Accord d'entreprise L'AIR LIQUIDE SOCIETE ANONYME POUR L'ETUDE ET L'EXPLOITATION DES PROCEDES GEORGES CLAUDE
Accord relatif à la valorisation du parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux au sein du Groupe Air Liquide en France
Début : 01/01/2026
Fin : 01/01/2999
Le 31/07/2025
Accord relatif à la valorisation du parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux au sein du Groupe Air Liquide en France
Entre les soussignées :
Les Sociétés du Groupe Air Liquide en France représentées par (Représentant légale) agissant en qualité de Directrice des Relations Sociales France, dûment mandatée à cet effet,
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives dans le Groupe en France suivantes :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :
(Représentant syndical), en tant que Coordonnateur Syndical France,
La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par :
(Représentant syndical), en tant que Coordonnateur Syndical France,
La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par :
(Représentant syndical), en tant que Coordonnateur Syndical France,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble “Les parties”.
Article 1.1 : Champ d’application 4
Article 1.3 : Information et sensibilisation au rôle et à la carrière des salariés élus et
Titre 2 - Conditions d’exercice et accompagnement du ou des mandat(s) 5
Article 2.1 : Entretien de début de mandat(s) 5
Article 2.2 : Entretien d’activité en cours de mandat(s) 6
Titre 3 - Reconnaissance et valorisation des compétences dans le cadre d’un projet professionnel 6
Article 3.1 : Identifier les compétences nécessaires dans l’exercice du ou des mandat(s) 7
Article 3.3 : Dispositifs de reconnaissance 8
Titre 4 - Évolution professionnelle des salariés élus et mandatés 11
Article 4.1 : Principe de non-discrimination 11
Article 4.2 : Évolution de carrière professionnelle 11
Article 4.3 : Accès à la formation et maintien de l’employabilité 12
Article 4.4 : Evolution de la rémunération 12
Titre 5 - Gestion des fins de mandat et repositionnement des salariés élus et mandatés 12
Article 5.1 : Entretien de fin de mandat(s) 12
Article 5.2 : Repositionnement 13
Titre 6 - Dispositions générales 14
Article 6.1 : Durée, entrée en vigueur 14
Article 6.2 : Commission de suivi 14
Article 6.5 : Formalités de dépôt et de publicité 15
Préambule
Les parties au présent accord souhaitent réaffirmer l’importance qu’elles attachent à un dialogue social de qualité qui s’appuie sur la reconnaissance de l’engagement syndical au sein de l’entreprise. Elles souhaitent garantir un cadre clair et motivant pour sécuriser les Femmes et les Hommes qui s’engagent dans l’exercice d’un mandat représentatif et/ou syndical au sein de toutes les sociétés du Groupe Air Liquide en France.
Ainsi, les parties s’engagent mutuellement à :
Favoriser la conciliation entre le parcours des salariés élus et/ou mandatés et le parcours professionnel, tenant compte de la diversité des situations observées et notamment de la part d’activité dévolue à l’exercice de leur(s) mandat(s) au sein de l’entreprise ;
Valoriser le rôle des salariés élus et/ou mandatés dans le dialogue social ;
Accompagner les salariés élus et/ou mandatés tout au long de leur parcours ;
Développer l’employabilité et favoriser la prise en compte, pour chaque salarié élu et/ou mandaté de leurs compétences professionnelles et des compétences développées, le cas échéant, dans le cadre de leur(s) mandat(s) au sein de l’entreprise ;
Continuer à assurer aux salariés élus et/ou mandatés, un traitement conforme aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement dans tous les domaines (évaluation, formation, développement de carrière, rémunération) ;
Développer l’information des salariés et des responsables hiérarchiques sur l’importance du rôle des salariés élus et/ou mandatés en entreprise.
Cet accord se substitue de plein droit aux seules dispositions des accords d’entreprise/d’établissement du Groupe Air Liquide en France, portant sur le même objet, conclus antérieurement ou postérieurement.
