF _Toc202347372 \h 10 2.2.1Conditions tenant au salarié PAGEREF _Toc202347373 \h 10 2.2.2Conditions liées au projet du salarié PAGEREF _Toc202347374 \h 11 Article 2.3 MODALITÉS DE CANDIDATURE PAGEREF _Toc202347375 \h 11 2.3.1 Volontariat et prévention des risques psycho-sociaux PAGEREF _Toc202347376 \h 11 2.3.2Dossier de candidature PAGEREF _Toc202347377 \h 12 a)Contenu du dossier de candidature PAGEREF _Toc202347378 \h 12 b)Phase de dépôt des candidatures PAGEREF _Toc202347379 \h 12 2.3.3 Modalités de dépôt des candidatures PAGEREF _Toc202347380 \h 13 2.3.4 Examen des candidatures et commission paritaire de suivi PAGEREF _Toc202347381 \h 13 2.3.5 Critères de départage PAGEREF _Toc202347382 \h 13 2.3.6 Notification des décisions de validation ou de refus d’une candidature PAGEREF _Toc202347383 \h 14 Article 2.4 MODALITÉS DE CONCLUSION DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE RUPTURE ET DROIT DE RÉTRACTATION PAGEREF _Toc202347384 \h 14 2.4.1.Entretien post-validation de candidature PAGEREF _Toc202347385 \h 15 2.4.2.Convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord PAGEREF _Toc202347386 \h 15 2.4.3.Droit de rétractation PAGEREF _Toc202347387 \h 16 2.4.4.Modalités de départ propres aux salariés protégés PAGEREF _Toc202347388 \h 16 2.4.5.Effets consécutifs à la validation de la convention de rupture PAGEREF _Toc202347389 \h 16
Chapitre III – LE CONGE DE MOBILITE PAGEREF _Toc202347390 \h 17
Article 3.1 OBJECTIFS DU CONGE DE MOBILITE PAGEREF _Toc202347391 \h 17 Article 3.2 ADHESION AU CONGE DE MOBILITE PAGEREF _Toc202347392 \h 18 Article 3.3 : DUREE DU CONGE DE MOBILITE PAGEREF _Toc202347393 \h 18 Article 3.4 : REMUNERATION DU CONGE DE MOBILITE PAGEREF _Toc202347394 \h 19 3.4.1.Montant de l’allocation PAGEREF _Toc202347395 \h 19 3.4.2. Régime social et fiscal de l’allocation PAGEREF _Toc202347396 \h 20 Article 3.5 : STATUT DU SALARIE DURANT LE CONGE DE MOBILITE PAGEREF _Toc202347397 \h 20 Article 3.6 : ENGAGEMENTS RECIPROQUES PAGEREF _Toc202347398 \h 21 3.6.1 Engagements de l’entreprise : PAGEREF _Toc202347399 \h 21 3.6.2 Engagements du salarié : PAGEREF _Toc202347400 \h 21 Article 3.7 : PERIODES DE TRAVAIL DANS UNE AUTRE ENTREPRISE PENDANT LE CONGE DE MOBILITE PAGEREF _Toc202347401 \h 21 3.7.1 CDD/mission de travail temporaire de moins de 6 mois PAGEREF _Toc202347402 \h 22 3.7.2 CDI ou CDD/mission de travail temporaire d’au moins 6 mois PAGEREF _Toc202347403 \h 22 Article 3.8 : FIN ANTICIPEE DU CONGE DE MOBILITE PAGEREF _Toc202347404 \h 23 3.8.1.Concrétisation anticipée du projet professionnel (Parcours Recherche d’emploi et création/reprise d’entreprise) PAGEREF _Toc202347405 \h 23 3.8.2.Non-respect par le salarié de l’un de ses engagements PAGEREF _Toc202347406 \h 23
Chapitre IV – MESURES COMPLÉMENTAIRES D’ACCOMPAGNEMENT DES PROJETS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc202347407 \h 24
Article 4.1 : AIDE A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE PAGEREF _Toc202347408 \h 24 Article 4.2 : AIDE A LA MOBILITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc202347409 \h 26 4.2.1.Conditions communes à toutes les formations PAGEREF _Toc202347410 \h 26 4.2.2.Formation d’adaptation PAGEREF _Toc202347411 \h 26 4.2.3.Formation de reconversion vers un nouveau métier PAGEREF _Toc202347412 \h 26 4.2.4.Fond mutualisé formation PAGEREF _Toc202347413 \h 27 4.2.5.Aide sur des dispositifs légaux d’accompagnement PAGEREF _Toc202347414 \h 27 4.2.6Accompagnement spécifique des projets de création ou de reprise d’entreprise PAGEREF _Toc202347415 \h 28 4.2.7 Mesures d’accompagnement spécifique au congé de mobilité : projet personnel impliquant la liquidation d’une pension de retraite au plus tard à la date du terme maximum du congé de mobilité. PAGEREF _Toc202347416 \h 29
Chapitre V – LE DISPOSITIF D‘ACCOMPAGNEMENT PAGEREF _Toc202347417 \h 29
Article 5.1 : ESPACE INFORMATION CONSEIL (EIC) PAGEREF _Toc202347418 \h 29 Article 5.2 : MISSIONS PRINCIPALES DU CABINET D’ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL (LATITUDE-RH) PAGEREF _Toc202347419 \h 30 5.2.1 : Les missions PAGEREF _Toc202347420 \h 30 5.2.2 La Composition et les moyens d’action PAGEREF _Toc202347421 \h 30 5.2.3. La définition de la solution identifiée PAGEREF _Toc202347422 \h 31 5.2.4. L’engagement du salarié PAGEREF _Toc202347423 \h 31 Article 5.3 : FONCTIONNEMENT DU DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT PAGEREF _Toc202347424 \h 31 5.3.1.Confidentialité PAGEREF _Toc202347425 \h 31 5.3.2Composition PAGEREF _Toc202347426 \h 32 5.3.3Durée d’accompagnement PAGEREF _Toc202347427 \h 32
Chapitre VI – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc202347428 \h 32
Article 6.1 :DATES DE FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL ET DE DEPART EFFECTIF PAGEREF _Toc202347429 \h 32 Article 6.2 : INDEMNITES VERSES DANS LE CADRE DE LA RCC PAGEREF _Toc202347430 \h 32 6.2.1 Salaire de référence PAGEREF _Toc202347431 \h 32 6.2.2Indemnités de départ PAGEREF _Toc202347432 \h 33
Chapitre VIIMODALITÉS DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc202347433 \h 35
Article 7.1 : SUIVI PAR LE CSE PAGEREF _Toc202347434 \h 35 Article 7.2 : COMMISSION PARITAIRE DE SUIVI RCC PAGEREF _Toc202347435 \h 35 7.2.1 Rôle PAGEREF _Toc202347436 \h 35 7.2.2 Composition PAGEREF _Toc202347437 \h 36
Chapitre VIIISTIPULATIONS FINALES PAGEREF _Toc202347438 \h 36
Article 8.1 : DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc202347439 \h 36 Article 8.2 : MODALITE DE REVISION ET DE RECONDUCTION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc202347440 \h 37 Article 8.3 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc202347441 \h 37
Chapitre I – CHAMP D'APPLICATION DU PROJET DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE ET DU CONGE DE MOBILITE
Article 1.1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable aux salariés de l’entreprise KBSF remplissant les conditions définies par le présent accord.
Les salariés protégés remplissant les mêmes conditions pourront bénéficier des dispositions de l'accord, sous réserve que la rupture de leur contrat de travail soit autorisée par l'Inspection du travail, après application de la procédure spécifique qui leur est applicable.
Article 1.2 – DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE
En amont des dispositions de rupture conventionnelle collective définies dans le présent accord, il est rappelé que la Direction a mis tout en œuvre pour que les salariés dont le poste est impacté soient repositionnés en interne, sur le site de KBSF ou à l’international dans le groupe KB.
L’ensemble des salariés est informé des postes ouverts à pourvoir et des modalités d’accès via la messagerie interne de l’entreprise, ainsi qu’un affichage sur site.
Les postes ouverts à l’international au sein du groupe KB sont disponibles sur l’intranet « portail carrières ».
Pour cela, afin de faire du recrutement interne une priorité, KBSF s'engage à ouvrir à candidature interne tout poste vacant avant de procéder à un recrutement externe.
Les offres de postes seront diffusées en interne via les canaux de communication habituels (affichage, messagerie interne …) pendant une période minimale de 10 jours.
Chaque ouverture de poste comprendra les informations suivantes :
-Intitulé du poste et descriptif des missions principales ; -Profil attendu (compétences nécessaires) ; -Date de fin de dépôt des candidatures ;
Les salariés intéressés pourront solliciter un entretien avec le service RH ou le responsable précisé sur l’ouverture de poste, afin d’obtenir tout renseignement utile sur le ou les poste(s) qui suscite(nt) leur intérêt, puis pourront postuler en suivant la procédure définie par le service des Ressources Humaines.
Le processus de recrutement interne sera transparent et équitable, garantissant à tous les salariés les mêmes chances d'accéder aux postes vacants. Les critères de sélection seront clairement définis et communiqués aux candidats internes.
A noter qu’il a été communiqué que la priorité est donnée à toute candidature interne de salariés et collaboratrices occupant des postes dits « sensibles », c’est-à-dire dont le poste est menacé dans le cadre du projet BOOST RVS.
Article 1.3 – BENEFICIAIRES DU DISPOSITIF DE DEPARTS VOLONTAIRES
L’analyse de l’évolution des emplois menée dans la perspective du projet de transformation de l’entreprise conduit à identifier des postes qualifiés de « sensibles ». Les postes sensibles sont définis comme ceux dont les activités et les compétences sont fortement impactées par des facteurs d'évolution exogènes ou endogènes et dont la pérennité est menacée à terme, et notamment les métiers pour lesquels les orientations stratégiques et notamment le projet BOOST RVS peuvent avoir un impact prévisible sur l'emploi et/ou les compétences. Sont ainsi qualifiés de poste sensible les métiers pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles, technologiques et/ou réglementaires ont comme conséquence notable : — d'entraîner une réduction du nombre d’emplois dans ces métiers ; — et/ou une évolution importante du périmètre de compétences et de savoir-faire nécessitant des actions de formation particulières.
A date, la liste identifiée est la suivante :
Services
Emplois
Nombre de départ maximum par emplois dit « plafond »
BU Frein, Portes et Systèmes sanitaires, Climatisation
Gestionnaires Administration des ventes ; Gestionnaires administratives et commerciales
Effectifs totaux par BU au 30/06/2025 (CDI uniquement) BU Frein 44 BU Portes et Systèmes sanitaires 12 BU Climatisation 12 Le nombre maximum de départs volontaires et de suppressions d’emplois associées dans le cadre de la rupture conventionnelle collective et du congé de mobilité est fixé à 17.
