ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES HOMMES
Entre les soussignés :
La société KUHN-AUDUREAU SAS, Rue Quanquèse – 85260 LA COPECHAGNIERE représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de directeur général,
D’une part
Et Le délégué syndical de la CFDT, Monsieur XXXXXXXXXXXX
D’autre part, Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Une étude est menée chaque année pour analyser comment le principe d'égalité entre les femmes et les hommes s'applique au sein de l'entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d'égalité. Le présent accord marque la volonté de KUHN AUDUREAU de poursuivre une politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
L’entreprise a déjà veillé ces dernières années à travers plusieurs actions à favoriser l’embauche et la promotion de femmes à des postes traditionnellement réservés aux hommes, ce par le biais de formations ou d’adaptation des postes ou des équipements. L’égalité femme/homme lors des recrutements est également un principe acquis et appliqué par l’entreprise et par les entreprises de travail temporaire avec lesquelles nous travaillons.
KUHN AUDUREAU veille aussi à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.
KUHN AUDUREAU souhaite démontrer son implication en traitant quatre thèmes important qui sont :
Rémunération effective
Recrutement
Articulation Vie professionnelle – Vie Personnelle
Formation
Des indicateurs dans chaque domaine permettront de suivre les progrès.
LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’objectif :
La rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés doivent être les mêmes pour les femmes et les hommes et ne doivent être fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau des responsabilités confiées aux salarié(e)s. L’égalité de rémunération doit se faire dès l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Les indicateurs
Chaque année l’entreprise met à jour un tableau. Celui-ci permet en faisant une analyse croisée de différents indicateurs d’identifier les éventuels écarts de rémunérations et leurs causes directes. La catégorie professionnelle constitue la colonne d’entrée. Pour chaque catégorie professionnelle, les données sont présentées par sexe :
L’effectif
L’âge moyen ;
L’ancienneté moyenne dans l’entreprise ;
Le niveau de classification.
La rémunération moyenne et médiane par niveau de classification établie sur une base à temps plein. La prime d’ancienneté et les heures supplémentaires sont exclues de l’assiette de calcul compte tenu du poids qu’il représente dans la rémunération globale brute.
Les actions
KUHN-AUDUREAU applique le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes tel que précisé par les articles 4, 5, 6, 7 et 8 du Chapitre 4 du titre I de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie du 7 Février 2022, et particulièrement en son article 7 : qui stipule que :
« Article 7. Affirmation des principes de la branche de la métallurgie en matière d’égalité professionnelle
Les signataires de la présente convention sont convaincus que la diversité des parcours et la complémentarité des approches sont de réels atouts pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. L’enjeu social de la mixité est une priorité de la branche, notamment, pour déconstruire, démystifier les stéréotypes, accompagner les salariés, et en particulier les femmes, à saisir l’opportunité d’apporter et de développer leurs compétences au sein de l’industrie. Les signataires rappellent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une priorité de la branche. Ils partagent le constat selon lequel les actions les plus efficaces sont celles qui sont mises en œuvre directement au niveau de chacune des entreprises, notamment, par la négociation d’accords collectifs ou la définition de plans d’action dans ce domaine. À cette fin, ils incitent les entreprises à développer une culture prenant en compte la diversité et à sensibiliser l’ensemble des salariés, spécialement les responsables d’équipe, aux principes et pratiques de non-discrimination liés au sexe, à l’identité de genre ou à la grossesse, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. En matière d’égalité professionnelle, les signataires ont à coeur de proposer des mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d’égalité des chances, valeurs essentielles de la branche, et de poursuivre ses efforts en la matière. Les signataires souhaitent ainsi impulser une nouvelle dynamique de la politique de la branche, tant en faveur de l’égalité professionnelle que de la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. »
Les signataires souhaitent ainsi impulser une nouvelle dynamique de la politique de la branche, tant en faveur de l’égalité professionnelle que de la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes. Les catégories, les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération notamment les modes d’évaluation des emplois doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
KUHN-AUDUREAU s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau de responsabilités confiées aux salarié(e)s. Pour ce faire, l’entreprise détermine lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre et fait un bilan annuel sur le nombre d’offres déposées.
Dans le cadre de la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les indicateurs produits dans le rapport de situation comparée femme/homme permettent de déceler ou non des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.
En cas d’écart de rémunération, les actions pouvant être menées seront discutées avec les représentants élus du personnel.
