ET A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
AU SEIN DE KONICA MINOLTA BUSINESS SOLUTIONS FRANCE
2025 – 2029
Entre les soussignés :
La Société KONICA MINOLTA BUSINESS SOLUTIONS France, dont le siège social est situé 365/367 route de saint Germain à Carrières sur Seine (78420), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro B302 695 614, représentée par Madame xxxxxx en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
D’une part,
Et :Les organisations syndicales représentatives :
- le
syndicat CFE-CGC, représenté par :
- le
syndicat FO représenté par :
Invités au titre des négociations :
Pour CFE-CGC :
Pour FO :
D’autre part,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc196901625 \h 3 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc196901626 \h 3 ARTICLE 2 – OBJET ET DOMAINES D’ACTIONS PRIORITAIRES PAGEREF _Toc196901627 \h 4 TITRE 1 – DOMAINES D’ACTIONS PRIORITAIRES RELATIFS A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc196901628 \h 4 ARTICLE 3 – EMBAUCHE PAGEREF _Toc196901629 \h 4 ARTICLE 4 – FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc196901630 \h 5 ARTICLE 5 – CLASSIFICATION PAGEREF _Toc196901631 \h 6 ARTICLE 6 – REMUNERATION PAGEREF _Toc196901632 \h 7 TITRE 2 – DOMAINES D’ACTIONS PRIORITAIRES AU TITRE DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) PAGEREF _Toc196901633 \h 8 ARTICLE 7 – PREVENTION DE LA SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL : BIEN ETRE AU TRAVAIL (QVCT) PAGEREF _Toc196901634 \h 8 ARTICLE 8 – AMELIORER L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc196901635 \h 11 8.1 Accompagnement de la parentalité PAGEREF _Toc196901636 \h 12 8.1.1 Autorisation d’absence pour les examens prénataux PAGEREF _Toc196901637 \h 12 8.1.2 Aménagement d'horaires pour la salariée enceinte PAGEREF _Toc196901638 \h 12 8.1.3 Aménagement de l’organisation du travail en Télétravail pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc196901639 \h 12 8.1.4 Indemnisation en cas de congé maternité et d’adoption PAGEREF _Toc196901640 \h 12 8.1.5 Aménagement d’un espace pour la salariée qui « extrait » son lait maternel PAGEREF _Toc196901641 \h 13 8.1.6 Entretien professionnel suite à une absence relative à un congé lié à la parentalité PAGEREF _Toc196901642 \h 13 8.1.7 Aménagement d'horaires pour le salarié de retour de congé maternité/parental/adoption PAGEREF _Toc196901643 \h 13 8.1.8 Prime naissance PAGEREF _Toc196901644 \h 13 8.1.9 Utilisation des jours de CET pour compléter un congé lié à la parentalité PAGEREF _Toc196901645 \h 13 8.1.10 Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire PAGEREF _Toc196901646 \h 13 8.1.11 Jours enfants malades PAGEREF _Toc196901647 \h 14 8.2 Accompagnement du proche aidant PAGEREF _Toc196901648 \h 14 8.2.1 Accord relatif au télétravail signé le 19 septembre 2024 et applicable au 1er octobre 2024 PAGEREF _Toc196901649 \h 14 8.2.2 Accord CET signé le 23 février 2023 et applicable au 1er mai 2023 PAGEREF _Toc196901650 \h 14 8.2.3 Accord Don de jours signé le 27 avril 2022 et applicable depuis le 1er mai 2022. PAGEREF _Toc196901651 \h 14 8.2.4 Possibilité d’aménager une souplesse organisationnelle PAGEREF _Toc196901652 \h 15 8.3 Congés spéciaux et événements familiaux PAGEREF _Toc196901653 \h 15 ARTICLE 9 – MODALITES ANNUELLES DE SUIVI ET D’ANALYSE DES INDICATEURS CHIFFRES PAGEREF _Toc196901654 \h 17 ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc196901655 \h 17 ARTICLE 11 – REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc196901656 \h 17 ARTICLE 12 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc196901657 \h 17 Annexes PAGEREF _Toc196901658 \h 19 Annexe 1 : A titre informatif exemples de bonnes pratiques PAGEREF _Toc196901659 \h 19 Annexe 2 : Tableau récapitulatif des congés pour événements familiaux PAGEREF _Toc196901660 \h 21
PRÉAMBULE
Le présent accord marque la volonté de la société et des organisations syndicales de formaliser, suivre et communiquer auprès de l’ensemble des acteurs du dialogue social dans l’entreprise (direction, managers, représentants du personnel, équipes opérationnelles et supports), les actions mises en œuvre au sein de Konica Minolta Business Solutions France (KMBSF) pour garantir l’égalité professionnelle et développer la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT).
