Accord collectif relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
La société
Kraton Chemical SAS, située 262 rue Jean Jaurès – 79000 NIORT, identifiée sous le numéro Siret 926020066 00045, représentée par XXX XXX XXX en sa qualité de Directeur d’Usine,
D’UNE PART ;
Et Les
Organisations Syndicales suivantes, représentées par :
XXX XXX XXX, Délégué Syndical
CFDT ;
XXX XXX XXX, Délégué Syndical
FO ;
D’AUTRE PART.
PREAMBULE
Dans un contexte industriel en constante évolution (technologique, environnementale, organisationnelle), et dans le cadre de l’accord d’adaptation signé le 18 janvier 2024, qui prévoit une négociation quadriennale sur la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), les parties se sont rencontrées à trois reprises pour discuter des anticipations possibles de l’impact de ces changements sur les emplois, les compétences et les parcours professionnels des salariés. L’objectif de l’accord est donc de s’accorder sur l’importance de :
Continuer de développer les compétences via les dispositifs existants ;
Anticiper les évolutions des métiers face aux changements (informatiques, de procédés, règlementaires, de transition écologique, …) ;
Sécuriser les parcours des salariés en faveur de leur employabilité, en valorisant les compétences transversales, c’est-à-dire des savoir-faire, savoir-être ou aptitudes qui peuvent être utilisés dans différents contextes professionnels, indépendamment du métier ou du secteur d’activité ;
Former les managers à une posture managériale, à l’intelligence émotionnelle et à la conduite du changement ;
Renforcer la résilience de l’organisation par le partage des savoirs et des parcours d’intégration structurés.
Ce projet s’appuie sur un diagnostic partagé, construit à partir des données internes, des entretiens professionnels, des retours terrain et d’outils sectoriels externes. Il reflète une volonté commune de faire de la GEPP un levier stratégique au service de la performance durable de l’entreprise et du développement de chacun.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Objet de l’accord Cet accord vise à anticiper les évolutions des emplois, des compétences et des parcours professionnels, dans un contexte industriel changeant, marqué par de nombreuses mutations. Il s’inscrit dans une logique de valorisation des compétences internes et d’adaptation aux besoins futurs.
Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut ou leur fonction, présents sur le site de Niort. L’accord est conclu pour une durée de quatre ans, conformément aux dispositions de l’accord d’adaptation signé le 18 janvier 2024, qui prévoit une négociation quadriennale sur ce thème. La prochaine négociation sera engagée au plus tard au terme de cette période, sauf révision anticipée en cas d’évolution significative de l’activité ou de l’organisation. Le présent accord doit s’articuler avec les accords collectifs en vigueur dans l’entreprise, notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT), en :
veillant à ce que les actions de développement des compétences, de mobilité et de tutorat soient accessibles à tous sans discrimination,
favorisant une logique de reconnaissance des compétences et de soutien à l’évolution professionnelle, notamment par le renforcement du rôle des managers dans l’accompagnement des équipes,
intégrant les enjeux de disponibilité pour la formation, le tutorat, et les parcours d’intégration, tout en respectant les contraintes opérationnelles du site.
Cette articulation vise à assurer la cohérence globale des politiques RH de l’entreprise, à renforcer l’efficacité des dispositifs mis en œuvre, et à favoriser une dynamique collective autour du développement des compétences et de l’employabilité.
Diagnostic préalable Un diagnostic a été conjointement établi par la Direction et les Représentants Syndicaux, en s’appuyant sur les perspectives d’évolution de l’activité, la stratégie industrielle du site, et les données issues des entretiens professionnels, des observations terrain et des outils RH disponibles. Ce diagnostic met en évidence plusieurs points de vigilance et d’amélioration : La chaufferie est un point critique, avec un besoin identifié en habilitations spécifiques. En maintenance, les pannes non planifiées survenant le week-end génèrent une pression accrue le lundi, révélant des tensions organisationnelles et un besoin de renforcement des compétences sur la maintenance de premier niveau. L’automatisation croissante, notamment via le Système Numérique de Contrôle Commande et les Automates Programmables Industriels, nécessite une montée en compétences théorique et pratique, avec une meilleure maîtrise des modes dégradés et des programmes. La fracture numérique reste un frein pour certains salariés, en particulier dans l’usage des outils comme SAP ou des sessions utilisateurs, et appelle un accompagnement ciblé. La valorisation des compétences transversales est un levier identifié pour fluidifier les transitions internes et renforcer la résilience collective. La barrière linguistique, notamment en anglais, est reconnue comme un frein à l’exposition et à la montée en responsabilité, et doit être levée par des dispositifs adaptés. Le diagnostic souligne également une évolution des rôles, avec un glissement progressif des fonctions d’expertises techniques vers des responsabilités de coordination. Cette transformation appelle une formation à la supervision, à la posture managériale et à l’accompagnement des équipes. Les managers, tous niveaux confondus, doivent être soutenus dans leur capacité à faire grandir les autres, à poser les bonnes questions, à accueillir les retours, et à développer une culture de confiance et de sécurité psychologique. Ce diagnostic partagé constitue le socle de la démarche GEPP, en orientant les actions à venir vers le développement des compétences en faveur de l’adaptation de l’organisation aux enjeux de demain. Plan d’actions concrètes Les parties ont convenu des orientations de la formation professionnelle pour les quatre prochaines années, en cohérence avec les besoins identifiés dans le diagnostic et avec les enjeux de transformation du site.
