RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre,
La SAS KRONENBOURG, inscrite au RCS de Saverne sous le numéro 775 614 308, ayant son siège social Boulevard d’Europe 67210 OBERNAI,
Et
La SAS KRONENBOURG SUPPLY COMPANY, inscrite au RCS de Saverne sous le numéro 528 365 125 ayant son siège social Boulevard d’Europe 67210 OBERNAI,
Ci-après dénommées « l’Entreprise » ou encore « Kronenbourg »,
Agissant par en sa qualité de Directrice des Relations Sociales, en vertu des mandats exprès donnés par les représentants desdites sociétés ;
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES :
CFDT agissant par en sa qualité de délégué syndical central, CGT agissant par en sa qualité de délégué syndical central, FO agissant par en sa qualité de délégué syndical central,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.
Il entend contribuer aux efforts déjà engagés en faveur de la mixité, notamment en 2012 lors de la signature du dernier accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
Une analyse de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise a été préalablement réalisée.
Ainsi il apparaît notamment que :
Au 31 décembre 2018, les femmes représentent 29 % de l’effectif de l’Entreprise.
59,7 % d’entre elles appartiennent à la catégorie « Cadres », 6 % à la catégorie « Employés », 31,4 % sont Techniciennes, 2,8 % d’entre elles appartiennent à la catégorie « Ouvriers ».
Le taux de « féminisation » n’est que de 4 % parmi les ouvriers, 24 % pour la catégorie « Employés », 39 % pour la catégorie « Techniciens et Agent de Maîtrise » et 37% pour la catégorie « Cadres » ;
Il n’y a pas de discrimination entre les femmes et les hommes au regard de la nature du contrat de travail, le nombre d’embauche en CDI étant similaires pour les deux sexes ;
Les écarts de rémunération moyenne constatés dans l’Entreprise sont nettement inférieurs aux écarts moyens relevés en France. L’index de l’égalité femmes-hommes faisant même apparaitre un écart de rémunération de 2% en faveur des femmes ;
En matière de formation professionnelle, le taux de bénéficiaires de chacun des sexes est proportionnel à la part représentée par les hommes, d’une part, et les femmes, d’autre part, dans l’effectif de chaque catégorie professionnelle.
Les organisations syndicales et la direction rappellent leur volonté de continuer à promouvoir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise et de veiller à sa bonne application.
En concluant cet accord, les parties signataires confirment leur volonté de développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement, de promouvoir et de veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels, d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent pour le même niveau de compétence, d’expérience, de responsabilité et de performance.
Elles souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment dans la gestion de la parentalité.
A cet égard et dans le souci de garantir l’évolution de chacun dans un environnement respectueux de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ainsi que de la santé au travail, par une utilisation raisonnable et régulée des outils numériques professionnels, les parties signataires ont également défini des actions destinées à garantir l’exercice du droit à la déconnexion.
Enfin, les parties signataires affirment leur volonté de prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, qu’elles condamnent sous toutes leurs formes.
Le présent accord s’articule autour de 9 points :
1. Recrutement
2. Formation
3. Gestion de carrières
4. Rémunération
5. Gestion de la parentalité
7. Articulation entre l’activité professionnelle et la sphère personnelle
8. Droit à la déconnexion
9. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Article 1. Principe d’égalité de traitement ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Kronenbourg affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe.
Kronenbourg s’assurera, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de recrutement, de déroulement de carrière, rémunération, gestion de la parentalité.
Article 2. Absence de discrimination lors du processus de recrutement
Kronenbourg rappelle l’importance de la diversité dans l’entreprise qui passe, notamment, par le respect du principe de non-discrimination entre les sexes dans le cadre du processus de recrutement externe et de mobilité interne.
2.1- Mixité dans le recrutement
Kronenbourg s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(es) et des compétences requises pour l’emploi proposé.
A cet effet, les offres d’emploi ainsi que les offres de stage et d’apprentissage sont rédigées de manière qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes sans distinction et à ce qu’elles ne véhiculent aucun stéréotype.
2.2- Egalité de traitement des candidatures
L’Entreprise s’engage à conserver, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat au regard de son expérience professionnelle, de ses compétences, de la nature des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelles et les compétences requises pour l’emploi proposé.
