ACCORD D'ENTREPRISE KYOCERA DOCUMENT SOLUTIONS FRANCE
SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Entre la Direction de KYOCERA Document Solutions France, représentée par XXXXX en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après désignée « la Société » ou « la Société KYOCERA »
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
le syndicat CGT, représenté par XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical,
et le syndicat CFE-CGC représenté par XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical,
Ci-après désignés « les organisations syndicales »
d'autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
II a été conclu l'accord ci-après :
PREAMBULE
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.
Dans ce cadre, un premier accord collectif relatif au télétravail a été conclu au sein de la Société KYOCERA Document Solutions France, depuis le 1er janvier 2022 et pour une durée de 24 mois, avec un terme fixé au 31 décembre 2023. Celui-ci a été prolongé par avenant jusqu’au 31 mars 2024.
A l’approche du terme, les Parties se sont rencontrées afin de discuter de la poursuite du dispositif collectif de recours au télétravail tout en l’adaptant aux besoins et aux contraintes actuelles de l’entreprise.
Dans ces circonstances, les Parties ont engagé des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord destiné à faire suite au précédent, dans l’objectif de répondre aux nouveaux enjeux et impératifs liés à l’activité de la société.
Les Parties considèrent que le recours au télétravail est un aménagement supplémentaire offert aux collaborateurs qui éprouveraient le besoin ou souhaiteraient exécuter une partie de leurs tâches/ missions hors des locaux de l’entreprise.
Cette prérogative mise en place au sein de la Société ne peut être généralisée à tous les postes de travail et ne peut aboutir à l’exécution de l’intégralité de l’activité du salarié en télétravail.
Les principes fondateurs du recours au télétravail sont définis au sein de la Société comme suit :
Le télétravail est mis en œuvre à l’initiative du collaborateur, après accord de son manager et validation du service des ressources humaines ; il repose donc sur un triple volontariat ;
Le télétravail est un mode d’organisation flexible qui peut être adapté en fonction des circonstances ;
Le télétravail n’a pas vocation à altérer le lien social qui s’entretient par les interactions professionnelles en présentiel et concourt efficacement à développer le sentiment d’appartenance des collaborateurs ;
Et enfin, le télétravail est un temps de travail effectif, au cours duquel le collaborateur se tient à la disposition de l’entreprise et effectue ses missions.
En outre, les Parties rappellent que le recours au télétravail s’inscrit également dans une démarche de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE), en ce qu’il contribue à la préservation de l’environnement dans la mesure où ce mode organisationnel induit une diminution des déplacements domicile-travail.
Tels sont les objectifs du présent accord conclu entre les Parties.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de suivi du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
Objet de l’accord
Cet accord vise à organiser la mise en place du télétravail au sein de la Société KYOCERA Document Solutions France. Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
Champ d'application de l'accord et critères d’éligibilité
Le recours au télétravail reste une faculté ouverte au collaborateur, sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation, sauf circonstances exceptionnelles.
Sont éligibles au télétravail les salariés de KYOCERA Document Solutions France, dès lors qu’ils remplissent les conditions générales définies ci-après :
Occuper un poste rattaché au siège de l’entreprise
Disposant d’une capacité d’autonomie et d’organisation suffisantes dans le poste occupé (étant précisé que la notion « d’autonomie » est indépendante de toute considération liée à la qualification professionnelle, et notamment des critères classants appréciés pour la détermination des classifications professionnelles) ;
Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées de façon partielle et régulière à distance sans que cela ne porte atteinte au bon fonctionnement de l’équipe,
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service
Avoir un niveau de performance compatible avec le poste tenu.
Disposer au lieu d’exercice du télétravail d’un espace de travail adapté et d’une connexion internet fiable
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace Ces conditions sont cumulatives.
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Critères d’éligibilité tenant au bénéficiaire
Le dispositif est accessible aux collaborateurs, quel que soit le type de contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel d’au moins cinquante pour cent (50 %), remplissant les conditions suivantes :
Justifiant d’une ancienneté de quatre (4) mois sur leur poste (ancienneté appréciée à la date de la demande), sauf dérogation expresse de la Direction ;
La capacité d’autonomie du collaborateur doit être démontrée ;
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au dispositif eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise, sauf dérogation expresse de la Direction.