Ainsi, les parties au présent accord conviennent des dispositions ci-après.
Titre I - Généralités
Article 1.1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à toutes les sociétés françaises constituant le Groupe Air Liquide (cf. Annexe 1 du présent accord).
Article 1.2 : Bénéficiaires
Sont éligibles aux dispositions du présent accord les salariés exerçant un ou des mandat(s) de représentation du personnel (titulaires ou suppléants) et/ou un ou plusieurs mandats syndicaux et ce, quel que soit le temps consacré à l’exercice du ou des mandat(s) (sauf mention contraire expressément indiquée dans le corps de l’accord). Le temps consacré à l’exercice du ou des mandat(s) s’entend du crédit d’heures et du temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur.
Article 1.3 : Information et sensibilisation au rôle et à la carrière des salariés élus et mandatés
L’attractivité et la valorisation de l'engagement syndical et du mandat de représentant du personnel reposent sur une communication efficace quant au rôle des différentes instances représentatives du personnel et des syndicats au sein du Groupe Air Liquide en France.
1.3.1 Information des salariés en amont des élections professionnelles
Afin de favoriser la connaissance du rôle des instances représentatives du personnel et du dialogue social au sein du Groupe en France, les parties conviennent de la nécessité de mener des actions de sensibilisation et de communication auprès de l’ensemble des salariés.
A ce titre, les salariés seront conviés à une ou des sessions d’information organisées en amont des élections professionnelles. Seront notamment abordées les missions des instances représentatives du personnel afin de valoriser leur rôle. Les modalités pratiques de communication sont déterminées au sein de chacune des sociétés du Groupe en France.
1.3.2 Information des responsables hiérarchiques
Les parties signataires sont convaincues qu’un dialogue social de qualité passe notamment par la reconnaissance de la part de la hiérarchie du rôle primordial des mandats électifs et désignatifs.
A cette fin, la Direction mettra en place une formation à destination de l’ensemble des responsables hiérarchiques et s’assurera de son suivi.
Cette formation se déroulera dans les 3 mois qui suivent les élections professionnelles. Elle portera sur :
La présentation des différents mandats électifs et désignatifs ;
Les prérogatives liées aux mandats électifs et désignatifs ;
Le contenu et les principales caractéristiques du présent accord ainsi que de l’accord de droit syndical et/ou l’accord CSE applicables au sein de la société concernée.
Dans le cadre de la prise de poste d’un nouveau responsable hiérarchique d’un élu et/ou mandaté, le Responsable Ressources Humaines lui partagera les informations contenues dans ladite formation.
Titre 2 - Conditions d’exercice et accompagnement du ou des mandat(s)
Article 2.1 : Entretien de début de mandat(s)
Lors de la prise de mandat(s) électif(s) et/ou désignatif(s) ou de leur renouvellement (notamment en cas de modification dans la nature du ou des mandat(s) et/ou du crédit d’heures de délégation), un entretien sera effectué entre le salarié élu et/ou mandaté (titulaire), son responsable hiérarchique et son Responsable Ressources Humaines. Il sera organisé dans un délai de 3 mois maximum suivant les élections ou la désignation.
Cet entretien pourra se tenir en présence d’un salarié de l’entreprise/établissement, membre de l’Organisation syndicale à laquelle appartient le salarié élu et/ou mandaté (ou d’un membre de l’instance si l’élu n’appartient pas à une organisation syndicale).
Cet entretien doit être également prévu lorsque le responsable hiérarchique du salarié élu et/ou mandaté est amené à changer en cours de mandat.
Cet entretien a pour objectif d’aborder :
L’estimation théorique du temps consacré à l’exercice du ou des mandat(s) ;
Les droits et devoirs réciproques du salarié élu et/ou mandaté et de sa hiérarchie quant à l’exercice du ou des mandat(s) ;
L’articulation du ou des mandat(s) avec l’activité professionnelle par le biais, si besoin, d’une adaptation de l'organisation de son travail qui devra préserver l'intérêt de son emploi et l'exercice de son mandat ;
Si le salarié le souhaite, l’identification des compétences à acquérir dans le cadre du ou des mandat(s) (cf. article 3.1.2 du présent accord) et la formulation des besoins en formation, le cas échéant. A ce titre, les modalités de la formation (formation, mise en situation, tutorat) seront abordées ainsi que leur cadencement et leur prise en charge.