L’Entreprise s’engage à ne pas prendre en compte la situation de famille pour la sélection des candidats.
A cet effet, les acteurs du recrutement internes (managers, responsables ressources humaines) et externes (cabinets) sont sensibilisés sur la législation en matière de non-discrimination, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte, les a priori et les préjugés ainsi que sur les enjeux de la mixité.
Objectif (s)
Diffusion d’une charte des bonnes pratiques du recrutement à horizon fin 2020 ; 100% des acteurs du recrutement sensibilisés à horizon fin 2020 ;
Indicateur (s) de suivi
Un indicateur précisant la répartition des candidatures et des embauches par sexe, par origine (recrutement externe ou promotion interne) et par poste sera mis en place, dans le cadre du dispositif « RPO » ;
Répartition des embauches par établissement, par statut, par catégorie et par sexe.
2.4 - Favoriser la mixité des emplois
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métier spécifiquement masculin ou féminin.
Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans quelques métiers ou postes.
Des actions seront conduites afin de favoriser la mixité des métiers de l’entreprise :
Poursuivre les actions déjà engagées sur l’ergonomie des postes qui permettront une meilleure accessibilité de certains postes aujourd’hui à dominante masculine à des femmes ;
Promouvoir et valoriser au moment des ouvertures de postes, les postes masculins auprès de femmes et vice-versa. En fonction des besoins de l’entreprise, des caractéristiques du poste, des compétences du candidat(e), l’entreprise pourra prendre en charge une à trois journée (s) de découverte du poste avec un titulaire de ce poste ;
Les femmes évoluant ou intégrant un poste à dominante masculine, ou les hommes évoluant vers un poste à dominante féminine bénéficieront dans les 6 premiers mois de leur prise de poste d’un suivi personnalisé par le responsable Ressources Humaines. Ce suivi prendra la forme d’un entretien à l’issue du premier mois puis d’un entretien de bilan de prise de poste au bout de 3 mois. Les postes à dominante masculine s’entendent comme ceux dont l’effectif masculin représente au minimum 75%, les postes à dominante féminine comme ceux dont l’effectif féminin représente au minimum 75% ;
Afin de faciliter l’évolution des femmes vers des postes à dominante masculine et inversement, l’Entreprise s’engage à permettre un retour sur le poste pendant les 6 premiers mois suivant la prise de poste ;
Afin de favoriser le développement des compétences et de créer les conditions favorables à une évolution professionnelle, l’Entreprise privilégiera, à chaque fois que cela est possible, le remplacement des postes clés vacants de façon temporaire par des collaborateurs de l’Entreprise.
Indicateur(s) annuel (s) de suivi
Répartition de l’effectif par établissement, par statut, par catégorie et par sexe ; Répartition des embauches, par établissement, par statut, par catégorie, par sexe ; Nombre de F/H ayant évolué vers un poste à dominante masculine/féminine et ayant fait usage de leur droit de retour.
ARTICLE 3. FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1- Accès identique à la formation professionnelle
La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.
L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, restent équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, entre les différentes catégories professionnelles et métiers.
Elle veillera au maintien de l’accès à la formation pour tous en prenant en compte les contraintes familiales et les absences liées, notamment, à la parentalité. A cet effet, les stages de formation seront anticipés pour permettre aux salariés d’aménager leur organisation personnelle et seront organisés dans toute la mesure du possible, sur site et en dehors des périodes de vacances scolaires.
3.2- Accès à la formation qualifiante
L’Entreprise s’est attachée à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entrainer des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation qualifiante exigeant que le ou la salarié (e) s’absente de son domicile.
A ce titre, Kronenbourg met en place des mesures destinées à prendre en charge tout ou partie des frais supplémentaires de garde d’enfants suscités par les absences du domicile.
Ainsi, les collaborateurs qui entreprennent une formation qualifiante* se traduisant par une absence de leur domicile bénéficient, sur justificatifs, d’une aide financière aux frais de garde d’enfants de moins de 11 ans, d’un montant maximum de 300 € par formation qualifiante et par salarié.