Les parties réaffirment le rôle central de la commission égalité professionnelle dans l’analyse, le suivi et le pilotage des indicateurs. La commission analysera par ailleurs les différents indicateurs notamment le résultat détaillé de l’index égalité professionnelle et du rapport sur la situation comparée F/H.
Le présent accord fait suite aux réunions de négociation des 6 et 19 février 2025, des 4 et 25 mars 2025 et du 8 avril 2025.
Les parties s’inscrivent dans le cadre de l’obligation de négociation prévue par l’article L 2242-1 du Code du travail. Il reconduit et complète pour une durée de 4 ans l’accord du 7 avril 2022, arrivant à échéance le 6 avril 2025 dont un bilan a été établi à l’occasion de la première réunion de négociation. Bilan complété des résultats des rapports sur la situation comparée entre les femmes et les hommes et de l’index égalité professionnelle des années 2022 et 2023.
Conscients que le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peut être freiné par des représentations, des stéréotypes, mais également par un déséquilibre dès l’embauche, les parties ont convenu de renforcer des mesures existantes au regard de la réalité telle que constatée au travers des éléments de diagnostic fournis.
Les parties ont par ailleurs réaffirmé leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du genre de la personne, notamment en matière d’embauche, de formation et de développement professionnel, de classification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, et de conditions de travail.
Plus largement, ils réaffirment que la non-discrimination est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.
Dans un souci de compréhension, de lisibilité et de suivi, l’accord est organisé en 2 titres : le premier concerne les mesures spécifiques à l’égalité professionnelle et le second concerne la qualité de vie et les conditions de travail.
Cet accord n'utilisera pas de formulation spécifique au genre masculin ou féminin, étant entendu que toutes les mentions s'appliquent à tous les salariés, indépendamment de leur genre.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à l’ensemble des salariés de Konica Minolta Business Solutions France.
ARTICLE 2 – OBJET ET DOMAINES D’ACTIONS PRIORITAIRES
Les parties ont arrêté, au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, 4 domaines d’actions prioritaires :
L’embauche (3 indicateurs) ;
La formation et promotion professionnelle (4 indicateurs) ;
La classification (2 indicateurs) ;
La rémunération (2 indicateurs) ;
Et, au titre de la qualité de vie et des conditions de travail, 2 domaines d’actions prioritaires :
La prévention de la santé sécurité et conditions de travail : bien-être au travail (6 indicateurs) ;
L’amélioration de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (4 indicateurs).
TITRE 1 – DOMAINES D’ACTIONS PRIORITAIRES RELATIFS A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ARTICLE 3 – EMBAUCHE
Après avoir réalisé un diagnostic chiffré comparatif sur les trois années d’application du précédent accord, les parties partagent le constat d’un déséquilibre des populations féminines et masculines, lié à la spécificité de certains métiers dits « masculins » ou « féminins ».
En effet, les métiers techniques sont représentés par une forte majorité masculine et ce, en raison notamment du manque de candidatures féminines à ces postes. Par ailleurs les parties souhaiteraient tendre vers une tendance de féminisation des métiers du commerce (IC print et IT, avant vente), et inversement sur les fonctions supports plus féminines etc…
Sur la même période, les difficultés de recrutement du fait d’un contexte pénurique, ainsi que le non-remplacement en cas de certains départs n’ont par ailleurs pas permis de voir les résultats évoluer. Néanmoins, les parties souhaitent continuer à en faire un axe de progression malgré le contexte difficile.
Le taux de féminisation des candidatures dans les métiers principalement techniques et de vente en « B to B » est traditionnellement faible au niveau national ; ceci étant le reflet des taux de sortie d’étude observés dans les filières scientifiques et technologiques.
La Direction souhaite cependant réaffirmer sa volonté de voir favoriser davantage la mixité dans les emplois dits « masculins » propres à son secteur d’activité, en poursuivant et complétant ses efforts pour faire évoluer la structure des emplois vers un plus grand équilibre Femmes / Hommes, à tous les niveaux de la hiérarchie, et dans tous les métiers. Les parties soulignent également et plus globalement l’importance du principe de non-discrimination et de la mixité au sein de l’ensemble des métiers.
Objectifs de progression - Indicateurs
ARTICLE 4 – FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les parties rappellent que l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière professionnelle et l’évolution de leurs qualifications.
Elle constitue également un facteur clé facilitant notamment le retour des salariés après un congé maternité ou un congé parental d’éducation à temps plein.
