L’Association Kozh Ensemble – le Gérontopôle de Bretagne,
Ayant son siège social 47 avenue des Pays-Bas - 35200 RENNES, Immatriculée avec le numéro de SIRET 828 031 187 000 10, Code APE 9994Z, Représentée par Kevin Charras, agissant en qualité de Président, ci-après dénommé « Kozh Ensemble » ; D’une part,
Et
Les salarié.e.s, consulté.e.s sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »
D’autre part,
Il a été conclu et arrêté ce qui suit :
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Préambule
En l’absence de convention collective de branche applicable, l’Association Kozh Ensemble a souhaité créer un environnement social adapté aux besoins de l’association et à l’intérêt de tous.tes les salarié.e.s. Le présent accord, négocié entre les parties, formalise un ensemble de règles et d'avantages sociaux qui offre à tous les collaborateurs.rices les conditions de travail et de protection sociale qu'ils sont en droit d'attendre.
Article 2. Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié de l’association Kozh Ensemble qui exerce ses fonctions sur le territoire de la France métropolitaine.
Article 3. Durée – dénonciation - révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à la date du 1 er janvier 2025. Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. La demande d’engagement de la procédure de révision devra être formulée par chaque partie habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. Une réunion devra être organisée dans un délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande. Conformément à l’article L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord et donnera lieu aux formalités de dépôt.
DISPOSITIONS RELATIVES A L’EMPLOI
Article 1. Période d’essai des salariés embauchés en contrat de travail à durée indéterminée
Le contrat de travail ne devient définitif qu’à l’expiration d’une période d’essai :
Non cadres : 3 mois de travail effectif
Cadres : 4 mois de travail effectif
Pendant la période d’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat sans indemnité par notification écrite faite par lettre simple remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception en respectant les délais de préavis suivants :
Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par l’employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à 24 h en deçà de 8 jours de présence, 48 h entre 8 jours et 1 mois de présence, 2 semaines après un mois de présence, 1 mois après 3 mois de présence ;
Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48h, délai ramené à 24 h si la durée de présence du salarié dans l’association est inférieure à 8 jours.
Article 2. Démission et préavis
Formalisation de la rupture
La rupture du contrat de travail est notifiée par l’association au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou de lettre remise en main propre contre décharge. La démission du salarié de ses fonctions est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge auprès de la direction de l’association. Il est demandé au salarié de préciser dans la lettre de démission s’il souhaite réduire partiellement ou en totalité la durée de la réalisation de son préavis (article 2.2). La direction donnera une réponse écrite à la demande émise par le salarié.
Durée du préavis réciproque
La rupture du contrat de travail à durée indéterminée est effective à l’issue d’un préavis réciproque déterminé dans les conditions suivantes : Salarié.e.s non-cadres :
Avant 2 ans d’ancienneté : 1 mois
A partir de 2 ans d’ancienneté : 2 mois
Salarié.e.s cadres :
3 mois
Le préavis n’est pas applicable en cas de faute grave, de faute lourde ou force majeure.
Article 3. Tickets restaurant
Tous.tes les salarié.e.s de Kozh Ensemble reçoivent des tickets restaurant. Pour rappel, ces tickets sont dus pour des journées entières travaillées et font l’objet d’un tableau mensuel de comptage (avantage en nature exonéré de charges sociales et soumis à réglementation et à contrôle).
Article 4. Mobilités douces
Kozh Ensemble s'engage à promouvoir l'utilisation de modes de transport écologiques pour les déplacements domicile-travail et professionnels de ses salariés. L'association met en place un forfait mobilités durables de 200€ par an. Il est versé aux salarié.e.s utilisant pour leurs déplacements domicile-travail :
Un vélo personnel (mécanique ou à assistance électrique) ;
Le covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;
Les transports en commun (hors abonnement) ;
D'autres services de mobilité partagée.
Le forfait mobilités durables de 200€ est dû pour une année de travail complète. Dans les autres cas, il sera versé au prorata du temps travaillé.
L’association prend en charge 50% des abonnements de transports en commun des salarié.e.s utilisant cette solution pour leurs déplacements domicile-travail. Les salarié.e.s ne peuvent pas cumuler forfait mobilités durables et prise en charge de 50% d’un abonnement de transport en commun.
Article 5. Négociation annuelle sur les rémunérations et les conditions de travail
Même si la composition de l’équipe salariée de Kozh Ensemble n’oblige pas légalement l’association à mettre en place une négociation annuelle obligatoire (ANO), l’association souhaite encourager un temps de discussion sur les questions de rémunération, de conditions de travail et de qualité de vie au travail. Le bureau de l’association prendra donc tous les ans un temps avec les salariés de Kozh Ensemble pour échanger sur les sujets suivants (liste non exhaustive) :
Tickets restaurants : nombres et montant ;
Rémunération des salariés ;
Organisation du temps de travail ;
Formation des membres de l’équipe ;
Télétravail ;
Mutuelle et prévoyance ;
Tout autre élément lié aux conditions de travail et qualité de vie au travail.