Cette aide sera versée sous forme de chèques Emploi Service Universels préfinancés à 100% par Kronenbourg.
(*) La formation qualifiante s’entend d’une formation validant une qualification reconnue dans un secteur d’activité ou dans une branche
Objectif(s)
Maintien d’un taux de bénéficiaires par métier/poste proportionnel à la part représentée par les hommes d’une part et les femmes, d’autre part, dans l’effectif total de chaque catégorie professionnelle.
Indicateur(s) annuel (s) de suivi
Répartition par catégorie et par sexe des heures de formation ; Nombre de salariés par sexe ayant suivi une formation qualifiante ; Montants alloués au titre du CESU préfinancé.
ARTICLE 4. REMUNERATION
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de performance constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
4.1 - Garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes
L’entreprise s’engage à garantir, comme elle le fait actuellement, un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à poste, expérience professionnelle et formation équivalente et veillera à ce que des écarts injustifiés ne se créent pas dans le temps.
La rémunération à l’embauche est liée au poste, au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilités confiées et ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrutée.
4.2 - Atténuer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle et sa formation.
Conformément à l’article L 2242-7 un temps particulier de la NAO vise à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations à compétence, qualification et expérience professionnelle équivalente.
Une analyse de la situation salariale comparée entre les femmes et les hommes a été réalisée par catégorie (OETAM et cadres) et par niveau de classification.
Cette analyse a démontré un traitement équitable entre les hommes et les femmes tout en soulignant que la cause principale des différences de rémunération moyenne observées tient essentiellement au type d’emploi occupé.
Une analyse portant sur les emplois comportant au moins deux femmes et au moins deux hommes et par tranche d’âge a permis d’identifier des écarts dans certains métiers.
Lorsque des écarts de rémunération moyenne supérieurs à 3% ont été identifiés, un diagnostic sera réalisé afin de recenser les diverses données permettant de mesurer les raisons d’éventuels écarts de rémunération hommes-femmes qui persisteraient dans certains emplois/métiers.
Si l’écart n’est pas lié aux compétences de la personne, à son expérience professionnelle ou à sa formation, à sa performance, des mesures salariales individuelles seront mises en œuvre afin que celui-ci soit résorbé. En outre, la note de cadrage salarial annuelle, diffusée avant l’attribution des augmentations individuelles, rappellera aux managers leur obligation de vigilance sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Indicateur(s) de suivi
Suivi annuel des écarts de rémunération sur les emplois comportant au moins deux femmes et au moins deux hommes et, le cas échéant, des mesures correctives apportées.
ARTICLE 5. GESTION DES CARRIERES
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, Kronenbourg s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, doivent être de même nature pour les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage ainsi à ne pas prendre en compte la situation personnelle des salariés pour décider des évolutions. Les critères sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, et de la performance. Lorsqu’un poste sera à pourvoir ou en cas de création de poste, l’entreprise favorisera en premier lieu et lorsque la nature du poste le permet, la promotion interne. A cet effet, les offres d’emplois sont publiées dans la rubrique « carrières » de People@Carlsberg. Elles mentionnent la classification du poste proposé. Les candidats doivent nécessairement postuler en ligne via P@C.
Indicateur(s) annuel(s) de suivi
Répartition par sexe selon la catégorie socio professionnelle et la grille de classification ; Répartition des mobilités internes par établissement et par sexe.
ARTICLE 6. GESTION DE LA PARENTALITE
L’Entreprise s’engage à ce que le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé parental de la /du salarié(e) ne puissent constituer un frein à l’évolution de sa carrière.
Les parties souhaitent également que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.
L’Entreprise s’engage à poursuivre les actions engagées en faveur de la parentalité et à créer un environnement favorable aux parents, conciliant dans les meilleures conditions, temps familial et temps de travail. A cet égard, l’Entreprise rappelle que 21 places de crèches sont disponibles pour ses collaborateurs.
Dans ce cadre, les dispositions relatives aux congés maternité, d’adoption, paternité, aux congés pour enfants malades mises en place par les accords précédents sont reconduites ou améliorées par le présent accord.