L’accord de droit syndical et/ou l’accord CSE de la société concernée, s’ils existent, ainsi que le présent accord (ou les liens d’accès) seront remis au salarié à l’issue de l’entretien.
Une trame de compte-rendu d’entretien est annexée au présent accord (cf. Annexe 2).
Les parties rappellent que cet entretien ne se substitue en aucun cas à l’entretien annuel ou à l'entretien professionnel.
Article 2.2 : Entretien d’activité en cours de mandat(s)
En cours de mandat(s), le salarié pourra, à sa demande, bénéficier d’un ou plusieurs entretien(s) avec son responsable hiérarchique et/ou le Responsable Ressources Humaines de son périmètre.
Cet entretien ne se confond pas avec l’entretien annuel d’évaluation prévu à l’article 4.2 du présent accord.
Cet entretien a notamment pour faire objectif de faire le point sur ses activités dans le cadre de son ou ses mandat(s), sur l’articulation avec son activité professionnelle, sur l’adaptation de sa charge de travail ou pour toute demande spécifique (besoins en formation, difficultés rencontrées, rémunération, évolution de carrière, temps réellement consacré au(x) mandat(s)…).
Cet entretien pourra avoir lieu en présence d’un salarié de l’entreprise/établissement, membre de l’Organisation syndicale à laquelle appartient le salarié élu et/ou mandaté (ou d’un membre de l’instance si l’élu n’appartient pas à une organisation syndicale).
Titre 3 - Reconnaissance et valorisation des compétences dans le cadre d’un projet professionnel
Attachés à la qualité du dialogue social ainsi qu’au développement professionnel de tous les salariés sans distinction, les parties ont initié une démarche innovante de reconnaissance des compétences acquises dans le cadre des mandats représentatifs et syndicaux.
Ce travail de co-construction a abouti à un processus complet de reconnaissance et de valorisation des compétences.
Cette démarche est basée exclusivement sur le volontariat du salarié concerné.
Article 3.1 : Identifier les compétences nécessaires dans l’exercice du ou des mandat(s)
Article 3.1.1 : Référentiel de compétences
Afin de contribuer à la création d’un contexte favorable à l’engagement et à l’investissement des salariés élus et/ou mandatés dans les fonctions représentatives, il a été proposé de mettre en place un processus complet de reconnaissance et de valorisation des compétences permettant de :
Identifier et développer les compétences nécessaires dans l’exercice des mandats ;
Traduire les actions menées en compétences ;
Apprécier le degré de maîtrise desdites compétences et valoriser les compétences acquises.
Ce système de reconnaissance des compétences inclut des fiches descriptives des mandats et de leurs missions ainsi qu’un référentiel de compétences (cf. Annexes 3 et 4 du présent accord).
L’objectif recherché n’est pas d'acquérir l'ensemble des compétences identifiées par mandat mais de valoriser les compétences acquises observées.
Article 3.1.2 : Phase préparatoire à l’entrée du ou des mandat(s)
La première étape du processus, consistant à identifier les compétences nécessaires dans l’exercice du ou des mandat(s), est présentée au salarié élu et/ou mandaté volontaire dans le cadre de l’entretien de début de mandat(s) (cf. article 2.1 du présent accord).
A cette occasion et au regard de l’exercice du ou des mandat(s), le Responsable Ressources Humaines et le salarié élu et/ou mandaté volontaire identifient et apprécient sur la base du référentiel de compétences (cf. article 3.1.1 du présent accord) :
La maturité des compétences déjà acquises ;
Les écarts entre les compétences du salarié et celles nécessaires à l’exercice du ou de ses mandat(s).