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Conditions tenant au poste de travail
Il appartient au responsable hiérarchique, avec le support des Ressources Humaines, d’examiner chaque demande et de décider de sa faisabilité selon des critères objectifs tels que :
La nature du travail confié ;
L’organisation de travail de l’équipe d’appartenance du collaborateur ;
Les impératifs de bon fonctionnement du service.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du collaborateur, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le collaborateur ne remplit plus les critères.
2.3 Conditions tenant à la nature de l’activité concernée
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance.
Il est rappelé que les collaborateurs occupant des fonctions qui exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux ne sont pas éligibles au dispositif de télétravail.
Sous réserve d’une part de l’application des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail tenant au recours au télétravail dans les circonstances exceptionnelles, toutes les fonctions rattachées au siège de la société sont éligibles au télétravail à l’exclusion des :
fonctions liées à l’accueil dans les locaux du siège ;
fonctions liées aux services généraux ;
Les Parties conviennent que pour les postes éligibles, les responsables de service conserveront la faculté de limiter le télétravail afin d’assurer une bonne organisation de leur service.
Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux stagiaires, aux alternants (contrats de professionnalisation et/ou apprentissage) et aux intérimaires sauf accord express et exceptionnel du directeur du service.
En cas de présence de stagiaires, d’apprentis ou alternants au sein du service, le responsable de service pourra redéfinir l’organisation de travail afin de concilier l’accompagnement pédagogique et l’encadrement des apprenants avec les conditions de travail des collaborateurs désignés comme tuteurs, notamment par l’aménagement des modalités du recours au télétravail.
De manière générale, l’appréciation des incidences du recours au télétravail sera laissée à l’entière discrétion des responsables de service, dès lors que l’organisation retenue ne conduit pas à un appauvrissement des activités ou un déport de charge de travail.
Organisation et mise en place
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.
Le télétravail est d’abord un choix individuel du collaborateur basé sur le volontariat. Aucune obligation ne sera opposée au collaborateur pour encourager l’exercice du télétravail.
Pour autant, ce mode d’organisation requiert l’approbation de la hiérarchie qui doit organiser la pratique du télétravail au sein de l’équipe afin d’en maintenir le bon fonctionnement humain et opérationnel.
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction des ressources humaines par courrier électronique.
La Direction de l’entreprise dispose d’un délai de 30 jours après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
En cas de refus du responsable hiérarchique suite à la demande du salarié, celui-ci devra être motivé et expliqué au salarié demandeur.
Les Parties soulignent l’importance pour les managers d’apporter une attention particulière à l’organisation du télétravail lorsque le métier des personnes concernées nécessite déjà une absence importante et régulière du bureau, le lien social avec l’entreprise et l’équipe étant à préserver. Il est entendu que pour certains métiers de l’entreprise, un volume et une organisation particulière du télétravail pourra être considérée, en concertation avec le/la responsable de ce métier et la Direction des Ressources Humaines.
Le télétravail est un espace organisationnel et flexible qui ne doit pas entraver le bon fonctionnement opérationnel de l’entreprise et de l’équipe. Aussi, les collaborateurs en télétravail doivent s’organiser pour assister aux réunions opérationnelles et/ou d’équipe pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au collaborateur de s’organiser en conséquence. Il ne sera pas toléré qu’une personne refuse d’assister à une réunion organisée explicitement en présentiel au motif que celle-ci se déroule un jour habituel ou prévu de télétravail. Chacun devra être plus globalement vigilant au mode d’organisation des réunions, charge à chaque organisateur de bien spécifier si celle-ci se déroule exclusivement en présentiel, exclusivement en distanciel ou tolère les deux possibilités.
Il est également rappelé que :
le télétravail ne doit pas conduire à introduire des organisations complexes de nature à nuire à l’efficacité des équipes et au collectif de travail ;
la charge de travail des collaborateurs en présentiel ne doit pas être alourdie par le télétravail de leurs collègues.
Il est de la responsabilité du manager de s’en assurer mais également du collaborateur d’y contribuer.
