La société KOMAX LASELEC dont le siège social est situé 15 rue Boudeville 31100 TOULOUSE, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 435 365 457, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié ès qualités audit siège ;
D'une part,
ET
Les Membres titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres dudit comité lors des dernières élections professionnelles ;
D’autre part,
PREAMBULE
Au sein de la société LASELEC, un accord d’aménagement du temps de travail a été conclu le 6 novembre 2009 avec le délégué du personnel, et signé à la majorité des deux tiers par les salariés, et prévoyant d’aménager le temps de travail sur l’année avec un horaire de travail fixé à 39 heures en contrepartie de l’attribution d’un nombre de jours de repos pouvant aller jusqu’à 22 jours de repos sur l’année pour obtenir un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures.
Au sein de la société KOMAX FRANCE, un accord d’aménagement du temps de travail a également été signé le 29 décembre 1999, révisé par un avenant du 6 février 2003. Cet accord prévoyait un aménagement du temps de travail sur l’année avec l’attribution de jours de repos sur l’année pour obtenir un horaire de travail hebdomadaire de 34,65 heures.
Le 1er juillet 2021, la société LASELEC absorbait la société KOMAX FRANCE dans le cadre d’une fusion-absorption décidée par les Assemblées Générales des deux sociétés le 29 et 30 juin 2021, et devenait KOMAX LASELEC.
Par application de l’article L1224-1 du Code du travail, cette fusion – absorption a eu pour effet d’entraîner le transfert de plein droit des contrats de travail des salariés de la société KOMAX France vers la société KOMAX LASELEC, mais également, la mise en cause des accords collectifs antérieurement en vigueur au sein de KOMAX France au sens de l’article L2261-14 du Code du travail.
Ainsi, les accords en vigueur au sein de la société KOMAX France ont définitivement cessé de produire leurs effets au 30 septembre 2022 et les accords préexistants au sein de la société LASELEC devenue KOMAX LASELEC s’appliquent désormais à l’ensemble du personnel des deux établissements.
Cependant, compte tenu des disparités existant entre les deux dispositifs, il a été décidé d’adapter l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise pour tenir compte des habitudes de fonctionnement des deux établissements.
A cet effet, et en l’absence de délégué syndical, la Direction a informé les membres du CSE de son souhait d’engager des négociations sur le sujet de la durée du travail et de leur possibilité de rechercher un mandatement syndical pour la signature du futur accord.
Les élus n’ont pas émis d’opposition à l’engagement d’une négociation et n’ont pas émis le souhait de bénéficier d’un mandatement syndical dans le délai d’un mois suivant la réception du courrier.
Par ailleurs, les parties ont fait le constat que les accords antérieurement conclus au sein de la société LASELEC étaient devenus inadaptés et devaient être dénoncés pour être remplacés par de nouveaux accords.
Dans ces conditions, la Direction a procédé le 06 octobre 2022 à la dénonciation de l’accord du 6 novembre 2009 et les parties ont décidé de conclure, sans attendre l’expiration du préavis, un nouvel accord d’aménagement du temps de travail afin d’assurer une certaine continuité avec les dispositifs antérieurs.
Tout d’abord, les Parties ont décidé de conserver le principe de l’annualisation du temps de travail car cette organisation correspond aux besoins de fonctionnement de l’entreprise et aux souhaits du personnel.
L’annualisation du temps de travail permet d’apprécier l’horaire de travail sur l’année et de faire bénéficier les salariés d’un horaire de travail de 39 heures par semaine en contrepartie de jours de RTT sur l’année, à l’exception des salariés qui ont fait ou en feraient la demande de travailler 35 heures par semaine sans jour RTT.
De plus, les Parties ont souhaité prévoir dans le présent accord un système de forfait annuel en jours pour les cadres autonomes de l’entreprise.
C’est ainsi que le présent accord a été négocié sur le fondement de l’article L.2232-25 du Code du travail, avec des membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, qui ont fait connaître leur absence de mandatement syndical et ont confirmé à la Direction leur volonté de négocier sur le thème de l’aménagement du temps de travail.
Le présent accord se substitue en totalité à l’accord sur la réduction du temps de travail du 6 novembre 2009. En tant qu’accord de substitution, il entraîne de plein droit la cessation pure et simple des effets dudit accord sans attendre l’expiration du délai de préavis et de survie d’effet. Toutefois, le présent l’accord d’entreprise ne se substitue pas à l’accord d’entreprise relatif aux horaires variables qui avait été conclu au sein de la société LASELEC du 10 octobre 2019.
