TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc193812785 \h 2 Signataires PAGEREF _Toc193812786 \h 2 Champ d ’application PAGEREF _Toc193812787 \h 2 Titre I : Principes généraux PAGEREF _Toc193812788 \h 2 1-1 Définition du Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc193812789 \h 2 1-2 Principe du volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle PAGEREF _Toc193812790 \h 2 1-3 Principe de mise en œuvre PAGEREF _Toc193812791 \h 2 Titre II – ELIGIBILITE PAGEREF _Toc193812792 \h 2 2-1 Conditions d’accès au télétravail PAGEREF _Toc193812793 \h 2 2-2Critères d’exclusion PAGEREF _Toc193812794 \h 2 2-3Situations spécifiques PAGEREF _Toc193812795 \h 2 2-4Matériel informatique requis PAGEREF _Toc193812796 \h 2 Titre III – Conditions de mise en œuvre du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc193812797 \h 2 3-1 Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc193812798 \h 2 3-2 Rythme du télétravail PAGEREF _Toc193812799 \h 2 3-3 Modalités de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc193812800 \h 2 3-4 Modalités des demandes de télétravail PAGEREF _Toc193812801 \h 2 3-5 Organisation des postes de télétravail PAGEREF _Toc193812802 \h 2 Titre IV – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur PAGEREF _Toc193812803 \h 2 4-1 Organisation de l’activité du télétravailleur PAGEREF _Toc193812804 \h 2 4-2 Contrôle, gestion du temps de travail et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc193812805 \h 2 4-3 Environnement et équipement de travail PAGEREF _Toc193812806 \h 2 4-4 Utilisation de la vidéo en télétravail PAGEREF _Toc193812807 \h 2 Titre V – Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement PAGEREF _Toc193812808 \h 2 5-1 Santé et Sécurité PAGEREF _Toc193812809 \h 2 5-2 Protections des données, confidentialité PAGEREF _Toc193812810 \h 2 5-3 Communication et Formation PAGEREF _Toc193812811 \h 2 Titre VI – Date d’application et révision de l’accord PAGEREF _Toc193812812 \h 2 Titre VII – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc193812813 \h 2
Préambule
Lors de la crise sanitaire du Covid-19, le télétravail s’est généralisé dans beaucoup d’entreprises françaises, y compris au sein de KSB SAS. A la sortie de la pandémie, en 2022, notre entreprise a décidé, avec les partenaires sociaux de se doter d’un accord de télétravail occasionnel.
Depuis son introduction il y a trois ans, cet accord a rencontré un écho positif notable au sein de notre organisation. Apprécié tant par les collaborateur(ice)s que par les managers, il a permis de concilier efficacement les exigences professionnelles et les besoins personnels de chacun. En offrant une flexibilité accrue, il a contribué à améliorer la qualité de vie au travail et à renforcer l'engagement des employé(e)s, tout en préservant la productivité. Il permet également de réduire l’impact du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail et en conséquence de limiter le nombre d’accidents de trajet, les effets de la fatigue et les impacts environnementaux.
Les retours positifs recueillis au fil des années témoignent de l'importance de ce dispositif dans notre politique de ressources humaines. La souplesse de notre accord, son juste dosage et la responsabilisation des collaborateur(ice)s comme des managers en ont fait un outil incontournable pour l’amélioration des conditions de travail de notre entreprise.
La Direction et les partenaires sociaux se sont donc entendus pour reconduire cet accord de télétravail occasionnel, qui a pour objectif :
De définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail occasionnel, hors cas de force majeure au sein de KSB SAS,
De garantir un accès équitable au télétravail indépendamment du sexe du collaborateur(ice)
De garantir dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.
Le présent accord vise de manière plus large à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation des services.