Il est important de noter que les compétences qui ne peuvent pas être appréciées au début du mandat doivent être indiquées comme étant des "compétences non observables".
Dans le cadre de cet exercice, les modalités de la formation (formation, mise en situation, tutorat) seront abordées ainsi que leur cadencement et leur prise en charge.
Cette analyse pourra faire l’objet d’une mise à jour en cours de mandat(s), à la demande du salarié.
Article 3.2 : Apprécier le degré de maîtrise des compétences acquises dans le cadre de l’exercice du ou des mandat(s)
L’objectif de cette seconde étape consiste à apprécier le degré de maîtrise des compétences du salarié élu et/ou mandaté volontaire à partir du référentiel de compétences (cf. article 3.1.1 du présent accord) mis à disposition du Responsable Ressources Humaines et des Organisations syndicales.
Elle est abordée à la demande du salarié, dans le cadre d’un entretien en cours ou en fin de mandat(s).
Les parties rappellent que cette appréciation se fera sur une base exclusivement volontaire. Ainsi, le salarié élu et/ou mandaté devra demander explicitement la tenue de cet entretien. A défaut, les éléments ci-dessous ne pourront être appliqués.
L’entretien se déroulera en présence d’interlocuteurs, au sein du périmètre d’exercice du ou des mandat(s), qui sont en capacité d’apprécier les compétences exercées dans le cadre du ou des mandat(s) et effectivement mises en œuvre, soit un membre de la Direction des Ressources Humaines et un salarié de l’entreprise/établissement, membre de l’Organisation syndicale à laquelle appartient le salarié élu et/ou mandaté (ou d’un membre de l’instance si l’élu n’appartient pas à une organisation syndicale).
L’objectif étant de parvenir à un constat partagé faisant l’objet d’un consensus, les interlocuteurs sont déterminés comme suit :
Ils participent aux réunions avec le salarié élu et/ou mandaté et sont en capacité d’apprécier concrètement les compétences exercées ;
Il est tenu compte du caractère local ou national du mandat à apprécier.
Article 3.3 : Dispositifs de reconnaissance
Article 3.3.1 : Certification des compétences des salariés élus et/ou mandatés
Les parties constatent que l’exercice d’un mandat requiert la mobilisation de connaissances et d’aptitudes variées, telles que la communication orale et écrite, l’animation d’équipe ou encore la gestion financière, favorisant ainsi le développement de compétences transversales qui ne sont pas toujours nécessairement mises en pratique dans l’environnement professionnel dans lequel le salarié évolue.
Le dispositif légal de certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux, créé par la Loi Rebsamen du 17 août 2015 et complété par 2 arrêtés du 18 juin 2018, constitue pour ces bénéficiaires un véritable atout pour faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement.
Il s’applique à toute personne ayant exercé un mandat syndical ou de représentation du personnel dans les 5 dernières années.
Cette certification vise notamment, par équivalence directe avec une partie d’une certification professionnelle existante, à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d’origine des salariés élus et mandatés.
Ce dispositif est structuré en 6 domaines de compétences transférables présentant chacun au moins une équivalence avec un bloc de compétences d’un titre professionnel délivré par le Ministère du travail. Ils s’appuient sur un référentiel de compétences qui précise et fixe les connaissances et compétences requises ainsi que les modalités d’appréciation.
Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés Certificats de Compétences Professionnelles (CCP) :
CCP « Encadrement et animation d’équipe »,
CCP « Gestion et traitement de l’information »,
CCP « Assistance dans la prise en charge de projet »,
CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale »,
CCP « Prospection et négociation commerciale »,
CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».
Le salarié devra initier la démarche et adresser une demande d’inscription aux épreuves au centre chargé de l’organisation de la session, accompagnée d’un des justificatifs visés par la loi, attestant l’exercice d’activité dans le cadre d’un mandat.