Il a donc été convenu ce qui suit :
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à tous les salariés de tous les établissements de la société KOMAX LASELEC.
CHAPITRE 1er : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 2 – PERIMETRE DE L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le dispositif d’annualisation s’applique à tous les salariés de tous les établissements de la société KOMAX LASELEC employés en contrat à durée indéterminée, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel.
Des dispositions spécifiques sont prévues pour les salariés à temps partiel.
Les salariés employés sous contrat de travail à durée déterminée sont également inclus dans le champ d’application de l’accord.
Il est également précisé que les travailleurs en intérim, qui ne sont pas salariés de l’entreprise et dont la durée des missions est incompatible avec l’annualisation, ne seront pas intégrés dans le dispositif d’annualisation et verront leur durée du temps de travail décomptée à la semaine.
Naturellement les cadres dirigeants ainsi que les cadres autonomes soumis à une convention de forfait en jours ne sont pas concernés par l’annualisation.
Article 3 – PERIODE D’ANNUALISATION
Le temps de travail est réparti sur une période de douze (12) mois consécutifs, décomptée à partir du 1er janvier au 31 décembre, comme le permet les articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.
Cependant, pour le dernier trimestre de l’année 2022, une période transitoire est aménagée.
Ainsi, les salariés de chaque établissement conserveront le bénéfice du nombre de jours de repos sur l’année défini par leur accord d’entreprise en vigueur dans leur établissement au début de l’année 2022, soit :
22 jours au maximum pour les salariés de l’établissement de Toulouse ;
23 jours au maximum pour les salariés de l’établissement de Domont, soit un horaire mensuel de référence fixé à 150,15 heures par mois jusqu’au 31 décembre 2022.
A compter du 1er janvier 2023, tous les salariés bénéficieront d’un nombre de jours de repos identique tel que défini ci-après.
Article 4 – PRINCIPE D’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
L’annualisation signifie que la durée du travail et la réalisation des heures supplémentaires s’apprécient non pas par référence à un horaire défini sur la semaine, mais par référence à un horaire apprécié sur la totalité de l’année civile.
L’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur l’année est obtenu par un horaire hebdomadaire de travail de 39 heures avec attribution de jours de repos. Conformément à la loi l’horaire de référence sur l’année est de 1607 heures de travail.
Cette durée s’entend hors temps de pause. Le temps de pause s’entend de périodes non travaillées pendant lesquelles les salariés sont libres de vaquer à des occupations personnelles. Ces pauses sont prises conformément au Code du travail, elles ne sont donc pas rémunérées.
Cette durée s’entend également hors des temps de trajet qui, lorsqu’ils ne sont pas inclus dans les horaires habituels de travail, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
A compter du 1er janvier 2023 et en application du présent accord, la durée du travail de référence sera fixée à 1607h par an.
Article 5 – POSSIBILITE DE PREVOIR UN HORAIRE MAINTENU A 35 HEURES PAR SEMAINE SANS JOURS RTT
Tout en recourant à l’annualisation, la Direction se réserve la possibilité d’appliquer un planning basé sur un horaire de travail de 35 heures par semaine, répartis sur 4,5 jours, pendant toute la période de référence pour les salariés qui ont fait ou en formuleraient la demande, et si les contraintes de fonctionnement du service le permettent.
Dans ce cas, la durée du travail reste appréciée sur la totalité de la période annuelle mais en l’absence de variations horaires et de dépassements, il n’y a dans ce cas aucun jour RTT.
Article 6 – ATTRIBUTION DE JOURS DE RTT ET INCIDENCE DES ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE
Les parties conviennent qu’en contrepartie d’un horaire hebdomadaire de travail effectif fixé à 39 heures, les salariés bénéficieront, pour une année complète d’activité, de l’attribution d’un nombre maximum de 22 jours de travail sur l’année.
Les jours « RTT » doivent permettre, sur l’année, de veiller à ce que les salariés respectent la durée annuelle de 35 heures sur l’année prévue par le présent accord afin d’éviter tout dépassement de cette limite en fin d’année. Les jours « RTT » sont basés sur une logique d’acquisition, en fonction du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié chaque semaine : par conséquent, le nombre de jours « RTT » acquis varie chaque année en fonction de la durée effective de travail de chaque salarié. En cas d’absence du salarié sur un jour « RTT » posé, le jour sera reporté.