Signataires
Le présent accord est conclu entre :
D’une part :
La société KSB SAS, Société par Actions Simplifiées au capital de 10 000 000 €uros, dont le siège social est sis à GENNEVILLIERS (92230) – 4, allée des Barbanniers
Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro RCS NANTERRE B 569 801 897
Représentée par Monsieur xx, agissant en qualité de Président de ladite ci-après dénommée « l’Entreprise ». Pour les Syndicats :
Le SyndicatCFTC
Représenté par Madamexx En sa qualité de Déléguée syndicale
Le SyndicatCGT
Représenté par Monsieur xx En sa qualité de Délégué syndical
Le SyndicatCFDT
Représenté par Monsieurxx En sa qualité de Délégué syndical
Le SyndicatCFE-CGC
Représenté par Monsieur xx En sa qualité de Délégué syndical
Champ d ’application
Le présent accord s’applique à tous les collaborateur(ice)s de KSB SAS, éligibles au télétravail dans les conditions détaillées dans le présent accord.
Titre I : Principes généraux
1-1 Définition du Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un(e) salarié(e) hors de ces locaux de façon volontaire et occasionnelle en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Par télétravail occasionnel, l’entreprise désigne les situations de télétravail demandées expressément par les collaborateur(ice)s alors même qu’ils/elles bénéficient de la possibilité de travailler sur site. Par conséquent, cet accord ne vise pas les situations de télétravail imposées par l’entreprise du fait d’une distance trop importante entre le lieu d’exercice de leur fonction et un site KSB (cas particuliers des technico-commerciaux itinérants en charge d’une région géographique dans laquelle aucun site KSB n’est implanté à moins de 50 km).
Pour faciliter la lecture et la compréhension du présent accord, le télétravail occasionnel sera défini par le terme « télétravail » dans la suite du document.
1-2 Principe du volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle
Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité, tant à l’initiative du/de la salarié(e) que de l’employeur.
Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l'employeur. Il doit être appréhendé comme un levier de transformation, dans une perspective de performance opérationnelle et de sécurisation organisationnelle pour les activités.
Il est mis en œuvre à la demande du/de la salarié(e). Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur.
Le télétravail, hors cas de force majeure, ne peut être imposé au/à la collaborateur(ice). Le refus par le/la collaborateur(ice)ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le/la collaborateur(ice) et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail. Enfin, il est rappelé que la souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches.
Le présent accord ne vise pas les cas de force majeure pour lesquelles l’entreprise peut être amenée à imposer le télétravail (exemple : pandémie, site inexploitable suite à inondation, incendie, évènements politiques majeurs, situations liées à des événements climatiques ou encore des évènements sociétaux particuliers affectant significativement la circulation et/ou les moyens de transport etc).
Le recours ou non au télétravail par les collaborateur(ice)s ne saurait ni constituer un frein aux possibilités d’évolutions de carrière, ni constituer un motif de sanction disciplinaire.
1-3 Principe de mise en œuvre
Au sein de KSB SAS, le télétravail pour les collaborateur(ice)s répondant aux conditions d’éligibilité est mis en place sous la forme de télétravail « occasionnel », qui se veut d’application ponctuelle.
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (N+1) ou toute autre personne qui pourrait lui être substituée, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail et notamment sur le choix du/des jours effectués à distance.
Le manager doit s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Le manager doit échanger avec ses équipes quant au choix de l’organisation la plus optimale, dans l’objectif de co-construire le recours au télétravail. Il reste décisionnaire de l’organisation finale.
Afin de ne pas porter préjudice au collectif de travail et maintenir une présence collective, le manager pourra se réserver le droit de ne pas autoriser le télétravail sur certaines journées de la semaine ou certaines périodes de l’année. Ces journées sans télétravail autorisé seront des journées/semaines dites « d’équipe » où tous/toutes les collaborateur(ice)s devront être présents physiquement sur le lieu de travail.