Article 6. Formation continue
Kozh Ensemble valorise et considère comme importante la formation continue de ses salarié.e.s. Dans le cadre des possibilités budgétaires de l’association et des besoins exprimés par les salarié.e.s, l’association co-financera ou financera des temps de formations pour ses salarié.e.s.
Article 7. Egalité professionnelle
Kozh Ensemble s'engage à garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Cet engagement se traduit par des actions concrètes dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion professionnelle, de la rémunération et de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle. L'association veillera notamment à assurer un accès équitable aux postes à responsabilités, à assurer l’égalité salariale à poste et ancienneté équivalents, à favoriser la mixité des métiers et à lutter contre toute forme de discrimination ou de harcèlement liée au sexe.
DISPOSITIONS RELATIVES AUX ABSENCES MALADIE, A LA PREVOYANCE ET AUX CONGES
Article 1. Absences pour maladie et accident
L’association doit être informée des absences par tous moyens et dans les plus brefs délais afin de prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la continuité du service et pourvoir le poste vacant. Les justifications par certificat médical ou feuille de maladie signée par le médecin traitant doivent être notifiées à la direction, sauf cas de force majeure, dans le délai de 48 heures, le cachet de la poste faisant foi. Le défaut de justification ou la justification tardive pourra constituer une faute susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Délai de carence
Le maintien de salaire sera assuré par l’employeur après un délai de carence de 1 jour pour les arrêts de travail issue de maladie non professionnelle. Aucun jour de carence n’est prévu pour les maladies professionnelles ou les accidents de travail.
Prise en charge mutuelle et prévoyance
Kozh Ensemble permet à tous.tes ses salarié.e.s, d’accéder à une mutuelle d’entreprise avec une prise en charge de 50%. Les conjoint.e.s et ayant droits des salarié.e.s peuvent accéder au même contrat de mutuelle sans prise en charge par l’association. Hors exceptions prévues dans la loi, notamment en raison de la durée du contrat de travail, cette mutuelle est obligatoire pour tous.tes les salarié.e.s. Tous les salarié.e.s de Kozh Ensemble ont accès à une prévoyance peu importe leur statut (cadre ou non cadre) dans l’association.
Article 2. Congé maternité et congé paternité
Congé maternité
La salariée conserve le maintien intégral de son salaire mensuel brut pendant la durée du congé légal, prévu par les articles L. 1225-17 et suivants du code du travail, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance.
Congé paternité / congé deuxième parent
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un droit ouvert à l'occasion de la naissance d'un enfant, pour le père de l’enfant, quelle que soit la situation familiale, ou, si le salarié n'est pas le père de l'enfant, pour le conjoint de la mère, ou son partenaire de Pacs, ou la personne vivant maritalement avec elle. Le salarié conserve le maintien intégral de son salaire mensuel brut pendant la durée du congé paternité prévu à l’article L 1225-35 du code du travail, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date de départ ainsi que la durée de son absence.
Article 3. Congés pour événements familiaux
Congés exceptionnels pour événement familial
Tout salarié aura droit, sur justificatif, aux congés pour événements familiaux suivants décomptés en jours ouvrés :
Mariage ou PACS du salarié : 5 jours
Mariage d’un enfant : 1 jour
Adoption d’un enfant : 3 jours
Décès d’un enfant : 12 jours
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : 3 jours
Décès du père, de la mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours
Décès des grands-parents, des petits-enfants : 2 jours
Des parents, frères et sœurs du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : 2 jours
L’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 5 jours
Dans les situations de décès, l’association s’engage à faire son possible pour faciliter au maximum les choses pour les salarié.e.s en permettant notamment de cumuler ces congés pour événements familiaux avec des jours de repos et/ou des jours de congés.
Congés pour enfant malade
Les salariés pourront bénéficier, chaque année civile, de 3 journées ouvrées rémunérées afin de soigner, en cas de besoin, leurs enfants malades de moins de 18 ans dont ils assument la charge et dont l’état a été médicalement constaté.
La durée de ce congé est portée à 5 jours si l’enfant a moins d’un an.
DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Article 1. Travail à temps partiel
Le recours au travail à temps partiel ne doit pas faire obstacle à l’accès au travail à temps plein. De ce fait, Kozh Ensemble s’engage à offrir, en priorité, les emplois à temps partiels à ses salariés qui ne désirent plus travailler à temps complet.