RECRUTEMENT
L’objectif :
KUHN AUDUREAU souhaite favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement (managers et Ressources Humaines), des stéréotypes femmes/hommes.
Les actions
KUHN-AUDUREAU s’engage à rappeler à ses managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements en mettant en place un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes. Ce code sera remis à toutes les personnes amenées à réaliser un ou plusieurs recrutements dans le cadre de leur fonction.
Les indicateurs
Nombre de code de bonne conduite en matière de recrutement distribué auprès du public concerné.
ARTICULATION VIE PRIVEE-VIE PROFESSIONNELLE
L’objectif : Faciliter l’articulation vie privée/vie professionnelle de façon égale entre les hommes et les femmes.
Les indicateurs
Effectif par catégorie professionnelle travaillant à temps partiel choisi Recensement du type et du nombre des demandes de travail à temps partiel acceptées sur le nombre de demandes de l’année.
Les actions
KUHN-AUDUREAU s’engage à étudier toutes les demandes de modification de l’organisation du temps de travail liées au travail à temps partiel et à y répondre favorablement dans la mesure du possible, en prenant en compte les possibilités que laisse envisager la nature du poste et des responsabilités exercées et la situation de l’unité ou du projet auquel est rattaché le salarié.
Aussi, avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien sera réalisé avec le responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, pourront être abordées, par exemple, les questions suivantes :
Organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Remplacement du/de la salarié(e) ;
Réorganisation des tâches pendant le congé.
Aménagement d’horaires de travail pendant la grossesse
Trois semaines avant le retour du congé de maternité, d’adoption ou parental, si nécessaire, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son responsable hiérarchique sur les conditions de sa réintégration, afin d’échanger par exemple sur:
Les modalités de retour au sein de l’entreprise;
Les besoins de formation, notamment en cas de changements importants au sein de l’entreprise;
L’aménagement des horaires de travail du/de la salarié(e)
Lors de l’entretien de retour, l’employeur mettra à la disposition du/de la salarié(e), en vue de faciliter sa reprise d’activité, les informations sur la marche de l’entreprise, du service ou du poste de travail, qui ont été diffusées collectivement pendant l’absence de l’intéressé.
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’objectif :
KUHN AUDUREAU souhaite maintenir à l’équilibre l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, en particulier pour ceux ayant dû s’absenter de l’entreprise durant une durée longue pour évènement familiaux (maternité, adoption, parental, accompagnement d’un proche en fin de vie…)
Les actions
KUHN-AUDUREAU s’engage alors à faciliter l’accès au CPF (Compte personnel de formation) pour un salarié de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental ou autre évènement familial ayant entrainé une absence de longue durée.
Les indicateurs
Accord de formation sur temps de travail via le dispositif du CPF émanent d’une demande d’un salarié dans les 6 mois suivant son retour d’un congé familial longue durée (maternité, parental, adoption).
INDEX DE L’EGALITE
Conformément aux textes en vigueur, KUHN AUDUREAU produira chaque année, et publiera au plus tard le 1er mars, l’Index de l’Egalité et mettra en place les actions correctrices nécessaires sur 3 ans à compter de cette date en cas d’écart.
La commission Egalité Professionnelle sera en charge du suivi de ces actions et de l’index.
DUREE ET MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD
Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet à compter du 01/01/2025 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme soit le 31/12/2027.
Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord sera fait par la commission Egalité Femmes/Hommes. Les indicateurs figurant dans le présent accord seront calculés annuellement et intégrés dans le rapport sur l’égalité professionnelle hommes femmes. Les mesures prises au courant de l’année, l’évaluation des objectifs et les actions prévues pour l’année à venir seront également intégrés dans le rapport annuel.
Révision de l’accord
Les parties visées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail ont la faculté de procéder à sa révision. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative d’un des signataires du présent accord, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires.
L’organisation syndicale représentative dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et l’organisation syndicale représentative se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Formalité de dépôt du plan d’action
En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires originaux à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de La Roche sur Yon et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes.
De plus, en application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 article 16 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version électronique de l’accord en format word, dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures seront supprimées, sera rendue publique, sur l’initiative de la Société, sur www.legifrance.gouv.fr. Si l’une des parties souhaite l’occultation de certaines dispositions de l’accord la version en format word devra également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles.
Le personnel sera informé du texte du présent plan d’action par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Fait à La Copechagnière, le 28/02/2025
Pour la Direction, M XXXXXXXXPour la CFDT, XXXXXXXXXXXXX
