Les sociétés appartenant à l’Unité Economique et Sociale Konecta France dont la liste est annexée au présent accord, représentées par Konecta, agissant en qualité de Directeur des Relations Sociales France, dûment mandaté à cet effet,
Ci-après “Konecta France”, “l’UES France” ou les “sociétés composant l’UES Konecta France” D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale
L’organisation syndicale CFTC, représentée par , en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale
L’organisation syndicale CGT, représentée par , en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale
L’organisation syndicale FO, représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale
L’organisation syndicale SUD, représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale
D’autre part, Ci-après ensemble les «
Parties »
Préambule
Deux accords collectifs à durée déterminée ont été successivement conclus par les partenaires sociaux de l’UES Konecta France les 27 janvier 2021 (pour une durée de deux ans) et 26 janvier 2023 (pour une durée de 2 ans). Par ce 3ème accord sur le Télétravail, les parties souhaitent reconduire cette pratique au sein de Konecta France dans une optique de répondre tant aux contraintes organisationnelles et aux objectifs de performance de Konecta France au sein du secteur ultra-concurrentiel des activités de centres d’appels qu’aux aspirations des collaborateurs dans la recherche d’un meilleur équilibre vie personnelle-vie professionnelle. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du Travail et de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020. Il a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail à domicile. Au regard de l’expérience acquise lors de l’application des deux précédents accords, les parties ont négocié et conclu le présent accord guidé par les principes ci-dessous :
le travail en présentiel sur site est la règle, le télétravail est l’exception
le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, sa mise en œuvre répond à l’activité de l’entreprise et obéit à certaines conditions définies par le présent accord ;
le télétravail implique la nécessité absolue de maintenir un lien avec la collectivité de travail ;
le télétravail ne doit pas impacter la performance, la sécurité et la motivation des collaborateurs ;
le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail reposant sur la responsabilité, l’autonomie, l’engagement et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie ;
le télétravail correspond à une organisation d’entreprise et ne peut pas être utilisé à des seules fins d’organisation personnelle au détriment des obligations et missions professionnelles.
Dans ce cadre, les parties sont convenues de l’application des dispositions ci-après.
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs des sites de l’UES Konecta FRANCE qui sont éligibles au télétravail, conformément aux conditions définies ci-après. Il ne s’applique ni aux stagiaires, ni aux apprentis, ni aux titulaires d’un contrat de professionnalisation ou en alternance, qui ne sont pas par principe éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans l’entreprise au sein de la communauté de travail est indispensable à leur apprentissage, sauf accord des deux parties, faisabilité versus cursus de formation et accord de l’organisme de formation. Toute société intégrant l’UES Konecta France après l’entrée en vigueur du présent accord entrera dans son champ d’application. Les représentants du personnel de toute nouvelle société de l’UES Konecta France seront informés de cette application.
Article 2 - Cadre juridique et objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail. Il a pour objet de fixer les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’UES Konecta FRANCE. Il fixe notamment :
Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités d’acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités d’organisation du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail ;
Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L.5213-6 du Code du travail.
Article 3 - Définition du télétravail
Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L.1222-9 du Code du travail).
Article 4 - Principe du volontariat
La mise en place du télétravail au bénéfice d’un collaborateur revêt un caractère volontaire. Réciproquement, l’accès au télétravail ne peut pas être imposé par le collaborateur, sa demande devant être validée préalablement par la direction.
Article 5 - Conditions d’éligibilité
Les Parties conviennent expressément que le télétravail ne peut pas être déployé pour toutes les missions effectuées au sein de l’UES Konecta FRANCE et que l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité (notamment des systèmes d’information) qui garantissent la sécurité du réseau et la confidentialité des données, la qualité des prestations et le développement de la performance. Dans ces conditions, les Parties conviennent que le collaborateur éligible au télétravail doit réunir les conditions cumulatives suivantes :
La nature de ses activités et son métier sont compatibles avec ce mode d’organisation (article 5.1.)
Son profil et son expertise permettent l’exercice de l’activité à distance et de manière autonome (article 5.2) ;
Il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 5.3) ;
Il dispose d’un espace de travail adapté et conforme au télétravail (article 5.4).
Les Parties conviennent qu’un changement de fonction, de service ou de domicile du collaborateur donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation temporaire ou définitive de la situation de télétravail. Une nouvelle demande peut être réalisée par le collaborateur dès que celui-ci respectera les conditions d’éligibilité prévues à l’article 5 ci-dessus. Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable, et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile. Les attentes des différentes directions à l’égard du collaborateur télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalisait sa mission sur son lieu de travail. Il sera enfin rappelé que le collaborateur exécutant tout ou partie de ses fonctions en télétravail doit en permanence être en mesure de pouvoir se conformer à une demande de retour sur site effectuée dans les conditions prévues à l’article 6.5 du présent accord.