Dans le cadre de cette préparation, 5 demi-journées maximum d’autorisations d’absences rémunérées seront octroyées par la Direction afin de permettre au salarié concerné de préparer son dossier et d’assister aux entretiens. Pour ce faire, le salarié fournira les justificatifs nécessaires.
Une fois la certification des compétences obtenue, le salarié élu et/ou mandaté devra le valoriser en mettant à jour son profil sur MyHR. La direction s’engage à intégrer cette certification dans le cadre du parcours professionnel (dont le parcours de cadrabilité), si le salarié concerné en fait la demande.
Article 3.3.2 : Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou Validation des Acquis Professionnels 85 (VAP 85)
Pour inscrire ces compétences dans son projet professionnel, le titulaire de mandat peut demander à réaliser une valorisation des acquis de l’expérience (VAE) ou une Validation des Acquis Professionnels (VAP 85).
La VAE ou VAP 85 effectuée par un salarié élu et/ou mandaté permet la considération des compétences acquises dans le cadre de l’exercice de responsabilités représentatives ou syndicales. C’est un outil de reconnaissance professionnelle, sociale et personnelle, pouvant se traduire par l’acquisition d’un certificat, d’un titre ou d’un diplôme, qui permet d’orienter le salarié dans son projet de mobilité.
Le salarié est informé de la possibilité de mettre en place une VAE ou VAP 85. Il lui appartient ensuite de se renseigner sur la démarche, d’identifier la certification qui l’intéresse et d’établir son dossier. Lorsqu'il s’engage dans cette démarche, Il est accompagné par la Direction des Ressources Humaines, notamment sur la préparation de son dossier.
Ce dispositif est ouvert :
Aux représentants exerçant au moins une des responsabilités suivantes : coordonnateur syndical et son ajdoint, délégué syndical d’entreprise et son adjoint, secrétaire du CSE d’entreprise ou du CSE central d’entreprise, trésorier du CSE d’entreprise, secrétaire du Comité de Groupe, secrétaire du Comité d’Entreprise Européen ;
ou
A tout salarié élu et/ou mandaté dont l’exercice de l’un ou de plusieurs mandats est supérieur ou égal à 3 ans et dont le temps réel consacré à l’exercice du ou des mandat(s) (soit le crédit d’heures de délégation théorique et les réunions de la Direction) est supérieur ou égal à 50% du temps de travail sur la période considérée.
Il doit être demandé par le représentant pendant l’exercice du ou des mandat(s) ou au plus tard dans les 6 mois qui suivent la fin du ou des mandat(s).
Dans le cadre de cette préparation, 5 demi-journées maximum d’autorisations d’absences rémunérées seront octroyées par la Direction afin de permettre au salarié concerné de préparer son dossier VAE ou VAP 85 et d’assister aux entretiens. Pour ce faire, le salarié fournira les justificatifs nécessaires.
Article 3.3.3 : Bilan de compétences
Les salariés élus et/ou mandatés pourront solliciter la réalisation d’un bilan professionnel auprès d’un cabinet spécialisé inscrit dans le catalogue de formation Air Liquide, dont le coût sera pris en charge par l’entreprise.
Ce dispositif est ouvert :
Aux représentants exerçant au moins une des responsabilités suivantes : coordonnateur syndical et son ajdoint, délégué syndical d’entreprise et son adjoint, secrétaire du CSE d’entreprise ou du CSE central d’entreprise, trésorier du CSE d’entreprise, secrétaire du Comité de Groupe, secrétaire du Comité d’Entreprise Européen ;
ou
A tout salarié élu et/ou mandaté dont l’exercice de l’un ou de plusieurs mandats est supérieur ou égal à 3 ans et dont le temps réel consacré à l’exercice du ou des mandat(s) (soit le crédit d’heures de délégation théorique et les réunions de la Direction) est supérieur ou égal à 50% du temps de travail sur la période considérée.
Ce bilan donnera notamment lieu à une analyse des compétences acquises au cours du parcours de représentation du personnel et à l’élaboration d’un projet professionnel susceptible de donner lieu, le cas échéant, à un plan de formation individuel.