La demande d’un salarié à temps complet de travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit. L’Association s’engage à lui donner une réponse dans le mois suivant la remise ou la réception de ladite demande par le service compétent. Toute demande ne pouvant être acceptée sera conservée et fera l’objet d’un nouvel examen dans l’hypothèse où un poste à temps partiel s’avérerait disponible. La demande d’un salarié à temps partiel de reprendre un poste à temps complet sera traitée dans les mêmes conditions.
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation professionnelle, etc…
Un.e salarié.e à temps partiel ne pourra pas bénéficier du forfait jours annuels.
L’appréciation du droit ou du calcul des avantages s’effectue ainsi :
l’ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l’acquisition des droits et obligations des parties est déterminée comme si les salariés avaient été occupés à temps complet, les éventuelles journées non travaillées du fait du planning à temps partiel du salarié étant prises en compte en totalité ;
le calcul des autres avantages sera effectué, conformément aux mentions spécifiques des positionnements, soit au prorata du temps de présence, soit par rapport au salaire effectivement perçu.
Un salarié à temps partiel ne peut pas être occupé pour une période de travail continu quotidienne inférieure à 2 heures.
L'horaire d'un salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée qu'une interruption qui ne peut être supérieure à deux heures.
Article 2. Forfait annuel en jours
Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés sont éligibles au forfait annuel en jours.
Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours ne pourra pas excéder 210 jours sur l’année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Une durée annuelle de travail ainsi fixée à 210 jours en application des dispositions légales suppose la prise de 25 jours ouvrés de congés annuels et de 5 jours ouvrés de congés payés annuels supplémentaires sur la période annuelle considérée, étant ici rappelé que la limitation de la durée annuelle de travail à 210 jours permet d’ajouter des jours de repos au congé annuel. Ci-dessous pour exemple, le tableau de calcul pour les années 2024 et 2025.
2024
2025
Nombre de jours par an 366 365 Nombre de weekend 104 104 Nombre de congés payés annuels 25 25 Nombre de congés payés annuels supplémentaires 5 5 Nombre de jours fériés ne tombant pas un weekend 10 10 Sous-total 222 221
Total nombre de jours travaillés
210
210
Nombre de jours de repos
12
11
Les salarié.e.s peuvent poser ces jours de repos par journée complète ou par demi-journée.
Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours est l’année civile. Le décompte commencera donc le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.
Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 210 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. Il est possible de travailler au-delà de ce plafond suite à un accord écrit entre l’association et le/la salarié.e. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. L’accord entre le salarié et l’association doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment :
La référence à l’accord collectif d’entreprise relatif au forfait jours ;
L’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de sa mission ;
La nature des missions ;
La nombre de jours travaillés au cours de la période ;
La rémunération contractuelle en conséquence du recours au forfait ;
Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour l’année de référence. Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Les absences non rémunérées d’une journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : rémunération mensuelle / nombre de jours ouvrés du mois considéré.
Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler sera calculé au prorata de la présence dans l’association au cours de cette période, selon la formule suivante (pour un forfait 210 jours) : Nombre de jours à travailler = 210 x nombre de semaines travaillées / 52.
Organisation du travail
Le temps de travail du salarié est décompté en nombre de journées ou en demi-journées de travail effectif. La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner. Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du c. du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du c. du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du c. du travail.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’association. Le-la salarié.e doit en outre veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps en respectant les temps de repos obligatoires suivants :
repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
deux jours de repos hebdomadaire consécutifs dont un le dimanche ;
congés payés en vigueur dans l’association ;
jours de repos compris dans le forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le respect par le salarié des durées minimales de repos prévues par la réglementation implique pour ce dernier la possibilité de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance durant ses périodes de repos. L’employeur veillera à assurer le respect des temps de repos. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et des temps de repos en général implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le-la salarié.e sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :
Suivi mensuel
La charge de travail confiée fait l’objet d’un suivi mensuel au moyen d’un système auto-déclaratif. Le-la salarié.e établira ainsi tous les mois un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître :
le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des journées et des demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours, etc…).
Le-la salarié.e transmettra chaque mois ce décompte à sa hiérarchie. Il est contrôlé et conservé par l’employeur. Ce document est également tenu à la disposition de l’Inspection du travail pendant 3 ans. Le document ainsi établi par le-la salarié.e permet au supérieur hiérarchique d’assurer le suivi mensuel de son organisation du travail et de sa charge de travail préalablement définie. Il permet également le suivi de la prise de jours de repos. Le document de suivi permet également au salarié d’indiquer :
s’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;
tout évènement ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ;
toute difficulté liée à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.