Article 5.1 - Les activités, métiers et postes compatibles
Il est entendu que la clé d'entrée à l’ouverture du télétravail est soumise à l'acceptation du client de réaliser la prestation à distance. Les métiers compatibles avec le télétravail sont les suivants :
Fonctions managériales, supports et administratives liées aux activités de Siège Social présentes sur KHF
Fonctions opérationnelles, managériales, supports et techniques liées aux activités de production ne nécessitant pas de présence permanente sur site,
Il est toutefois précisé dans ce cadre que les fonctions d’encadrement opérationnel et de support formation/qualité ou support technique/administratif liées aux activités de production sur site ne sont pas par principe réalisables pleinement en télétravail. Cette dernière disposition recouvre notamment sur les sites de production :
les fonctions de Superviseur, Relais Expert, Coach Qualité Formation, Vigie, Responsable Plateau, Responsable Opérationnel, Account Manager, Responsable Qualité Formation ou Directeur d’Activité (ou leurs équivalents)
les fonctions Ressources Humaines, Informatique, CSO, Technique et Services Généraux
Cette liste est non exhaustive et adaptable selon les contraintes et le contexte de chacune des filiales, notamment en ce qui concerne les sites considérés comme “SmartHub”. En ce qui concerne les collaborateurs de Konecta Holding France il conviendra d’adapter les modalités d’éligibilité et d’exécution du télétravail à la spécificité de son activité de Siège Social. En outre, concernant KHF, il sera tenu compte des situations particulières des collaborateurs ayant intégré des Centres de Services Partagés, dont le domicile est situé géographiquement hors région Ile de France et dont le site d'accueil reste leur site d’origine, notamment en ce qui concerne le maintien du lien social, en cas d’incident technique rendant impossible l’exécution des missions confiées ou d’organisation de formation nécessitant une présence physique. En tout état de cause, les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance. Ainsi, l’analyse de la compatibilité de chaque poste de travail au télétravail est menée au regard notamment :
De l’accord formel du Client Donneur d’Ordres de la possibilité d’exécution en télétravail de tout ou partie des activités confiées à Konecta
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) :
Les données et les outils informatiques (logiciels notamment) nécessaires à la réalisation des tâches doivent être accessibles par voie numérique à distance ;
Des contraintes de confidentialité des données, comme les activités bancaires et/ou nécessitant la prise de coordonnées bancaires.
A cet égard, la direction rappelle la stricte interdiction de sortir un quelconque document original des locaux de l’entreprise sans autorisation préalable expresse du responsable en charge ou tout représentant de la direction du site et dans le respect des dispositions RGPD applicables et sans que, par précaution, ce document rendu nécessaire pour l’exercice de l’activité dans le cadre d’un télétravail ne soit préalablement numérisé ou copié
Des contraintes matérielles ou de la nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise :
Les missions doivent pouvoir être réalisées depuis le lieu de télétravail dans des conditions a minima aussi favorables que sur le lieu de travail ;
Les missions ne doivent pas requérir l’utilisation ou la visualisation d’outils, supports ou machines spécifiques physiquement présentes sur site;
Ou, le cas échéant, les outils nécessaires à l’exercice des missions doivent pouvoir être aisément transportés, sans risque pour le collaborateur ni pour l’entreprise ;
Les missions ne doivent pas être susceptibles de nécessiter une présence nécessaire à la fonction au sein des locaux
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées :
La réalisation des missions en télétravail doit considérer les risques en matière de sécurité des données, des opérations ou en termes de confidentialité dans les mêmes conditions que sur site.
Article 5.2 - Le projet et l’expertise du collaborateur bénéficiaire
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et responsable dans le respect des règles de vie et des procédures applicables dans l’entreprise. Les Parties conviennent ainsi d’ouvrir le télétravail aux collaborateurs volontaires ayant une ancienneté minimale de 6 mois continus au sein de l’entreprise, pouvant être collectivement et/ou individuellement réduite de manière exceptionnelle, qui prend en compte le temps nécessaire à la formation initiale et à la montée en compétence lié aux activités concernées. Le télétravail implique notamment :
Une très bonne connaissance de son métier, une maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lequel elle s’exerce, ne nécessitant pas une proximité managériale soutenue et présentielle ;
Une organisation personnelle efficace ;
Une bonne gestion de son temps de travail ;
Une autonomie suffisante dans la réalisation de ses missions ;
Une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels ;
Une capacité à communiquer efficacement par le biais des nouvelles technologies ;
Une capacité à rendre compte de son activité :
Concernant les fonctions en production, le suivi sera identique à celui réalisé habituellement sur l’activité au sein du site.
Concernant les fonctions hors production : le suivi sera spécifique au métier et à la réalisation des missions confiées.
Une capacité à honorer les délais de réalisation de ses tâches et une grande fiabilité dans le rendu de ses travaux, tant en termes de délais que de contenu ;
Une capacité à délivrer de façon régulière des résultats opérationnels conformes aux attendus de l’activité considérée et a minima identiques à ceux pouvant être obtenus en présentiel sur site.