Dans l’hypothèse où le nombre de volontaires au sein d’un groupe de postes dépasserait ces plafonds, les candidats au départ volontaire seront départagés selon les modalités prévues à l’article 2.3.5.
Etant entendu que tout départ de salariés intervenant dans chaque emploi visé supra et quelque soit la nature du départ (mobilité interne sur un emploi non classé sensible ; démission ; licenciement …) viendra en déduction du « plafond » ci-dessus mentionné. Ainsi, par exemple : le nombre de départ maximum, pour catégorie d’emploi Ingénieur(e) systèmes BU frein est fixé à 4. En cas de départ externe ou de mobilité interne de deux collègues Ingénieur(e) systèmes BU frein, le nombre de départs maximum pour cette catégorie, dans le cadre de la RCC sera de 2 postes et non 4. Dans l’éventualité où 3 dossiers de candidatures sont reçus pour cette catégorie d’emploi, la règle de départage prévue à l’article 2.3.5 s’appliquera.
Article 1.4 – CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN OEUVRE DE RCC
Les Parties conviennent du calendrier prévisionnel suivant de mise en œuvre du dispositif de RCC :
Etapes
Dates prévisionnelles
Signature de l’accord RCC Envoi de la demande de validation à la DREETS Le 2 juillet 2025 Information du CSE sur l’accord RCC Le 30 juin 2025 Date estimative de validation par la DREETS (15 jours à compter de la réception du dossier complet) Le 22 juillet 2025 Réunion collective d’information des salariés sur le dispositif Dans les jours suivant la signature et sous réserve de la validtaion ultérieure par la DREETS (date prévisionnelle : semaine 28)
Ouverture de la Période de Volontariat
Du lundi 25 août 2025 à 9h au 14 novembre 2025 à 17h Période d'examen des candidatures : Examen des candidatures à la RCC recueillies au cours de la Période de Volontariat par le cabinet LATITUDE RH et la Direction des RH ▪ Information des candidats sur l’acceptation ou le refus de leur candidature ; ▪ Signature des conventions individuelles de rupture d’un commun accord. - Information régulière de la commission de suivi dont les missions sont prévues au chapitre V, par le cabinet LATITUDE RH et la Direction des RH au fur et à mesure de l'avancement des candidatures, et réunion de la commission de suivi à l'issue de la période de volontariat. A compter du 25 août 2025 jusqu’à la fin de la période de volontariat Délai de rétractation de 15 jours calendaires pour les candidats et la Direction Dans les 15 jours calendaires suivant la signature des conventions individuelles de rupture Fin de la période de volontariat Le 14 novembre 2025 à 17h Bilan du volontariat et point de situation auprès du CSE et des organisations syndicales représentatives Semaine 51 (Réunion ordinaire du CSE du 15/12/2025 ou CSE extraordinaire en semaine 51) Les parties conviennent que le calendrier prévisionnel est sujet à de possibles variations de date, à la marge, tout en veillant au respect des différentes étapes visées au présent article. S’agissant des salariés volontaires qui bénéficieraient d’une protection notamment au titre d’un mandat de représentant du personnel ou syndical, la rupture du contrat de travail dans le cadre de la RCC s’effectuera suivant le même calendrier prévisionnel, mais dans le respect de la procédure spéciale les concernant et en particulier, après consultation préalable du CSE et sous réserve de l’autorisation de la rupture de leur contrat de travail par l’Inspection du travail.
Les parties rappellent qu'aux termes du présent accord, les départs des salariés peuvent intervenir selon deux modalités : - Un départ « immédiat » sans congé de mobilité selon une convention de rupture individuelle, la rupture du contrat de travail des salariés concernés étant définitive à la date fixée dans la convention de rupture, dès l'instant où aucune des parties n'a exercé son droit de rétractation dans le délai de 15 jours ; - Un départ intervenant au terme définitif du congé de mobilité selon une convention de rupture individuelle, dès l'instant où aucune des parties n'a exercé son droit de rétractation dans le délai de 15 jours.
Chaque salarié volontaire au départ optera pour l’une ou l’autre des modalités en fonction de son projet professionnel et du niveau d’avancement de celui-ci. Ainsi, le chapitre ci-dessous s’applique à l’ensemble des salariés volontaires au départ (avec ou sans congé de mobilité).
Chapitre II – MISE EN OEUVRE DU PROJET DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
Article 2.1 INFORMATION DES SALARIES ET PERIODES DE VOLONTARIAT
2.1.1 Communication interne
A la suite de la signature du présent accord par les parties et validation de la DREETS, les salariés seront informés de la conclusion et de la mise en œuvre du dispositif de RCC par voie de communication interne (messagerie interne et affichage). Cette information précisera en outre : - la date à compter de laquelle, ceux qui le souhaitent et qui sont éligibles, pourront déposer leur dossier de candidature au départ volontaire et la date de fermeture de la période de volontariat ; - les critères d’éligibilité ; - les modalités pratiques du dispositif.
La demande d’information sur le dispositif n’engagera en rien le salarié à se déclarer ultérieurement volontaire.
Lors du CSE extraordinaire du 03 avril 2025, il a été décidé de missionner le Cabinet LATITUDE RH dont les missions sont décrites ci-après au chapitre V. Il a d’ores et déjà animé une première réunion d’information le 22 avril 2025 et une seconde le 17 juin 2025, auprès des salariés occupant un poste dit sensible, le rôle du consultant / cabinet, les actions proposées pour aider à construire son projet etc. Dès lors, lesdits salariés ont pu être accompagnés dans la construction de leur projet professionnel. Plusieurs permanences sur site ont été mises en place ainsi que des bilans professionnels et accompagnements aux outils (Par exemple : construction de CV ; préparation aux entretiens, …).
2.1.2 Période(s) de volontariat
Conformément au calendrier prévisionnel décrit ci-dessus à l’article 1.4, la période de volontariat s’ouvrira par suite de la validation de l’accord par la DREETS, pour une durée courant du 25 août 2025 au 14 novembre 2025 à 17h. Dès la signature de l’accord, et après information du CSE et la validation de la DREETS, les salariés dont les postes sont éligibles au départ seront informés par courriel de la possibilité de candidater officiellement pendant la période de volontariat. Les salariés éligibles qui seraient absents sur cette période recevront en plus du courriel mentionné au paragraphe ci-dessus, un courrier recommandé avec Accusé de Réception (AR), à leur domicile les informant de cet accord et de la possibilité de candidater au dispositif. Seuls les salariés appartenant aux catégories d’emploi éligibles décrites à l’article 1.3 et dans lesquelles des suppressions de postes sont envisagées pourront déposer une demande de départ volontaire sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité détaillées à l’Article 2.2.
Passée la période de volontariat, aucune candidature ne pourra être acceptée.
Article 2.2 CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ
Les parties sont convenues des critères d’éligibilité décrits ci-après, étant précisé que les conditions tenant au salarié (2.2.1) et à son projet (2.2.2) sont cumulatives. Les conditions spécifiques afférentes à certains dispositifs d’accompagnement sont précisées dans les développements qui leur sont dédiés.
2.2.1Conditions tenant au salarié
Le dispositif de RCC est ouvert aux salariés de l’entreprise répondant à l’ensemble des conditions suivantes à la date de signature de l’accord : - Être employé en contrat à durée indéterminée (« CDI ») ; - Occuper un poste sensible concerné par le projet de transformation Boost RVS tel que défini à l’article 1.3 ;
Critères d’exclusion : Pour être bénéficiaire du dispositif de départ volontaire, au jour où il dépose sa candidature, le salarié ne devra pas : - Avoir notifié sa démission ; - Avoir signé une rupture conventionnelle individuelle ; - Avoir notifié son départ en retraite ; - Faire l'objet d'une procédure de licenciement ou d’une notification de licenciement pour motif personnel ; - Être, à cette date, en situation de préavis, quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail ; - Être titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée, d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation.
2.2.2Conditions liées au projet du salarié
Le présent dispositif ne saurait être détourné de son objet et avoir pour seul objet de permettre aux salariés qui y adhèrent de bénéficier directement d'une indemnisation par l'assurance chômage. Le salarié candidat au dispositif du présent accord doit justifier d'un projet professionnel construit et réfléchi pouvant lui permettre de retrouver un emploi à l'extérieur de l'entreprise à court ou moyen terme, et doit s'engager à participer activement à l'ensemble des démarches nécessaires à la réalisation de son projet. Ainsi, sont éligibles au départ volontaire, sous réserve de la validation de leur candidature (2.3.6), les salariés porteurs des projets sérieux suivants :
- Soit un projet professionnel immédiat, il s’agit :
Soit d’un projet leur permettant de quitter immédiatement l’entreprise pour occuper un autre emploi stable, à temps plein ou à temps partiel, sur présentation d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche, entendu comme un CDI, un CDD ou une mission de travail temporaire dès lors que sa durée est d’au minimum six mois ;
Soit d’un projet de reprise ou création d’entreprise.
- Soit un projet professionnel à terme dans le cadre du congé de mobilité (avec l’accompagnement du Cabinet d’accompagnement professionnel pour les 3 premiers parcours) : il s’agit :
Soit d’une recherche d’emploi externe, avec ou sans formation d’adaptation ;
Soit d’une reconversion professionnelle, associée au suivi d’une formation de reconversion ;
Soit d’un projet de création ou reprise d’entreprise répondant aux caractéristiques définies à l’article 4.2.6 ;
Soit un projet personnel impliquant la liquidation d’une pension de retraite entraînant la rupture du contrat de travail au plus tard à la date du terme maximum du congé de mobilité.
Article 2.3 MODALITÉS DE CANDIDATURE
2.3.1 Volontariat et prévention des risques psycho-sociaux
L’adhésion à la RCC est basée sur le volontariat des salariés éligibles. Par ailleurs, la Direction s’engage à veiller particulièrement à la prévention des risques psycho-sociaux de l’ensemble des salariés indépendamment de leur situation vis-à-vis du projet BOOST RVS et de leur éligibilité à la RCC. Ainsi, l’entreprise a sollicité le cabinet EKILIBRE pour la mise en place d’une cellule psychologique. Ledit cabinet a été présenté aux membres du CSE en date du 20 janvier 2025. Lors des permanences sur site, une consultante psychologue est présente et disponible pour recevoir en entretien individuel (sur rendez-vous) les salariés qui en expriment le besoin. La première permanence a eu lieu le 16 janvier 2025 et a lieu tous les 15 jours. Plusieurs visites des locaux et de l’atelier ont été organisées pour permettre aux salariés de rencontrer la consultante psychologue. En adaptation à la fréquentation en baisse, une évolution du dispositif a été mise en place à la demande du CSE et de la Direction: depuis le 27 mars, le dispositif est proposé uniquement en distanciel.