La durée du travail sera compensée par l’attribution de jours de repos dits RTT selon les modalités suivantes :
Afin de compenser cette durée du travail et de respecter la durée moyenne de 35 heures par semaine, 22 jours de RTT sont accordés pour une année intégralement travaillée ;
Le décompte du nombre de jours s’effectue selon les modalités suivantes :
228 jours travaillés /5 jours par semaine = 45,639 *45,6 = 1778,41778,4 – 1607 = 171,4171,4 / 7,8 = 21,97, arrondi à 22 jours par an maximum. La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Les Parties conviennent que les 22 jours de RTT seront attribués au titre d’une année complète.
Ainsi en cas d’embauche en cours d’année, les droits à des jours RTT seront proratisés.
En cas de départ du salarié de la société, les jours de RTT acquis au prorata du temps de présence travaillé et non pris seront payés.
Les périodes d’absence assimilées en application des dispositions légales à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés annuels sont sans aucune incidence sur les droits à RTT.
Les autres périodes d’absence non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à RTT.
Article 7 – MODALITE DE PRISE DES JOURS DE REPOS
Les jours de RTT doivent être pris au cours de la période de référence, soit en cours d’année.
La prise des jours ou des demi-journées de « RTT » pourra être fixée jusqu’à 50% par l’employeur et le solde restant à la convenance du salarié.
Les jours de « RTT » fixés par l’employeur feront l’objet d’un planning annuel préétabli et affiché aux emplacements réservés à cet effet en fonction des ponts et jours de fermeture de l’entreprise.
La prise de jours de RTT (hors jours fixés par l’employeur) sera subordonnée à l’acceptation du responsable hiérarchique, ou en son absence, par la direction ou le service RH. Dans un souci d’organisation du service, le salarié formulera sa demande par écrit via le système informatique, deux semaines au moins avant la date envisagée. Des demandes dans un délai plus court (urgence, force majeure) pourront cependant être acceptées au cas par cas. La validation expresse du responsable est obligatoire.
De même, toute modification ne pourra intervenir qu’avec l’accord écrit du Responsable hiérarchique.
L’acceptation ou le refus de la prise des jours ou des demi-journées de « RTT » pourra dépendre des nécessités d’organisation de l’activité (charge de travail, absences dans le service, réunions ou formation programmées, etc.).
Les salariés pourront également alimenter le compte épargne temps, avec leurs jours de « RTT » acquis, selon les règles et les modalités prévues par l’accord gérant le compte épargne temps.
Les salariés concernés doivent faire en sorte de répartir équitablement la prise des jours de « RTT » acquis tout au long de la période de basse activité.
Il est précisé que les jours et demi-journées de « RTT » pourront être pris accolés à des jours de congés payés.
Dans le but d’éviter les dépassements horaires excessifs, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période, et ce, afin de préserver une bonne qualité de vie au travail ainsi qu’une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les jours de repos doivent donc être pris au fur et à mesure de l’année.
Article 8 – PRINCIPES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
8.1 Planification des horaires de travail et délai de prévenance
Les horaires de travail sont affichés.
En cas de changement des horaires de travail, les nouveaux horaires de travail seront adressés par écrit remis en main propre aux salariés au moins quinze jours (15) à l’avance.
Ce délai pourra être réduit à 24 heures en cas de variation soudaine et imprévisible d'activité ou d’absence d’un salarié.
8.2 Lissage des rémunérations
Dans le cadre de l’annualisation, la rémunération mensuelle des salariés est calculée sur une base mensualisée et sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 151,67 heures mensuelles pour un temps plein indépendamment des jours de RTT pris et des heures de travail réellement accomplies.
8.3 Comptabilisation des absences
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées en tenant compte de l’horaire de travail qui aurait été accompli par le salarié s’il avait été présent.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
En revanche, les périodes d’absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une demande de récupération par l’employeur. Dans ce cadre, il ne pourra pas être demandé au salarié d’effectuer les heures non réalisées à son retour.
Cependant, le temps d’absence ne génère pas l’acquisition de jours « RTT ».
8.4 Arrivée/ départ en cours d’année
En cas d’arrivée ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur l’ensemble des sommes dues.
Dans le cas contraire, il sera fait application des dispositions ci-après relatives aux heures supplémentaires ou aux heures complémentaires pour les salariés à temps partiel. 8.5 Décompte des heures supplémentaires
Il est rappelé que les salariés doivent respecter l’horaire de travail de 39 heures, ou de 35 heures de travail par semaine pour ceux qui auraient demandé à ne pas bénéficier de jours RTT. Les dépassements horaires doivent obligatoirement avoir été préalablement autorisés par le supérieur hiérarchique.
Dans le cas où la charge de travail au cours de la période annuelle aurait conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du plafond de 1 607 heures, seront payées en fin d’année avec les majorations définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il sera fait déduction des heures supplémentaires éventuellement payées en cours de période.