La Direction s’assurera que le plan de formation, ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Ce suivi sera partagé et suivi avec la commission formation.
La prévention des stéréotypes est un des moyens de réduire les disparités d’accès en fonction du genre aux opportunités d’évolution dans l’organisation, de promotion et d’accès à des emplois à responsabilité et aux fonctions d’encadrement y compris au niveau du COMEX.
La prévention et la lutte contre les discriminations de manière plus générale est un enjeu essentiel au sein de la société qui contribue au développement de l’employabilité et de la réalisation de tous au sein de KMBSF.
Il est rappelé qu’il existe à date plusieurs dispositifs de e-learning permettant à chacun de pouvoir s’autoformer, comme notamment, My Talent Box, Kokoroe et la plateforme Vendredi.
Il conviendra d’être vigilant lorsqu’une personne d’un genre sous représenté intégrera une équipe « 100% masculine ou féminine », afin de s’assurer de sa bonne intégration et des bons comportements adoptés.
Objectifs de progression - Indicateurs
ARTICLE 5 – CLASSIFICATION
Le positionnement des emplois dans l’organisation est un enjeu majeur pour objectiver l’équité de traitement au sein d’un même emploi.
La Direction devra réajuster au plus tard pour le 1er semestre de l’année fiscale FY25-26 les travaux de cartographie de l’ensemble des emplois au sein de l’entreprise.
Ces travaux permettront de mieux positionner les emplois les uns par rapport aux autres au sein de l’organisation, d’objectiver le niveau de rémunération pour un même « niveau d’emploi » et de concourir à l’obtention de critères objectifs d’équité entre les femmes et les hommes.
Objectifs de progression – Indicateurs
ARTICLE 6 – REMUNERATION La Direction réaffirme son engagement à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le genre, à compétences et expériences équivalentes. Elle s’engage à veiller au respect absolu du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et à contribuer à la suppression des éventuels écarts de rémunération qui pourraient être constatés pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé que chaque année la Direction veille à ce que les femmes de retour de congé maternité bénéficient de la garantie de salaire, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Objectifs de progression - Indicateurs
TITRE 2 – DOMAINES D’ACTIONS PRIORITAIRES AU TITRE DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) La qualité de vie et les conditions de travail désignent et regroupent sous un même intitulé les actions qui concourent à la fois à l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et à la performance globale des entreprises, d’autant plus lorsque les organisations se transforment. C’est en ce sens qu’en soutien aux changements auxquels ont dû faire face les équipes de la Société KMBSF (Crise sanitaire, modifications de l’organisation du travail, nouveau plan à l’horizon 2028), les parties ont souhaité poursuivre et compléter les actions initiées depuis 2022 dans 2 domaines d’actions prioritaires :
La prévention de la santé sécurité et conditions de travail : bien-être au travail (QVCT)
L’amélioration de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle notamment en lien avec des responsabilité familiales
Elles portent par ailleurs l’attachement de la Direction à la prise en compte des conditions de travail de ses équipes et particulièrement aux contraintes liées à la parentalité et au proche aidant. ARTICLE 7 – PREVENTION DE LA SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL : BIEN ETRE AU TRAVAIL (QVCT)
Dans le cadre de l’engagement continu relatif à la prévention de la santé, la sécurité et les conditions de travail de nos salariés, les parties souhaitent promouvoir un environnement de travail sain et sécurisé, tout en favorisant le bien-être de chacun.
Les parties souhaitent mettre en place des mesures proactives pour identifier et réduire les risques, tout en assurant une formation continue pour sensibiliser les salariés aux bonnes pratiques de sécurité et notamment à la prévention des risques psychosociaux, à la prévention des agissements sexistes et de harcèlement sexuel, ainsi qu’à l’accompagnement du changement.
Dans ce contexte, il est également important de noter l’importance de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle qui passe notamment par le respect du droit à la déconnexion, ainsi que par le rappel de bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils et à l’organisation du travail. Pour témoigner de son engagement envers le bien-être de ses salariés, la Direction a mis en place un service de soutien psychologique, permettant à chacun de pouvoir bénéficier de consultation. De plus, la Direction met à disposition des salariés du siège, des services de conciergerie, une salle de sport et un restaurant d'entreprise ainsi qu’un système de repas pour les salariés en région (titres restaurant, forfait repas).
Objectifs de progression - Indicateurs
Par ailleurs, afin d’assurer le bien-être des salariés, il est important de préciser dans cet accord le principe du droit à la déconnexion et les bonnes pratiques associées à l’utilisation des outils et l’organisation du travail qui seront communiquées aux salariés et annexées au présent accord.