En outre, des sessions de sensibilisation des équipes aux risques RPS ont été mises en place par l’entreprise. Des sessions de formation ont également été organisées pour l’ensemble du management visant à anticiper et préparer le management à la gestion du changement. A ce titre, la Direction a également informé la médecine du travail du projet BOOST RVS et des impacts pour l’entreprise KBSF afin de permettre une bonne prise en charge des salariés par cet acteur central de la prévention des risques professionnels. Par ailleurs, le cabinet LATITUDE-RH qui aura en charge l’accompagnement des projets professionnels des salariés impactés par le projet de transformation sera particulièrement vigilant à toute situation qui lui sera signalée.
2.3.2Dossier de candidature
Seuls les salariés ayant déposé un dossier de candidature complet pourront se voir proposer une convention de rupture.
Les salariés devront bénéficier des conseils et de l’aide du cabinet d’accompagnement pour construire leur projet et formaliser leur dossier de candidature dans le cadre de l’Espace Information Conseil (EIC) ouvert à tous dans les conditions précisées au Chapitre V.
Contenu du dossier de candidature
Ce dossier devra comprendre : - le formulaire de demande d’adhésion (Annexes 1 ou 2); - la fiche d’évaluation du projet complétée avec le cabinet d’accompagnement et décrivant le projet poursuivi, les mesures d’accompagnement souhaitées et la date de départ effectif envisagée (Annexe 3);
Pour être déclaré complet, le dossier de candidature devra impérativement comporter l’ensemble des documents su-visés dûment complétés et signés.
Phase de dépôt des candidatures
La phase de dépôt des candidatures sera ouverte pendant une période de 12 semaines, courant du lundi 25 août 2025 à 9h au vendredi 14 novembre 2025 à 17h.
Aucun dossier en pré-candidature au dispositif RCC ne sera accepté avant la date d’ouverture officielle.
Les candidatures déposées après la date limite de dépôt de candidature seront automatiquement rejetées. Les salariés seront alors informés que leur dossier sera examiné si une nouvelle période de volontariat s’ouvre, dans les conditions fixées à l’article 8.2.
Au terme de cette période, un bilan sera présenté à la « Commission de suivi RCC » ainsi qu’au CSE.
2.3.3 Modalités de dépôt des candidatures
Une fois que le salarié aura décidé de se porter candidat dans le cadre de la RCC, il devra déposer son dossier de candidature au service RH : - Soit en main propre contre décharge ; - Soit en LRAR (lettre recommandée avec Accusé de Réception) ; - Soit par messagerie interne aux deux adresses de messagerie suivantes : XXX@knorr-bremse.com
et XXX@knorr-bremse.com.
Il recevra un accusé de réception de cet envoi.
A toutes fins utiles, il est précisé que l’accusé de réception ne vaut pas validation de la candidature.
2.3.4 Examen des candidatures et commission paritaire de suivi
À réception de la candidature, la Direction des Ressources Humaines prendra note de la date et de l’heure du dépôt et vérifiera que : - le salarié a déposé sa candidature dans les délais impartis et qu’il remplit les conditions d’éligibilité requises telles que définies ci-dessus ; - les informations et documents fournis à l’appui de sa candidature sont exhaustifs.
Le candidat recevra sous 2 jours ouvrés un courrier électronique l’informant de la complétude du dossier ou l’invitant à déposer dans les plus brefs délais les informations manquantes.
Les candidatures à une rupture du contrat d’un commun accord dans le cadre du dispositif de RCC seront examinées lors d’une commission paritaire de suivi, à laquelle la DREETS sera invitée, qui se réunira autant de fois que nécessaire pour assurer la conformité des engagements d’examen des dossiers. Sa composition est fixée à l’article 7.2.2 du présent accord ; En cas de désaccord, c’est la Direction qui arbitrera.
2.3.5 Critères de départage
Dans l’hypothèse où le nombre de candidatures complètes reçues serait supérieur au nombre de départs envisagés pour les catégories d’emploi identifiés (article 1.3), il sera nécessaire de déterminer les dossiers acceptés en appliquant les critères de départage appliqués dans l’ordre suivant :
- La date la plus ancienne et en second lieu, l’heure la plus ancienne de réception du dossier complet dans les conditions de l’Article 2.3 seront prises en compte.
Les salariés remplissant les critères d’éligibilité mais dont la candidature ne sera pas retenue du fait de l’application des critères de départage recevront un refus temporaire et seront informés que leur candidature pourrait être acceptée, dans l’hypothèse où : - un salarié volontaire dont la candidature a été acceptée ne conclut pas la convention de rupture proposée ou se rétracte ; Et - une nouvelle application des critères d’ordre conduit à retenir sa candidature.
2.3.6 Notification des décisions de validation ou de refus d’une candidature
Information du salarié sur la décision prise
Les consultants spécialisés de l’EIC donneront leur avis sur la solidité de chaque dossier de candidature. Leur avis sera transmis à la Direction des RH.
Le salarié volontaire sera tenu informé par courrier électronique de la suite donnée à sa candidature, dans un délai de 7 jours ouvrés maximum suivant la date d’Accusé Réception du dossier de candidature complet (2.3.4).
Dans l’hypothèse où le nombre de candidatures susceptibles de recevoir un avis positif serait supérieur au nombre maximum de départs fixés : - dans un premier temps, le salarié sera informé par courrier électronique de l’acceptation de principe de sa candidature sans que cette acceptation ne vaille validation du départ ; - dans un second temps, et après application des critères de départage définis à l’article 2.3.5, le salarié sera informé par courrier électronique de la validation ou non de son départ.
Toute décision de refus sera motivée. Un salarié dont la candidature au départ volontaire aurait été refusée ne saurait en aucun cas être pénalisé dans le cadre de son évolution de carrière ultérieure du fait de sa démarche. Une attention particulière sera portée par la Direction des Ressources Humaines à la tenue de cet engagement.
Décharge de responsabilité quant à la validité du projet professionnel porté par le salarié
Il est précisé que l’entreprise a mis en place tous les moyens permettant d’évaluer la pertinence du projet individuel et de construire un projet d’évolution professionnel. L’acceptation d’une candidature ne constitue en aucun cas une validation de la viabilité du projet professionnel présenté par le salarié indépendamment de l’avis du cabinet d’accompagnement figurant dans l’annexe 3.
La Direction n’est pas tenue de procéder à des contre-vérifications ou des investigations sur la véracité des données qui leur sont présentées dans le cadre des candidatures et ne saurait donner de garantie sur le sérieux, la viabilité et la pérennité du projet présenté.
En conséquence, l’entreprise ne pourra être tenue pour responsable de l’avenir du projet professionnel du salarié dont la candidature aura été acceptée.
Article 2.4 MODALITÉS DE CONCLUSION DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE RUPTURE ET DROIT DE RÉTRACTATION
Le départ volontaire de chaque salarié dont la candidature aura été validée ne pourra être effectif qu’à la condition que le salarié signe la convention individuelle de rupture (la « Convention de rupture ») qui lui sera adressée par la Direction des Ressources Humaines.
La convention de rupture reprendra les dispositions du présent accord applicables au salarié concerné, en fonction du projet poursuivi.
2.4.1.Entretien post-validation de candidature
Chaque salarié sera reçu en entretien par la Direction des Ressources Humaines (en présentiel uniquement). L’invitation sera envoyée dans les 5 jours ouvrés suivant la validation du dossier de candidature. L’ordre de programmation des entretiens respectera l’ordre de réception des candidatures mais pourra cependant être modulé selon la nature du projet des salariés concernés.
Au cours de cet entretien, il sera présenté les informations sur les mesures et l’indemnité de départ auxquelles le salarié est éligible, en fonction du projet professionnel poursuivi. Cet échange permettra au salarié de poser l’ensemble de ses éventuelles questions. La date de départ (correspondant à l’entrée du salarié dans le dispositif RCC et congé de mobilité mais également son départ physique de l’entreprise) sera convenue d’un commun accord, compte-tenu des délais légaux de mise en œuvre de la RCC (Délai de retractation, autorisation de l’inspection du travail pour les salariés protégés). En cas de divergence entre la date souhaitée par le salarié et celle souhaitée par l’entreprise, la date souhaitée par le salarié sera retenue dès lors que celle-ci respecte les délais susvisés, sans pouvoir cependant être postérieure au 31 décembre 2026.
2.4.2.Convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord
Les salariés, dont la candidature aura été validée, se verront proposer la signature d’une convention individuelle de rupture et selon les situations l’adhésion au congé de mobilité au plus tard dans un délai de 15 jours ouvrés suivant l’entretien de post-validation.
Les conventions seront mises à disposition des salariés concernés pour signature par remise en main propre contre décharge.
Les salariés disposeront d’un délai de 5 jours ouvrés maximum pour signer la convention à compter de cette mise à disposition (le jour de mise à disposition de la convention étant non compris).
La Convention de rupture individuelle mentionnera notamment :
La date de dépôt du dossier de candidature ;
La nature du projet du salarié ;
La confirmation par chacune des parties de la volonté de rompre, d’un commun accord, le contrat de travail ;
Le délai de rétractation ;
La date de départ effectif de l’entreprise ;
La date de fin du contrat de travail ;
Les mesures d’accompagnement auxquelles le salarié est, le cas échéant, éligible ;
Les modalités du congé de mobilité ou du congé de fin de carrière le cas échéant ;
Les engagements réciproques des parties ;
Les sommes qui seront versées au titre de la rupture du contrat de travail.
L’absence de signature de la convention de rupture dans le délai imparti de 5 jours ouvrés sera considérée comme une renonciation du salarié à son projet de départ.
Les modalités d’adhésion au congé de mobilité sont précisées à l’article 3.2.
2.4.3.Droit de rétractation
Pendant un délai de 15 jours calendaires suivant la signature de la convention de rupture, le salarié pourra se rétracter par envoi à la Direction des Ressources Humaines d’un courrier recommandé avec accusé de réception.
C’est la date d’envoi de ce courrier (cachet de la poste faisant foi) qui sera prise en compte pour l’appréciation du délai de 15 jours.
2.4.4.Modalités de départ propres aux salariés protégés
Pour les salariés protégés, la conclusion de la convention de départ volontaire sera préalablement soumise à la procédure spéciale de licenciement organisée par le code du travail, selon le mandat assumé : une consultation du CSE et l’autorisation de l’inspection du travail.
