ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
KONICA MINOLTA SUPPLIES MANUFACTURING FRANCE SAS, dont le siège est situé à Zone Industrielle de la Plaine – 88510 ELOYES, représentée par XXX, Président,
D'une part,
CGT, représenté par XXX, Délégué Syndical,
F.O., représenté parXXX, Délégué Syndical,
D'autre part,
Il a été défini ce qui suit :
Préambule :
Le code du travail fixe le cadre des obligations des entreprises pour la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers d’un index égalité calculé annuellement. Si ce dernier n’atteint pas un certain seuil l’entreprise doit négocier. L’entreprise était couverte par un accord qui a pris fin et l’index 2022 avait donné un résultat de 64 points en deçà du seuil minimal de 75 points.
Au regard du constat réalisé pour l’entreprise, les signataires du présent accord affirment leur volonté commune de prendre des mesures propres à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à réduire les écarts pour l’intérêt commun.
Champ d’application
Périmètre
Le présent accord concerne l’ensemble des divisions de Konica Minolta SMF pour l’ensemble des postes à l’exception des postes occupés par les collaborateurs Japonais expatriés.
Démarche
L’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes ainsi que le résultat du calcul de l’index égalité mettent en évidence :
une sous-représentation des femmes aux postes d’encadrement
une sous-représentation des femmes aux postes techniques
que les femmes occupent majoritairement des postes à plus faible qualification comparativement aux hommes
que les femmes occupent majoritairement des postes de travail dont le rythme de travail est en équipe alternante successive
D’autre part, le recul de l’âge de départ à la retraite ne corrigera pas l’écart entre les femmes et les hommes pour qui, selon les statistiques, devront cotiser en moyenne 7 mois de plus que les hommes (source www.la-retraite-en-clair.fr) avec des pensions plus réduites en lien avec leur carrière professionnelle.
Les parties ont donc bâti un plan d’action que le présent accord propose de suivre.
Priorités
Les précédents diagnostics des situations comparées montrent un écart sur la situation des femmes dans l’occupation des postes d’encadrement et de techniciens, ce qui introduit par voie de conséquence, un écart global de rémunération en défaveur des femmes et impacte le second critère (écart augmentation) des index égalité professionnel.
Ce premier état de fait provient essentiellement de ce que le marché du travail peut offrir comme candidat féminin. Ainsi, il apparait nécessaire, dès le recrutement de s’assurer d’aucune discrimination afin de favoriser, dans la mesure du possible, le recrutement des femmes à des postes d’encadrement et techniques, que ce soit en interne ou en externe.
D’autre part le phénomène d’écart, au niveau du second critère de l’index égalité professionnel a été amplifié par :
L’accroissement du nombre de femmes aux postes d’ouvrier lors des derniers recrutements de 2021 à 2023
L’augmentation du nombre d’hommes, avec des salaires plus élevés que les ouvriers, à des postes de techniciens de 2021 à 2023
L’attribution d’augmentation individuelle en fonction des performances individuelles et non du genre, à partir de la position C6, étant entendu qu’en deçà de la position C6, il s’agit d’augmentation générale.
De même, les femmes occupent majoritairement des postes dont les classifications sont moindres que les hommes et donc par conséquent moins bien rémunérées. Toutefois, il n’est pas relevé à l’intérieure d’une même catégorie ou classification d’écart en défaveur des femmes. Il s’en dégage donc, en termes de priorité, la nécessité de conclure un accord permettant de fixer un cadre à l’amélioration des compétences et à l’égalité des chances en termes de recrutement afin de favoriser les promotions des femmes et leur position hiérarchique. D’autre part, en raison de l’allongement de la durée des carrières, il apparait nécessaire d’axer une part de l’égalité sur les actions visant au maintien dans l’emploi par l’amélioration des conditions de travail.
En plus du domaine rémunération effective obligatoire, trois domaines sont choisis parmi les huit domaines de la réglementation reflétant cette volonté commune :
Embauche
Qualification
Condition de travail
Plan d’action
Domaine « Rémunération effective »
Objectif « Assurer une égalité salariale à l’embauche en fonction du poste et au regard des compétences, expériences, diplômes, sans distinction de sexe. »
Indicateur : Ecart entre les salaires des femmes et des hommes embauchés au cours de l’année par type de postes
Il s’agit au travers d’une étude comparative sur les recrutements effectués entre les hommes et les femmes de détecter d’éventuels écarts ne pouvant être justifié.
Objectif « Assurer une égalité salariale tout au long de la carrière professionnelle en fonction du poste et au regard des compétences, expériences, diplômes, sans distinction de sexe. »
Indicateur : Ecart entre les salaires des femmes et des hommes par catégories sociaux-professionnelle ou par classification (groupe emploi) si la catégorie sociaux-professionnelle n’est pas exploitable
Objectif : moins de 10% d’écart
La méthode d’analyse se base sur la situation comparée des femmes et des hommes. Dans le cas où des écarts significatifs seraient détectés, le mode de résolution privilégié de l’écart sera envisagé au travers des négociations annuelles sur les salaires.
