NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2026 PROCES VERBAL D’ACCORD
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2026 PROCES VERBAL D’ACCORD
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société L’ABEILLE,
dont le siège social est situé au 1 rue de la Tuilerie - ZI de l’Appentière - 49280 MAZIERES EN MAUGES immatriculée au RSC d’Angers, sous le numéro 062200225 représentée par M. …….. agissant en qualité de Directeur de site
ci-après dénommée « L’entreprise »
d’une part
Et
L’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise,
représentée par M. ……., en sa qualité de Délégué Syndical CFDT,
d’autre part
PREAMBULE
Conformément aux articles L2241-1 et suivants du code du travail relatifs à la Négociation Annuelle Obligatoire portant sur les salaires effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et l’épargne salariale, l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise a été invitée par l’employeur à engager une négociation.
Les parties se sont rencontrées à cet effet, les 11 décembre 2025 et 6 janvier 2026.
Au cours de la 1ère réunion, en présence de ……… (DG Pôle liquide), ……… (Directeur de Site) et ………… (DRH Pôle Liquide), la Direction a présenté des informations portant notamment sur la situation économique générale, les évolutions du groupe, et enfin celles de l’activité de la société en 2025.
Sur le plan international, l’environnement demeure caractérisé par des tensions géopolitiques croissantes, des perturbations durables des chaînes d’approvisionnement, ainsi qu’une volatilité accrue des marchés financiers et des matières premières. Ces facteurs continuent d’exercer une pression sur les coûts de production et sur la visibilité économique de notre entreprise. ………. a notamment insisté sur la nécessité absolue de piloter avec la plus grande prudence nos décisions à la fois commerciales et sociales. Cette prudence au long terme que l’entreprise revendique, caractérise notre gestion et garantit notre pérennité.
Au niveau national, l’économie est confrontée à une instabilité qui affecte durablement les investissements et le pouvoir d’achat des consommateurs. Parallèlement, l’évolution du cadre réglementaire, les politiques publiques de soutien à l’activité et les enjeux liés à l’emploi et à la compétitivité des entreprises constituent d’autant des paramètres structurants.
Dans ce contexte, l’entreprise a dû composer avec ces contraintes externes tout en poursuivant ses objectifs de développement, de performance durable et de préservation de l’emploi.
Les résultats de l’entreprise sur l’exercice écoulé reflètent à la fois les impacts de cet environnement économique contraint et les efforts collectifs des salariés, qui ont contribué à maintenir l’activité, la qualité de service et la performance globale.
Conscientes de ces enjeux, la Direction et l’Organisation Syndicale signataire ont souhaité engager une négociation visant à concilier la reconnaissance de l’engagement des salariés, l’évolution de leur rémunération et la nécessaire prise en compte de la situation économique et financière de l’entreprise.
Enfin, …………. a expliqué la nécessité absolue de continuer à combattre et conserver les marges en sauvegardant les volumes, assurer un pilotage rigoureux de nos frais et de cultiver notre excellence industrielle et commerciale.
De son côté, l’Organisation Syndicale CFDT a porté les revendications initiales suivantes : - Augmentation générale de 2.5% pour toutes les catégories socio-professionnelles ; - Enveloppes d’augmentations individuelles de 1% pour chaque catégorie ; - Mise en place d’une prime d’ancienneté à partir de 5 ans d’ancienneté, par palier allant de 2 à 4 ans jusqu’à 31 ans, pour des pourcentages du salaire de base compris entre 1 et 10% ; - Refonte des jours d’ancienneté à partir de 5 ans d’ancienneté, par palier de 5 ans avec un maximum de 6 jours pour 30 ans d’ancienneté ; - Mise en place de tickets restaurant pour les salariés dits de journée ; - Refonte des médailles d’entreprise à partir de 10 ans d’ancienneté, par palier de 5 ans jusqu’à 40 ans, avec des montants compris entre 150 et 700 € ; - Mise en place de 5 jours d’absence rémunérée pour enfants malade par an et par enfant de moins de 18 ans ; - Revalorisation de l’abondement Des transferts issus du CET vers le PERCOL à la fois en nombre de jours et montant d’abondement ; - Revalorisation du pourcentage de la participation employeur au titre de la cotisation en faveur des frais de santé à hauteur de 70% ; - Inclure une prise en charge de la mobilité douce dans l’indemnité transport ; - Revalorisation de la contribution de l’employeur en faveur du CSE et attribution exceptionnelle en faveur du syndicat à hauteur de 3 000 €.