À cette fin, la convention de rupture de tout salarié protégé volontaire au départ, précisera que le départ effectif est soumis à l’obtention de cette autorisation.
Le salarié protégé ne pourra donc pas bénéficier du dispositif choisi avant la réception de cette autorisation et son contrat de travail sera exécuté normalement dans cette attente.
2.4.5.Effets consécutifs à la validation de la convention de rupture
Cette convention de rupture individuelle formalisera la rupture amiable du contrat de travail entre l’entreprise et le salarié volontaire.
Dans le cadre de cette rupture d'un commun accord, il est rappelé que les salariés : - Peuvent bénéficier du dispositif de congé mobilité prévu au chapitre III, s'ils décident d'y adhérer ; - Ne bénéficient pas d'un préavis ou d'une indemnité compensatrice de préavis ; - Ne bénéficient pas des dispositions relatives au licenciement pour motif économique (notamment de la priorité de réembauchage, etc.); - Se voient remettre un solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation France Travail à leur date de sortie des effectifs ; - Sont éligibles à la portabilité des couvertures de frais de santé et prévoyance dans le respect des dispositions légales en vigueur à la date de rupture du contrat de travail (à titre indicatif sur douze mois maximum ou jusqu'à la reprise d'un emploi); - Bénéficient des mesures d'accompagnement prévues au présent accord.
Le cas échéant, les parties pourront convenir de la possibilité de solder tout ou partie des congés du salarié avant la rupture du contrat de travail.
Situations particulières :
Reclassement interne
Le salarié aura la possibilité de rompre la convention de rupture en cas de reclassement interne intervenu postérieurement à la signature de ladite convention. En effet, si le salarié est reclassé sur un poste ouvert au sein de l’entreprise KBSF, il pourra renoncer à la RCC, et le cas échéant sortir du congé de mobilité pour intégrer le dispositif de mobilité interne moyennant la signature d’un avenant à la convention de rupture précisant qu’il renonce à bénéficier du dispositif de congé de mobilité et à ses conséquences.
Départ anticipé et dispense d’activité non rémunérée
Dans l’hypothèse où un salarié occupant un poste sensible et répondant aux conditions d’éligibilité visés à l’article 2.2, retrouverait un emploi (CDI ou CDD d’au moins 6 mois) avant la date envisagée pour son départ effectif, il pourrait demander une dispense d’activité non rémunérée, pendant la procédure de départ volontaire (entretien, mise à disposition de la convention de rupture et proposition du congé mobilité et délai de rétractation). La Direction s’engage à accepter une telle demande dès lors qu’elle serait compatible avec la période de transition nécessaire à la bonne mise en œuvre du projet de transformation. Une convention formalisant les modalités de la suspension devra alors être signée avant tout départ anticipé. Il est d’ores et déjà précisé que le salarié ne percevra pas de rémunération, n’acquiera pas de congé payé, et ne bénéficiera pas des régimes de protection sociale complémentaire (prévoyance, frais de santé ...) pendant cette dispense, la période n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif.
Parmi les mesures d’accompagnement, les salariés adhérants à la RCC pourront bénéficier d’un congé de mobilité dont les modalités sont décrites ci-dessous.
Chapitre III – LE CONGE DE MOBILITE
Pour rappel, le dispositif de congé de mobilité est ouvert aux salariés éligibles (2.2.1) et porteurs d’un projet professionnel ou de départ en retraite (2.2.2), à savoir :
- Soit d’une recherche d’emploi externe, avec ou sans formation d’adaptation ; - Soit d’une reconversion professionnelle, associée au suivi d’une formation de reconversion ; - Soit d’un projet de création ou reprise d’entreprise répondant aux caractéristiques définies à l’article 4.2.6 ; - Soit un projet personnel impliquant la liquidation d’une pension de retraite entraînant la rupture du contrat de travail au plus tard à la date du terme maximum du congé de mobilité.
Il est rappelé que l’adhésion au congé de mobilité est volontaire et ne présente pas de caractère obligatoire.
Article 3.1 OBJECTIFS DU CONGE DE MOBILITE
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser la reprise d’un emploi stable, en permettant au salarié : - d’être totalement dispensé d’activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel ; - de bénéficier d’actions de formation (prises en charge dans les conditions visées ci-dessous) ; - d’effectuer des périodes de travail sous contrat court ; - et de bénéficier de prestations d’accompagnement spécifiques des consultants spécialisés de l'Espace Information Conseil (« EIC »), visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.
Son principe repose sur des engagements réciproques entre le salarié et l’entreprise. Le salarié qui adhère au congé de mobilité s’engage notamment à se consacrer à la concrétisation de son projet professionnel.
Article 3.2 ADHESION AU CONGE DE MOBILITE
La proposition d’adhérer au congé de mobilité sera rappelée dans la convention individuelle de rupture et également formalisée par la signature de la charte d’engagement et d’adhesion au congé de mobilité (Annexe 6) entre le salarié et le cabinet LATITUDE-RH. Cette charte d’engagement a pour objet de : - Confirmer l’adhésion au dispositif d’accompagnement prévu par l’entreprise. - Formaliser les conditions et les modalités d’accompagnement entre le cabinet d’accompagnement et le salarié - préciser les engagements respectifs (effet de l’adhésion, droits et devoirs de l’adhérent et du consultant, durée de l’accompagnement, etc.).
La charte d’engagement sera mise à disposition des salariés concernés pour signature par remise en main propre contre décharge, concomitamment à la mise à disposition des conventions de rupture.
Les conditions de signature sont précisées à l’article 2.4.2. Les 2 documents doivent impérativement être signés et remis simultanément par le salarié.
Article 3.3 : DUREE DU CONGE DE MOBILITE
La durée du congé est fixée selon la modulation suivante :
Le contrat de travail prendra définitivement fin au terme du congé de mobilité. Le congé de mobilité débutera à la date convenue d’un commun accord figurant dans la convention de rupture. Le congé de mobilité prendra fin, soit au terme initialement prévu, soit avant le terme initialement prévu (ou reporté – Article 3.7.2) dans les cas ci-après : - Automatiquement :
En cas d'embauche définitive (c’est-à-dire après validation de la période d’essai) par une entreprise extérieure dans le cadre d’un CDI.
- À l’initiative du salarié (Article 3.8) :
En cas d’embauche par une entreprise extérieure dans le cadre d’un CDD d’au moins 6 mois ou d’un Contrat temporaire (CTT) d’au moins 6 mois incluant les renouvellements. Si un CDD pour une durée inférieure à 6 mois est conclu avec une entreprise extérieure, le congé de mobilité ne pourra pas être rompu. Il sera automatiquement suspendu pendant la période d’emploi correspondante sans avoir pour effet d’en reporter le terme.
En cas de réalisation effective (ou d’abandon) du projet de création ou de reprise d’entreprise sur décision favorable de la Commission de suivi après recueil de l'avis consultatif du consultant chargé de l’accompagnement.
- À l’initiative de l’entreprise :
En cas de non-respect par le salarié de ses obligations dans le cadre du congé de mobilité. La rupture du congé de mobilité pour non-respect des engagements souscrits par le salarié ne pourra intervenir qu’après mise en demeure préalablement adressée par courrier recommandé avec accusé de réception de se conformer aux engagements souscrits dans un délai de 15 jours calendaires, si cette mise en demeure n’est pas suivie d’effet.
Le contrat de travail du salarié sera rompu d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité, et le salarié cessera alors de faire partie des effectifs de l’entreprise. Il est rappelé que, conformément à la législation applicable, le préavis légal ou conventionnel ne s’applique pas dans le cadre du congé de mobilité. A cette date, l’entreprise établira et remettra au salarié son certificat de travail, son attestation France Travail et son solde de tout compte, qui comprendra notamment l’indemnité de rupture d’un commun accord du contrat de travail calculée dans les conditions définies ci-après.
Article 3.4 : REMUNERATION DU CONGE DE MOBILITE
3.4.1.Montant de l’allocation
Durant le congé de mobilité, le salarié percevra une allocation égale à un pourcentage de la rémunération moyenne brute des 12 mois précédant l’entrée en congé, sans pouvoir être inférieure à 85 % du SMIC.
Dans le cas où le salarié n’aurait pas perçu de salaire complet sur les 12 derniers mois, notamment en raison d’absence maladie, d’activité partielle, d’un congé sans solde, ou d’un congé parental, la rémunération des mois impactés par l’absence serait reconstituée.
Recherche d'emploi
Durée du congé de mobilité
3 premiers mois 3 mois suivants 3 mois suivants 3 mois suivants Jusqu’à la fin du congé de mobilité
Rémunération du congé de mobilité (9 mois)
100% 90% 80% N/A N/A
Rémunération du congé de mobilité - salarié ayant 55 ans et plus à la date du dépôt de son dossier de candidature complet (12 mois)
100% 90% 90% 80% N/A
Rémunération du congé de mobilité - salarié ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé à la date du dépôt de son dossier de candidature complet (15 mois)
100% 90% 90% 90% 80%
Création / reprise d'entreprise
Durée du congé de mobilité
6 premiers mois 6 mois suivants Jusqu’à la fin du congé de mobilité
Rémunération du congé de mobilité (18 mois)
100% 80% 75%
Projet de reconversion / retraite
Durée du congé de mobilité
Durant toute la période du congé de mobilité
Rémunération du congé de mobilité (24 mois)
80%
Le versement de l’allocation sera suspendu lors des périodes de travail durant lesquelles le salarié percevra une rémunération versée par l’employeur au sein duquel est réalisé le travail.
3.4.2. Régime social et fiscal de l’allocation
Cette allocation est exonérée de cotisations sociales à l’exception de la CSG à un taux de 6,20% et la CRDS à un taux de 0,5% dans la limite de 12 mois, pouvant être portés à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle.
Cette allocation sera également assujettie aux cotisations de mutuelle et de prévoyance. L’allocation est imposable selon les règles de droit commun des traitements et salaires et sera donc, à ce titre, soumise au prélèvement de l’impôt à la source. Elle sera versée mensuellement aux mêmes échéances que la paie.
Article 3.5 : STATUT DU SALARIE DURANT LE CONGE DE MOBILITE
Pendant la durée du congé de mobilité, les salariés sont dispensés de l’exécution de leur prestation de travail et doivent se consacrer à la réalisation de leur projet.