6.1 - Guide de la parentalité
Certains dispositifs étant méconnus des collaborateurs, l’Entreprise communiquera sur la prise en compte de la parentalité par la mise en place d’un support ayant pour objet d’informer l’ensemble des managers et des collaborateurs des mesures existantes, d’origine légale ou conventionnelle.
6.2 - Départ en congé maternité ou en congé parental
Il est rappelé que L’Entreprise octroie 10 jours ouvrés de congés supplémentaires à l’issue du congé de maternité.
En outre, lorsque le salaire de la collaboratrice est supérieur au plafond de sécurité sociale, celle-ci perçoit, pendant toute la durée de ce congé, un complément de salaire versé par l’Entreprise, venant s’ajouter aux indemnités journalières de sécurité sociale de façon à maintenir sa rémunération nette mensuelle de base.
Chaque salarié(e) bénéficiera d’un entretien spécifique avec son manager, avant son départ en congé maternité ou parental, afin d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé de maternité ou du congé parental.
6.3 - Retour de congé maternité ou de congé parental
A l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental, la/le salarié(e) sera, à sa demande, reçu(e) en entretien par son manager avant la reprise de son activité ou dans les deux semaines suivant son retour. Il/elle pourra également être reçu(e), à sa demande par le Responsable des Ressources Humaines.
Cet entretien permettra d’examiner les conditions de réintégration et de reprise d’activité du/de la salarié(e), soit dans son emploi d’origine ou dans un emploi similaire, soit dans un emploi s’intégrant, le cas échéant, dans le cadre d’une évolution professionnelle souhaitée.
Ainsi, pourra notamment être précisée au cours de cet entretien, la mise en place d’actions d’adaptation au poste ou d’actions de formation nécessaires à la reprise de l’activité dans l’emploi d’origine ou à l’exercice de nouvelles responsabilités.
En cas de congé parental supérieur à un an, le/la salarié(e) sera incité(e), à son retour de congé, à utiliser les heures de CPF qu’il/elle a acquises pour suivre une ou plusieurs formations. Pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF, la période d’absence du/de la salarié(e) pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte.
Dans le cas d’une absence supérieure à 3 ans, le/la salarié(e) bénéficiera d’une formation d’adaptation.
Lorsqu’un(e) salarié(e) en cours de congé maternité ou d’adoption est compris(e) dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations (augmentation générale), cette mesure s’applique à lui/elle, à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure.
Par ailleurs, le (la) salarié(e) ayant été en congé de maternité ou d’adoption pendant la période de référence de la campagne annuelle d’augmentations salariales individuelles considérée bénéficiera à son retour de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
6.4 - Congé de paternité
La loi prévoit que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 11 jours consécutifs (18 jours consécutifs en cas de naissances multiples). Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père de l'enfant, s'il est salarié. Si la mère de l'enfant vit en couple avec une personne salariée qui n'est pas le père de l'enfant, cette personne peut également bénéficier du congé de paternité et d'accueil.
Afin de favoriser la présence des pères dans leur famille lors d’une naissance ou d’une adoption, le collaborateur en congé de paternité et dont le salaire est supérieur au plafond de sécurité sociale perçoit, pendant toute la durée de ce congé, un complément de salaire versé par l’Entreprise, venant s’ajouter aux indemnités journalières de sécurité sociale de façon à maintenir sa rémunération nette mensuelle de base. Cet avantage est étendu au congé parental de 30 jours consécutifs au maximum, accordé depuis le 1er juillet 2019, lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée.
6.5 - Absences autorisées pour les salariés ayant un enfant handicapé
Il est attribué au père ou à la mère d'un enfant handicapé, sur justificatif, une autorisation d'absence rémunérée de 5 jours ouvrés par an ou d'une durée équivalente fractionnée par demi-journées pour se rendre à des consultations médicales spécialisées ou effectuer des démarches administratives particulières.
6-6 - Absences autorisées rémunérées pour enfant malade
Tout collaborateur a la possibilité de se voir accorder une autorisation d’absence rémunérée pour soigner un enfant dont il assume la charge, sur présentation d’une attestation médicale ou d’un certificat d’hospitalisation faisant état de la nécessité de la présence du parent auprès de l’enfant. Cette autorisation d’absence rémunérée est fixée à :
3 jours par année civile si le/la salarié(e) assume la charge d’au moins un enfant dont l’âge est compris entre 12 et 16 ans ;
5 jours par année civile si le/la salarié(e) assume la charge d’au moins un enfant de moins de 12 ans ou d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans ;
7 jours par année si le/la salarié(e) assume la charge d’au moins un enfant de moins de 3 ans.