Il est expressément rappelé que les heures supplémentaires ne pourront être effectuées que sur demande écrite expresse ou avec l’autorisation préalable de la Direction et qu’il est demandé à chaque salarié de prévoir la prise régulière de jours de repos afin d’absorber les dépassements constatés à l’occasion de chaque période de forte activité.
Ces heures sont donc réalisées sous la seule responsabilité des responsables de service pour : leur autorisation, leur suivi, leur paiement ou leur compensation.
Un suivi individuel du temps de travail sera réalisé tout au long de la période, et un bilan sera réalisé en fin d’année par le biais d’un système informatique de suivi des temps. Les absences seront indiquées distinctement sur les bulletins de salaire.
Article 9 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
9.1 Principe Pour rappel, les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec leurs collègues à temps complet.
Le présent accord mettant en place l’annualisation du temps de travail s’applique également aux salariés employés à temps partiel dont le contrat de travail ou un avenant prévoit expressément la répartition de la durée du travail sur l’année.
Le contrat de travail devra comporter l’ensemble des clauses obligatoires prévues à l’article L3123-6 du Code du travail.
A défaut, les salariés à temps partiel sont employés dans un cadre hebdomadaire ou mensuel selon les dispositions convenues contractuellement.
9.2 Heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel dont l’horaire sera apprécié dans un cadre annuel, les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle.
Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, décomptée en fin d’année.
Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année, à l’exception des heures de travail qui auront donné lieu au paiement des heures complémentaires au mois le mois.
Les heures complémentaires constatées en fin de période annuelle seront payées et majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
9.3 Dépassement Les variations horaires pourront, sur une semaine, excéder 35 heures, mais ne pourront toutefois pas conduire les salariés à temps partiel à effectuer, en moyenne sur l’année, un horaire de travail de 35 heures.
De même, en cas de dépassement de deux heures de l’horaire moyen contractuel pendant douze semaines sur une période de quinze semaines, l’horaire contractuel devra être revalorisé conformément au code du travail.
9.4 Absence de jours de RTT
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail reste appréciée sur la totalité de la période annuelle mais en l’absence de variation horaire et de dépassement, aucun jour de RTT ne peut être acquis.
9.5 Lissage de la rémunération
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la rémunération mensuelle des salariés à temps partiel ayant une répartition du temps de travail sur une période supérieure au mois sera indépendante du nombre d’heures réellement accomplies et établie sur la base mensuelle correspondant à leur durée de travail hebdomadaire moyenne telle que mentionnée au contrat.
L’indemnisation éventuelle des journées d’absence du salarié sera calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
CHAPITRE 2 : FORFAITS EN JOURS
Article 10 – OBJET
Le présent accord a pour objet la mise en place et l’encadrement de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la société KOMAX LASELEC.
Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Article 11 – SALARIES CONCERNES
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours s'applique aux salariés cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et qui sont amenés à se déplacer pour de plus ou moins longues durées.
Ces salariés ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le forfait en jours sur l'année peut être conclu, au sein de la société, avec les cadres responsables de service (et/ou avec responsabilité managériale) classés au minimum position II indice 114 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.
Article 12 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La mise en place du forfait en jours est subordonnée à la conclusion avec chaque salarié concerné d’une convention individuelle de forfait en jours de travail sur l’année.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, soit dans le contrat de travail initial, soit dans le cadre d’un avenant.
Cette convention doit indiquer la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération, ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail.
Elle doit également préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Article 13 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE
Le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 210 jours par an, journée de solidarité incluse.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le décompte des jours travaillés se fera du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 14 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit entre les parties, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée, dans la limite de 5 jours par an.
Cette renonciation est formalisée par un avenant indiquant le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisant la durée du forfait en jours convenu.
Cet avenant à la convention individuelle de forfait est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10% par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés et des jours fériés.
Article 15 – PRISE DES JOURNEES OU DE DEMI-JOURNEES DE REPOS SUR L'ANNEE
Pour une année complète, le nombre de jours non travaillés sera déterminé chaque année par le calcul suivant : JNT = 365 (ou 366) - 104 - 25 - nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré -210.
Les Parties conviennent que les jours de repos seront positionnés en priorité sur les jours de fermeture de l’entreprise.
Les dates de prise des jours de repos seront proposées par le salarié par le biais de l’outil informatique (Eurécia) à son responsable hiérarchique, une semaine jours au moins avant la date envisagée, sauf cas de force majeure.
L'acceptation par le responsable hiérarchique de la prise des jours de repos sera subordonnée aux nécessités d'organisation de l'activité.