En outre, ils : - conservent leur qualité d’assuré social et donc le bénéfice des régimes obligatoires d’assurance maladie, maternité, invalidité, décès et couverture accident du travail ; - conservent le bénéfice des régimes frais de santé et prévoyance, dans les mêmes conditions que les salariés en activité. Les cotisations seront calculées dans les mêmes conditions de taux et d’assiette et selon la même répartition de cotisations salariales et patronales/salariées que les salariés en activité, sur la base de l’allocation de congé mobilité ; - bénéficient de la validation de ce congé au titre de l’assurance vieillesse (régime de base) : le congé de mobilité est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse ; - restent soumis aux obligations de loyauté et de discrétion ; - n'acquierent pas d'ancienneté ; - n’acquierent aucun droit à congés payés, congés d’ancienneté, jours de repos ou RTT ; - n’acquièrent pas de titres restaurant.
En raison de la suspension du contrat de travail pendant le congé de mobilité, les avantages liés à l’exercice effectif de l’activité professionnelle, tels que la mise à disposition d’un véhicule de fonction ou tout autre avantage en nature ou en espèces attaché à l’exercice des fonctions, cessent d’être dus pendant cette période. Toute modification des régimes frais de santé et prévoyance (notamment sur les cotisations et les prestations) pour les salariés actifs sera applicable aux salariés en congé de mobilité.
En cas de maladie, le salarié concerné continuera de percevoir l’allocation de congé de mobilité déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Au terme du congé de maladie, l’intéressé bénéficiera à nouveau de l’allocation de congé de mobilité, si le terme du congé n’est pas atteint.
Article 3.6 : ENGAGEMENTS RECIPROQUES
Afin d’assurer l’efficacité du dispositif, chacune des parties doit prendre des engagements. Ces engagements seront respectivement, pour l’entreprise et les salariés, les suivants :
3.6.1 Engagements de l’entreprise :
L’entreprise prendra en charge et mettra à la disposition du salarié, pendant la durée d’application du dispositif, les actions et moyens suivants : - règlement de la rémunération définie ci-dessus ; - mise à disposition de consultants spécialisés permettant l’accompagnement et la construction des projets professionnels individuels ; - prise en charge du financement des actions d’accompagnement tel que prévus au Chapitre IV.
3.6.2 Engagements du salarié :
Le salarié devra s’engager sur des démarches actives de repositionnement professionnel et à ce titre : - mettre en œuvre le projet de son choix validé dans le cadre de son départ volontaire ; - participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ; - informer l’entreprise de son embauche (fourniture d’une copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche à l’entreprise ou au consultant en charge de son accompagnement) au plus tard dans les 7 jours ouvrés suivant la signature du document ou dès la concrétisation de son projet.
Ces engagements réciproques sont formalisés dans l’annexe 6.
Article 3.7 : PERIODES DE TRAVAIL DANS UNE AUTRE ENTREPRISE PENDANT LE CONGE DE MOBILITE
L’allocation de congé de mobilité cesse d’être versée pendant toute période de suspension du congé mobilité et son versement reprend si le salarié réintègre le congé de mobilité pour la durée restant à courir.
3.7.1 CDD/mission de travail temporaire de moins de 6 mois
Le congé sera suspendu si le salarié effectue une période de travail en dehors de l’entreprise, en CDD ou en mission de travail temporaire de moins de 6 mois, dès lors que le terme de celui-ci n’excédera pas celui du congé de mobilité.
Cette suspension n’aura toutefois pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité.
En cas de signature d’un CDD/mission de travail temporaire de moins de 6 mois, il appartiendra au salarié d’informer la Direction des RH, dans les meilleurs délais, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge en joignant les justificatifs correspondants (fourniture d’une copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche à l’entreprise ou au consultant en charge de son accompagnement...).
3.7.2 CDI ou CDD/mission de travail temporaire d’au moins 6 mois
Le salarié qui trouvera un nouvel emploi en CDI ou CDD/mission de travail temporaire d’au moins 6 mois pourra opter : - Soit pour la suspension du congé de mobilité pour une durée maximale équivalente à la durée de période d’essai au sein de son nouvel emploi ou la durée du CDD/ mission de travail temporaire ; - Soit pour la rupture anticipée et définitive du congé de mobilité.
Le salarié devra informer l’entreprise dans les meilleurs délais par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge : - De sa prochaine embauche et de la date de celle-ci, en joignant les justificatifs correspondants (promesse d’embauche, contrat de travail à l’entreprise ou au consultant en charge de son accompagnement...); - De son choix entre la rupture anticipée ou la suspension de son congé de mobilité.
Cette suspension n’aura toutefois pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité. En cas de reprise du congé de mobilité au terme de la période de suspension, le congé de mobilité prendra fin à l’échéance convenue dans la convention de rupture. Dans le cas où la suspension irait au-delà du terme initial du congé de mobilité, celui-ci prendra néanmoins fin à l’échéance convenue dans la convention de rupture.
Cas particulier de report du terme du Congé de mobilité à la demande du salarié en parcours Recherche d’emploi :
Au plus tard dans les 15 jours ouvrés précédent la date du terme du congé mobilité, le salarié encore en période d'essai ou ayant eu une période d'essai non concluante pourra solliciter auprès de la Direction des Ressources Humaines (par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge) le report de son congé de mobilité, à concurrence de la période de suspension cumulée correspondant à la durée de la période d’essai, en CDI, non concluante. Ce report ne pourra pas dépasser une durée totale de 6 mois maximum.
Article 3.8 : FIN ANTICIPEE DU CONGE DE MOBILITE
3.8.1.Concrétisation anticipée du projet professionnel (Parcours Recherche d’emploi et création/reprise d’entreprise)
Durant le congé de mobilité, le salarié qui concrétisera son projet professionnel de retour à un emploi salarié (CDI ou CDD/mission de travail temporaire d’au moins 6 mois) ou son projet de création ou de reprise effective d’entreprise pourra demander la rupture anticipée et définitive du congé de mobilité.
Dans le cadre d’un
retour à l’emploi, il devra informer la Direction des RH de son embauche, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge (fourniture d’une copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche) au plus tard dans les 7 jours ouvrés suivant la signature du document.
Dans le cadre de son
projet de création ou de reprise effective d’entreprise : le salarié pourra demander la rupture anticipée du congé de mobilité auprès de la Direction des RH, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Pour ce faire, il informera également le consultant en charge de son accompagnement de la concrétisation (ou de l’abandon) de son projet de création/reprise d'entreprise, qui émettra un avis consultatif. La décision de rupture anticipée sera rendue lors de la Commission de suivi après recueil de l'avis consultatif du consultant chargé de l’accompagnement.
3.8.2.Non-respect par le salarié de l’un de ses engagements
L’entreprise pourra mettre fin au congé de mobilité en cas d’inobservation par le salarié de l’un de ses engagements (tels que définis dans l’annexe 6), la procédure sera alors la suivante :
Si le salarié s'abstient, sans motif légitime, de suivre les actions définies dans le cadre du congé de mobilité ou ne se présente pas aux entretiens auxquels il a été convoqué par le cabinet d’accompagnement, ou qu’il est suspecté de ne pas respecter les conditions du congé de mobilité (cumul entre salaire et allocation de mobilité), la commission de suivi sera tenue informée au moins 7 jours avant la réunion ordinaire (ou extraordinaire) la plus proche. Les représentants du CSE et de la délégation syndicale membres de la Commission de suivi prendront contact avec le salarié afin de comprendre la situation. Ils en feront un retour lors de la réunion de commission de suivi. Sur avis de la Commission, et en fonction des éléments recueillis par celle-ci, la Direction des Ressources Humaines notifiera au salarié, sous la forme d'une LRAR ou d'une lettre remise en main propre contre décharge, une mise en demeure de suivre les actions prévues ou de donner suite aux convocations adressées. La Direction des Ressources Humaines précisera dans ce courrier que si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans un délai de 15 jours à compter de la date de première présentation de cette lettre au domicile du salarié, le congé de mobilité sera rompu. Dans pareille hypothèse, la Direction des Ressources Humaines lui notifiera, après avoir recueilli l'avis de la Commission de suivi, la fin du congé de mobilité par LRAR. Le salarié ne pourra ainsi prétendre à aucun versement au titre des allocations liées au congé de mobilité entre la date de notification et le terme théorique de celui-ci.
Chapitre IV – MESURES COMPLÉMENTAIRES D’ACCOMPAGNEMENT DES PROJETS PROFESSIONNELS
La convention de rupture individuelle précisera le parcours de volontariat choisi par les salariés et validé par le cabinet d’accompagnement ainsi que l’acceptation ou le refus par les salariés du congé de mobilité et sa durée.
Ainsi, seuls les salariés ayant choisi d’entrer dans le congé de mobilité se verront proposer les services des consultants spécialisés dans l’accompagnement professionnel afin de les accompagner dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet.
L’accord prévoit la prise en charge de mesures complémentaires adaptées en fonction du dispositif choisi par le salarié, à savoir :
- Départ externe immédiat : soit dans le cadre d’un emploi salarié, soit dans le cadre d’une création ou reprise d’entreprise ; - Départ dans le cadre du congé de mobilité : soit pour recherche d’emploi, soit pour un projet de création ou reprise d’entreprise, soit pour un projet de reconversion, soit pour un projet de départ à la retraite.
Les salariés ne peuvent pas cumuler les aides prévues au présent accord, sauf exceptions expressément prévues dans le tableau (lequel précise le champ d’application de chaque dispositif) ci-dessous :
A noter que l’entreprise ne prendra en charge le coût des actions de formation ou d’aide à la reprise / création d’entreprise qu’après validation de la candidature et dans les conditions prévues au présent Chapitre IV.
Article 4.1 : AIDE A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE
Le salarié bénéficiera d’une aide à la mobilité dont le montant maximum est de
10 000 euros HT.
L’entreprise entend apporter un soutien financier aux salariés qui devraient changer de résidence pour occuper un nouvel emploi salarié dès lors que les conditions cumulatives suivantes sont remplies. Cette aide à la mobilité peut s’entendre par la prise en charge de frais de déménagement, de garde-meuble ou de frais liés à une double résidence.
Conditions de prise en charge des frais d’aide à la mobilité
La prise en charge des frais est subordonnée aux conditions cumulatives suivantes :
- le salarié justifie avoir trouvé un nouvel emploi salarié, sous forme de CDI, de CDD ou de contrat de travail temporaire d’une durée minimum de 6 mois (quel que soit le parcours choisi : départ externe immédiat, ou recherche d’emploi en congé de mobilité). Le salarié devra adresser à l’entreprise une copie de son nouveau contrat de travail ;
- Le nouvel emploi situé en France entraîne un allongement du temps de trajet, avec au moins 45 minutes supplémentaires par trajet (aller ou retour) entre son domicile actuel et le nouveau lieu de travail, comparé à celui effectué pour rejoindre précédemment l’entreprise KBSF.