En synthèse, seuls des collaborateurs présentant une maîtrise de leurs fonctions, des attendus de leur poste en termes de savoir-faire et de savoir-être, et dont les résultats opérationnels et le comportement sont conformes aux attendus du poste pourront donc être éligibles au télétravail. Cette évaluation sera réalisée conjointement entre le collaborateur et sa hiérarchie avec, si nécessaire, le support du service des ressources humaines.
Article 5.3 - Le fonctionnement de l’équipe
Les Parties rappellent que l’exercice d’une fonction en télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de la communauté de travail à laquelle elle appartient. En effet, le télétravail doit pleinement s’intégrer à l'organisation et à l'animation du collectif de travail que constituent l'équipe et plus largement l'entreprise. La Direction de Konecta attache une importance particulière aux échanges au sein de l'équipe et aux nécessaires interactions avec le reste de l'entreprise. Le lien professionnel doit donc être maintenu tant pour assurer la performance individuelle et collective qu' éviter tout risque d’isolement du télétravailleur. Il sera porté néanmoins une attention particulière aux collaborateurs répondant au moins à l’un des critères suivants :
collaborateurs en situation de handicap ou d’incapacité,
collaborateurs ayant une situation individuelle particulière sur un plan social ou médical
collaborateurs seniors de 55 ans et plus.
Ces situations particulières feront l’objet d’un suivi spécifique par les services Ressources Humaines de chaque site en lien, le cas échéant, avec les Services de Santé au Travail. En outre, dans ce dernier cadre, à titre exceptionnel, à la demande du Collaborateur et/ou sur proposition du service Ressources Humaines, il pourra, après validation de la direction opérationnelle du site concerné et pour une durée maximale de 6 mois, être dérogé aux dispositions du présent accord. Dans les 2 semaines précédant son échéance, cette dérogation exceptionnelle fera l’objet d’un réexamen dans les mêmes formes afin de statuer sur les conditions de son éventuelle reconduction. Ces situations particulières feront l’objet d’un suivi dans le cadre des instances nationales et locales prévues à l’article 19.2 du présent accord.
Article 5.4 - L’espace de travail adapté, dédié et conforme
Le télétravail s’exerce dans un lieu unique déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines. Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans le courrier de formalisation adressé par l’employeur au collaborateur, qui s’engage par ailleurs à informer son Responsable et le Département Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail, même temporaire. Le non-respect de cette règle entraînera la fin du télétravail et un retour sur site à 100% dans les conditions précisées à l’article 6.5. Le collaborateur en télétravail doit disposer d'un espace de travail dédié permettant la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation de son matériel professionnel, comprenant un équipement informatique et téléphonique ainsi qu’une connexion Internet. L'espace doit permettre au collaborateur d'exercer son activité dans de bonnes conditions, notamment de sécurité et d’ergonomie et garantir la confidentialité des données utilisées. A ce titre, le collaborateur fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier électriques. Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d’assurance qui permet de s’assurer que l’assurance couvre sa présence au lieu déclaré pendant les journées de télétravail. L’assurance devra mentionner que le collaborateur assuré exerce une activité professionnelle à l’adresse déclarée pour l’exercice du télétravail. Ces attestations doivent être remises par le télétravailleur avant le début de l’activité en télétravail. L’attestation d’assurance doit être adressée par la suite à minima chaque année, ainsi qu’en cas de changement d’assureur ou lors de toute évolution des garanties. Le collaborateur s’engage à informer sans délai son responsable et la Direction des ressources Humaines de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance, ou de toute modification dans la configuration de l’espace de travail. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue jusqu’à la fourniture d’une nouvelle attestation valide. Il est précisé qu’en cas de changement d’adresse pour le télétravail, les mêmes dispositions doivent être à nouveau remplies et justifiées. En cas d'inéligibilité, un retour sur site sera rendu obligatoire.
Article 6 - Modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail
Article 6.1 - La mise en place du télétravail
Le passage en télétravail est réalisé en concertation entre le collaborateur et son responsable hiérarchique avec le support éventuel du Service Ressources Humaines. Il est subordonné à l’accord de chaque partie au moment de l’engagement ou au moment de la relation contractuelle. La demande est appréciée en fonction des conditions d’éligibilité définies préalablement à l’article 5. Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formule une demande motivée auprès de son Responsable N+1. Cette demande est adressée par écrit par lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec avis de remise ou formulaire mis en place sur l’intranet. Une réponse positive ou négative lui est apportée dans un délai maximum de 15 jours calendaires. En cas de réponse négative, celle-ci doit être écrite et motivée. Le Collaborateur concerné par le refus pourra solliciter un entretien avec son Responsable et le Service Ressources Humaines afin de se voir préciser les motifs de celui-ci et, le cas échéant, solliciter un réexamen de sa demande. Cet entretien sera organisé au plus tard dans les 2 semaines suivant la demande du collaborateur. En cas de réponse positive, le télétravailleur se voit remettre un courrier ou courriel précisant les modalités d’exécution du télétravail. Les points suivants devront notamment y figurer :
L’adresse du lieu de télétravail :
L’équipement éventuellement mis à disposition du collaborateur et les modalités de son utilisation ;
Les modalités d’exécution du télétravail (lien avec l’entreprise, échanges…).