Cette déclaration mensuelle permet d’anticiper un éventuel dépassement sur l’année des 210 jours de travail.
Entretien individuel annuel
L’entretien annuel prévu par l’article L.3121-46 du code du travail porte notamment sur l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, l'organisation de son travail dans l’association, l'amplitude des journées d'activité, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle ainsi que la rémunération du salarié. En cas de désaccord sur l’appréciation de la charge de travail et sur les ajustements à mettre en place, le salarié a la possibilité de saisir les institutions représentatives du personnel si elles existent.
Alertes à l’initiative du salarié
Le salarié bénéficie également d’un droit d’alerte lorsqu’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou le nombre de jours travaillés prévu au forfait. Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l’organisation du travail. Il informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En outre, tout salarié dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l’article R.4624-34 du code du travail. L’employeur ou son représentant devra rechercher et mettre en œuvre des solutions appropriées dans un délai raisonnable.
Article 3. Salariés non concernés par le forfait jours
Les salariés non cadres et/ou non soumis au forfait jours sont soumis au régime des 35h de travail par semaine. Ils bénéficient de 5 jours ouvrés de congés payés annuels supplémentaires. Les salariés (cadres ou non cadres) à temps partiel sont également concernés par ce point, ils bénéficient d’un nombre de congés supplémentaires au prorata de leur temps de travail sur la base de 5 jours pour un temps plein. Les salariés non cadres disposent d’une relative liberté pour organiser leur temps de travail, dans le cadre du respect de la durée hebdomadaire du travail. Ils ont la possibilité d’arriver entre 8h et 10h le matin et partir entre 16h et 18h30 avec un temps de pause le midi à organiser en fonction des activités du-de la salarié.e.
Article 4. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L’association réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de ses collaborateurs.rices. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, réseaux sociaux…
Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de l’association pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail. Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), l’association ou le-la salarié.e pourront être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure. Aucune sanction ne pourra être prise par l’association à l’encontre d’un.e collaborateur.rice qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail. Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel de l’association, y compris dans la collaboration entre collègues de travail. Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un partenaire par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.
L’association invite les salarié.e.s à ne pas utiliser la messagerie électronique entre 18h30 et 09h00 ainsi que le week-end. La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes. En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate. Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jour, et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives chaque semaine. Pendant ce temps de repos, tous les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.
Article 3. Heures supplémentaires pour les salariés hors forfait jours.
Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires applicable à l'association est de 220 heures par salarié et par an. Le contingent s’apprécie sur l’année civile. Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi. Les heures supplémentaires sont réalisées par le salarié à la
demande de l’employeur (via une notification écrite ou orale), ou avec son accord.
Contrepartie obligatoire en repos : caractéristiques, ouverture et durée
Les salariés peuvent choisir de remplacer la rémunération des heures supplémentaire, pour tout ou partie, par un repos compensateur équivalent. La durée de ce repos est alors équivalente à la rémunération majorée. Par exemple, une heure supplémentaire payée à un taux majoré de 50 % donne lieu à un repos compensateur équivalent (soit 1h30).
TELETRAVAIL
Article 1. Salarié.e.s concerné.e.s
Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminé, à temps plein ou à temps partiel. Seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente sur leur lieu de travail. Les stagiaires et alternant.e.s pourront prétendre de manière ponctuelle à du télétravail sous validation de leur supérieur hiérarchique. Leur temps de télétravail ne peut pas dépasser le temps accordé aux salarié.e.s.
Article 2. Organisation du télétravail
Afin de maintenir la cohésion et le bon fonctionnement de l’équipe, les parties signataires s’accordent pour considérer que le salarié en télétravail à temps plein devra disposer d’au moins 3 jours de présence par semaine sur son lieu de travail. Pour le salarié à temps partiel son temps de présence au bureau devra être au moins égal à 60% de son temps de travail. Les temps de déplacements professionnels sont considérés comme des temps de présence au bureau. Même en cas de déplacements, un jour de présence physique au bureau est obligatoire afin d’assurer la cohésion d’équipe. Du télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié, par exemple, en cas de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d’événements exceptionnels justifiés. L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du-de la salarié.e en télétravail. A cet effet, les plages horaires d’accessibilité durant lesquelles le-la salarié.e est joignable sont de 9h à 18h30. Le-la salarié.e a droit à la déconnexion en dehors des plages horaires où il peut être joint. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celles-ci.
DISPOSITIONS RELATIVES AU DEPÔT DE L’ACCORD
Article 1 : Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes du département d’Ille-et-Vilaine. Un exemplaire sera affiché sur les tableaux d’information du personnel prévus à cet effet. Fait à Rennes, le 12 décembre 2024.