Le droit à la déconnexion :
Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés (y compris en télétravail).
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour tout salarié, sans que cela puisse lui être reproché ou qu’il puisse être sanctionné, de ne pas être connecté à des outils numériques professionnels matériels ou dématérialisés en dehors de son temps de travail habituel (c’est-à-dire en dehors de son temps de travail durant lequel il est à la disposition de son employeur).
Ainsi, le salarié n’est pas tenu de répondre aux courriels, aux appels téléphoniques et aux SMS, en dehors du temps de travail habituel (horaires de travail, jours travaillés, temps d’astreinte…), pendant ses temps de repos, ses congés, RTT ou arrêts de travail.
Il est rappelé que le droit à la déconnexion permet de garantir le respect du repos quotidien, du repos hebdomadaire ainsi que des durées maximales.
Ainsi, le salarié non soumis au forfait jour devra, sur la base d’un emploi à temps plein, organiser son temps de travail en respectant les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail :
Semaine de 6 jours maximum
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum
Repos journalier de 11 heures consécutives minimum
Durée maximale hebdomadaire de travail de 42 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum
Amplitude maximale de 10 heures par jour
Le salarié soumis au forfait jour devra respecter les limites de son nombre de jours de travail, du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
En tout état de cause, les salariés sont encouragés à privilégier l’organisation de réunions sur les plages horaires entre 9h00 le matin et 18h00 le soir (en présentiel ou à distance), sans modifier les horaires collectifs applicables au sein du service. Si des réunions sont organisées en présentiel, il convient de tenir compte des temps de déplacement.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés.
Les managers ne doivent pas contacter leurs salariés en dehors de Ieur temps de travail ou pendant leur temps de repos ou de suspension du contrat de travail, sauf en cas de circonstances urgentes ou exceptionnelles compromettant l’exigence d’une continuité de service.
Les salariés ne sont en aucun cas tenus de répondre aux demandes visant une réponse ou une action immédiate pendant Ieurs périodes de repos ou de suspension du contrat de travail
Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d'y répondre en dehors de Ieur temps de travail ou, pendant Ieur période de repos ou de suspension du contrat de travail.
II en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant Ies périodes de repos ou de suspension du contrat de travail. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, I’urgence et/ou l'importance du sujet en cause.
Le manager doit veiller en pratique, que les membres de son équipe sont en mesure d’exercer librement et sans conséquence d'ordre discriminatoire Ieur droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à :
Sensibiliser, et former si nécessaire, tous les salariés de l’entreprise à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques,
Assurer à chaque salarié la possibilité d’aborder librement la question de l’exercice effectif du droit à la déconnexion avec sa hiérarchie (étant précisé que la Direction des Ressources Humaines veille à l’application effective de ce droit).
En effet, le respect du droit à la déconnexion présente un double enjeu pour le salarié et l’entreprise, notamment : préserver sa sphère privée et ainsi mieux concilier vie professionnelle / vie personnelle, et préserver la santé, la sécurité et les conditions de travail.
A cet effet, une communication annuelle sera faite à l’ensemble des salariés pour suivre le module de formation « droit à la déconnexion », disponible via My Talent Box.
Enfin, d’autres formations sont également disponibles via le dispositif Kokoroe, comme : « Trouver son équilibre vie privée / vie pro », « Réussir sa pause déjeuner », « Santé mentale : comment bien gérer son stress …», etc….
ARTICLE 8 – AMELIORER L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE Aujourd’hui, femmes et hommes aspirent aux mêmes avantages afin de concilier au mieux leur vie professionnelle et personnelle.
Les parties souhaitent continuer à proposer des modes de travail qui favorisent une souplesse dans les rythmes de travail ainsi que des dispositifs d’assistance aux aidants familiaux qui sont ici envisagés comme des moteurs de l’égalité professionnelle.
A l’occasion des négociations, les parties ont souhaité revoir et compléter les dispositifs existants au sein de KMBSF qui concourent à faciliter l’articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle ; enjeux d’ores et déjà identifiés dans l’accord de 2022, mais pas suffisamment connus du management et des équipes et déployés de façon non homogène.
Il a été réaffirmé par les parties prenantes, l’importance de ce domaine d’action tant il permet de soutenir les autres actions en vue du développement de la mixité dans l’emploi, le maintien dans l’emploi, l’accès à la formation, la promotion et le développement de l’employabilité au sein de la Société KMBSF.