6-7 - Absences autorisées non rémunérées pour enfant malade
Conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d’une année dans l'entreprise pourra bénéficier de congé sans solde pour soigner son enfant à charge (au sens fiscal du terme) malade ou accidenté, sur présentation d'un certificat médical, et à condition que ces congés soient proportionnels à la durée de la maladie de l'enfant et que le total des absences rémunérés et non rémunérées n'excède pas 15 jours par année civile. Ce congé est considéré comme période de travail effectif pour la détermination de la durée et des droits à congés. En cas d'événement grave, un congé non rémunéré d'une durée supérieure peut être autorisé par l'entreprise.
6-8 - Travail des femmes enceintes
Travail posté
Toute collaboratrice enceinte travaillant en mode posté comprenant du travail de nuit peut, à sa demande ou lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, être affectée jusqu’à son départ en congé maternité dans un emploi ou un cycle ne comprenant plus d’horaire de nuit. Cet aménagement temporaire fera l’objet d’un écrit. Pour neutraliser la perte de rémunération associés à ce changement de rotation, la salariée percevra une indemnité mensuelle équivalente à la moyenne mensuelle des accessoires des 12 mois précédents, versée à partir du moment où la demande de changement de poste aura pris effet et pendant toute la durée du travail effectif jusqu’à son départ en congé maternité.
Rôle du médecin du travail
Dans son propre intérêt, il est important que la salarié enceinte avertisse le médecin du travail le plus tôt possible de sa grossesse afin de pouvoir être soustraite à d'éventuels risques professionnels, même avant l'annonce de la grossesse à l'employeur.
Le médecin du travail évalue les risques du poste de travail vis-à-vis de la grossesse et/ou de l’allaitement, en informe la salariée et propose des aménagements de poste ou l’affectation à un autre poste si nécessaire.
Autorisations d’absence rémunérées
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénatals et, le cas échéant, examen postnatal).
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise.
Télétravail
Lorsque le poste est compatible avec le télétravail à domicile et lorsque l’état de santé de la salariée, attesté par un certificat médical, le justifie, notamment dans le cas où les déplacements sont contre-indiqués, le recours au télétravail pourra être envisagé au-delà des prévisions de l’accord d’entreprise en vigueur.
Emplacements réservés
Durant leur période de grossesse, les collaboratrices pourront stationner sur les places de parking les plus proches de l’entrée du site d’Obernai en apposant dans leur véhicule un document délivré par le médecin du travail. La possibilité d’un balisage spécifique sera étudiée.
6.9 – Aide financière de l’entreprise en cas de nouvelle affectation se traduisant par une absence du domicile ayant pour conséquence des frais supplémentaires de garde d’enfants
Les contraintes liées à la vie familiale peuvent entrainer des difficultés lors de l’évolution d’un collaborateur ou d’une collaboratrice sur un poste exigeant qu’il /elle s’absente de son domicile de façon régulière.
A ce titre, Kronenbourg met en place une aide financière destinée à prendre en charge sur justificatifs, tout ou partie des frais supplémentaires de garde d’enfants de moins de 11 ans suscités par les absences du domicile, d’un montant maximum de 300 € par salarié et limitée à une période de 12 mois suivant l’affectation dans le nouveau poste.
Cette aide sera versée sous forme de chèques Emploi Service Universels préfinancés à 100% par Kronenbourg.
Objectif(s)
Guide de la parentalité élaboré et mis en ligne à horizon juin 2020 ; 100% des entretiens pré congé maternité et/ou parental réalisés ; 100% des entretiens post-congé maternité et/ou parental demandés réalisés.