Ces périodes seront portées à la connaissance des équipes dans un délai raisonnable. Les directions locales / site veilleront si nécessaire à harmoniser les pratiques en matière de télétravail, dans l’esprit général de cet accord. Titre II – ELIGIBILITE 2-1 Conditions d’accès au télétravail
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite des qualités professionnelles telles que la gestion efficace du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salarié(e)s sous contrat KSB SAS qui remplissent l’ensemble des conditions ci-dessous :
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché. Sauf cas particulier, les situations des nouveaux embauchés et des alternants semblent peu compatibles avec l’organisation du télétravail ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail de façon partielle et régulière est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise ;
Ayant une installation répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail au domicile ou tout autre lieu choisi par le/la collaborateur(ice) pour exercer son activité (domicile secondaire, domicile d’un proche, locaux de l’entreprise plus proche du domicile…etc), une connexion internet à haut débit, une installation électrique conforme et des outils numériques permettant de travailler à distance ;
Bénéficiant d’un environnement de télétravail et de moyens techniques tels que défini au paragraphe 4.3 ;
Ne faisant pas l’objet de contre-indications médicales.
La reconduction de notre accord de télétravail occasionnel sera l’occasion d’un échange entre les managers et leurs équipes sur l’organisation du télétravail déjà en place et d’effectuer des ajustements si cela s’avère nécessaire. Un support sera assuré par les services Ressources Humaines en cas de besoin.
De manière générale, le manager veillera à ce que la continuité du service soit assurée afin de satisfaire les clients internes et/ou externes et pourra ainsi refuser des demandes de télétravail si le service ne peut être correctement assuré faute d’une présence minimale (par exemple : le jour de télétravail demandé correspond à une période où d’autres collaborateur(ice)s sont en congés, en maladie, jours ou périodes où le télétravail n’est pas autorisé par le manager au sein du service etc).
Toute évolution d’organisation, changement de poste, recrutement, donnera lieu à une nouvelle évaluation de l’éligibilité. De plus, lors de l’entretien annuel, l’éligibilité du/de la collaborateur(ice) au télétravail sera également revue.
Critères d’exclusion
Outre les salarié(e)s ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salarié(e)s :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente ou de plus de 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise ;
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de documents physiques appartenant à l’entreprise ;
Qui pourraient avoir recours au télétravail pour faire face à des problématiques de garde d’enfant et plus particulièrement les enfants en bas âge.
La Direction et les partenaires sociaux conviennent que le télétravail doit être facilité. Aussi, pour les collaborateur(ice)s dont le poste aura été défini comme non éligible aux conditions de mise en œuvre du télétravail détaillé dans le présent accord, il sera laissé à l’appréciation du manager la possibilité d’autoriser de manière ponctuelle des journées de télétravail.
Situations spécifiques
Les parties conviennent que pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire, sous réserve de l’accord écrit du manager et du service Ressources Humaines.
Il peut s’agir notamment :
Des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail,
Des situations individuelles exceptionnelles ;
Des femmes enceintes ;
Des personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
Matériel informatique requis
Le salarié devra bénéficier au moment de la demande des outils numériques lui permettant de travailler à distance, à savoir :
Un PC portable ;
Une application mobile d’authentification permettant de sécuriser les connexions au réseau KSB. Les personnes n’ayant pas de téléphones professionnels devront installer cette application sur leur téléphone personnel ;
Une connexion haut débit.
Pour les nouveaux embauchés, KSB SAS favorise désormais l’attribution de PC portables plutôt que de PC fixes.
Titre III – Conditions de mise en œuvre du télétravail occasionnel
3-1 Lieu d’exercice du télétravail
Après échange avec les partenaires sociaux, la Direction ne souhaite pas imposer un lieu spécifique de télétravail (ex : résidence principale). Dans l’hypothèse où il télétravaillerait dans un autre lieu que son domicile habituel, le/la collaborateur(ice) devra disposer des mêmes conditions de sécurité et de qualité de connexion.
En tout état de cause, le/la collaborateur(ice) devra être en capacité de revenir rapidement sur son site d’affectation en cas de nécessité.
Hors du cadre des déplacements professionnels, tout collaborateur(ice), qui pour des convenances personnelles souhaiterait travailler sur un autre site KSB que le sien devra faire une demande de télétravail, dans les conditions énoncées dans le présent accord. Toute demande de télétravail sur un autre site que le site habituel du/de la collaborateur(ice) devra faire l’objet d’une autorisation du manager et de la Direction de l’établissement d’accueil.