Il a par conséquent été décidé de poursuivre les mesures entreprises et de faire savoir à l’ensemble des salariés de l’entreprise, les actions en faveur de la promotion de la parentalité, du soutien familial, de l’implication dans des actions citoyennes et de bien-être au travail.
Les parties ont par conséquent réaffirmé leur ambition de les voir intégrées dans le système de management et que cela s’intègre et contribue également au développement de la marque employeur. Il est rappelé aux managers qu'ils ne doivent en aucun cas adopter un comportement discriminant envers un salarié en raison de sa grossesse, de son congé maternité, paternité, de son congé parental d'éducation, de son congé d'adoption ou de son statut de proche aidant. La Direction réaffirme que tous les salariés de l’entreprise bénéficient s’ils remplissent les conditions légales et conventionnelles (convention collective ou accord d’entreprise) des dispositions suivantes liées à la parentalité ou au proche aidant.
8.1 Accompagnement de la parentalité
Il est rappelé ci-dessous les différents dispositifs liés à la parentalité afin de faciliter leur connaissance par les salariés. 8.1.1 Autorisation d’absence pour les examens prénataux La Direction s'engage à ce que les salariées enceintes puissent bénéficier des autorisations d'absence rémunérée leur permettant de se rendre aux examens médicaux obligatoires de la période prénatale.
Le futur parent (conjoint, Pacsé, marié) bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux 3 examens obligatoires.
Ces dispositions s'appliquent également en matière d'assistance médicale à la procréation, conformément à la législation en vigueur.
Ces absences ne doivent en aucun cas entraîner des pertes de rémunération et sont assimilées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.
En cas de demande d’absence, un justificatif devra être fourni.
8.1.2 Aménagement d'horaires pour la salariée enceinte Conformément aux dispositions de la convention collective, toute salariée en état de grossesse médicalement constaté (certificat médical attestant de son état de grossesse) pourra bénéficier à partir du 5ème mois de grossesse d'une réduction d'horaire de 30 minutes par jour à raison d'un quart d'heure le matin et le soir, ou toute autre répartition en accord avec son manager. Si la durée du travail quotidien est inférieure ou égale à trois heures, la réduction du temps de travail est de quinze minutes. Cette disposition s’applique aux salariées non soumises au forfait jours.
8.1.3 Aménagement de l’organisation du travail en Télétravail pour les femmes enceintes
Il est rappelé que l’accord Télétravail signé le 19 septembre 2024 et applicable depuis le 1er octobre 2024 prévoit de faciliter l’accès au télétravail pour les femmes enceintes ; l’organisation du travail en télétravail pourra être ajustée à la situation en concertation avec le salarié concerné, le manager et le service RH.
8.1.4 Indemnisation en cas de congé maternité et d’adoption
Il est rappelé que l’accord d’adaptation signé le 5 février 2024 et applicable rétroactivement depuis le 1er janvier 2024 prévoit à son article 4.1.9 qu’à partir d’un an d’ancienneté et sous réserve du versement des Indemnités Journalières par la Sécurité Sociale :
l’employeur maintiendra 100% de la rémunération brute pendant toute la durée du congé maternité, et ce dès le 1er jour (pas de délai de carence).
l’employeur maintiendra 100% de la rémunération brute pendant toute la durée du congé d’adoption, et ce dès le 1er jour (pas de délai de carence) pour 10 semaines au plus.
8.1.5 Aménagement d’un espace pour la salariée qui « extrait » son lait maternel
La Direction précise qu’il est possible pour une salariée qui allaite son enfant, de solliciter les moyens généraux afin qu’une solution puisse être trouvée pour aménager un espace isolé afin que la salariée puisse « extraire » son lait maternel en dehors de son temps de travail.
8.1.6 Entretien professionnel suite à une absence relative à un congé lié à la parentalité
La Direction s’engage à ce que chaque salarié de retour d’un congé lié à la parentalité (maternité, adoption, parental) bénéficie d’un ré-accueil dans un premier temps par le manager et ensuite d’un entretien avec le HRBP (environ 1 mois après le retour), avec un plan d’actions associé si nécessaire.
8.1.7 Aménagement d'horaires pour le salarié de retour de congé maternité/parental/adoption La salariée de retour de congé maternité ou suivi d’un congé parental à temps plein ou le salarié à la suite d’un congé d’adoption pourra bénéficier d'une réduction d'horaire de 30 minutes par jour le matin ou le soir, le 1er mois suivant sa reprise d’activité. Si la durée du travail quotidien est inférieure ou égale à trois heures, la réduction du temps de travail est de quinze minutes. Les modalités d’aménagement devront être faites en accord avec le manager. Cette disposition s’applique aux salariés non soumis au forfait jours.