La Direction a analysé avec attention l'ensemble de ces demandes. L’Organisation Syndicale et la Direction ont veillé, au travers d'échanges très constructifs, à prendre en compte tant les contraintes de l'entreprise que les attentes des salariés.
La Direction et l’Organisation Syndicale ont également échangé sur la politique salariale de l’entreprise et le difficile point d’équilibre à trouver entre les impératifs économiques de l’entreprise et l’accompagnement que la Direction souhaite maintenir envers le pouvoir d’achat des collaborateurs.
Aussi, à la demande de l’Organisation Syndicale de maintenir le pouvoir d’achat au travers des augmentations générales, mais également à la lumière des indices relatifs à la consommation et de l'inflation en décroissance, la Direction a réaffirmé sa volonté de garantir ce pouvoir d’achat. La Direction a également entendu et partagé les réflexions de fidélisation et de conciliation vie personnelle/vie professionnelle en apportant des réponses adaptées.
C’est ainsi qu’après étude et discussions autour des propositions successives transmises par l’Organisation Syndicale, la Direction et l’Organisation Syndicale se sont attachées à élaborer des nouvelles propositions visant à satisfaire ces priorités et permettre la poursuite du développement de l'entreprise.
Le présent accord a notamment pour objet de définir les modalités d’augmentations salariales applicables au sein de l’entreprise, dans un souci d’équité, de soutenabilité économique et de dialogue social responsable.
Ceci étant rappelé
La Direction et l’Organisation Syndicale ont convenu
et arrêté ce qui suit :
Article 1 – REMUNERATION ET MESURES DE FIDELISATION
Article 1.1 – Salaires
Selon le principe adopté par l’Entreprise, les Augmentations Générales et Individuelles sont déterminées selon les catégories socioprofessionnelles. Les dispositions suivantes s’appliquent :
aux salariés en CDI et CDD (à l’exclusion des contrats d’apprentissage et de professionnalisation)
sans condition relative à l’ancienneté
présents dans les effectifs avant la date d’effet de la présente décision, et également lors du traitement de la paie de janvier 2026, date à laquelle s’opèrera la revalorisation.
1.1.1 Augmentations générales et individuelles de salaires Ouvriers/Employés
Le salaire de base brut mensuel de tous les collaborateurs de cette catégorie est revalorisé de 1% pour un équivalent temps plein, sous forme d’Augmentation Générale.
Une enveloppe d’Augmentations Individuelles de 0.5% sera consacrée à la revalorisation des salaires de base bruts mensuels de cette catégorie dont l'encadrement hiérarchique souhaitera récompenser la performance individuelle.
1.1.2 Augmentations générales et individuelles de salaires Techniciens et Agents de Maîtrise
Le salaire de base brut mensuel de tous les collaborateurs de cette catégorie est revalorisé de 1% pour un équivalent temps plein, sous forme d’Augmentation Générale.
Une enveloppe d’Augmentations Individuelles de 0.5 % sera consacrée à la revalorisation des salaires de base bruts mensuels de cette catégorie dont l'encadrement hiérarchique souhaitera récompenser la performance individuelle.
1.1.3 Augmentations générales et individuelles de salaires Cadres
Le salaire de base brut mensuel de tous les collaborateurs de cette catégorie est revalorisé de 0.5% pour un équivalent temps plein, sous forme d’Augmentation Générale.
Une enveloppe d’Augmentations Individuelles de 1% sera consacrée à la revalorisation des salaires de base bruts mensuels de cette catégorie dont l'encadrement hiérarchique souhaitera récompenser la performance individuelle.
1.1.4 Modalités relatives aux Augmentations Générales et Individuelles
La Direction sera vigilante à l’attribution des augmentations individuelles pour répondre efficacement à leur objectif, soit la reconnaissance de la performance individuelle.
Il est par ailleurs précisé que les salaires revalorisés de l’augmentation générale et/ou, le cas échéant, de l’augmentation individuelle seront arrondis à l’euro supérieur.
Cette revalorisation par l’augmentation générale aura lieu à compter du bulletin de paie de janvier 2026 et/ou, le cas échéant, par l’augmentation individuelle, qui aura lieu au plus tard à compter du bulletin de paie de février 2026.