3-2 Rythme du télétravail
Si les partenaires sociaux et la Direction sont conscients de l’engagement des collaborateur(ice)s en télétravail et de l’intérêt de ce dernier, ils conviennent aussi de la nécessité de travailler ensemble sur un même lieu et du principe que les équipes doivent pouvoir travailler sur site afin d’assurer leur cohésion.
Aussi, toute personne souhaitant télétravailler devra assurer une présence minimale sur site d’au moins 3 jours pleins par semaine. Les demandes de télétravail pourront se faire par journée ou demi-journée.
Sur ces bases, il sera donc possible de demander, pour les collaborateur(ice)s à temps plein, 2 jours de télétravail par semaine.
Pour les collaborateur(ice)s à temps partiel, le télétravail sera possible dans la mesure où ils auront la capacité d’assurer une présence sur site d’au moins 3 jours pleins par semaine.
Si le/la collaborateur(ice)ne demande pas à bénéficier de son quota de jours hebdomadaires en télétravail, ce dernier ne sera pas reportable sur les semaines suivantes.
En cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées et après une demande écrite du/de la collaborateur(ice), il sera possible de dépasser les deux jours de télétravail par semaine, sur une période limitée, après autorisation écrite du manager où les Ressources Humaines seront obligatoirement en copie.
Les jours d’absence (CP, JAR, récupération, maladie, jours fériés…etc) viennent impacter le quota de jours en télétravail (ex : un salarié à temps plein posant 3 jours de congés sur une semaine ne pourra pas effectuer les deux jours restants en télétravail).
En revanche, les jours de travail effectués en déplacement ou en formation n’ont pas d’impact sur l’ouverture des droits au télétravail.
3-3 Modalités de décompte du temps de travail
Toute personne exécutant son activité en télétravail est considérée comme un salarié présent au travail.
Par défaut, le temps de travail décompté pour une journée de télétravail sera l’horaire théorique contractuel du collaborateur(ice).
Dans l’hypothèse où la charge de travail du/de la collaborateur(ice) serait supérieure à l’horaire prévu, le/la collaborateur(ice) devra demander l’autorisation motivée par écrit à son manager, avant son départ en télétravail, pour effectuer des heures au-delà de l’horaire prévu, afin que ces dernières puissent être comptabilisées par intervention du manager dans le système de gestion des temps. Toutes demandes de validation a posteriori d’heures réalisées au-delà de l’horaire prévu seront systématiquement refusées.
La génération de débit/crédit des horaires variables ne s’applique pas au télétravail.
Si la Direction devait constater une hausse anormale du nombre d’heures réalisées en télétravail en sus de l’horaire habituellement prévu, cette dernière se réserve le droit de revenir sur les dispositions précédemment énoncées et d’interdire toutes heures en sus de l’horaire initialement prévu durant les périodes de télétravail.
3-4 Modalités des demandes de télétravail
Afin d’effectuer sa demande le/la collaborateur(ice) devra respecter la procédure suivante, sous peine de refus :
Le/La salariée qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande via le logiciel de gestion des temps en respectant un délai de prévenance raisonnable, afin que le manager ait le temps d’approuver la demande et de vérifier que cette dernière est en adéquation avec les conditions de service ;
Le responsable hiérarchique répond au salarié via le logiciel de gestion des temps. En cas de refus, une réponse motivée et écrite sera apportée au collaborateur(ice) via le même logiciel ;
Le refus par le manager ou l’absence de réponse n’autorisent pas le télétravail.
Certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site, à la demande du salarié, avec information préalable du manager. Le collaborateur(ice) veillera à annuler sa demande de télétravail dans le système de gestion des temps.
Si le collaborateur(ice) rencontre des difficultés de connexion sur son lieu de télétravail, il devra revenir, sans délai, sur son site d’affectation ou à défaut poser un jour de congés.
En cas de circonstances exceptionnelles, le manager pourra également demander aux collaborateur(ice)s de venir travailler sur site une journée préalablement autorisée en télétravail, sous réserve de respecter un délai de 24 heures (ex : visite client impromptue, absence imprévue d’un collaborateur(ice) du service etc) ou sans délai si collaborateur(ice) et manager sont d’accord.