8.1.8 Prime naissance
Il est rappelé que les garanties actuelles de notre régime de frais de santé prévoient le versement d’une prime de naissance.
8.1.9 Utilisation des jours de CET pour compléter un congé lié à la parentalité
Il est rappelé que l’accord relatif au CET signé le 23 février 2023 et applicable au 1er mai 2023, dispose que les jours épargnés (pris dans le cadre d’une demande de congés sans solde qui seraient alors indemnisés par les jours épargnés dans le CET) pourront être accolés à un congé lié à la parentalité.
8.1.10 Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire
Le moment de la rentrée scolaire est un événement important pour les enfants et pour les parents pouvant nécessiter une organisation particulière.
Aussi, afin de permettre au parent qui souhaite accompagner son enfant pour ce premier jour en maternelle, à l’école élémentaire ou au collège et contribuer au bien-être de cette rentrée avec un moment privilégié, il est prévu d’octroyer 2 heures le jour lors de la rentrée.
Le salarié devra informer son manager au plus tard la veille ou le dernier jour ouvré précédent la rentrée.
8.1.11 Jours enfants malades
Il est rappelé qu’en cas de maladie de l’enfant, le parent bénéficie de jours enfant malade selon certaines conditions rappelées en annexe.
8.2 Accompagnement du proche aidant
Il est fait le constat que des salariés peuvent être confrontés à une situation familiale contraignante qui ne les touche pas eux-mêmes mais concerne leurs proches. Ces situations peuvent engendrer des problématiques particulières en termes d'évolution de carrière et d'égalité professionnelle en raison des difficultés de conciliation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
Il est rappelé que certains dispositifs légaux ou conventionnels existent pour accompagner les salariés. Ils sont cependant souvent méconnus alors qu'ils sont susceptibles d'apporter des réponses aux besoins de ces salariés (congés proche aidant, congés présence parentale et congés solidarité familiale, congés en cas de l’annonce de la survenance d’un handicap).
De plus, au sein de la Société KMBSF, il est rappelé qu’il existe plusieurs dispositifs propres à l’entreprise permettant une certaine souplesse dans l’accompagnement du proche aidant.
8.2.1 Accord relatif au télétravail signé le 19 septembre 2024 et applicable au 1er octobre 2024
Dans le cadre de cet accord, il est prévu de faciliter l’accès au télétravail pour les salariés aidants. L’organisation du travail en télétravail pourra être ajustée à la situation en concertation avec le salarié concerné, le manager et le service RH.
8.2.2 Accord CET signé le 23 février 2023 et applicable au 1er mai 2023 Il est rappelé que ce dispositif prévoit que les jours épargnés (pris dans le cadre d’une demande de congés sans solde qui seraient alors indemnisés par les jours épargnés dans le CET) pourront être :
accolés à un congé lié à la parentalité (exemple un congé de solidarité familiale, un congé de proche aidant, un congé de présence parentale)
pris pour convenance personnelle (exemple décès, en complément d’un congé sabbatique ou de congés payés, …).
8.2.3 Accord Don de jours signé le 27 avril 2022 et applicable depuis le 1er mai 2022.
Il est rappelé que ce dispositif de don de jours pourra bénéficier selon les dispositions applicables propres à cet accord à tout salarié de l’entreprise dont :
L’enfant (ou celui de son conjoint) est gravement malade ;
Le conjoint ou le partenaire d’un PACS est gravement malade ;
Le petit-enfant non majeur est gravement malade.
La maladie grave s’entend d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Ces éléments devront être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit la personne gravement malade.
Chaque salarié bénéficiaire pourra se voir attribuer jusqu’à 40 jours de dons de jours soit 50 jours (10 semaines) avec l’abondement de la société.
Par ailleurs, dans l’Accord CET signé le 23 février 2023 et applicable au 1er mai 2023, il est prévu qu’un salarié puisse utiliser les jours épargnés dans son CET pour le compte d’un autre salarié de l’entreprise. En effet, conformément aux dispositions de l’accord don de jours du 27 avril 2022, le salarié qui remplirait les conditions pour être « donateur » de don de jours pourra utiliser les jours de CET acquis pour faire un don dans la limite des dispositions prévues à l’accord don de jours.
8.2.4 Possibilité d’aménager une souplesse organisationnelle
Au-delà des congés possibles prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables, les parties ont pleinement conscience que parfois la solution n’est pas nécessairement un congé tel que précité mais une solution appropriée d’organisation du travail temporaire permettant au salarié de poursuivre son activité partiellement ou totalement (exemple : Télétravail, mobilité géographique temporaire permettant de se rapprocher du domicile de la personne aidée, alternance présence / absence …).
