TITRE 2 : Dispositions applicables au personnel en Régie et responsables de B U PAGEREF _Toc167378133 \h 5
Article 2.1- Champ d’application PAGEREF _Toc167378134 \h 5 Article 2.2- Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle PAGEREF _Toc167378135 \h 5 Article 2.3- Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos PAGEREF _Toc167378136 \h 6 Article 2.4- Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc167378137 \h 7 Article 2.5- Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés PAGEREF _Toc167378138 \h 7 Article 2.6- Garanties accordées au salarié en matière de temps de repos PAGEREF _Toc167378139 \h 8 Article 2.7- Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc167378140 \h 8 Article 2.8- Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc167378141 \h 9 Article 2.9- Entretien individuel PAGEREF _Toc167378142 \h 9 Article 2.10- Suivi médical PAGEREF _Toc167378143 \h 10 Article 2.11-Rémunération PAGEREF _Toc167378144 \h 10
TITRE 3 Dispositions applicables aux salariés non soumis au forfait jours PAGEREF _Toc167378145 \h 11
Article 3.1- Champ d’application PAGEREF _Toc167378146 \h 11 Article 3.2-Temps de travail PAGEREF _Toc167378147 \h 11 Article 3.3- Temps partiel PAGEREF _Toc167378148 \h 12 Article 3.4- Contrôle du Temps de travail PAGEREF _Toc167378149 \h 12 Article 3.5– Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc167378150 \h 12
TITRE 4 Dispositions applicables au Télétravail PAGEREF _Toc167378151 \h 13
Article 4.1- Définition et champ d’application PAGEREF _Toc167378152 \h 13 Article 4.3- Modalités de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc167378154 \h 14 Article 4.4- Modification ponctuelle du rythme de travail PAGEREF _Toc167378157 \h 14 Article 4.5- Gestion du temps PAGEREF _Toc167378160 \h 15 Article 4.6- Circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc167378161 \h 15 Article 4.7. Droits et obligations des télétravailleurs PAGEREF _Toc167378162 \h 16
TITRE 5 Dispositions Finales PAGEREF _Toc167378165 \h 18
PREAMBULE
La société est une agence digitale qui a comme mission d’accompagner les entreprises dans la conception, le déploiement et l’évolution de leurs projets digitaux. C’est une PME indépendante n’appartenant pas à un Groupe. Elle occupe moins de 20 salariés et ne dispose pas de comité social économique, ni de délégués syndicaux. Le domaine d’activité est fortement concurrentiel et nécessite une organisation agile afin de répondre aux sollicitations de ses clients. En effet, la différenciation par le client entre les différents concurrents s’opère sur la capacité de l’entreprise à être innovante, flexible et proposer un service irréprochable pour tenir la promesse client. L’aménagement du temps de travail est un levier important pour adapter la ressource à la charge, assurer le respect des délais de mise œuvre des projets et leur finalisation pour la satisfaction clients et afin de maintenir la compétitivité de l’entreprise. Pour atteindre les objectifs poursuivis, on considère indispensable d’aménager le temps de travail, par ailleurs pratiqué par ses principaux concurrents. La société dispose d’un personnel qui réalise des missions et expertises différentes dans des domaines d’intervention clients distincts, soit en régie ou en sédentaire. Du fait de leur spécificité chaque catégorie de personnel ou d’emploi se doit de disposer d’une gestion du temps de travail adaptée à leur mission. La société relève de la Convention Collective Nationale SYNTEC (IDCC 1486 ) qui prévoit des dispositions de forfait annuel en jours réservé à certaines classifications du personnel cadre. La société a souhaité, par le présent accord, étendre cette possibilité à certaines catégories d’emploi cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. Un avenant au contrat de travail formalisera le dispositif. Pour les autres catégories de personnel celles-ci bénéficieront d’une organisation du temps de travail adaptée à leur activité et fonction. TITRE 1 Dispositions générales Article 1.1- Nature juridique Le présent accord s’inscrit conformément aux dispositions
de l’article L. 2232-23 du code du travail qui dispose :
« Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, les articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 s'appliquent. » « Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. » S’agissant d’une entreprise de moins de 20 salariés, le présent accord a été élaboré par la Direction de l’Entreprise puis présenté à l’ensemble du personnel de la société. Enfin, en l’absence d’instances représentatives du personnel et de délégué syndical , après un délai de 15 jours minimum suivant l’information des salariés, ce projet d’accord a fait l’objet d’une ratification par voie de referendum le 21 mai 2024. Ce referendum a reçu un avis favorable du personnel à l’unanimité, le Procès-verbal est joint au présent accord. En tout état de cause, le présent accord se substitue à toutes les dispositions (accords, avenants, usages, tolérances) ayant le même objet précédemment applicable au sein de l’entreprise. Article 1.2- Champ d’application Sont compris dans le champ d’application du présent accord, l’ensemble de ses établissements ou agences, toute nouvelle agence et tout nouvel établissement qui viendraient à entrer dans le périmètre de la Société. L’accord concerne l’ensemble des salariés et ce quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, …).