Indicateurs annuels de suivi
Nombre de jours de congés liés à la parentalité par type de congé et par sexe ; Nombre de salariés H/F ayant bénéficié de CESU & montants alloués
ARTICLE 7. articulation entre activité professionnelle et VIE PERSONNELLE
Outre les mesures décrites à l’article 6, les parties souhaitent tendre vers une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée par mise en place d’aménagements du temps de travail permettant de concilier les contraintes collectives de l’entreprise et les aspirations individuelles des salariés.
Aussi, et dans la mesure du possible :
Les déplacements seront planifiés en tenant compte des contraintes personnelles des salariés pour éviter dans toute la mesure du possible les départs le dimanche soir et les retours tardifs le vendredi ;
Il sera fait en sorte que les réunions soient planifiées dans les meilleurs délais, ;
Les horaires de réunions devront permettre, dans toute la mesure du possible de concilier tout à la fois les impératifs personnels des collaborateurs et les besoins du service et de la direction auxquels ils appartiennent. En tout état de cause, il sera fait en sorte que les réunions ne débutent pas avant 8h30 au plus tôt et ne se prolongent pas au-delà de 18 heures au plus tard (17 heures le vendredi) et qu’aucune réunion ne soit planifiée pendant le déjeuner, cette pause étant nécessaire pour faire une coupure au sein de la journée de travail.
Il est également recommandé, chaque fois que cela sera possible, de privilégier les outils issus des technologies de l’information réduisant la fatigue et les contraintes résultants des déplacements professionnels.
L’entretien de développement demeure l’un des moments privilégiés où chaque collaborateur peut exprimer, avec son manager, les moyens de mieux concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Ainsi, peuvent notamment être étudiés les moyens d’aménager le temps de travail et l’organisation du travail.
En cas de difficultés éventuelles, le responsable ressources Humaines peut être un interlocuteur privilégié.
7.1-Télétravail
Un accord relatif au télétravail a été signé le 1er octobre 2014, permettant de télétravailler de façon régulière ou occasionnelle.
La demande du collaborateur ainsi que la réponse de l’employeur, motivée en cas de refus sont réalisées selon les modalités prévues par l’accord du 1er octobre 2014.
Le télétravail à domicile, outre qu’il permet de réduire les temps de transport entre le domicile et le lieu de travail habituel, contribue à un juste équilibre entre les nécessités de l’entreprise et les rythmes personnels de ses collaborateurs.
Un suivi de l’évolution du nombre de télétravailleurs par statut et par sexe est à cet effet assuré.
L’Entreprise s’engage à poursuivre le développement d’une culture commune autour de cette modalité d'organisation du travail en sensibilisant les managers et les collaborateurs aux enjeux, opportunités et défis liés au déploiement du télétravail ainsi qu’aux évolutions des manières de travailler qu’il implique, en l’adaptant aux impératifs organisationnels et aux spécificités d’activité. Un accompagnement des managers pourra être proposé le cas échéant.
Indicateurs annuels de suivi
Evolution du nombre de télétravailleurs par sexe ; Nombre de demandes refusées et motifs du refus.
7.2- Travail à temps partiel
Le salarié qui souhaite bénéficier d’une réduction de son temps de travail doit formuler sa demande directement à son manager, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Cette demande doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle doit être adressée 6 mois au moins avant cette date. A compter de la réception de cette demande, le manager dispose d’un délai de 3 mois pour accepter ou refuser cette demande.
Le refus devra impérativement être motivé, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Indicateurs annuels de suivi
Nombre de demandes refusées et motifs du refus ;
7.3- Don de jours de repos
Certains salariés manifestent leur souhait de faire preuve de solidarité et de permettre à un collègue devant prendre un congé de présence parentale, de solidarité familiale, de proche aidant de compenser tout ou partie de la perte de revenus en résultant.
Le don de jours de repos est un dispositif prévu par le code du travail, permettant à tout salarié de renoncer volontairement, anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Ce don est définitif et irrévocable.
Bénéficiaires
Peut bénéficier de ce don de jours de repos :
Le collaborateur qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie
Ce proche peut être :
soit la personne avec qui le salarié vit en couple,
soit son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
soit l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,
soit une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Le collaborateur qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Jours concernés
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
Soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
Soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ;
Soit un autre jour de récupération non pris.
Démarches
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne atteinte d'un handicap ou l’enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables. Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté.