- le déménagement a lieu dans les 12 mois de la prise du nouveau poste ;
L’entreprise prendra alors en charge les
frais de déménagement sur présentation d’au moins deux (2) devis émis par des entreprises spécialisées.
Le paiement dans la limite ci-dessus exposée s’effectuera directement au salarié sur la base du devis le moins élevé et sur présentation de la facture définitive acquittée. Le salarié reste responsable de l’organisation et de la préparation de son déménagement.
La prise en charge des frais liés au
garde-meuble, à la double résidence ou aux transports réguliers est conditionnée à la présentation de justificatifs attestant de la réalité des dépenses engagées par le salarié (factures, quittances de loyer, etc.). Ces frais doivent avoir été engagés au cours d’une période comprise entre la prise de fonction dans le nouvel emploi et la date effective du déménagement et en tout état de cause dans les 12 mois maximum après la prise de fonction. Aucun remboursement ne pourra être effectué sans justificatif correspondant, notamment pour les transports en commun (billets de train, avion, métro, bus, etc.) ou les factures de péage en cas de déplacement par la route.
Le salarié peut cumuler les justificatifs relatifs à ces trois types de dépenses. Toutefois, l’aide financière accordée par l’entreprise est plafonnée à
10 000 euros hors taxes par salarié. Le bénéfice de ces mesures devra intervenir dans les 12 mois de la prise du nouveau poste.
Réalisation d’une prestation d’accompagnement « conjoint » pendant une durée de 6 mois
Cette prestation d’accompagnement (assurée par un cabinet d’accompagnement, identique à celui mobilisé pour l’accompagnement professionnel des salariés de l’Entreprise).) permet d’aider le conjoint du salarié de l’entreprise KBSF ayant trouvé un nouvel emploi salarié et placé en situation de mobilité géographique (tel que définie ci-dessus) à mener à bien un projet de recherche d’emploi, et ainsi :
Lui offrir une véritable opportunité de développement, personnel et professionnel ;
Lui faciliter son intégration sur le marché du travail ;
Le soutenir dans un nouveau projet de vie.
Cette prestation s’articule en trois temps :
Une phase de diagnostic et d’aide à la décision ;
Une phase de définition et de sécurisation de projet ;
Une phase d’accompagnement à la mise en oeuvre du projet ;
Le bénéfice de cette prestation d’accompagnement devra démarrer au maximum dans les 12 mois de la prise du nouveau poste du salarié.
Article 4.2 : AIDE A LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
Le salarié dont le projet impliquera le suivi d’une formation d’adaptation ou de reconversion bénéficiera de la prise en charge par l’entreprise des frais pédagogiques dans les conditions et limites prévues ci-après :
4.2.1.Conditions communes à toutes les formations
Les formations devront remplir les conditions suivantes : - La formation devra être dispensée par un organisme dûment agréé ; - Le financement sera accordé sur présentation de la convention de formation signée et les sommes requises seront directement versées à l’organisme de formation. - Les salariés peuvent, pour compléter les plafonds ci-dessus, mobiliser les droits acquis au titre du CPF.
Il est par ailleurs précisé que : - Le salarié en congé de mobilité pendant sa formation continuera de percevoir son allocation dans la limite de la durée du congé de mobilité ; - Les mesures d’accompagnement relatives à la formation d’adaptation et à la formation de reconversion ne sont pas cumulables entre elles.
Si les frais pédagogiques de la formation correspondant au projet d’un Salarié excèdent les plafonds de prise charge par l’entreprise précisés ci-dessous, le Salarié concerné aura la possibilité de financer la part excédentaire. Par « frais pédagogiques », on entend frais pédagogiques et frais d’inscription.
4.2.2.Formation d’adaptation
Ce type de formation a pour objet de permettre une adaptation rapide du salarié au marché de l’emploi. Les frais pédagogiques seront pris en charge dans la limite de
4.000 € H.T.
Ce financement des actions de formation sera mis en œuvre après examen du dossier par le consultant spécialisé en matière d’accompagnement professionnel et la commission de suivi RCC. Elles pourront également comprendre des actions de VAE de nature à faciliter le reclassement externe. Le bénéfice de cette mesure devra être sollicitée au plus tard avant la fin du congé de mobilité.
4.2.3.Formation de reconversion vers un nouveau métier
La formation reconversion doit être d’une durée d’au moins 300 heures et permettre au salarié de se reconvertir vers un nouveau métier ou activité professionnelle grâce à une formation permettant d’obtenir un diplôme ou une certification professionnelle (diplôme ou titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou répertoire spécifique tenu à jour par France compétences).
Les frais pédagogiques seront pris en charge dans la limite de
15.000 € H.T.
Les frais éventuels de déplacements et d’hébergement afférents au suivi de la formation ne seront pas remboursés ni inclus dans cette enveloppe sauf quand ils sont compris dans la prestation de l’organisme de formation et donc inclus dans leur facture et dans la limite du montant prévu au présent Article. Les demandes de financement se feront au plus tard à l’issue d’un délai de quatre mois à compter de la signature de la Convention individuelle de rupture, dans la mesure où les inscriptions de ladite formation sont ouvertes. Ces actions de formation devront dans tous les cas débuter pendant la durée de la l’accompagnement du salarié par les consultants spécialisés.
4.2.4.Fond mutualisé formation
Si les frais pédagogiques de la formation correspondant au projet d’un Salarié excèdent les plafonds de prise charge précisés aux article 4.2.2 et 4.2.3, le Salarié concerné aura la possibilité de demander le financement de la part excédentaire, restant à sa charge. En effet, cette part excédentaire, financée directement par le salarié, pourra être prise en charge par le fond mutualisé formation dans les conditions ci-dessous :
-
Alimentation du fond mutualisé :
Si les frais pédagogiques de la formation correspondant au projet d’un Salarié sont inférieurs aux plafonds de prise charge par l’entreprise précisés ci-dessous, les sommes correspondantes à l’écart entre le montant réel engagé (HT) et les plafonds de prise en charge serviront à alimenter un fond mutualisé.
-
Réaffectation des sommes du fond mutualisé :
Il est convenu que la commission de suivi RCC réalise un bilan spécifique tous les six mois afin d’évaluer l’utilisation du fonds mutualisé et affecte les sommes de manière équitable entre les salariés concernés jusqu’à épuisement de la somme et dans la limite du montant individuel financé pour leur formation. Le bénéfice de cette mesure devra être sollicité au plus tard avant la fin du congé de mobilité. Elle bénéficiera tant aux porteurs de projets professionnels nécessitant de réaliser des actions de formation, tant aux créateurs/repreneurs d’entreprise.
Il appartiendra à chaque salarié d’informer le consultant qui le suit dans le cadre de son projet projet professionnel et de solliciter le bénéfice du fond mutualisé. Pour ce faire, il devra justifier du financement direct effectué auprès de l’organisme de formation. Il est précisé que ce fond ne peut pas être mobilisé pour couvrir des frais déjà pris en charge par d’autres dispositifs de financement, tels que le CPF ou tout autre financement tiers.
4.2.5.Aide sur des dispositifs légaux d’accompagnement
Les salariés pourront bénéficier, à leur demande, de dispositifs complémentaires d’accompagnement ci-après. Ces dispositifs sont cumulatifs et ne poursuivent pas les mêmes objectifs. Si ces dispositifs nécessitent une absence, la rémunération sera maintenue.
Le bilan professionnel
Le Cabinet spécialisé en charge de l’accompagnement des salariés, pourra réaliser des bilans professionnels si nécessaire et adaptera sa prestation en fonction des besoins individuels des salariés.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Ce dispositif permet aux salariés d’obtenir une reconnaissance de leurs connaissances et de leur expérience au cours de leur vie professionnelle et personnelle, et ce afin de faciliter la réalisation de leur projet professionnel. Ce dispositif est une alternative à la possibilité de suivre des formations de courte ou de longue durée. La démarche de validation des acquis de l’expérience sera conduite avec le consultant référent, au travers notamment des actions suivantes : - étude d’opportunité d'entreprendre une démarche de VAE au regard du projet professionnel, - information sur la démarche de VAE (processus, étapes, acteurs, etc.), - identification du titre et / ou du diplôme visé, - identification de l’organisme certificateur, - préparation des démarches pour présenter un dossier VAE (recevabilité puis, actions de préparation pour se présenter devant le jury, etc.).
Les frais liés à la démarche de VAE pourront être pris en charge dans la limite du budget prévu pour la formation d'adaptation.
4.2.6Accompagnement spécifique des projets de création ou de reprise d’entreprise
Les salariés souhaitant s’orienter vers un projet de création ou de reprise d’entreprise dans le cadre du dispositif RCC se verront proposer les services de consultants spécialisés afin de les accompagner dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet de création ou reprise d’entreprise.
L’activité non salariée créée, reprise, exercée s’entend d’une activité nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) et/au Répertoire des Métiers (RM) et/ou à la Maison des Artistes (MA) et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle, quel que soit le statut juridique (SAS, EURL, EI, etc.) et visant notamment à l’exercice d’une activité artisanale, agricole, commerciale ou de prestations de services, à la triple condition que : - L’intéressé y consacre l’essentiel de son activité professionnelle ; - La participation individuelle du salarié au capital de l’entreprise concernée soit a minima de 25% et que le salarié en assure la direction ou soit l'un des co-dirigeants, avec un pouvoir de contrôle effectif de l'entreprise créée ou reprise ; - L’activité créée ou reprise ne soit pas de nature à faire concurrence à celle de l’entreprise
La condition d’existence d’une activité réelle et vérifiable exclut du présent dispositif d’aide financière les sociétés telles que Sociétés Civiles Immobilières, Sociétés holding, Sociétés de droit étranger.
La prime à la création ou à la reprise d’entreprise s’élève à
10.000 € forfaitaire brute. Elle sera versée sur présentation des justificatifs suivants : production de justificatifs chiffrés tels que factures d’investissement, relevés de cotisations, quittances de loyers, extrait K-bis, etc...
En outre, à compter du 12ème mois après la création ou la reprise d’entreprise, le salarié pourra obtenir jusqu’à
5.000 € HT pour financer l’achat d’équipements exclusivement nécessaires au développement de l’entreprise via un remboursement sur présentation de factures.
Seront remboursés les achats réalisés au maximum dans les 18 mois suivant la création ou la reprise d’entreprise et entrant dans les critères ci-dessous :
Les équipements devront être en lien direct avec la nature même de l’activité de l’entreprise. Une soumission devra être faite à la commission de suivi RCC pour avis et validation.
