ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La Société KYOCERA Fastening Solutions France, Société par Actions Simplifiée au capital de 9 330 108,34€, immatriculée sous le n° 428 898 159 RCS Epinal et dont le siège social est situé 29, rue de la Gare à Saint-Amé (Vosges),
représentée par XXX agissant en sa qualité de Président.
D’UNE PART
Et l’organisation syndicale de la société KYOCERA Fastening Solutions France représentée par :
Monsieur XXX, délégué syndical FO
Monsieur XXX, délégué syndical CFTC
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Les parties se sont réunies à plusieurs reprises dans le cadre des négociations en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. A partir de ce constat, il est convenu de fixer des objectifs de progression, de définir des actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC PREALABLE DE LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES
Article 1.1 : Diagnostic préalable
Afin de définir au mieux les objectifs en matière d’égalité entre les hommes et les femmes, il est procédé à l’analyse de données chiffrées suivantes :
Effectif et répartition selon la catégorie socio-professionnelle au 31/10/2025
Hommes Temps complet Temps partiel Télétravail Femmes Temps complet Temps partiel Télétravail Nombre d’ouvriers 15 15 0 0 5 5 0 0 Nombre d’employés 2 2 0 0 10 7 3 8 Nombre d’Agents de maîtrise 4 4 0 1 2 2 0 2 Nombre de VRP 9 9 0 0 1 1 0 0 Nombre de Cadres 8 7 1 1 4 3 1 0
TOTAL
38
37
1
2
22
19
4
10
L’embauche en 2025
Hommes Femmes Nombre de recrutement en CDI 2 1 Nombre de recrutement en CDD 0 0
La formation professionnelle en 2025
Hommes Femmes Nombre de jours de formations 78.50 47.50 Nombre de salariés en formations CPF 0 0 Nombre de salariés en formations CIF 0 0 Nombre de salariés formés 34 19 Nombre de salariés n’ayant reçu aucune formation 5 3 % de salariés formés 87.18% 86.36%
La promotion professionnelle en 2025
Hommes Femmes Nombre de salariés ayant reçu une promotion 0 0
La rémunération moyenne annuelle brute du 01 novembre 2024 au 31 octobre 2025 (base de l’index)
Hommes Femmes Nombre de salariés à temps partiel 1 4
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle en 2025
Hommes Femmes Nombre de salariés partis en congés maternités
Nombre de salariés partis en congés paternités
Nombre de salariés partis en congés parental d’éducation
Nombre de jours enfants malades/ hospitalisés 4
Nombre de salariés en Invalidité
Nombre de salariés en Accident de Travail
Nombre de salariés en arrêt Maladie Professionnelle
Nombre de salariés en Maladie 11 8
Article 1.2 : Objectifs fixés et mesures prises au cours du précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes
Les objectifs fixés dans le précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes étaient les suivants :
Maintenir la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines
Analyser, en différenciant par sexe les données accessibles, l’impact de l’exposition au risque (accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme, alertes sur des comportements discriminatoires ou harcelants ...)
Maintenir le suivi de l’indicateur du pourcentage par année des collaborateurs ayant reçu une augmentation individuelle, par sexe avec pour objectif que les moyennes sur 5 ans par sexe soit similaires
Le bilan est le suivant : En termes de recrutement, deux embauches en CDI chez les hommes et une embauche en CDI chez les femmes ont eu lieu cette année.
L’engagement pris en début d’année 2025 de maintenir la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines a été pour partie atteint avec notamment :
23.8% de femmes « ouvrier »
10% de femme « VRP »
Pour rappel, l’objectif fixé était de maintenir :
le % de femmes ouvriers de 22,2%
le % de femmes VRP de 11,1%
Concernant la formation pour l’année 2025, la répartition a été légèrement plus favorable aux hommes, 86.36% des femmes ont suivi une formation, et 87.18% des hommes ont été formés. Aucun salarié n’a reçu de promotions pour l’année 2025. Concernant le recours à temps partiel, 1 femme de plus en bénéficie.