3-5 Organisation des postes de télétravail
Soucieuse des bonnes conditions de réalisation du télétravail, la Direction s’engage :
A accorder à tout collaborateur(ice) qui en ferait la demande, l’attribution d’un écran sur pied qui pourrait rester au domicile de ce dernier. Cette attribution se ferait sous forme de prêt. En cas de départ, ce matériel serait à rendre à l’entreprise ;
A doter l’ensemble des collaborateur(ice)s éligibles totalement ou partiellement au télétravail d’un PC portable, lors du prochain renouvellement du parc informatique ;
A participer au financement d’un fauteuil de travail, qui devra répondre aux préconisations de l’INRS*, à hauteur de 50% du prix d’achat de ce dernier, dans la limite de 200 €uros, soit une prise en charge maximale de 100 €uros par l’entreprise, sur présentation de la facture par le collaborateur(ice). Le remboursement se fera sur présentation d’une note de frais validée par le service ressources humaines. Le renouvellement du fauteuil de travail sera possible à l’issue d’un délai de 7 ans, avec une nouvelle prise en charge de KSB SAS, dans les mêmes conditions que celles énoncées ci-dessus.
*dossier et assise réglables, accoudoirs réglables en hauteur ou par défaut, courbés vers l'avant, profondeur permettant au salarié d'appuyer le bas de son dos sans que le bord avant n'exerce de pression derrière les genoux, rembourrage ferme offrant un bon appui, tissu de revêtement poreux permettant une circulation de l'air, équipé idéalement de 5 roulettes pour une bonne stabilité et un déplacement aisé, si le salarié surveille des écrans haut placés, un appuie-nuque est nécessaire.
Titre IV – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
4-1 Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité du/de la télétravailleur(se) doit être équivalente à celle exigée dans les locaux de l’entreprise.
4-2 Contrôle, gestion du temps de travail et droit à la déconnexion
Le/la collaborateur(ice)en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le/la télétravailleur(se), fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
Si la Direction est consciente que le télétravail attribue une relative souplesse aux collaborateur(ice)s dans l’organisation de leurs journées de travail, ces dernier(e)s devront se conformer aux horaires collectifs de leur établissement. Il n’est donc pas possible qu’un(e) collaborateur(ice) travaille sur des horaires complètement décalés de ceux de ses collègues présents sur site (Ex : une pause déjeuner de 3 heures n’est pas admissible).
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et de repos hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les technologies de l’information et de la communication devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au/à la télétravailleur(se) un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il/elle accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le/La collaborateur(ice) en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise.
Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu l’application des mesures décrites dans la Charte relative au droit à la déconnexion datée du 19/12/2019.
4-3 Environnement et équipement de travail
Lors de sa première demande de télétravail, le/la collaborateur(ice) devra remettre au service RH une attestation sur l’honneur (annexe 1) dans laquelle il précisera son lieu habituel de télétravail. Une nouvelle déclaration sera à effectuer par le/la collaborateur(ice) dans l’hypothèse où ce lieu viendrait à changer.
Il/Elle attestera également que son domicile comporte un espace de travail adapté au télétravail. Ce dernier doit être conforme aux règles de sécurité électrique et permettant un aménagement optimal du poste de travail informatique. Il/Elle s’engagera également à utiliser le matériel informatique qui lui est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité des systèmes d’information définies par le Groupe.
La Direction recommande aux collaborateur(ice)s de signaler à leur assurance qu’ils/elles peuvent être amené(e)s à télétravailler de leur domicile. Cette déclaration ne doit engendrer aucun frais supplémentaire, les assurances habitations couvrant aujourd’hui la pratique du télétravail.
4-4 Utilisation de la vidéo en télétravail
Afin de garantir le respect de la vie privée, l’activation du système vidéo n’est pas obligatoire pour les collaborateur(ice)s en télétravail participant à des visio-conférences. L’activation de la caméra est laissée à l’appréciation des collaborateur(ice)s.