Article 1.3- Formalités de dépôt Le présent accord signé sera déposé à la diligence de l’entreprise via la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail dénommée « Télé accord » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi-gouv.fr. Un exemplaire signé sera également adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Roubaix. Article 1.4- Entrée en vigueur et Durée Le présent accord d’aménagement du temps de travail est conclu à durée déterminée pour une durée de 3 ans. Il cessera de produire ses effets à cette échéance. L’entreprise pourra proposer un avenant de révision à ses salariés conformément aux dispositions du code du travail. Le projet d'avenant de révision sera soumis à la ratification des salariés selon les mêmes modalités que pour la ratification du présent accord d’entreprise. Cette durée permettra à l’entreprise et ses salariés de dresser un bilan sur ce nouvel aménagement du travail et en tirer les conséquences sur son évolution, adaptation par le biais d’un éventuel nouvel accord d’entreprise. Le présent accord entre en vigueur le 1er juin 2024.
Article 1.5- Publicité
Tous les salariés en poste auront une information par la Direction sur le présent accord ainsi que les nouveaux embauchés. Un exemplaire sera affiché au sein de l’agence.
TITRE 2 : Dispositions applicables au personnel en Régie et responsables de B U Article 2.1- Champ d’application Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année de référence, les salariés disposant du fait de leur fonction d’un large champ d’initiative et d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. Ce mode d’organisation concerne au jour de la conclusion du présent accord les collaborateurs en contrat à durée indéterminée ou déterminée à l’exclusion des contrats d’apprentissage et en alternance notamment les : -salariés cadres en régie, -responsables de Business Unit (BU), statut cadre. A l’avenir, tout emploi pour lequel le salarié cadre dispose d’une réelle autonomie et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée pourra à l’initiative de la Direction bénéficier du dispositif forfait jours. Article 2.2- Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Décompte du nombre de jours
Le nombre de jours travaillés au sein de l’entreprise est fixé à 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur une année complète, ayant acquis des droits à congés payés complets.
Pour coïncider avec la période de référence des congés payés, l’année complète de référence du forfait jours est fixé du 1er juin (N) au 31 mai (N+1).
Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent de jours de repos. Ce nombre de jours de repos est calculé pour la période de référence, comme suit : 365 jours ou 366 jours calendaires moins samedis et dimanches moins jours fériés moins jours de CP moins nombre de jours du forfait Dans le cadre d’une année incomplète le nombre de jours à effectuer sera calculé en fonction de la durée de travail restant à courir jusqu’à la fin de l’année de référence. Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47.Un nombre de jours de repos sera à attribuer sur la période considérée.
Traitement des absences
• Incidence des absences sur les jours de repos Les absences légales ou conventionnelles inférieures à un mois n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La/ les journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
• Valorisation des absences Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle / 21,67 jours. (365j-105j/12).
Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail à réaliser par le salarié est réduit du nombre de jours non-rémunérés.
Article 2.3- Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos Comme indiqué les salariés au forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos (JRP) dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Dans toutes les hypothèses où :
le salarié ne serait pas présent sur un exercice complet (entrée ou sortie en cours d’année), l’acquisition des jours de repos se calculera sur la période de présence du salarié. En cas de sortie de l’entreprise, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte.
le contrat serait suspendu au cours de l’exercice pour des absences (supérieures ou égales à un mois), il sera tenu compte de ces absences dans les modalités de calcul d’acquisition de ces jours de repos sur cette période, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant aux absences.
Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée s’effectue pour moitié à l’initiative du salarié en forfait annuel en jours et pour l’autre moitié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et de la mission. Sauf situation exceptionnelle, le jour de repos est pris mensuellement et en période de faible activité. Ces jours de repos ne peuvent pas être accolés aux congés principaux, ni reportés ou rémunérés en fin d’exercice Article 2.4- Forfait en jours réduit Pour concilier leur vie professionnelle et vie personnelle, ou dans certaines situations spécifiques, certains salariés cadres en forfait annuel jours à leur seule initiative souhaiteront bénéficier d’un forfait en jours réduit. Dans ce cas le forfait en jours réduit correspondra à un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 2.2 du présent accord. Le contrat de travail du salarié ou son avenant précisera le nombre de jours travaillés sur l’année ainsi que la rémunération qui sera calculée au prorata du nombre jours fixés par sa convention de forfait. La charge de travail tiendra compte de ce forfait en jours réduit. Article 2.5- Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés Pour le suivi du forfait annuel en jours le décompte des journées travaillées s’effectuera à l’aide d’un outil informatisé fiable. Le salarié sera tenu de renseigner quotidiennement cet outil. Cet outil permettra de contrôler le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés par exemple les repos hebdomadaires, congés payés, congés légaux et conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours, etc. Est considérée comme une demi-journée de travail, toute activité d’au moins 3,5 heures accomplie avant 13 heures ou toute activité accomplie d’au moins 3,5 heures après 13 heures. Chaque mois sera validé par la hiérarchie le décompte mensuel.
Article 2.6- Garanties accordées au salarié en matière de temps de repos Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
Ainsi, ils ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures plus 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. A cet effet, l’entreprise informera les collaborateurs du début et de la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, précisé à l’article 2.7 du présent accord. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Article 2.7- Droit à la déconnexion Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par : - l’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ; - l’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ; - l’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
Au sein de la société, le droit à la déconnexion est une responsabilité partagée entre le salarié et l’entreprise.
Ainsi, le salarié doit se déconnecter, en dehors de son horaire habituel de travail (les soirs, week-ends, jours fériés, jours de congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail), des outils et systèmes lui donnant accès aux ressources de la société, sauf dérogation en concertation avec sa hiérarchie et pour des situations spécifiques ou d’urgence. Pour toute absence prévisible, le salarié est invité à paramétrer sa messagerie électronique et à indiquer la date de retour ainsi que la personne à joindre en cas d’absence. En dehors de situations spécifiques d’urgence, il ne pourra être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou par courriel en dehors de ses horaires habituels. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes. Article 2.8- Suivi de la charge de travail Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L’outil de suivi mentionné à l’article 2.5 du présent accord,
permet de déclencher l’alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui reçoit le salarié dans les huit (8) jours et formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit.