Enfin, et sans présumer du contexte économique fluctuant et notamment de l’indice de l’inflation, la Direction se réserve la possibilité de compléter les dispositions ci-dessus énumérées. Cette opportunité s’inscrira dans le cadre des modalités de l’article 5.1 du présent accord.
Article 1.2 – Mesures de fidélisation
1.2.1
Médailles d’Entreprise
Pour adapter davantage l’Entreprise aux évolutions sociétales induisant notamment une réduction de l’ancienneté au sein des entreprises, et dans l’optique d’optimiser les actions en faveur de la fidélisation de ses salariés, les modalités des médailles d’entreprise au titre de l’ancienneté sont révisées, tant au niveau des seuils d’éligibilité qu’aux montants nets des primes associées :
15 ans d’ancienneté : 150 €
20 ans d’ancienneté : 200 €
25 ans d’ancienneté : 250 €
30 ans d’ancienneté : 300 €
35 ans d’ancienneté : 400 €
40 ans d’ancienneté : 500 €
L’Entreprise prendra également soin de marquer cette remise par l’organisation d’un moment de convivialité spécifiquement dédié.
1.2.2 Congés enfant malades
Après avoir mis en place en 2024 les jours d’absence rémunérés pour enfant hospitalisé, la Direction s’est engagée à poursuivre sa politique sociale en faveur d’une meilleure conciliation entre vies personnelle et professionnelle. Dans ce cadre, il a été décidé de mettre en place le bénéfice d’une absence autorisée payée pour le salarié, dans le cas de la maladie d’un enfant.
Sur présentation d’un justificatif médical indiquant la présence requise de l’un des parents, le salarié pourra ainsi bénéficier d’une absence rémunérée de maximum 1 jour par an (année civile) et par enfant âgé de moins de 12 ans au moment de l’évènement.
Si les deux parents de l’enfant sont salariés de l’entreprise, il est convenu que le jour d’absence pour chacun d’entre eux ne pourra être identique. Par extension à la notion de « parents », il est également entendu beau-père, belle-mère, co-parent ou toute personne au sein du foyer partageant la parentalité de l’enfant.
Il est également prévu que les jours d’absence non pris pour l’un des enfants ne peuvent être ni reportés au profit d’un autre enfant de la fratrie au cours de la même année civile, ni reportés sur l’année suivante.
Par absence rémunérée, Il est entendu le maintien du salaire de base comme il est pratiqué pour un jour d’ancienneté, à l’exclusion des autres primes et majorations versées en cas de travail effectif.
1.2.3 Prime de transport
Le barème de la prime de transport sera maintenu au même niveau que celui de la revalorisation effectuée en mars 2022, malgré une baisse de plus de 9.5% du prix du carburant.
Article 2 – DUREE EFFECTIVE, ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
L’Entreprise reste soumise à l’accord d’entreprise sur les 35h signé le 27 janvier 1999 et à l’accord de branche du 10 mars 1999.
Les parties signataires conviennent également ne pas être concernées par la définition et la mise en place d’une politique du travail à temps partiel, au regard de l’activité de l’entreprise.
Article 3 – EPARGNE SALARIALE
En juin 2025, un nouvel accord d’intéressement et un avenant n°3 à l’accord de participation du 30 juin 2019 communs aux entités du Pôle liquide ont été signés. Ces nouveaux accords ont reconduit une répartition équilibrée de la richesse créée entre les différentes entités.
Article 4 – SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERRE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’Entreprise s’engage à assurer un même niveau de rémunération entre les hommes et les femmes, à qualification et responsabilités identiques (ex : grille de salaires). La Direction et l’Organisation Syndicale ont relevé peu d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les écarts existants ont déjà fait l'objet d'une analyse dans le cadre de l’index annuel d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et font l'objet d'un suivi dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 5 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 5.1 Durée et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et entrera en vigueur au 1er janvier 2026.
Article 5.2 Publicité
Un exemplaire signé du présent Accord sera remis à l’Organisation Syndicale ayant participé à la négociation de celui-ci.
Il sera également communiqué au personnel concerné par voie d'affichage.
Article 5.3 Dépôt
En application de l’article D.2231-4 du code du travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) conformément à l’article D2231-7 du code du travail. Un exemplaire du présent Accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Angers.