Dès réception de ce courrier ou courriel, et avant toute mise en œuvre effective du télétravail, le collaborateur devra transmettre à son Responsable avec copie à la Direction des Ressources Humaines les attestations prévues à l’article 5.4 afférentes au lieu d’exercice du télétravail ainsi qu’un engagement à respecter l’ensemble des mesures relatives à la sécurité de l’information, la charte informatique, et l’ensemble des instructions émises par le Délégué à la Protection des Données (liste non exhaustive pouvant évoluer en fonction des impératifs de sécurité, conformité réglementaire,...).
Article 6.2 - La période d’adaptation
Dans le cadre d’un premier exercice des fonctions du collaborateur en télétravail, il est prévu une période d’adaptation de deux mois calendaires à compter du premier jour de télétravail effectif. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le collaborateur présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance. Elle doit également permettre au collaborateur de vérifier si l’exercice de son activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de la société ou du collaborateur par courrier recommandé avec avis de réception, remis en main propre contre décharge, ou courriel moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours. Ce délai pourra être écourté en cas d’accord entre les 2 parties ou en cas de situation d’urgence. Dans ce cas, le collaborateur retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail. Au terme prévu et sauf disposition contraire, la période d’adaptation sera considérée comme validée.
Article 6.3 - La fixation et le nombre de jours télétravaillables
Il est rappelé que les fonctions d’encadrement et de support opérationnel ou administratif sont par nature exercées en présentiel sur site et le recours au télétravail ne peut qu’être ponctuel et exceptionnel. Afin de garantir tant la bonne organisation de la production et la performance des activités que la cohésion des équipes et de prévenir les situations d’isolement, le niveau de déploiement hebdomadaire et/ou mensuel de télétravail pouvant être envisagé sera défini par la Direction du site et ce, activité par activité, en fonction des impératifs opérationnels et du taux d’occupation du site. Le nombre et la répartition des jours de télétravail seront intégrés dans un cycle de planification au même titre que les heures et/ou jours de travail. Cette planification pourra donc notamment, en fonction des impératifs de production et/ou du taux d’occupation du site, amener une variation pouvant aller de 0 à 5 jours de télétravail hebdomadaire pour les collaborateurs concernés et ce, de manière variable d’une semaine sur l’autre et sans que cela puisse être considéré comme opposable à la Direction. En tout état de cause, le télétravail ne peut être réalisé que par journées entières planifiées en ce qui concerne les fonctions opérationnelles. Il sera en outre précisé que dans le cadre de cette planification
les collaborateurs exerçant leurs fonctions en dehors des horaires d’ouverture physique de leur site (ex: matinée, soirée, samedi, dimanche, férié) seront par principe planifiés en télétravail.
il sera tenu compte dans la mesure du possible des préconisations de la Médecine du Travail en matière de fixation de jours de présence sur site et/ou de télétravail
une attention particulière sera portée aux collaborateurs relevant des situations précisées aux derniers paragraphes de l’article 5.3 du présent accord.
Il sera enfin rappelé que le strict respect de la planification des jours de télétravail et de présence sur site est impératif au même titre que celui des jours et/ou heures de travail.
Article 6.4 - La suspension ou le report du télétravail planifié
Pour rappel, les jours de télétravail font l’objet d’une planification. Des obligations ou des impératifs opérationnels peuvent conduire la direction à requérir la présence du collaborateur sur le site et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail et/ou une modification ponctuelle des jours de télétravail initialement planifiés.
En cas d’événements particuliers
Une suspension temporaire ou une modification ponctuelle du télétravail initialement planifié pourra résulter notamment de la survenance :
De formations professionnelles en présentiel ;
De rendez-vous organisés avec des partenaires, fournisseurs, clients, ou tiers, nécessitant la présence sur site du collaborateur ;
De rendez-vous ou points d’équipe en présence d’un projet important nécessitant la présence sur site du collaborateur et l’investissement de toute une équipe sur une période donnée ;
De la survenance d’une mission, commande, tâche, nécessitant la présence du collaborateur au sein des locaux de l’entreprise ;
Une suspension temporaire ou une modification ponctuelle du télétravail initialement planifié devra faire l’objet d’une information préalable du collaborateur a minima 2 jours ouvrables avant la date prévue de présence sur site.
En cas d’urgence ou de problème technique
En cas de problème technique ou informatique empêchant ponctuellement le télétravail, il pourra être demandé un retour immédiat sur site au cours d’une journée initialement prévue en télétravail. Le collaborateur devra se conformer à cette décision dans les 15 minutes suivant cette demande. Toutefois, cette demande de retour immédiat ne peut pas intervenir à compter des 2 dernières heures de vacation du collaborateur (hors temps de trajet domicile/travail habituel). En outre, le manager direct ayant demandé le retour sur site devra préalablement s’être assuré de la disponibilité d’une position de travail pour le collaborateur concerné ainsi que, le cas échéant, de celle d’un intervenant du service informatique en cas de problème matériel (ex: mise à jour Ceebox, échange de matériel,...).