Développement des compétences L’entreprise s’engage à mettre en œuvre des plans de formation dans les domaines prioritaires identifiés : automatisation, maintenance de premier niveau, numérique, anglais professionnel, génie chimique et amélioration continue. L’utilisation du CPF (Compte Personnel de Formation) sera favorisée, grâce à une liste de formations accessibles recommandées dressée par l’équipe RH et les managers. L’IDP (Plan de Développement Individuel), un outil groupe, sera progressivement intégré aux entretiens professionnels. Ce plan permet à chaque salarié de piloter activement l’évolution de ses compétences, en lien avec ses aspirations, avec le soutien du management lorsque cette démarche s’inscrit dans les besoins présents et futurs de l’entreprise.
Parcours d’intégration et tutorat Un programme de tutorat structuré sera mis en place, avec reconnaissance formelle pour les salariés impliqués.
Accompagnement managérial La formation à la posture managériale (attitude et comportement attendus d’un manager dans sa relation avec l’équipe), au feedback constructif, à la gestion des tensions et à l’intelligence émotionnelle (capacité à reconnaître et gérer ses émotions et celles des autres pour améliorer les relations de travail) sera renforcée, notamment auprès des managers de proximité. Des sessions de coaching seront aussi proposées aux managers de managers, afin de les soutenir dans leur rôle d’accompagnateur de ces managers de proximité. Une clarification des rôles et des attentes sera également menée pour accompagner les évolutions de fonction.
Digitalisation Un accompagnement spécifique sera proposé en fonction des besoins des salariés pour faciliter l’usage des outils informatiques (SAP, Système Numérique de Contrôle Commande, bureautique), en tenant compte des écarts de maîtrise en interne. La formation à l’environnement informatique sera offerte, sur la base du volontariat, aux salariés identifiés grâce à un investissement en ressources adapté aux besoins exprimés.
Engagements complémentaires L’entreprise réaffirme son engagement à sécuriser les parcours professionnels et à valoriser les compétences internes, en favorisant la mobilité, l’intégration de profils divers, et la transmission des savoirs. Des groupes de travail seront créés pour structurer le rôle de formateur et organiser le transfert de connaissances. L’entreprise s’engage ensuite à mettre en place la prime négociée lors de la dernière Négociation Annuelle Obligatoire à ce propos.
Le recours aux contrats à durée indéterminée (CDI) reste prioritaire, les contrats à durée déterminée (CDD) étant utilisés uniquement en cas de besoin avéré. Une communication régulière sera assurée sur les orientations et les opportunités, y compris auprès des sous-traitants, alternants et stagiaires.
Modalités de suivi et procédure de règlement des différends La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi régulier, assuré par un comité de pilotage composé du Service des Ressources Humaines, représentant la Direction, des représentants du personnel et de managers. Ce comité se réunira à mi-chemin de validité de l’accord pour évaluer l’avancement des actions engagées, et proposer, le cas échéant, des ajustements.
Tout différend relatif à l’application du présent accord ou de ses avenants sera, dans un premier temps, discuté entre le salarié concerné et sa hiérarchie directe. Si aucun accord n’est trouvé, le différend sera porté à l’examen des parties signataires, qui s’efforceront de rechercher une solution amiable. À défaut, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
Modalités de révision, dénonciation et renouvellement Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et entre en vigueur à compter du lendemain de la signature. Il pourra faire l’objet d’une révision anticipée à l’initiative de l’une des parties signataires, en cas d’évolution significative de l’activité, de l’organisation ou des orientations stratégiques de l’entreprise. Toute demande de révision devra être formulée par écrit et présentée en réunion dédiée, réunissant les signataires de l’accord.
La dénonciation de l’accord peut être effectuée par l’une des parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail. Elle doit être notifiée par écrit à l’ensemble des autres signataires, avec un préavis de trois mois. Durant ce délai, les parties s’engagent à se réunir pour envisager les suites à donner à la dénonciation et, le cas échéant, négocier un nouvel accord.
À l’issue de la période de validité de l’accord, une renégociation sera engagée dans les délais prévus par l’accord d’adaptation signé le 18 janvier 2024, soit tous les quatre ans. Cette renégociation visera à actualiser les engagements au regard du bilan des actions menées, des évolutions du contexte de l’usine et des besoins exprimés par les salariés et les représentants du personnel.
Publicité et dépôt Il est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire, chaque partie signataire disposant d’un exemplaire original. Il sera affiché, à destination de l’ensemble du personnel de la société, et devra également être publié selon la procédure en vigueur, par voie dématérialisée sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail, ainsi que déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Fait à NIORT, le TIME \@ "d MMMM yyyy" 6 octobre 2025, et remis en nombre suffisant pour chacune des parties et dépôt.