Les parties entendent tenir compte de la situation particulière des salariés « aidants ». Ainsi, lorsqu'un salarié ferait part d'une telle situation personnelle, le HRBP, le manager ainsi que le salarié se réuniront afin d'évaluer l'éventuelle nécessité d'aménager les horaires ou l’organisation du travail et/ou la charge de travail au regard de la situation du salarié impactant sa vie professionnelle.
Afin de pouvoir prévoir des solutions adaptées et équitables pour les salariés concernés, il convient tout d’abord de rappeler ce qu’est un salarié aidant.
Un salarié aidant est un salarié qui remplit l’une des conditions prévues aux articles L.3142-6 (congés de solidarité familiale) ou L.3142-16 (congé proche aidant) ou L.1225-62 (congé présence parentale) du code du travail. Il devra justifier de sa situation conformément aux modalités propres à chaque dispositif.
De plus, un salarié aidant peut aussi être un aidant naturel comme un membre de la famille, un ami, un conjoint, une personne clé, que la personne « aidée » désigne activement comme étant aidant naturel. Il est considéré comme lié et impliqué, souvent par l'affect, dans le vécu de la maladie, la perte d’autonomie ou toute autre pathologie nécessitant la présence soutenue et/ou des soins contraignants. En effet, la dépendance est également à prendre en compte dans la mesure où il ne s’agit pas toujours d’un pronostic vital engagé. Il conviendra de fournir un justificatif médical.
Enfin, à l'issue de l’un de ces congés ou de la période aménagée, la Direction s'engage à adopter une attention particulière et à organiser un entretien de retour à son poste de travail. Le salarié bénéficiera d’un ré-accueil dans un 1er temps par le manager et ensuite selon la durée de l’absence ou des contraintes d’aménagement de poste, d’un entretien avec le HRBP (environ 1 mois après le retour).
8.3 Congés spéciaux et événements familiaux
La Direction réaffirme que dans le cadre de la démarche visant à favoriser l'équilibre vie professionnelle et personnelle, tous les salariés de l'entreprise bénéficient, s'ils en remplissent les conditions légales et conventionnelles, de congés spéciaux pour évènements familiaux conformément à la législation applicable. Afin de valoriser l'investissement sociétal et environnemental ainsi que l’investissement bénévole des salariés au sein des structures associatives (dirigeant et encadrant de structure associative, titulaire d'un mandat mutualiste, membre d'un conseil citoyen), la Direction a décidé de pérenniser les jours prévus pour ces dispositifs. De plus, les parties se sont mises d’accord pour actualiser les congés pour évènements familiaux en tenant compte des dispositions applicables dans l’accord d’adaptation relatif à l’application de la Convention Collective Bureau et Numérique du 5 février 2024 et l’évolution des dispositions de la Convention Collective des Entreprises du Bureau et du Numérique. Les dispositions de l’article 8.3 du présent accord se substitueront aux dispositions ayant le même objet présentes dans les accords collectifs KMBSF ou de la Convention Collective des Entreprises du Bureau et du Numérique.
Une synthèse des différents congés spéciaux et événements familiaux applicables est jointe en annexe. Par ailleurs, il est également rappelé que l’accord CET signé le 23 février 2023 et applicable au 1er mai 2023
, dispose que les jours épargnés (pris dans le cadre d’une demande de congés sans solde qui seraient alors indemnisés par les jours épargnés dans le CET) pourront être accolés à un congé lié à un événement familial ouvrant droit à des jours d’absences rémunérés suivant :
mariage ou conclusion d’un pacte civil de solidarité,
mariage d’un enfant
décès du conjoint, partenaire pacs, concubin, père, mère, beaux-parents, frère, sœur, grand parent, petit enfant
Afin de compléter et d’accompagner le déploiement de ces mesures, il est prévu les actions suivantes.
Objectifs de progression – Indicateurs
Enfin, dans le souci constant de soutenir nos salariés dans leurs démarches de la vie quotidienne liée notamment à ces sujets, l'entreprise réfléchira à l’opportunité de mettre en place un dispositif de soutien par une assistante sociale. ARTICLE 9 – MODALITES ANNUELLES DE SUIVI ET D’ANALYSE DES INDICATEURS CHIFFRES Les objectifs, actions et indicateurs du présent accord seront suivis en commission égalité professionnelle, ainsi qu’en commission santé, sécurité et conditions de travail.