En cas de baisse de performance
Une baisse de la performance du collaborateur en deçà des objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs attendus de l’activité considérée sur une période glissante de 30 jours calendaires, pour autant qu’elle soit directement imputable à celui-ci, non liée à l’activité en elle-même et n’ayant pas pu être consolidée par un accompagnement à distance ou alternée peut justifier une modification ou une suspension temporaire du télétravail initialement planifié afin de lui faire bénéficier de formations ou coachings en présentiel. Cette modification ou suspension temporaire du télétravail devra faire l’objet d’une information écrite et motivée du collaborateur concerné a minima 3 jours ouvrables avant la date prévue de prise d’effet. En outre, le manager ayant demandé le retour sur site devra préalablement s’être assuré de la disponibilité d’une position de travail pour le collaborateur concerné ainsi que, le cas échéant, de celle d’un support Qualité Formation si cela est nécessaire pour réaliser l’accompagnement prévu. A l’issue de cet accompagnement et si la performance est à nouveau conforme aux objectifs attendus sur l'activité, le collaborateur concerné sera réintégré dans la planification du télétravail.
En cas de circonstances exceptionnelles extérieures à l’entreprise
Des circonstances exceptionnelles tenant à la prévision d’un épisode de pollution tel que mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou une grève générale des transports en commun ou crise sanitaire ou situation nationale d’état d’urgence, peuvent conduire à modifier les dates planifiées pour le télétravail sous réserve d’un délai de prévenance qui ne pourra toutefois être inférieur à 24h.
Article 6.5 - La réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d’adaptation mentionnée à l’article précité, l’accès au bénéfice du télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de l’entreprise. Ainsi, le collaborateur ou la Direction pourront mettre fin au télétravail :
Soit d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, acté par écrit.
Soit unilatéralement, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires
Le délai de prévenance pourra être réduit par accord des deux parties, dans le cas de circonstances d’urgence ou de force majeure telles que définies par le code du travail ou dans le cas d’une situation d’état d’urgence nationale et dans le cas de problèmes techniques. La réversibilité à la demande du responsable est motivée par écrit. Elle peut résulter notamment, sans que cette liste soit exhaustive :
De nécessités de service ;
D’une réorganisation de l’entreprise ou du service auquel le collaborateur est affecté ;
Du non-respect de ses obligations par le collaborateur dans le cadre du télétravail ;
De la perte des conditions d’éligibilité prévues à l’article 5 ci-avant ;
D’un changement de poste, de fonctions ou de missions (lorsque le maintien en télétravail n’est pas possible) ;
Du terme, de la révision, ou de la dénonciation du présent accord ;
Des problèmes techniques ou informatiques récurrents liés au lieu d’exercice de télétravail déclaré qui empêchent définitivement le télétravail.
La réversibilité à la demande du collaborateur s’effectue dans les mêmes conditions que l’adhésion volontaire. Elle n’a pas à être motivée. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, au sein de son service de rattachement.
Article 7 - Modalités de contrôle du temps de travail et de l’activité
Le collaborateur en situation de télétravail exerce son activité professionnelle depuis son lieu de travail déclaré, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’UES Konecta FRANCE. Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement. La charge de travail et les délais d’exécution doivent être les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de l’entreprise. Le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail, ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire, les temps minima obligatoires de repos quotidien et les temps de pause. Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur. Il pourra être demandé par le Responsable tout reporting utile au contrôle de l’activité du collaborateur :
pour les fonctions de production : reporting identiques à ceux réalisés sur site,
pour les autres fonctions : identiques au suivi de la réalisation des missions confiées.
Article 8 - Plages de disponibilité
Les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut habituellement être contacté correspondent à :
Pour les collaborateurs en décompte horaire :
Aux plages fixes telles que définies par l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail dans le respect des règles de planification (temps de travail planifié). En dehors de ces horaires planifiés, le collaborateur n’est pas tenu à tout échange avec l’entreprise.
Pour les collaborateurs en forfait jours :
Organisation dans le respect du repos quotidien et hebdomadaire minimum (11h et 35h). Il est rappelé à ce titre que si les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sont libres d’organiser leur emploi du temps, ils se doivent de respecter la planification des jours de télétravail et de présence sur site Les Parties estiment que la fixation de plages horaires s’avère nécessaire au sein de l’équipe afin d’assurer le bon fonctionnement du service et le droit au respect de la vie privée dans le cadre particulier de l’exercice de l’activité en télétravail. Pendant ces plages horaires, le collaborateur doit être joignable via les outils mis à sa disposition, notamment en consultant régulièrement sa boîte aux lettres électronique et/ou sa messagerie instantanée. Les Parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient du droit à la déconnexion dans les conditions en vigueur.