L’organisation du télétravail répond à certaines conditions comme présenté à l’article 2. En cas de changement d’organisation, de poste ou de fonctions, de conditions de travail, ou encore si une éventuelle période d’adaptation ne s’avérait pas concluante, l’exercice du télétravail individuel ou ses modalités pratiques pourront être révisés, sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable.
D’autres cas particuliers peuvent mener à la suspension du droit au télétravail tels que la période de préavis de rupture du contrat de travail, des difficultés d’exercice de son activité en équipe/à distance ou encore des motifs disciplinaires. Dans tous les cas, une communication claire et non équivoque devra être réalisée auprès du salarié concerné.
Le collaborateur qui ne souhaite plus quant à lui réaliser de télétravail de façon temporaire ou permanente devra simplement le faire savoir à son responsable.
Article 4 - Formalisation de l’accord et information du salarié
Lorsque le télétravail est organisé dans le cadre du présent accord, le salarié doit donner son accord exprès relatif au principe de mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail à son égard.
Le salarié reçoit une information sur le contenu de l’accord collectif sur le télétravail qui comprend les conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail.
Le salarié en télétravail est informé des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il est également informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles.
Article 5 – Circonstances exceptionnelles
Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée.
Article 6 -Conditions d’exécution du télétravail
6.1 Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 3 mois renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par courrier électronique.
Le salarié retrouve alors une organisation du travail en présentiel.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
6.2 Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution du travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
6.3 Le télétravail dit régulier et défini
La Société KYOCERA souhaite mettre en place des modalités de télétravail flexibles permettant à l’ensemble des collaborateurs d’avoir une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, tout en préservant une communauté de travail avec des échanges entre les salariés.
En effet, les parties précisent que le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.
Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise.
Ainsi, la première modalité de télétravail dite régulière et définie permet à l’ensemble des salariés éligibles et sous réserve de validation de la Direction de disposer de
2 journées de télétravail par semaine maximum (pour un temps plein) sous réserve du télétravail occasionnel prévu à l’article 6.4 . Dans ce cas une présence dans l’entreprise de 3 jours est nécessaire. Cette présence dans les locaux de l’entreprise ne constitue qu’un plancher. La Direction et le télétravailleur peuvent convenir d’une durée de présence en entreprise plus importante.
En cas d’activité partielle ou réduite, de congés, RTT, absence maladie ou tout autre type d’absence, le télétravail sera proratisé et arrondi au demi supérieur en respectant un minimum de 2 jours de présence au bureau par semaine (demi-journées ou journées complètes).
La pose de ces journées doit être réalisée le vendredi matin au plus tard pour la semaine suivante afin de faciliter le travail en équipe, l’arrivée de nouveaux collaborateurs, l’organisation d’évènements spécifiques et le suivi de la sécurité au travail. Le maintien en télétravail est subordonné à un suivi régulier notamment en ce qui concerne le choix des jours de télétravail et leur enregistrement sur le logiciel de suivi du temps de travail, à l’avance. Le manager peut imposer la présence de l’ensemble des membres du service sur site en respectant le même délai minimum de prévenance.
6.4 Le télétravail dit occasionnel
En plus des 2 jours de télétravail régulier, les salariés éligibles, pourront bénéficier de
12 jours de télétravail occasionnel par année civile (au prorata du temps de présence pour les salariés dont la période d’éligibilité au télétravail commence ou finit en cours d’année). Ces jours seront posés après approbation du manager dans le logiciel de suivi des absences. Aucun report d’une année sur l’autre ne sera possible pour ce compteur de 12 jours.
Article 7 - Lieu du télétravail
Le télétravail s’exerce, en principe, au domicile du collaborateur ou tout autre lieu régulier d’exécution situé en France Métropolitaine.
Si le télétravail n’est pas accompli au domicile du collaborateur déclaré auprès du Service des Ressources Humaines, il appartiendra à ce dernier de communiquer à la Société à laquelle il appartient l’adresse dudit lieu et de fournir les documents et justificatifs (mentionnés plus bas)
En effet, le recours au télétravail suppose au préalable que le salarié puisse attester aux Ressources Humaines :
d’une assurance multirisque habitation. Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité. L’attestation doit préciser que la compagnie d’assurance doit être informée de l’exercice d’une activité de bureau sans accueil de public.
d’une déclaration sur l’honneur attestant que l’installation électrique est conforme aux normes de sécurité en vigueur en France
Si le lieu de télétravail venait à ne pas correspondre au domicile visé par l’attestation d’assurance habitation et la déclaration sur l’honneur de conformité électrique, l’entreprise se verrait contrainte de suspendre l’exercice du télétravail.