Domaine « Embauche »
Objectif « Définir l’égalité des sexes, le cas échéant par contrat, lors des recrutements avec les agences »
Indicateur : nombre de contrat répondant au critère / nombre total de contrat émis
Objectifs : 100%
Il s’agit pour chaque recrutement de spécifier la volonté de la société d’obtenir des candidatures mixtes.
Objectif « Sensibiliser, hors RH, les acteurs de Konica Minolta participant aux recrutements à l’exigence d’égalité et promouvoir l’action des femmes en mettant fin aux stéréotypes »
Indicateur : Nombre de participant visé / Nombre de participant
Objectif : 100%
Il s’agit de sensibiliser les acteurs à l’égalité professionnelle pour l’ensemble des recrutements afin de s’assurer, à la source, que les exigences seront respectées. Les services RH étant acteur et promoteur de la démarche d’égalité, il n’y a pas lieu de les sensibiliser.
Domaine « Qualification »
Objectif « Assurer le maintien de la qualification des salariés ayant bénéficié d’un congé familial de longue durée »
Indicateur : Rapport entre le nombre d’action et le nombre de retour de congé familial
Objectif : 100 %
Il s’agit d’intégrer au plan de formation une priorité ou un temps d’adaptation lors de la reprise pour les salariés de retour d’une absence longue pour congé familial.
Objectif « Améliorer l’accès à la formation pour les bas salaires »
Indicateur : nombre moyen d’heures de formation comparées entre H/F pour les emplois inférieur ou égal à la position C6
Objectif : Nombre d’heures de formation des femmes au moins proportionnellement égal aux hommes pour les positions inférieures ou égale à C6.
Il s’agit de développer les actions de formations à destination des bas salaires qui représentent une majorité de femmes, la formation étant l’un des facteurs participant aux développements des compétences.
Objectif « Placer les salariés en position d’acteur de leur carrière professionnelle au travers d’une sensibilisation aux dispositifs de formation »
Indicateur : Pourcentage H/F informé
Objectif : 100%
Il s’agit d’informer les salariés sur les dispositifs leur permettant d’accéder à la formation professionnelle par le biais de différents moyens dont celui de l’entretien professionnel.
Domaine « Conditions de travail »
Objectif « Etudier les aménagements possibles de fin de carrière »
Indicateur : Pourcentage d’aménagement envisagé pour chaque sexe
Objectif : Même proportion d’aménagement entre les femmes et les hommes rapporté au total
Il s’agit d’évaluer les aménagements possibles de fin de carrière comme la mise en œuvre du temps partiel avec maintien des cotisations à temps plein ou encore l’aménagement des rythmes de travail, au plus tôt deux ans avant le départ en retraite.
Objectif « Acculturer les collaborateurs à la santé sécurité au travail »
Indicateur : Volume horaire réalisé par sexe
Objectif : Réaliser un volume horaire au moins égal à deux heures par personne et par an.
Il s’agit de dispenser des informations et/ou des sensibilisations à la prévention en matière de santé et de sécurité et condition de travail. Le volume horaire pourra être mesuré en présentiel, en temps de visualisation de vidéo ou temps de lecture d’un document remis aux intéressés.
Objectif « Etudier les aménagements collectifs ou individuels des postes de travail »
Indicateur : Ratio entre le nombre de poste étudié et le nombre de femme et d’homme affecté à ces postes
Objectif : Ratio en faveur des femmes au moins égal à celui des hommes
Il s’agit de recenser aux travers de différentes sources de collecte (entretiens/porté à connaissance/étude de poste) les actions d’améliorations possible et de réaliser les études afférentes aux postes de travail afin d’améliorer les conditions de travail pour maintenir dans l’emploi les collaborateurs et ainsi contribuer à la réalisation d’une carrière professionnelle complète.
Evaluation du cout des dispositifs
Le cout des dispositifs du plan d’action sont difficiles à évaluer pour ceux liés à des codes de bonnes pratiques et seront absorbés par la structure (ex : sensibilisation). En ce qui concerne les éventuels rattrapages, ils s’intègrent dans la négociation annuelle sur les salaires. S’ils sont effectués en dehors de la période des négociations annuelle, les couts seront présentés en synthèse annuelle. En ce qui concerne les aménagements de poste ou les aménagements de fin de carrière, les couts pourront être mesurés et reportés lors des points annuels.
Validité et modalité de suivi
Validité
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt pour durée de validité de trois ans.
Suivi
Le suivi du présent accord est assuré annuellement lors des NAO ou lors d’une réunion spécifique à la demande de l’une des deux parties.
Publicité
Il est fait chaque année publicité par voie d’affichage de la synthèse sur l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que le suivi du plan d’action du présent accord mis à jour avec les résultats des indicateurs.
Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera ensuite déposé par le représentant légal de « Konica Minolta Supplies Manufacturing France SAS » sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