Il est précisé que l’acceptation de la candidature au vu du projet de création ou reprise d’entreprise ne saurait être analysée comme constituant une validation de la faisabilité ou de la pérennité du projet de création ou de reprise d’entreprise.
4.2.7 Mesures d’accompagnement spécifique au congé de mobilité : projet personnel impliquant la liquidation d’une pension de retraite au plus tard à la date du terme maximum du congé de mobilité.
S’il remplit les conditions requises par les dispositions légales applicables, le salarié pourra procéder au rachat de trimestres manquants auprès de la Caisse d’Assurance Vieillesse compétente.
Le salarié pourra bénéficier d’une aide financière de l’Entreprise de 50% du coût du trimestre racheté dans la limite de 4 trimestres maximum sur la base du coût réel, si ce rachat lui permet de pouvoir liquider sa retraite à taux plein au plus tard à la date du terme maximum du congé de mobilité.
La participation de l’entreprise se fera sur présentation des justificatifs attestant de son versement ou de sa régularisation auprès de la CNAV et notamment du formulaire "Confirmation d’une demande de versement" et de la copie de la notification d’admission au rachat délivrée par la Caisse. Le rachat des trimestres devra avoir été initié avant le dépôt du dossier de candidature au départ volontaire (copie de la demande de rachat signée avec date de transmission à la CNAV). Le salarié pourra se rapprocher du conseiller spécialisé retraite du cabinet d’accompagnement pour évaluer l’opportunité de rachat de trimestres et ainsi obtenir confirmation que ce rachat lui permettra de pouvoir bénéficier d’un départ volontaire à la retraite.
Chapitre V – LE DISPOSITIF D‘ACCOMPAGNEMENT
Le dispositif d’accompagnement sera assuré par LATITUDE RH, cabinet spécialisé dans l’accompagnement des salariés en repositionnement professionnel, tant pour l’EIC que pour l’accompagnement professionnel dans le cadre d’un congé de mobilité.
Les consultants accompagneront les salariés dans leur projet de départ volontaire dans le cadre du présent accord.
Article 5.1 : ESPACE INFORMATION CONSEIL (EIC)
Les salariés pourront bénéficier des conseils et de l’aide des consultants spécialisés pour construire leur projet dans le cadre de l’Espace information Conseil (EIC) ouvert à tous.
Afin de favoriser une mise en œuvre rapide et efficace du dispositif, l’EIC sera réalisé en présentiel ou en distanciel.
L’EIC a pour premier objectif de proposer une écoute active, d’apporter un appui technique et logistique, d’informer sur les modalités de mise en œuvre du dispositif, de construire / valider son projet professionnel, de faciliter l’émergence et la mise en œuvre du projet tout en sécurisant les choix effectués par chaque salarié concerné.
Ainsi, chaque salarié peut être reçu, informé, conseillé et accompagné par un consultant, afin d’appréhender, dès les débuts de l’accompagnement, les choix qui sont à sa disposition.
L’EIC participe pleinement à la démarche de prévention des risques psychosociaux car il a notamment pour mission :
L’information / le conseil des salariés impactés par le projet de transformation ;
L’aide à la réflexion.
L’ensemble des entretiens individuels et bilans seront réalisés en toute confidentialité, dès l’ouverture du dispositif d’accompagnement.
Article 5.2 : MISSIONS PRINCIPALES DU CABINET D’ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL (LATITUDE-RH)
5.2.1 : Les missions
Les principales missions du cabinet d’accompagnement seront les suivantes :
- Accueillir les salariés, les accompagner dans le déroulement de la procédure et les informer sur leurs droits. Cet accompagnement donnera lieu à l’établissement d’une charte d’engagements précisant les droits et devoirs du salarié et du consultant. Cette charte est annexée au présent accord (Annexe 6); - Réaliser les entretiens individuels et l’accompagnement des salariés dans le cadre du congé de mobilité ; - Proposer un bilan professionnel et/ou ou accompagner le salarié dans le cadre d’une validation des acquis de l’expérience (VAE) ; - Apprendre au salarié à utiliser les techniques de présentation de candidature et de recherche d'emploi ; - Prospecter le marché de l’emploi et mettre les salariés en relation avec les employeurs ; - Accompagner les salariés dans l’élaboration d’un projet professionnel ; - Identifier les moyens nécessaires pour consolider et concrétiser les projets de création ou de reprise d’entreprise ; - Accompagner les projets de reconversion professionnelle ; - Guider dans le repositionnement sur un nouveau projet professionnel salarié ; - Suivre l’intégration du salarié dans son nouveau métier et/ou nouveau poste ; - Apporter une assistance technique de conseil à ceux qui ont un projet professionnel de création/reprise d’entreprise ou de formation validée par la Commission de suivi instituée par le présent accord ; - Accompagner les salariés porteurs d’un projet de départ à la retraite ; - Transmettre les informations de suivi mensuel individuel.
5.2.2 La Composition et les moyens d’action
Le cabinet de reclassement spécialisé mobilisera des consultants spécialisés dans les domaines suivants : - Mobilité professionnelle (pour tous les profils); - Spécialistes de pôles marché métiers (études d’employabilité, études métier, collecte et bourse d’emploi); - Création ou reprise d’entreprise ; - Psychologues du travail ; - Retraite.
Latitude RH s’engage à accompagner chaque salarié actif vers une solution d’emploi durable. Pour les salariés engagés dans une formation supérieure à 300 heures, l’accompagnement pourra être suspendu et repris à l’issue de la formation
Des réunions périodiques, individuelles et collectives, seront organisées avec les salariés. Par ailleurs, le cabinet de reclassement aura la charge d'accompagner le salarié qui aura opté pour le congé de mobilité dans toutes les étapes de ce dispositif jusqu’à ce qu’une solution identifiée d’emploi soit effective pour chaque salarié.
5.2.3. La définition de la solution identifiée
Un candidat est considéré comme ayant abouti dans sa démarche d’emploi lorsque : - Il a conclu un contrat à durée indéterminée ; - Il a conclu un Contrat à durée déterminée/Contrat de travail temporaire de six mois minimum ; - Il met en œuvre un projet de création ou reprise d’entreprise, matérialisé par la présentation d’un document officiel attestant de l’activité ; - Il a décidé que son projet était suffisamment avancé. Il devra alors formuler sa décision par écrit. La commission de suivi validera cette solution ; - Il met en œuvre un projet personnel formalisé avec le cabinet (ex : Départ à la retraite).
5.2.4. L’engagement du salarié
Le salarié accompagné s'engage à être actif dans sa recherche de repositionnement. On entend par actif, un salarié qui : - Adhère à la démarche d’accompagnement individuel du cabinet et signe la charte d’engagement ; - Participe à l’ensemble des animations, ateliers de travail en fonction de son projet ; - Se rend aux entretiens proposés par les consultants ; - Se présente à chaque entretien de recrutement et adopte une attitude constructive ; - Mène personnellement des actions construites et constantes de recherche d’emploi et rend compte ; - Fait de la recherche d’une nouvelle activité professionnelle sa priorité ;
Article 5.3 : FONCTIONNEMENT DU DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT
5.3.1.Confidentialité
Dans le cadre de leur mission, les conseillers conserveront confidentielles les informations à caractère privé communiquées par les salariés.
Ils conserveront également la confidentialité sur le projet de candidature des salariés, jusqu’au dépôt officiel de celle-ci dans les conditions prévues ci-dessus (ou avant cette date avec l’accord du salarié).
5.3.2Composition
Le cabinet d’accompagnement sera composé de conseillers externes appartenant au cabinet spécialisé dans l’accompagnement des salariés en repositionnement professionnel.
Si le salarié le souhaite, la Direction des RH pourra être le relais privilégié entre le salarié et les conseillers.
5.3.3Durée d’accompagnement
Le dispositif d’accompagnement interviendra en 2 temps : - dans le cadre de l’Espace Information Conseil (EIC) ouvert à tous ; - dans le cadre du Congé de mobilité (avec le Cabinet LATITUDE-RH). Sa mission d’assistance des salariés a pu commencer dès le 22 avril 2025 et une seconde réunion d’information collective a été organisée le 17 juin 2025.
Chapitre VI – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 6.1 :DATES DE FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL ET DE DEPART EFFECTIF
L’accord de rupture individuelle fixera la date de rupture du contrat de travail (départ effectif) ou le cas échéant, de l’entrée en congé de mobilité. Dans ce dernier cas, la date de rupture du contrat de travail sera reportée au terme du congé de mobilité (report inclus) ou avancée en cas de rupture anticipée.
Dans le cadre du congé de mobilité, la date fixée dans la convention de rupture pour l’entrée du salarié dans ce dispositif, correspond à son départ physique de l’entreprise. Celle-ci sera retenue comme référence pour l’appréciation de l’ancienneté qui servira de base au calcul des indemnités qui lui sont dues.
Article 6.2 : INDEMNITES VERSES DANS LE CADRE DE LA RCC
6.2.1 Salaire de référence
L'indemnité est calculée sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre : – la moyenne des salaires des 12 derniers mois civils précédant l’entrée en congé mobilité, ou la date de départ effectif en l’absence de congé ; – la moyenne des salaires des trois derniers mois civils précédant l’entrée en congé mobilité, ou la date de départ effectif en l’absence de congé. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ; – le salaire du dernier mois entier précédent la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Par salaires il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements, les primes facultatives, dont le montant et les bénéficiaires sont fixés de façon discrétionnaire par l'employeur, à l'occasion d'un événement unique, les droits capitalisés sur un Compte Épargne Temps En cas de congé sans solde ou de période de dispense d’activité non rémunérée précédant l’entrée en congé mobilité ou la date de départ effectif, les périodes concernées sont exclues du calcul du salaire de référence. Ils sont remplacés par les mois civils immédiatement antérieurs, dans la limite de la période de référence considérée (12 mois ou 3 mois selon le cas). Lorsqu’au cours des douze mois précédant le départ en congé de mobilité, le salarié a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé de présence parentale ou d’un congé de solidarité familiale, il est tenu compte, pour le calcul du salaire de référence, du salaire qui aurait été le sien s’il avait exercé son activité à temps plein sur l’ensemble de la période.
6.2.2Indemnités de départ
Les salariés volontaires qui quitteront l’entreprise dans le cadre du présent Accord percevront, quel que soit le projet poursuivi, une indemnité globale de rupture dont le montant est défini comme suit :
Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
Les salariés bénéficieront de l'indemnité la plus favorable entre l'indemnité légale ou conventionnelle qui leur est applicable. Ces indemnités seront calculées selon les modalités légales ou conventionnelles applicables au sein de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie (IDCC : 3248)
Le salaire de référence utilisé est celui précisé au paragraphe 6.2.1.