Le collaborateur candidat au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité. Il doit en particulier disposer d’une connexion Internet à haut débit.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Article 8 - Moyens du télétravailleur
8.1 Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, la Société mettra à la disposition du salarié l’ensemble des équipements nécessaires à l’exécution de sa mission.
La Société s’engage à fournir et entretenir les équipements suivants :
une liaison VPN sécurisée pour accéder au réseau de l’entreprise ou tout autre système d’informatique et technologie en vigueur au sein de la Société;
un ordinateur portable, une souris, un casque audio, dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ;
Tout autre matériel informatique complémentaire devra faire l’objet d’une demande auprès du responsable IT pour approbation.
Les arbitrages seront effectués en fonction de la nature des fonctions du collaborateur concerné.
Les équipements que la société met à la disposition des salariés demeurent la propriété de l’Entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail.
Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il ne bénéficie plus du télétravail ou en cas de départ de l’Entreprise.
Il est par ailleurs recommandé à tout salarié amené à pratiquer le télétravail pour la 1ère fois de se rapprocher au préalable du service informatique afin d’anticiper la connexion des outils de collaboration à distance et/ou de leurs accès.
8.2 Assistance technique
Assistance
La Société fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique similaire à celui fourni pour le travail réalisé en entreprise.
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à distance.
8.3 Situation de panne d’équipement
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe le service compétent au sein de la Société sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Si la panne n’est pas solutionnable à distance ou si le Salarié ne bénéficie plus des outils nécessaires (notamment connexion internet) pour continuer d’effectuer sa mission en télétravail, celui-ci doit se rendre dans les bureaux de la Société, afin de continuer son travail.
8.4 Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique applicable au sein de la Société.
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter toutes les consignes qui lui seraient transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre à des tiers aucune information sur les données confidentielles, ni à conserver à son domicile des documents professionnels (portant notamment sur l’entreprise, ses donneurs d’ordre ou ses clients finaux utilisateurs) et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le télétravailleur assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail, ses données et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions. Il s’engage à respecter les règles fixées par la Société en matière informatique et de protection des données (notamment dispositions RGPD) notamment en matière de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel.
8.5 Frais liés au télétravail
Le travail à distance dans les conditions visées dans le présent accord ne devrait pas avoir d’impact économique significatif pour le salarié qui l’exerce.
Néanmoins, la Société allouera une indemnité forfaitaire mensuelle de 15 euros bruts (pour 2 jours de télétravail par semaine) imposable correspondant à la prise en charge d’une quote-part des frais d’électricité, chauffage et abonnement Internet et du surcoût éventuel d’assurance.
La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail en informe l’entreprise sans délai. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe sur décision unilatérale du salarié pourront être à la charge exclusive de ce dernier.
Article 9 - Organisation du temps de travail
Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales, conventionnelles (conventions collectives/ accords collectifs d’entreprise), des horaires collectifs fixés par l’employeur et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise. A ce titre, le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de la Société.
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, convention de forfait…).
Article 9.1 Durée du temps de travail
Les collaborateurs sans référence horaire (forfait annuel en jours) devront s’assurer de la maitrise de leur temps de travail dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos obligatoire.
Les collaborateurs assujettis à un régime en heures demeureront soumis aux horaires en vigueur au sein de la Société.
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.
A ce titre, il appartient conjointement au manager et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le collaborateur est présent dans les locaux de l’entreprise ou exerce son activité sous forme de télétravail.
Article 9.2 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Les Parties rappellent que le télétravail est une modalité d’organisation du travail et non un aménagement spécifique du temps de travail. En conséquence, les collaborateurs en télétravail restent joignables aux plages horaires qu’ils pratiquent habituellement et qui sont en vigueur au sein de la Société.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre aux diverses sollicitations de la Société dans les meilleurs délais (téléphone/visio de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les audio/ vidéoconférences) organisées par sa hiérarchie et de consulter ses messageries.