Article 9 - Moyens nécessaires au télétravail
Afin de permettre au collaborateur de réaliser sa prestation de travail en télétravail, les entités de l’UES Konecta FRANCE mettront à la disposition du collaborateur en télétravail le matériel suivant : −Un ordinateur avec clavier, souris, écran (ou ordinateur portable) et casque audio ; − Une webcam si non intégrée à l'ordinateur fourni initialement et ce, notamment dans le cadre de formation, point d’équipe, brief, entretien pourra être envisagée ; −Une solution de communication ou de téléphonie via l’ordinateur ; −Le cas échéant, pour les fonctions le nécessitant, une connexion au réseau interne de l’entreprise (VPN). Les entités de l’UES Konecta FRANCE prendront en charge les dépenses liées à l’entretien de ces équipements. Il est précisé que ces équipements restent la propriété de l’UES Konecta France et devront être restitués Leur usage est strictement professionnel. Le collaborateur doit assurer la bonne conservation du matériel (lieu d’implantation sûr, respect des règles d’entretien et d’utilisation prescrites) et s’engage à n’utiliser pour son travail que le seul matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet, à en faire un usage conforme à sa destination, dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif. Le collaborateur devra s’assurer que sa connexion internet se fasse dans le strict respect des règles édictées par l’entreprise (Wifi sécurisé par un mot de passe, utilisation d’un VPN, connexion filaire obligatoire,...). En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai sa hiérarchie et le service informatique afin de déterminer les procédures à suivre. Si des perturbations sont constatées pendant une durée maximale d’une heure ne permettant plus l’exercice du télétravail, le collaborateur peut effectuer des formations e-learning, débrief avec son manager, bilan mensuel, ... Si les perturbations persistent au terme de ce délai d’une heure, le responsable peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux du site de rattachement. Le retour sur site tient compte de la pause déjeuner et ne peut pas intervenir à compter des 2 dernières heures de vacation du collaborateur (hors temps de trajet). Le temps de trajet du collaborateur entre son lieu de télétravail déclaré et le site de l’entreprise en cours de journée de travail est assimilé à du temps de travail effectif dès lors qu’il est réalisé pendant les plages horaires de travail du collaborateur. Une indemnité forfaitaire de 2,60€ par jour de télétravail sera versée au collaborateur en télétravail dans la limite de cinquante-sept euros et vingt centimes (57,20€) par mois. Cette indemnité unique viendra en compensation de l’ensemble des dépenses liées au télétravail pour le collaborateur, au sens des dispositions légales applicables. Concernant les Représentants du Personnel dans le cadre de l’exercice de leur mandat, il leur appartiendra de préciser si leurs heures de délégation sont effectuées en télétravail. Concernant les heures de réunions à l’initiative de l’employeur, il appartiendra à l’entreprise de relever les participations en distanciel et les considérer comme période télétravaillée au moyen notamment des feuilles de présence. Si les collaborateurs de l’entreprise bénéficient des titres-restaurants, il en est de même pour les télétravailleurs dans les mêmes conditions.
Article 10 - Obligation de discrétion et de confidentialité
Dans le cadre du télétravail, le travail s’exécutant au lieu déclaré par le collaborateur, il convient de s’assurer que des tiers non habilités ne peuvent pas avoir accès aux documents, aux outils de travail, et/ou aux données confidentielles de l’UES Konecta FRANCE. Le collaborateur en situation de télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son lieu déclaré et à interdire l’accès aux documents, outils et équipements professionnels mis à sa disposition, et aux données de l’entreprise. Dans ce cadre, le collaborateur en situation de télétravail s’engage notamment à verrouiller l’accès à son matériel informatique, et à ranger les documents professionnels de manière à ce qu’ils ne soient pas accessibles par des tiers. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique, et en particulier le Règlement intérieur et la Charte informatique. En cas de non-respect de ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai au télétravail.
Article 11 - Egalité de traitement
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’employeur, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation. Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail. Une invitation Google Meet sera adressée aux collaborateurs. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’employeur.
Article 12 - Evaluation de la charge de travail
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux confiés, le télétravailleur contacte au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Le cas échéant, le collaborateur peut contacter son service RH.
Article 13 - Santé et sécurité
Article 13.1 - Principes généraux
Il est rappelé que les dispositions légales et réglementaires portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs s’appliquent de plein droit au collaborateur en situation de télétravail. Le télétravailleur est informé des politiques de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. La direction et le télétravailleur s'engagent à les respecter et à les appliquer correctement. Le télétravailleur et la direction s’engagent à respecter et à appliquer correctement les politiques de santé et de sécurité au travail applicables au sein de l’entreprise.
Article 13.2 – Prévention
Un accès aux contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) en ligne, depuis les intranets des sociétés de l’UES Konecta France, est assuré afin que l’ensemble des collaborateurs en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc.) puissent y recourir autant que nécessaire, quel que soit le mode d’organisation de l’activité (sur site ou en télétravail). Dans le cadre des actions de sensibilisation mises en œuvre, une attention particulière sera portée à la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail, potentiellement induits par le télétravail (sédentarité, isolement, addictions, déséquilibre vie professionnelle/vie personnelle, organisation matérielle, etc.).
Article 13.3 - Arrêt de travail
Pendant les périodes d’absence et de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause (maladie, congés…), le collaborateur ne peut en aucun cas télétravailler. Le collaborateur en télétravail doit informer l’entreprise de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.