Abondement de l’Entreprise
Chaque don sera abondé par l’Entreprise à hauteur de 3 jours ouvrés par salarié bénéficiaire d’un don et par an.
Indicateurs annuels de suivi
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un don de jours de repos par année civile ; Nombre de jours offerts par les collaborateurs ; Nombre des jours offerts par l’entreprise
Article 8. Droit à la déconnexion
Les parties au présent accord affirment l’importance qu’elles attachent au principe du droit à la déconnexion qui constitue un levier déterminant de la qualité de vie au travail des salariés ainsi que de l’équilibre entre leur vie professionnelle, familiale et personnelle.
Les moyens d’information et de communication mis à la disposition des salariés tels que les messageries électroniques, les ordinateurs portables, les téléphones mobiles, les tablettes, les réseaux et outils connectés font désormais partie de l’environnement professionnel.
Leur bon usage est devenu un enjeu déterminant pour la qualité de vie au travail de tous les acteurs de l’entreprise. En effet, utilisés à bon escient, les outils numériques mobiles peuvent permettre aux salariés de réaliser leur mission en bénéficiant d’une grande souplesse dans l’organisation de leur travail et d’une large autonomie. Toutefois, ces nouveaux outils peuvent aussi, selon leur utilisation, affecter les conditions de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que la santé des salariés.
L’Entreprise met à la disposition des salariés des outils numériques dans le cadre de leur mission professionnelle qui n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.
A ce titre, l'enjeu des actions proposées par les dispositions du présent accord est de garantir la bonne utilisation des outils numériques pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et en particulier des durées minimales de repos prévues par les dispositions légales et conventionnelles. Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : équipements informatiques et outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et outils technologiques dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, etc.) qui permettent une connexion et donc une disponibilité à distance ;
Temps de travail : au sens de l’article L3121-1 du code du travail, « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les heures complémentaires et/ou supplémentaires, à l’exclusion :
Des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos,
Et de toute période au titre de laquelle le contrat de travail est suspendu, telle que notamment, maladie, maternité, accident du travail, etc.
8.1 - Principe du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnection peut être défini comme le droit pour les collaborateurs,
De ne pas être sollicités, que ce soit par courriel, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnels, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d'arrêts de travail, afin de garantir le respect de celles-ci, en dehors des cas exceptionnels (par circonstances exceptionnelles, il est visé une situation ou un événement important, inhabituel et/ou imprévisible) ;
De ne pas être connectés à un outil de communication professionnel ou personnel pour motif professionnel pendant les temps de repos et de congés ou d’arrêt de travail.
Les périodes au titre desquelles s’apprécient le droit à la déconnexion pourront être adaptées localement pour tenir compte de situations particulières de travail telles que l’astreinte, le travail posté, ou encore le travail à l’international.
Dans ce cadre, les collaborateurs de l’entreprise ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés pendant leurs temps de repos, de congés ou d’arrêt de travail sur leur messagerie professionnelle ni d’y répondre.
Aucun collaborateur ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation téléphonique ou par courriels durant ces périodes de repos ou de congés.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés pendant les temps de repos et de congés.
8.2- Modalités pratiques de l’exercice du droit à la déconnexion
Mesures de régulation de l’usage des outils numériques professionnels
Les courriels doivent en priorité être envoyés entre 7h00 et 20h00, les jours ouvrés.
Pour les collaborateurs qui décident de se connecter en dehors de la période définie ci-avant, il est fortement recommandé : - soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion ; - soit d'utiliser la fonction d'envoi différé.
Si le collaborateur est amené à envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il sera indiqué que ce message n'appelle pas de réponse immédiate, sauf en cas de situation d'urgence, et précisera, le cas échéant, le délai au-delà duquel la réponse est attendue.
Lorsqu'un salarié est amené à être absent pendant plus d'une demi-journée, il mettra en place un message automatique d'absence à l'attention des interlocuteurs internes et externes à l'entreprise, l'alertant sur l'absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l'interlocuteur à joindre si nécessaire.