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9.3 Régulation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par la tenue des entretiens annuels entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique.
Par ailleurs, le salarié qui entre deux entretiens périodiques rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée.
Article 10 - Fin du télétravail
10.1 Caractère réversible du télétravail
Lorsque le télétravail est prévu par le contrat de travail du salarié, la Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour/l’accueil du salarié dans les locaux de l’entreprise. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour/l’accueil s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.
Dans les autres hypothèses, les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 15 jours sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
L’information de l’autre partie est réalisée par courrier électronique.
Article 11 - Santé sécurité en télétravail
11.1 Droit à la déconnexion
L’ensemble des parties rappellent l’importance d’un bon usage des outils numériques et du droit à la déconnexion en vue du respect des temps de repos et des congés mais également afin de préserver l’équilibre vie privée et vie professionnelle. Pour mémoire, le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
La bonne application de l’article précédent permet de se rapprocher de ce double objectif. Pour autant, des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers comme des collaborateurs sur les risques et enjeux liés à cette forme hybride d’organisation du travail et en particulier sur la cohabitation en un même lieu des vies professionnelles et privées. Ces actions seront conjointement définies par les Ressources Humaines, la QSE et le CSE-SSCT.
11.2 Généralités santé sécurité
Les dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables quel que soit le lieu d’exercice du travail, et donc y compris en cas de télétravail.
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
Pour autant, considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile du salarié, certaines obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité ne sont pas transposables à l’identique. Aussi, l’attention de chaque collaborateur concerné est attirée sur les conditions satisfaisantes que son espace de travail doit présenter.
Le collaborateur exerçant son activité en télétravail, de manière régulière ou occasionnelle, bénéficie de la même couverture sociale en matière de maladie, accident du travail, décès et prévoyance que les collaborateurs ne pratiquant pas le télétravail Le collaborateur qui opte pour du télétravail régulier devra déclarer sa nouvelle situation, auprès de sa compagnie d’assurance afin de l’informer qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil du public afin que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant le temps de télétravail.
Il sera mis fin au télétravail sans délai en cas de manquement avéré du collaborateur aux règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données définies par l’employeur. Le collaborateur en sera informé par écrit.
11.3 Accident
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Le télétravailleur doit prévenir son employeur dans les plus brefs délais et fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident.
Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction de la Société peut contester les déclarations d’accident du travail.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Article 12 – Dispositions spécifiques à certaines catégories de salariés
Des mesures adaptées à certaines catégories de salariés (salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, femmes enceintes, salariés aidant …) afin que le recours au télétravail leur soit plus facilement accessible. Ces cas seront étudiés au cas par cas avec la Direction et le service ressources humaines.
Article 13 - Communication
Afin de faciliter le déploiement de cette nouvelle démarche, la Société KYOCERA veillera à communiquer à tous les actuels et futurs collaborateurs le mode de fonctionnement du télétravail.
D’ailleurs, les salariés sont informés du contenu du présent accord par : mail et mise à disposition sur le site intranet de l’entreprise.
Article 14 - Suivi de l’accord
Un bilan annuel sera établi et partagé avec le CSE afin de mesurer quantitativement la volumétrie que représente le télétravail dans l’entreprise (nombre de salariés actionnant le télétravail, nombre de jours pris …).
Article 15 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois à compter du 1er avril 2024.
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, sans formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.
Le présent accord pourra être adapté au cours de sa période d’application afin de tenir compte d’éventuelles modifications à y apporter.
Article 16 - Dénonciation et Révision
Adhésion Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord et qui n'est pas signataire dudit accord peut y adhérer dans les conditions prévues par le Code du travail. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du présent accord. Procédure de révision Le présent accord est constitué de parties distinctes et divisibles les unes des autres. Chaque partie peut être révisée sans que cela affecte les autres, ni le reste de l'accord. Les dispositions du présent avenant pourront être révisées. La procédure de révision ne pourra être engagée que par la Direction ou l’une de parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Toute demande de révision devra être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision.
Les Parties conviennent en tout état de cause de rencontrer en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
> Procédure de dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 17 - Publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Longjumeau.