L’engagement pris en début d’année 2025 d’analyser, en différenciant par sexe, les données accessibles : accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme, alertes sur des comportements discriminatoires ou harcelants a été atteint. L’analyse synthétique pour 2025 est la suivante :
✅ 1. Taux d’absentéisme global
Moyenne générale : 6.09 %
Tendance mensuelle :
Pic en juin : 8,08 %
Plus bas en août : 4,28 %
Observation : La période estivale (juillet-août) présente une baisse notable, probablement liée aux congés planifiés.
✅ 2. Par genre
Hommes : Moyenne 6,09 %
Pic en juin : 9,44 %
Femmes : Moyenne 6.10 %
Pic en novembre: 9.64 %
Observation : le taux est quasi similaire chez les hommes et chez les femmes
✅ 3. Par motif
Maladie ≤ 6 mois : Moyenne 3,27 % (principal facteur)
Maladie > 6 mois : Moyenne 2,82 % (en hausse à partir d’août)
Accident de travail / Maladie professionnelle : 0 % (aucun cas)
Observation : Les absences longues (>6 mois) augmentent fortement en fin d’année (septembre-novembre).
✅ 4. Par service
Production : 12,41 % (très élevé, pic en juin : 19,9 %)
Sales (Ventes) : 11,76 % (stable mais élevé, pic en novembre : 18,50 %)
Maintenance : 9,71 % (forte variabilité, pic en septembre : 45 %)
Autres services : quasi nul (Marketing, Qualité, SAV, Stock Control)
Observation : Les secteurs Production, Sales (Ventes) et Maintenance concentrent la majorité des absences.
✅ Points clés à retenir
Le taux en Production, Sales (Ventes) et Maintenance → ne nécessitent pas d’analyse des causes (conditions de travail, organisation, santé) approfondies : en effet, les causes sont indépendantes de l’environnement du travail et relèvent pas de la responsabilité de l’entreprise. De plus, l’entreprise ne peut ni influencer ni réduire ces absences sans enfreindre les droits des salariés.
Maladie courte durée reste la cause principale, mais absences longues augmentent en fin d’année.
Différence hommes/femmes faible mais notable en juin.
Enfin,
l’engagement pris en début d’année 2025 de maintenir le suivi de l’indicateur du pourcentage par année des collaborateurs ayant reçu une augmentation individuelle, par sexe avec pour objectif que les moyennes sur 5 ans par sexe soit similaires, est également atteint avec :
48 collaborateurs ont reçu une augmentation individuelle : 17 femmes et 31 hommes soit 73.91% des femmes et 70.45% des hommes.
ARTICLE 2 : ENGAGEMENTS POUR L’ANNEE A VENIR
Au regard du bilan mentionné ci-avant et de l'analyse du rapport annuel sur la situation économique de l'entreprise (contenu dans la BDES), les parties ont fait le choix de renouveler les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans des domaines d'action, définis dans le précédent accord, à savoir : - la formation ; - les conditions de travail ; - la rémunération.
A/ PREMIER THEME : FORMATION
Pour ce domaine d’action, il est donc décidé de retenir, un objectif de progression, ainsi que des actions et indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés.
A-1.1 Objectif de progression
Afin de garantir l’égalité entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à promouvoir un accès équitable à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés, indépendamment de leur sexe. Les parties conviennent donc de s’assurer que chaque collaborateur, quel que soit son genre, bénéficie des mêmes opportunités de développement des compétences et d’évolution professionnelle.
A-1.2 Action et mesure retenues permettant d’atteindre cet objectif de progression
Les parties s’accordent à maintenir la parité existante au niveau de l’accès en formation, en revanche elle s’engage à affiner son analyse en intégrant les données concernant les demandes de formation exprimées par les collaborateurs, en différenciant pour les formations obligatoires les recyclages et les formations initiales favorisant le développement de nouvelles compétences et en continuant le suivi annuel des besoins retenus dans le plan de développement par CSP et par salarié.