De manière générale, il est recommandé à tous les collaborateurs de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et notamment la communication verbale ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Limiter le nombre d'interruptions journalières pour la gestion des messages : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages, éviter de regarder ses messages pendant les réunions et ce quelles qu’en soient la forme (présentielle, vidéo ou téléphonique) afin de faciliter la concentration et l'échange, au besoin en fermant Outlook pour éviter d’être perturbé par les alertes mails.
Echange sur l'évaluation et le suivi de la charge de travail
D'une manière générale, chaque salarié peut alerter son manager lorsqu'il rencontre des difficultés dans l'utilisation des outils numériques ou lorsqu'il est confronté à des situations d'usage anormal des outils numériques. Ainsi, chaque collaborateur, et notamment les cadres en forfait jours, est invité à échanger avec leur hiérarchie sur l'utilisation des outils numériques au regard de l'évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Le cas échéant, des mesures d'accompagnement peuvent être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés ou dysfonctionnements rencontrés.
Actions de sensibilisation
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des collaborateurs en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
En cas de difficulté avérée, tout collaborateur a la possibilité de contacter un membre de la DRH ou des instances représentatives du personnel.
ARTICLE 9. LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT SEXUEL
Le code du travail prohibe et sanctionne le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
L’amélioration de la situation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, affaire du comportement individuel de chacun au sein de l’entreprise, implique l’absence d’agissement sexiste au travail.
Kronenbourg affirme sa volonté de s’inscrire dans une démarche de prévention et de lutte contre le sexisme et le harcèlement au travail et son intransigeance face à de tels comportements.
La persistance des stéréotypes nécessite une forte sensibilisation à tous les niveaux de la hiérarchie. Il s’agit notamment d’identifier ces stéréotypes et de les démystifier en réfutant les représentations erronées de la place des femmes et des hommes dans le travail.
Pour lutter efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, tout salarié doit être en capacité d’identifier les situations qui les caractérisent et dont il peut être la victime, le témoin ou l’auteur.
L’Entreprise convient qu’il est nécessaire en premier lieu de s’assurer de la bonne information de chacun. Par conséquent des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des collaborateurs.
En outre, une rubrique « Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE) » sera créée sur l’Intranet avec une sous partie consacrée à la lutte contre les agissement sexistes et le harcèlement sexuel dans laquelle seront abordés l’identification et la détection des situations concrètes de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste, les modalités de signalement de ces situations dans l’entreprise, les personnes ressources dans et à l’extérieur de l’entreprise, le régime juridique de protection à l’égard des témoins et victimes de harcèlement sexuel, les sanctions pénales passibles pour les auteurs de harcèlement sexuel. Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné au sein de chaque comité social et économique d’établissement bénéficiera d’un stage de
formation « référent harcèlement sexuel et agissements sexistes », d’une durée d’une journée, lui permettant d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agressions sexistes. Cette formation sera renouvelée après 4 ans d’exercice de ce mandat, consécutifs ou non.
Chaque référent sera également équipé d’un téléphone portable afin de pouvoir être joint aisément, s’il n’en dispose pas déjà au titre de sa fonction dans l’entreprise. Ses coordonnées seront communiquées à l’ensemble des collaborateurs de l’établissement concerné.
ARTICLE 10. SUIVI DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD
Une commission de suivi composée de représentants de la Direction et de trois représentants par organisation syndicale signataire se réunira annuellement, pour mesurer le chemin parcouru et faire une appréciation globale de la dynamique du présent accord.
L’entreprise mettra en place les indicateurs de suivi relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettant d’analyser les évolutions et les progrès réalisés dans les différents domaines visés par le présent accord.
Ces indicateurs permettront l’élaboration d’un bilan annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes, qui sera présenté à la commission de suivi.
ARTICLE 11. DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter de sa signature pour une durée déterminée de 3 ans. Trois mois avant l’arrivée du terme des 3 ans, une négociation sera engagée au cours de laquelle il pourra être décidé :
De renouveler le présent accord pour une même durée,
De conclure un nouvel accord, le présent accord cessant alors obligatoirement de produire effet à sa date d’échéance.
A défaut d’accord entre les parties, le présent accord cessera de produire ses effets à la date d’échéance.
ARTICLE 12. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de Saverne.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel auprès de la direction des ressources humaines, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage et mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Obernai, le 18 octobre 2019, En 4 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie.