Ces mécanismes permettront d'anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
En tout état de cause les absences pour prise de repos ne peuvent être supérieures à 10 jours consécutifs.
Les salariés concernés doivent faire en sorte de répartir régulièrement les jours travaillés/ non travaillés tout au long de l’année et de ne pas dépasser le nombre maximum de jours travaillés prévu dans l'accord.
D’une manière générale, les jours de repos doivent donc être pris au fur et à mesure de l'année.
Article 16 – PRISE EN COMPTE DES ENTREES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le plafond des jours travaillés de même que le nombre de jours non travaillés sera calculé au prorata temporis du temps de présence sur l’année et tiendra compte du droit réel à congés payés pour l’année en cours.
Ainsi, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Article 17 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les absences non récupérables telles que la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux seront déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
En corollaire, les absences ne donnant pas lieu à récupération (telles que la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux) sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :
Toute période d’absence de deux mois consécutifs ou non, entraine une réduction à due proportion du nombre de jours de repos auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait.
Article 18 – REMUNERATION
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire déconnectée du nombre d’heures de travail ou de jours de travail accomplis sur la période.
Article 19 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, DISPOSITIF D’ALERTE ET ENTRETIENS INDIVIDUELS
19.1. Relevé et suivi de la charge
Il est convenu qu'un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction.
Ce suivi s'effectue sur la base d'un système de relevé déclaratif des journées de travail.
Chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours remplit en ligne le formulaire de suivi mis à sa disposition à cet effet, qui sera validé par un message de la Direction.
Ce relevé, daté et signé par le salarié, doit préciser les jours travaillés et les jours non travaillés, identifiés précisément (repos hebdomadaire, jours fériés, congés payés, maladie, jour non travaillé / « RTT », autres...).
La périodicité de la remise de ce document est mensuelle.
Sur la base de ce document, le supérieur hiérarchique du salarié concerné contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire, s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables, et ainsi assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Les Parties tiennent à rappeler que les salariés concernés doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur du forfait annuel, en respectant les temps de repos quotidien de 11 heures et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
La société souhaite rappeler que les salariés concernés ne doivent pas travailler depuis leur domicile, pendant les jours de repos hebdomadaire, les congés payés, jours fériés, jours RTT ou autres arrêts maladie, etc.
19.2. Alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient à la Direction d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande.
Au cours de l'entretien, la Direction analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
La Direction formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit, dont une copie sera remise au salarié, et d'un suivi.
Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
19.3. Entretiens individuels
Le salarié en forfait en jours bénéficie d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique, en sus de l’entretien annuel professionnel prévu par les dispositions légales.
Au cours de ces entretiens sont évoqués la charge de travail du salarié, la répartition de cette charge de travail sur l'année, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié, afin de s'assurer de l'adéquation entre le forfait annuel en jours et une charge de travail raisonnable.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Les solutions et mesures sont alors consignées dans un compte-rendu dont une copie sera remise au salarié.
CHAPITRE 3 – DROIT A LA DECONNEXION
Article 20 – RAPPEL DU PRINCIPE
Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de se déconnecter de tous les outils de communication numériques pendant ces périodes.
Article 21 – PLANIFICATION DES REUNIONS PROFESSIONNELLES
La conciliation de la vie privée et familiale avec la vie professionnelle ne peut exister que par une vigilance permanente quant au bien-être des collaborateurs et en veillant à prévenir d’éventuels abus dans l’organisation des semaines de travail et des plannings.
C’est la raison pour laquelle les Parties ont convenu que la planification des réunions collectives doit se faire pendant les horaires de travail. En outre, les réunions ne doivent pas empiéter de façon excessive sur les horaires de déjeuner.
Toutefois cette règle n’exclut pas la possibilité pour certains collaborateurs (deux ou comité très restreint) de s’accorder pour travailler aux horaires qui leur semblent les plus adaptés.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 22 – DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
L’entrée en vigueur de cet accord est subordonnée à la signature des membres du comité social et économique qui a eu lieu le 18 octobre 2022.
Sous réserve de la consultation du comité et du respect des formalités administratives de dépôt, le présent accord entrera en vigueur à compter du 21 octobre 2022.
Article 23 – REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 24 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux signés pour remise à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la DREETS Occitanie.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
•Copie du procès-verbal des résultats du vote d’approbation du comité social et économique ; • Copie du procès-verbal de résultat des élections professionnelles ; •Copie du bordereau de dépôt.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.
II sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage ou par tout autre moyen de communication.
Fait à Toulouse, le 18 octobre 2022 En 3 exemplaires originaux