Néanmoins, dans certains cas particuliers (exemples : entretiens RH, rencontre avec des clients extérieurs, présentation de nouveaux arrivants …etc.), la Direction pourra imposer le déclenchement d’un système de vidéo. Les collaborateur(ice)s en seront avisés au préalable afin de pouvoir prendre toutes les dispositions utiles à la préservation de leur environnement privé.
Titre V – Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement
5-1 Santé et Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs(ses). A cet effet, le/la télétravailleur(se) atteste que le lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Si un accident survient pendant le jour de télétravail, le/la collaborateur(ice) en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d’en prévenir le service médical santé au travail.
L’employeur et le CSE concernés peuvent, le cas échéant, et notamment en cas d’accident de travail, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du/de la télétravailleur(se) et en sa présence.
Le lieu de télétravail est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par accord entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Pour être considéré comme un accident de travail, la situation déclenchant une lésion ou une blessure au/à la collaborateur(ice) devra être transposable sur le lieu habituel de travail. Dans le cas contraire, l’employeur se garde le droit d’émettre des réserves auprès des services compétents afin de requalifier l’accident en accident domestique.
Le/La salariée en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que les moyens dont le salarié dispose en situation de télétravail ne soient pas utilisés.
Les risques liés au télétravail seront insérés dans le Document Unique d’évaluation des Risques Professionnelles.
5-2 Protections des données, confidentialité
Le/La télétravailleur(se) porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le/La télétravailleur(se) reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il/Elle doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Le/La télétravailleur(se) devra avoir au préalable suivi la formation sur la protection des données et la sécurité informatique.
5-3 Communication et Formation
Dans l’esprit partagé dans lequel se trouve la Direction et les partenaires sociaux, il a été convenu d’accorder un soin tout particulier à la communication de cet accord auprès des managers comme des collaborateur(ice)s.
Des webinaires seront organisés à destination des managers afin de leur présenter l’ensemble des modalités de cet accord et de répondre à leurs questions.
Un guide à l’usage des collaborateur(ice)s sera remis afin de rappeler les grands principes de notre accord de télétravail occasionnel ainsi que les bonnes pratiques.
Un bilan annuel sur le télétravail sera par ailleurs présenté tous les ans en CSEC et dans le CSE locaux, comprenant les indicateurs suivants :
Nombre de collaborateur(ice) ayant effectué du télétravail
Nombre de jours de télétravail effectué par an
Ces indicateurs seront déclinés par site, par sexe et par catégorie socio-professionnelle.
Titre VI – Date d’application et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 12 avril 2025.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.
Titre VII – Dépôt et publicité Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et fera l’objet d’un dépôt, à l’initiative de l’entreprise, à la DREETS et au Greffe du Conseil des Prud’hommes, conformément aux dispositions en vigueur (Art D 2231-2 et suivants du Code du Travail).
Fait en 4 exemplaires à Gennevilliers, le 26/03/2025
Monsieur xx, agissant en qualité de Président
Pour les Syndicats :
Le SyndicatCFTCLe syndicat CFE-CGC
Représenté par Mme xxReprésenté par M. xx
En sa qualité de Déléguée syndicaleEn sa qualité de Délégué Syndical
Le SyndicatCGTLe syndicat CFDT
Représenté par M. xxReprésenté par M. xx
En sa qualité de Délégué syndicalEn sa qualité de Délégué Syndical
ATTESTATION
TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Nom et Prénom :
Fonction
Service :
Lieu habituel de télétravail :
Le/La Collaborateur(ice) atteste sur l'honneur :
Avoir pris connaissance des règles de cadrage du télétravail occasionnel précisées dans l’accord du xx/xx/xx
Utiliser le matériel informatique qui lui est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité des systèmes d’information définies par le Groupe.
Avoir pris connaissance des dispositions de la Charte sur le Droit à la déconnexion du 19 décembre 2019
Porter une attention particulière aux règles de sécurité informatique et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, identifiants ..etc) qui sont personnels, confidentiel et incessibles
Préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées dans le respect des règles de confidentialité fixée par l’entreprise
Que son domicile comporte un espace de travail dédié et adapté répondant aux règles de sécurité électrique et permettant un aménagement optimal du poste de travail informatique.