Article 13.4 - Accident du travail et Maladie Professionnelle
Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise. Tout accident survenu au collaborateur en télétravail sur son lieu de travail déclaré pendant les jours de télétravail et dans les horaires habituels de travail obéit à la même réglementation qu'un accident survenu dans les locaux de l'entreprise. Le collaborateur en télétravail doit informer immédiatement et par tous les moyens son manager ainsi que la Direction des Ressources Humaines de tout accident survenu dans le cadre du télétravail et notamment des circonstances précises de l’accident. Le collaborateur fournira tous les éléments nécessaires à l’entreprise pour l’établissement de la déclaration d’accident du travail. Le traitement de cette déclaration se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux.
Article 13.5 - Formations et sensibilisation aux risques psychosociaux
Konecta France s’assure que chaque collaborateur concerné par le télétravail soit en situation de maîtrise des outils, applications et technologies digitales nécessaires à son activité à distance. Dans ce cadre, un accompagnement adapté concernant les modalités d'exercice du travail à distance et de l'utilisation des outils collaboratifs numériques est proposé tant au bénéfice des collaborateurs que des managers. Cette formation prendra également en compte les besoins relatifs aux modes et usages de communication en situation de télétravail en lien avec les outils utilisés. Konecta France s’assurera que chaque collaborateur concerné puisse bénéficier d’une formation sur le télétravail contribuant à préserver la performance et la continuité de l’activité, mais également le bien-être au travail, la santé, et la sécurité du collaborateur. Les actions de sensibilisation ou de formation mises en œuvre pourront aborder notamment les thématiques suivantes :
Les modes d’interaction à distance entre le collaborateur et le manager et son équipe ; des formations au sein d’un même collectif de travail entre le manager et son équipe sont également susceptibles d’être proposées ;
La formation des managers au pilotage des activités à distance ; les managers seront également formés aux modalités d'exercice du management à distance des collaborateurs en télétravail. A cette fin, un module spécifique de management à distance sera déployé auprès des managers. En outre, des moments autour de l’échange de bonnes pratiques de management (animer une réunion mixte collaborateurs à distance/présentiel…) pourront être proposés ;
L’intégration des collaborateurs dans l’équipe (nouveaux recrutés et mobilité) ;
La prévention des risques psychosociaux, en lien notamment avec le droit à la déconnexion, et les bonnes pratiques ergonomiques ;
La protection de la confidentialité des données et la sensibilisation aux dangers de la cybercriminalité, en lien avec l’environnement spécifique du travail depuis le domicile ;
Le partage de bonnes pratiques autour de l’organisation personnelle en télétravail
Des modules spécifiques de formation ou de sensibilisation seront dispensés lors de tout passage en télétravail. Les procédures Prévention des risques en TT à destination de l’ensemble des collaborateurs sont annexées au présent accord. En outre, il sera effectué a minima une fois par semestre pour tous les sites et une fois par trimestre pour les sites “smart hub” et KHF un sondage interne sur les conditions d’exercice du télétravail dont les résultats seront partagés et analysés sur le plan national comme local dans le cadre des instances prévues à l’article 19.2 du présent accord.
Article 13.6 - Document unique d’évaluation des risques professionnels
Le télétravail fera l’objet d’une évaluation spécifique dans le DUERP de chaque société tant, le cas échéant, comme une mesure de prévention de certains risques que comme une organisation du travail susceptible d’engendrer d’autres risques. En effet, le télétravail peut être un facteur d’amélioration des conditions de travail ou de la Qualité de vie au travail, notamment en facilitant l’articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle. Il prévient également le risque routier en limitant les déplacements. Néanmoins, selon les individus, les fonctions occupées, et la nature des missions à exercer, le télétravail peut aussi compliquer le travail collectif, dégrader les rapports humains, favoriser un repli professionnel ou altérer les frontières entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Le télétravail induit également des risques nouveaux liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile. Il sera à ce titre spécifiquement réévalué les risques liés au télétravail lors de la réactualisation annuelle du DUERP et du Papripact effectuée en lien avec la CSSCT (si elle existe) et le CSE.
Article 14 - Accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail
Le télétravail est ouvert aux collaborateurs reconnus travailleurs en situation de handicap qui pourront y accéder dans les conditions prévues par le présent accord à l’article 5. L’employeur s’engage également à faciliter l’accès des travailleurs en situation de handicap au télétravail dans le cadre des dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail. Tout aménagement de poste sera adapté aussi bien sur le lieu de télétravail déclaré que sur site.