A-1.3 Indicateurs retenus
Les indicateurs retenus seront le nombre de demandes de formation reçues par sexe, le taux de demandes retenues par sexe, la répartition par sexe des formations obligatoires liées au recyclages et des formations obligatoires initiales
A-1.4 Application
Ces mesures peuvent être appliquées immédiatement et seront effectives à compter du 1er janvier 2026.
A-1.5 Coût de l’action
Aucun coût supplémentaire pour l’entreprise : les actions s’inscrivent dans le budget formation existant.
B/ DEUXIEME THEME : CONDITIONS DE TRAVAIL / SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Pour ce domaine d’action, il est donc décidé de retenir, un objectif de progression, ainsi que des actions et indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés.
B-1.1 Objectif de progression
Après échanges et discussions, les parties conviennent de prolonger la réflexion sur la mixité des postes en partant de la mesure de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe, ceci afin de mieux le connaître et d’agir en conséquence.
B-1.2 Action et mesure retenues permettant d’atteindre cet objectif de progression
L'entreprise s'engage à analyser, en différenciant par sexe, les données accessibles : accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme, alertes sur des comportements discriminatoires ou harcelants…
B-1.3 Indicateurs retenus
Les indicateurs retenus seront : - Nombre d’accident du travail différencié par sexe et par âge - Nombre de maladie professionnelle par sexe et par âge - Indicateur d’absentéisme différencié par sexe et par âge - Nombre d’alerte de comportements discriminatoires ou harcelants par sexes et par âge
B-1.4 Application
Ces mesures peuvent être appliquées immédiatement et donneront lieu à un récapitulatif en fin d’application du présent accord.
B-1.5 Coût de l’action
Aucun coût particulier pour l’entreprise.
C/ TROISIEME THEME : REMUNERATION
Comme dans le précédent accord, il est donc décidé de retenir, un objectif de progression, ainsi que des actions et indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés.
C-1.1 Objectif de progression
Les parties ont fait le choix d’axer sur un réajustement de la politique salariale, et ce, dans le but de résorber les éventuelles inégalités salariales. Et ce, en parallèle des éléments ressortis de la publication des index à ce titre, en application des dispositions de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018.
Les parties constatent que le % d’augmentations individuelles en 2025 a été de 73.91% pour les femmes et de 70.45% pour les hommes.
C-1.2 Actions retenues
Les parties s’accordent à maintenir le suivi de la Direction de cet indicateur sur la période de 5ans convenue l’année précédente, à savoir les % par année des collaborateurs ayant reçu une augmentation individuelle, et ce par sexe avec pour objectif que les moyennes sur 5 ans par sexe soient similaires.
C-1.3 Indicateurs retenus
L’indicateur retenu est le suivi des 5 dernières années des % de femmes et d’hommes ayant reçu une augmentation individuelle, ainsi que la moyenne de ces 5 années.
C-1.4 Application
Ces mesures peuvent être appliquées immédiatement et seront effectives à compter de la fin d’année 2025.
C-1.5 Coût de l’action
Aucun coût particulier pour l’entreprise.
Article 3 : ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026, suivant les formalités de dépôt ainsi effectuées.
Article 4 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année. Comme indiqué précédemment, il entrera en vigueur le 1er janvier 2026 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2026.
Article 5 : PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente via la plateforme nationale appelée « TéléAccords » qui est accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du siège. Il fera l’objet d’un affichage légal. Une copie sera également tenue à la disposition du personnel qui pourra le consulter sur demande. Le présent accord sera également notifié auprès de l'ensemble des organisations syndicales représentatives, qu'elles aient été ou non parties à la négociation du présent accord. Il est enfin rappelé que la loi Travail du 8 août 2016 a renforcé l'accès des salariés au droit conventionnel en rendant obligatoire, à compter du 1er septembre 2017, la publication de tous les accords collectifs, quel que soit le niveau de leur conclusion, sur une base de données nationale. Toutefois et après la conclusion du présent accord, il sera possible d’acter qu'une partie de cet accord ne doive pas faire l'objet de la publication sur la base de données nationale. Fait à Saint Amé, le 17/12/2025 Parties signataires Qualité Nom et signature Pour la société KYOCERA Fastening Solutions France