Par ailleurs, si l’entreprise est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, elle pourra organiser un rendez-vous avec le dit salarié et proposer des mesures adaptées. Article 2.9- Entretien individuel Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une (1) fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Pour des raisons d’organisation et de mobilité cet entretien spécifique « Forfait Jours » se tiendra distinctement à l’issue de l’entretien annuel organisé pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. Au cours de cet entretien individuel sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable feront le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Un support écrit sera remis au salarié, préalablement à l’entretien. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien « Forfait jours » Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail ». Article 2.10- Suivi médical Dans une démarche de protection de la santé et de la sécurité des salariés, à la demande du salarié, une visite d’information et de prévention distincte pourra être organisée. Article 2.11-Rémunération Les salariés soumis aux dispositions du forfait annuel en jours bénéficieront d’une rémunération annuelle au moins égale à 122% du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés. Chaque année, l’entreprise vérifiera que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à, 122% du minimum conventionnel de son coefficient.
TITRE 3 Dispositions applicables aux salariés non soumis au forfait jours Article 3.1- Champ d’application Sont concernés par les présentes dispositions tous les salariés ETAM et cadres en CDI, CDD, en contrat d’apprentissage et d’alternance non compris dans le TITRE 2 du présent accord relatif au « forfait annuel en jours ». Article 3.2-Temps de travail
Principe
En application de l’article L3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif, les temps de pause, de repas notamment.
Durée du travail
La durée du travail est de 35heures hebdomadaires.
Horaires de travail
Compte-tenu des missions des collaborateurs et du service client, le personnel dispose d’un système d’horaire souple. Matin : Plage Souple de 8h30 à 9h30 et Plage Fixe de 9h30 à 12h00 Midi : Plage Souple de 12h00 à 14h00 (
pause déjeuner minimale de 45 minutes)
Après-midi : Plage Fixe de 14h00 à 17h00 et Plage Souple de 17h00 à 19h00 En accord avec le responsable de B U, des aménagements spécifiques (entrée ou sortie) pourront être accordées. Il est expressément convenu que le système de report d’heures d’une semaine sur l’autre ou de débit et crédit mensuel n’est pas prévu dans le présent accord.
Article 3.3- Temps partiel Pour concilier leur vie professionnelle et vie personnelle, ou dans certaines situations spécifiques, les salariés peuvent demander à bénéficier d’une activité à temps partiel. Dans la mesure de la compatibilité avec leur fonction et leur mission et sous réserve de l’accord de l’entreprise (à l’exception des possibilités légales permettant de droit de bénéficier du temps partiel) le salarié conclura un nouvel avenant au contrat de travail. Article 3.4- Contrôle du Temps de travail Un système automatisé renseigné quotidiennement par le salarié fera apparaître les horaires de présence journalière, le positionnement et la qualification des jours non travaillés par exemple les congés payés, les absences légales, etc. Chaque mois sera validé par la hiérarchie le décompte mensuel. Article 3.5– Droit à la déconnexion Les modalités prévues à l’article 2.7 pour les salariés au forfait jours sont également applicables à l’ensemble des salariés de la société .
TITRE 4 Dispositions applicables au Télétravail Le télétravail repose sur les valeurs et convictions partagées entre la Direction et l’ensemble des collaborateurs :
d’intégrer les nouveaux modes d’organisation du travail ;
de favoriser un mode de travail susceptible de faciliter la conciliation de la vie professionnelle et personnelle ;
de s’inscrire, au sein de l’entreprise, dans une démarche responsable sociale et environnementale :
tout en maintenant la réactivité et la performance de l’entreprise.
Le télétravail repose sur un état d’esprit qui favorise la confiance et la responsabilisation de l’ensemble du personnel. Par ailleurs, les collaborateurs disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) sont soumis aux mêmes règles que l’ensemble des collaborateurs concernant l’accès au dispositif de télétravail. Cependant, l’entreprise a pour volonté de permettre à un travailleur handicapé d’accéder à un emploi ou de conserver son emploi. Pour se faire, elle s’engage à faciliter son accès au télétravail et à en adapter les mesures. Chaque situation spécifique sera étudiée, après avis de la Médecine du Travail. Le télétravail, tel que défini par le présent accord, pourra être aménagé pour un travailleur handicapé sous réserve de la faisabilité opérationnelle, organisationnelle et technique. Enfin des dispositions particulières adaptées seront prises pour les femmes enceintes en concertation avec leur manager pour adapter le télétravail à leur situation. Article 4.1- Définition et champ d’application Définition L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme suit : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans lequel un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le télétravail, se caractérise par une prestation de travail pouvant être réalisée dans les locaux de l’entreprise, exercée dans un autre lieu prédéfini et fixe ne pouvant être, à titre exclusif, que le domicile du salarié.