Ces commissions suivront la réalisation des actions décidées et l’application de l’accord selon leur domaine de compétences.
Une restitution de ces commissions sera faite en réunion du Comité Social et Economique (CSE).
ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans à compter du 1er juin 2025, étant entendu que la mise en place des mesures se fera progressivement. Conformément aux dispositions de l’article L 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Il est bien entendu convenu que si les accords collectifs d’entreprise visés par cet accord venaient à être modifiés, les nouvelles dispositions s’y substitueraient. ARTICLE 11 – REVISION DE L’ACCORD A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Lorsqu’elle émane d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées, la demande de révision doit être adressée à la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge. La Direction informe chacune des parties ainsi que l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de la Société, de la demande de révision. La demande doit comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
L’avenant portant révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord collectif qu’il modifie.
L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. ARTICLE 12 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD Le présent Accord négocié dans les termes de l'article L.2232-12 du code du travail constitue un accord collectif.
Il en résulte qu'il est soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-5-1, L.2231-6, et D.2231-2 et suivants du code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera déposé, par la Société sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans la Société.
Les salariés seront informés par le biais d’une note d’information via les outils de communication interne de la Société. Une information sera disponible sur l’espace intranet de la Société.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
A Carrières sur Seine, le 16 mai 2025 en 4 exemplaires originaux
Pour la Société Konica Minolta Business Solutions France :
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par
Le syndicat FO, représenté par
Annexes
Annexe 1 : A titre informatif exemples de bonnes pratiques
Afin de permettre une bonne utilisation des outils numériques, du droit à la déconnexion et de l’organisation du travail, il convient de rappeler quelques bonnes pratiques à l’ensemble des salariés :
Utilisation des outils NTIC
Utilisation de la messagerie électronique professionnelle et de Teams :
Lors d’une réunion à distance, penser à mettre la caméra au moins au début de la réunion pour créer le contact et l’échange.
Penser à programmer la fonction « réponses automatiques – absence du bureau » en cas de temps de repos ou de congés avec les coordonnées de la personne à joindre en son absence (systématiser les backup), et en précisant la durée de l’absence.
Ajouter une signature personnalisée dans les courriels : « L’Entreprise rappelle son attachement au respect du droit à la déconnexion. Si vous recevez ce courriel en-dehors de votre temps de travail ou pendant une période de suspension de votre contrat, vous n’avez pas à y répondre immédiatement ».
Paramétrer la fonction Agenda partagé et le mettre à jour pour indiquer sa disponibilité ou sa non-disponibilité.
Indiquer un objet précis dans le courriel permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Indiquer une date de retour souhaitée dans les sollicitations par courriel qui nécessitent l’envoi de données. Cette pratique permet au destinataire du courriel d’avoir connaissance de l’échéance attendue et de pouvoir organiser son travail en conséquence.
Dans le cas de plusieurs destinataires d’une même sollicitation par courriel, préciser à chaque destinataire ce qui est attendu de sa part.
Utiliser avec modération dans les courriels les CC, CCI qui ne sont pas nécessaires pour limiter la sur sollicitation.
Privilégier l’échange en face à face avant l’utilisation de la messagerie Teams et du téléphone pour les échanges rapides et interactifs.
Eviter les formes agressives dans les courriels (ex ??? , !!!, police disproportionnée par rapport au reste du texte, la couleur rouge).
Désactiver le mode professionnel sur son téléphone pendant les temps de repos pour ne pas recevoir les notifications.
Ne pas répondre à « tous » si cela n’est pas nécessaire et que la réponse ne concerne que la personne qui a envoyé le courriel.
Organisation du travail
Planifier les réunions en avance pour une meilleure organisation.
Privilégier les réunions de 45 minutes maximum.
Se planifier une demi-journée sans réunion tous les 15 jours pour traiter les dossiers de fond sans être interrompu et pour gagner en efficacité.
Limiter le positionnement de réunion les jours en télétravail afin de pouvoir faciliter le traitement des dossiers de fond.
Organiser les réunions en adéquation avec les horaires de travail et l’activité professionnelle de l’équipe (éviter les réunions en dehors de la plage horaire 9h-18h).
Accepter de ne pas répondre aux sollicitations pendant ses temps de repos.
Encourager la pose des congés/RTT de façon régulière durant l’année dans l’optique de préserver les temps de repos des salariés. Pour rappel, il est possible de placer tous les ans uniquement 5 jours de RTT dans le CET, 10 jours de RTT maximum soumis à la validation du manager.
Annexe 2 : Tableau récapitulatif des congés pour événements familiaux