Article 15 – Assurances
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes couvertures assurances en matière de responsabilité civile (ex : accident du travail ; dommages causés aux tiers par le matériel professionnel) que les collaborateurs travaillant sur site. La conformité de l’environnement matériel et des installations durant le télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du collaborateur en télétravail. Le collaborateur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son lieu de télétravail déclaré avec du matériel appartenant à son employeur. Il fournit à l’entreprise une attestation annuelle de l’assurance « multirisque habitation » couvrant son lieu de télétravail déclaré indiquant qu’il est assuré en cas de télétravail. A l’occasion de la conclusion du passage en télétravail, le collaborateur doit fournir à son employeur une attestation sur l’honneur (modèle en annexe 2 du présent accord) garantissant :
que le système électrique de son lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité requises ;
la souscription et le maintien tout au long de son activité en télétravail d’une assurance multirisque habitation et, le cas échéant, qu’il a accompli toutes les démarches nécessaires auprès de sa compagnie d’assurance (ex déclaration d’activité professionnelle à son domicile) pour s’assurer de l’efficacité de la couverture multirisque habitation pendant toute la période de télétravail.
En cas de doute sur l’adéquation du lieu de télétravail déclaré à l’exercice d’une activité professionnelle, dans le respect des dispositions légales en matière de santé et de sécurité, les sociétés pourront ne pas faire droit au télétravail ou y mettre fin.
Article 16 - Mise en place du télétravail ponctuel en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de situations exceptionnelles particulières (plan de continuité d’activité client) ou d’urgence (crise sanitaire, état d’urgence national, cas de forces majeures tels que définis par la Loi), la direction pourra mettre en œuvre ponctuellement une mesure de télétravail, afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des collaborateurs. Le télétravail ponctuel, dans ces situations, est à l’initiative de la direction. Il sera notifié aux collaborateurs concernés par tout moyen et a minima par mail et, dans la mesure du possible, au regard des circonstances dans un délai de 48h. Le cadre de mise en place de cette modalité de télétravail ne permet pas l’application des dispositions du présent accord collectif. Il est ainsi nécessaire de préciser dans le présent article le cadre dérogatoire applicable dans ces circonstances exceptionnelles. Les modalités applicables sont les suivantes :
Respect des mesures gouvernementales obligatoires (délai de mise en œuvre, aménagement du temps de travail…) ;
Application des dispositions de l’accord collectif concernant les moyens techniques et le montant de l’indemnisation (article 9 du présent accord) ;
Mise en œuvre d’une communication hebdomadaire avec les collaborateurs en télétravail, afin d’assurer les conditions de travail et l’organisation du travail adaptées. Cette communication est réalisée par le service RH. L’objectif est le maintien des échanges avec le collaborateur sur le thème de ses conditions de travail et de son organisation ;
Mise en œuvre d’une information régulière sur les modalités d’accompagnement des risques psychosociaux au sein de l’entreprise : via le système de cellule psychologique dédié au niveau du prestataire prévoyance ;
Mise en œuvre d’échanges suivis et réguliers avec le supérieur hiérarchique en charge, afin d’assurer la bonne exécution de l’activité du collaborateur dans le contexte spécifique ;
Ces dispositions dérogatoires ne sont applicables qu'à l’initiative de la direction et dans le cadre des situations précisées dans le présent article, pendant la durée de celles-ci et cessent immédiatement leur effet dès la fin de l’épisode exceptionnel.
Article 17 - Mise en place ponctuelle du télétravail en cas de circonstances spécifiques
La Direction et le CSE pourront définir localement la mise en place ponctuelle du télétravail dans le cadre de circonstances spécifiques (exemples : grève des transports, alertes intempéries annoncées par voie officielle, pénurie de carburants, …).
Article 18 - Communication représentation du personnel
Les parties conviennent de l’importance du maintien du lien avec les représentants du personnel, dans le cadre du télétravail. La direction et les partenaires sociaux s’engagent mutuellement à promouvoir l’utilisation des intranets et l’usage des adresses mail internes spécifiquement créées pour les organisations syndicales représentatives et les CSE de chaque site. En sus, la direction s’engage à indiquer sur les intranets la liste des représentants du personnel à jour avec coordonnées, afin de faciliter les échanges si besoin.
Article 19 - Dispositions finales
Article 19.1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 28 janvier 2025 et prendra fin le 31 janvier 2027. Les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant notamment
d’accords collectifs d’entreprise en vigueur au sein de l’UES Konecta FRANCE,
Une commission de suivi de l’accord se réunira une fois par an au niveau national. Elle sera composée de :
Deux membres de la direction ;
Trois représentants par organisation syndicale dont le Délégué Syndical Central et/ou le Délégué Syndical Central Adjoint.
Le compte-rendu de cette réunion de la commission sera porté à l’ordre du jour de l’ensemble des CSE de l’UES Konecta France dans les 2 mois de sa tenue. En outre et afin de conserver un échange local et opérationnel sur la mise en œuvre de l’accord au sein de chaque site, il sera prévu la systématisation d’un point sur la mise en oeuvre du télétravail à l’ordre du jour de 2 réunions trimestrielles de la CSSCT ou, à défaut, une fois par semestre à celui du CSE.
Article 19.3 - Révision de l’accord
À la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Article 19.4 - Clause de revoyure
En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Article 19.5 - Publicité et dépôt
Le présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité par tout moyen au sein de chaque entreprise de l’UES Konecta FRANCE. Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent. Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Fait à Levallois-Perret, le 23 janvier 2025, Pour les sociétés composant l’UES Konecta France