Champ d’application
Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à tous les collaborateurs salariés de la société, le personnel en régie adoptera l’organisation télétravail de l’entreprise d’accueil.
Article 4.2- Lieu et conditions de travail
Le télétravail s’exercera exclusivement au domicile du salarié, lequel s’entend comme lieu de résidence habituelle et principale dont l’adresse est celle communiquée à la Direction et qui figure sur le bulletin de paie. Le collaborateur s’engage à communiquer tout changement d’adresse, sans délai, à son manager. Article 4.3- Modalités de mise en œuvre du télétravail Prestation durant le télétravail Il est bien entendu que la prestation attendue du télétravailleur sera équivalente à celle du salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ou à celle du salarié lui-même lorsqu’il est présent sur le site. Rythme du télétravail Afin de préserver la cohésion et le bon fonctionnement des équipes ainsi que la performance de l’entreprise et maintenir le lien social, le présent accord fixe par principe le télétravail à
deux journées par semaine, sauf situation personnelle ou d’entreprise exceptionnelle dûment circonstanciée.
Les journées de télétravail seront obligatoirement réalisées,
le mercredi et le vendredi et par journée complète.
Ces journées pourront faire l’objet d’une modification par l’entreprise, les salariés en seront informés par voie de courriel. Il est également précisé qu’une journée habituellement travaillée au domicile tombant un jour férié, pendant un arrêt maladie, une période de congés payés ou de repos ne fera l’objet d’aucun report. Article 4.4- Modification ponctuelle du rythme de travail Liée à des contraintes de l’entreprise Les réunions d’équipe sont organisées, dans la mesure du possible, pendant les jours de présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise. Toutefois, lorsque des formations ou des réunions nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou du service requérant la présence physique du salarié ne peuvent être organisées en dehors de la journée habituellement télétravaillée, le télétravailleur sera tenu d’y assister et sera averti par écrit dans un délai minimum de 72 heures, pouvant être rapporté à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles. Par ailleurs, le manager, en cas de circonstances exceptionnelles, peut également demander la suspension temporaire du télétravail. Le délai de prévenance est de 7 jours calendaires pouvant être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles le nécessitant. Liée à des contraintes personnelles A titre tout à fait exceptionnel et après justification et validation auprès de sa hiérarchie, le télétravailleur qui ne pourrait pas exercer son activité à domicile l’un des deux jours prévus par le présent accord pourra demander à bénéficier du télétravail sur un autre jour de la semaine. Ces demandes devront rester extrêmement rares afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service et de l’entreprise. La demande écrite est adressée par mail professionnel à son manager dans un délai minimum de 24 heures précédant la mise en œuvre. Article 4.5- Gestion du temps Le télétravail constituant purement et simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail, les durées de travail et repos, les amplitudes et horaires de travail habituels restent applicables. Ainsi, le salarié en télétravail s’engage à être joignable par mail et par téléphone aux heures habituelles nécessaires à la collaboration collective, à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie ainsi qu’à consulter régulièrement son compte de messagerie professionnelle. Le temps consacré à la pause déjeuner est fixé à un minimum de 45 minutes. Article 4.6- Circonstances exceptionnelles Au-delà du télétravail régulier, objet du présent accord, la Direction a la volonté de pouvoir recourir au télétravail pour répondre à des besoins particuliers et ponctuels. Le Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Ainsi, sont identifiées comme circonstances exceptionnelles, les motifs ci-dessous :
les situations de crise nécessitant la mise en place d’un Plan de Continuité d’Activité ;
la pandémie ou toute autre situation sanitaire nécessitant le déclenchement d’un Plan de Continuité d’Activité ;
les mouvements sociaux de type grève des transports ou blocage routier entrainant des difficultés de circulation et/ou d’accès au lieu de travail ;
les conditions climatiques exceptionnelles telles que les intempéries ou un pic de polution ;
une préconisation de la Médecine du travail ;
toute autre demande exceptionnelle, inhabituelle et temporaire.