L’ancienneté retenue pour le calcul de l’indemnité sera arrêtée à la date de départ physique tel que défini au paragraphe 6.1 et calculée selon les règles conventionnelles. Il ne sera pas tenu compte, pour l’ancienneté, de la durée du congé de mobilité.
Indemnité de rupture complémentaire (IC)
En sus de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement prévue ci-dessus a), les salariés concernés bénéficieront d’une indemnité de rupture complémentaire. Ces deux indemnités constitueront ensemble l’indemnité globale de rupture.
L’indemnité de rupture complémentaire (IC) est calculée selon la formule suivante : IC = 1,25 mois de salaire de référence × nombre d’années d’ancienneté.
Cette indemnité est encadrée par les seuils suivants : Plancher IC : 6,25 mois de salaire de référence Plafond IC : 36 mois de salaire de référence
Les années incomplètes d’ancienneté seront prises en compte au prorata du nombre de mois entiers révolus. L’ancienneté est appréciée à la date de départ convenue dans la convention de rupture individuelle, laquelle peut correspondre soit à la date d’entrée en congé de mobilité, soit à la date de rupture du contrat de travail dans la cadre d’un départ externe immédiat.
Indemnité de rétention temporaire
Afin d’assurer la continuité de l’activité et le transfert optimal des compétences, il est prévu que certains salariés volontaires pour la RCC puissent être sollicités par l’Entreprise pour rester en poste pendant une période transitoire, dite de rétention, avant leur départ effectif. Cette période sera définie individuellement avec chaque salarié concerné, en fonction des besoins opérationnels identifiés. En contrepartie de cet engagement, une indemnité complémentaire de rétention correspondant à 40% du salaire brut de base ou forfaitaire brut mensuel pour chaque mois de travail effectif dûment effectué. Cette somme sera versée au salarié, sous réserve de la réalisation effective des missions convenues et de sa présence effective jusqu’à la date convenue. Les conditions et requis de cette période seront définis par le responsable hiérarchique et partagés avec le salarié et le cas échéant avec l’entité receveuse. Le paiement sera effectué après une transition réussie et versé avec l’indemnité de départ. Cette indemnité est distincte de l’indemnité spécifique de rupture prévue à l’article L.1237-19-1 du Code du travail.
Versement de l’indemnité
Le versement de l’indemnité globale interviendra au terme du contrat de travail, à savoir :
- soit le dernier jour du congé de mobilité à minuit (report inclus) pour les salariés ayant choisi le congé de mobilité ; - Soit la date de rupture du contrat de travail convenue dans la convention de rupture en cas de départ immédiat. Le régime social et fiscal de cette indemnité de rupture sera celui applicable au moment de son versement, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les salariés bénéficiaires d'un départ dans le cadre de la RCC pour projet de création/reprise d’entreprise ou formation de reconversion pourront demander à bénéficier du versement anticipé, à l'entrée dans le congé de mobilité de 50% du montant dû au titre de l'IC. Pour ce faire, ils devront adresser cette demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
Solde de tout compte et documents liés à la rupture
Il sera remis au salarié son solde de tout compte, son attestation France Travail, ainsi que son certificat de travail. Le solde de tout compte comprendra notamment : - le solde éventuel de ses salaires et primes ; - le cas échéant, l'indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux droits acquis par le Salarié et non encore pris à la date de la rupture définitive de son contrat de travail, calculée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ; - l'indemnité globale de rupture (déduction faite de l’éventuel versement anticipé tel que prévu au paragraphe d)), calculée selon les modalités prévues par l'accord collectif portant rupture conventionnelle collective.
Chapitre VIIMODALITÉS DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DE L’ACCORD
Article 7.1 : SUIVI PAR LE CSE
Le CSE a été informé de l’ouverture des négociations lors de la réunion d’information-consultation sur le projet de transformation qui s’est tenue le 15 janvier 2025. Le CSE a été informé de l’aboutissement des négociations et des mesures convenues lors de la réunion du 30 juin 2025. La version définitive du présent accord sera communiqué lors d’un CSE extraordinaire qui sera planifié postérieurement à la validation de la DREETS.
Conformément aux dispositions de l’article L. 1237-19-7 du Code du travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures de la RCC fera l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE, dont les avis seront transmis à l’autorité administrative. A cette occasion, un bilan détaillé des commissions de suivi RCC sera présenté et notamment : - Le nombre d’acceptations et refus d’adhésion à la RCC ; - Le Bilan de la typologie des projets professionnels des salariés ; - Le nombre de concrétisation immédiate de projet externe ; - Le nombre de départs différés à la demande de la hiérarchie et la motivation invoquée ; - Les situations de rupture anticipée du congé de mobilité - Les difficultés éventuelles d’application de l’accord afin de permettre leur traitement, y compris relatives à la charge de travail. - la mise à disposition des offres d’emploi internes aux salariés en congés de mobilité.
Les avis donnés par le CSE dans ce cadre ainsi que le bilan de mise en œuvre du présent accord établi par la Direction seront communiqués à la DREETS.
Article 7.2 : COMMISSION PARITAIRE DE SUIVI RCC
Une Commission de suivi de la mise en œuvre effective des mesures de l’accord de RCC sera mise en place à la suite de la validation du présent accord par la DREETS.
7.2.1 Rôle
La Commission de suivi aura notamment pour mission de :
- Veiller à la bonne application des dispositions du présent accord ; - Suivre l’évolution des départs volontaires et être informée régulièrement des projets individuels des salariés s’inscrivant dans le cadre du volontariat ; - Suivre la situation des salariés au regard de l’emploi au terme du congé de mobilité ; - Formuler des suggestions et proposer des solutions en cas de difficultés d’application des mesures du présent Accord ; - Alerter des éventuelles difficultés rencontrées sur une situation. Les sujets liés à la santé et à la sécurité des salariés feront l’objet d’un suivi dédié en SSCT.
7.2.2 Composition
La commission de suivi RCC paritaire sera mise en place, au plus tard, la veille de l’ouverture de la période de volontariat, et composée de : - 2 représentants de la Direction, - 1 représentant par organisation syndicale représentative, avec la désignation d’un suppléant pouvant siéger en l’absence du représentant susmentionné, - 1 membre du CSE, avec la désignation d’un suppléant pouvant siéger en l’absence du membre du CSE désigné pour siéger à la commission. Il est convenu qu’un intervenant externe pourra être invité, de façon ponctuelle et à titre consultatif, si l’unanimité des membres donne son accord. Le temps passé par les représentants des salariés à siéger à ces réunions sera rémunéré comme du temps de travail effectif par l’entreprise.
Assistera également à la Commission en disposant d’une voix consultative et non délibérative : 1 représentant du cabinet d’accompagnement.
La DREETS sera associée au suivi de la RCC ; elle sera informée par la Direction des dates de réunions relatives à ce suivi ainsi que des envois des synthèses qualitatives, quantitatives et financières, remises en réunion du CSE.
La Commission de suivi sera réunie, tous les mois à compter de la date de validation du présent accord par la DREETS, pendant une période de 6 mois, (le mois d'Août étant neutralisé) puis tous les trimestres, à l'initiative de la Direction qui en assurera la présidence. Cette périodicité pourra être adaptée en fonction des besoins et sur demande d'une organisation syndicale signataire.
Les réunions pourront se tenir en visioconférence.
Les décisions seront arrêtées à la majorité des voix des votants présents à la réunion. En cas de partage de voix, il sera fait appel à la DREETS pour aider la commission à trouver un accord.
Chapitre VIIISTIPULATIONS FINALES
Article 8.1 : DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet le lendemain de sa validation par la DREETS, et prendra fin le 31/12/2025.
Afin d'assurer la pleine effectivité du principe de volontariat, l’entreprise n'engagera aucune procédure de licenciement pour motif économique individuel ou collectif à compter de la signature du présent accord et jusqu'au 31 décembre 2025.
Le terme de l’accord collectif est sans incidence sur les conventions de rupture conclues en application de cet accord. Les modalités prévues aux chapitres III, IV et VI ne sont que les effets différés des dispositifs de la RCC et du congé de mobilité et survivent donc à l’accord, dès lors que les salariés sont entrés dans ce dispositif.
Les mesures visées par le présent accord ont été élaborées au vu de la législation applicable à la date de sa conclusion et sous réserve des aménagements qui seraient rendus nécessaires par une évolution de ladite législation.
Article 8.2 : MODALITE DE REVISION ET DE RECONDUCTION DE L’ACCORD
Modalités de révision
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 15 jours suivant sa prise d’effet dans les conditions fixées par l’article L2261-7-1 du Code du Travail. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, à la date expressément convenue ou au lendemain du dépôt de l’avenant.
Modalités de reconduction
Dans l’hypothèse où, à l’issue de la période de candidature prévue à l’article 1.4 du présent accord, le nombre de départs volontaires validés serait inférieur au nombre de départs visé initialement, les parties signataires conviennent de se réunir en semaine 51 (semaine du 15 au 19 décembre 2025) afin d’examiner les suites à donner au dispositif. Cette réunion aura pour objet :
D’évaluer les raisons du faible nombre de candidatures,
D’envisager, le cas échéant, une prolongation de la période de candidature, sans recours à des licenciements, conformément à l’article L.1237-19 du Code du travail.
Toute modification du présent accord fera l’objet d’un avenant, soumis aux mêmes conditions de validité que l’accord initial.
Article 8.3 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Un exemplaire du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise KBSF. Outre la demande de validation réalisée auprès de la DREETS, les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément à l’article D. 1233-14-1 du Code du travail : -En cas de décision administrative expresse, à partir du jour qui suit la réception par l’entreprise de la notification par l’autorité administrative de la décision de validation dans les conditions visées à l’article L. 1237-19-4 du Code du travail ; -En cas de décision administrative tacite, à partir du jour qui suit l’expiration du délai de 15 jours (courant à compter de la réception par l’administration de l'accord collectif et du dossier complet) dans les conditions visées à l’article L. 1237-19-4 du même code.
Ainsi, l’accord sera déposé à l’initiative de la Direction, en deux exemplaires (dont un sur support électronique) ou de manière dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions légales en vigueur, auprès de la D.R.E.E.T.S, dont relève le siège social de l’entreprise, ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes du lieu de sa conclusion. Après avoir procédé à son anonymisation, il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage et par version électronique.
Fait à Tinqueux, le 2 juillet 2025
Pour KNORR-BREMSE Systèmes Ferroviaires France S.A., Le Président-Directeur Général Pour la C.F.D.T, XXX