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles s’exerce à la demande du collaborateur, sous réserve de validation de son manager et se formalise par écrit (mail professionnel). Article 4.7. Droits et obligations des télétravailleurs
Equipements de travail
L’employeur met à disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail, pour un usage strictement professionnel. Il s’agira du matériel suivant qui fera l’objet d’un reçu de remise signé par le salarié:
un ordinateur portable ;
une solution de messagerie électronique, de conférence téléphonique et de visio-conférence ;
un accès sécurisé au réseau de l’entreprise qui permet au télétravailleur d’utiliser à distance toutes les fonctionnalités de son poste de travail habituel en toute sécurité ;
Le télétravailleur, pour sa part, s’engage à prendre soin du matériel mis à disposition et à en sécuriser le transport. En cas d’incident technique, panne, mauvais fonctionnement qui ne peuvent être résolus par le support informatique à distance ou encore de détérioration, perte ou vol de matériel, le télétravailleur s’engage à en informer immédiatement son manager, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Dans le cas du vol, une copie de la déclaration de vol établie par les autorités compétentes devra être fournie à l’employeur. En cas de problèmes techniques au domicile du salarié, la réponse du manager dépendra de la nature du dysfonctionnement. Aussi, dans l’hypothèse où l’impossibilité du salarié à exercer son activité en télétravail aurait pour origine son installation personnelle (problème d’ordre électrique, de connexion internet, etc.), il conviendra que le salarié revienne en priorité en entreprise. Il pourra, après accord de son manager, positionner un jour de congés ou de repos sur la période non travaillée. Si le dysfonctionnement devait perdurer, la période de télétravail serait suspendue jusqu’à sa résolution.
Assurance
Le salarié devra informer préalablement sa compagnie d’assurance qui lui fournira une attestation. Par ailleurs, le salarié s’engage à remettre au préalable à la Direction une attestation sur l’honneur certifiant de la bonne installation électrique et de ses accès à internet. Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent au personnel en télétravail et à l’entreprise, qui s’engagent réciproquement à les respecter. Le salarié en télétravail bénéficie dans les mêmes conditions, de la couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle en télétravail à son domicile. Il est par ailleurs précisé que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens des dispositions L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale, au même titre que si celui-ci était survenu dans les locaux de l’entreprise. Les télétravailleurs sont donc tenus de signaler à leur manager et à la Direction, dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 48 heures, la survenance de cet accident en indiquant les éléments matériels précis sur le contexte de survenance. Confidentialité et protection des données Le salarié en télétravail devra notamment veiller à préserver la confidentialité des données traitées et à garantir leur sécurité en :
s’assurant que les appels et conférences téléphoniques ou vidéo restent confidentiels et qu’aucune personne non autorisée ne les écoute (famille ou voisins notamment) ;
verrouillant la session d’ordinateur lorsque celle-ci n’est pas utilisée ;
n’imprimant les documents de travail que si nécessaire et en veillant à les conserver en toute sécurité.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin, etc.) qui sont personnels, confidentiels et inaccessibles. TITRE 5 Dispositions Finales
Le personnel de la société a été informé en réunion collective le 30 avril 2024 du contenu et des modalités du présent accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.
Il a été procédé à la consultation du personnel par voie de référendum le 21 mai 2024.
Cet accord a fait l’objet d’une approbation à 2/3 de l’ensemble du personnel.
En conséquence de quoi, la Direction de la société a procédé à sa signature. Fait à Croix le 27 mai 2024.