Titre 4 - Évolution professionnelle des salariés élus et mandatés
Article 4.1 : Principe de non-discrimination
Les parties entendent rappeler que les principes généraux d’équité et de non-discrimination s’appliquent à tous les titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux quel que soit le temps consacré au titre de leur mandat en particulier en matière de parcours professionnel, de formation ou de rémunération.
Ainsi, la moindre disponibilité d’un salarié élu et/ou mandaté ne doit pas intervenir dans l’évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée et ne peut avoir d’incidence défavorable sur sa rémunération.
Les parties signataires du présent accord veilleront également à garantir une application loyale et respectueuse des droits et devoirs respectifs des parties. Elles considèrent également que le salarié concerné doit être partie prenante dans son évolution de carrière.
Article 4.2 : Évolution de carrière professionnelle
Les titulaires de mandat(s) bénéficient d’un entretien annuel d’évaluation dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. A cette occasion, seront abordées l’adaptation de la charge de travail ainsi que la proratisation des objectifs fixés, notamment en ce qui concerne les objectifs liés à la part variable, afin de prendre en considération le temps réellement consacré au(x) mandat(s) sur l’année considérée.
Il bénéficie également d’un entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle et aux actions de formation, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
A l’occasion de ces entretiens, le ou les mandat(s) détenu(s) par le salarié ne sont évoqués que sous l’angle de l’adaptation de ses objectifs au temps dédié à sa fonction.
Les salariés élus et/ou mandatés bénéficiant des mêmes possibilités d’évolution de carrière que les autres salariés, ils sont libres de candidater aux postes ouverts au sein du Groupe.
Article 4.3 : Accès à la formation et maintien de l’employabilité
Les parties réaffirment le principe selon lequel tous les salariés élus et/ou mandatés, doivent veiller, en liaison avec leur hiérarchie, à conserver les compétences « Métiers » liées à leur activité professionnelle et aux formations réglementaires.
Il s'agit aussi bien de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d'accompagner les évolutions technologiques et organisationnelles que d'assurer le maintien dans l'emploi ou le développement des compétences.
Article 4.4 : Evolution de la rémunération
Les salariés élus et/ou mandatés bénéficient de l’évolution salariale dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Par ailleurs, la garantie de rémunération prévue par le Code du travail bénéficie aux salariés dont le crédit d’heures théorique et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur représentent plus de 30% de la durée du travail fixée au contrat de travail.
Ainsi, ces salariés bénéficient annuellement et sur l’ensemble de la durée de leur(s) mandat(s), d'une évolution de rémunération, au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (Ouvriers-Employés / Techniciens-Agents de Maîtrise / Cadres).
De ce fait, la Direction confirme son intention de lutter contre toute forme de discrimination dans le cadre de l’évaluation de fin d’année, qu’elle soit négative comme positive.
Cette évaluation devra porter exclusivement sur l’activité professionnelle. La Direction des Ressources Humaines veillera ainsi à ce que l’appréciation et l’évaluation de la performance soient dûment justifiées.
Titre 5 - Gestion des fins de mandat et repositionnement des salariés élus et mandatés
Article 5.1 : Entretien de fin de mandat(s)
Au plus tard 3 mois après la fin de l’échéance normale du ou des mandat(s) ou avant la fin du ou des mandat(s) en cas d’échéance anticipée, un entretien sera effectué entre le salarié dont le temps consacré aux mandats est supérieur ou égal à 30% du temps de travail), son responsable hiérarchique et/ou son Responsable Ressources Humaines.
Dans le cadre d’un nouveau cycle électoral ou d’une nouvelle désignation et dès lors qu’il y a une évolution de la nature des mandats et/ou du crédit d’heures de délégation, l’entretien de fin de mandat(s) se cumulera avec la tenue de l’entretien de début ou de renouvellement de mandat(s) (cf. article 2.1 du présent accord).
L’entretien de fin de mandat a pour objet de dresser un état de la situation professionnelle du salarié et de préparer les conditions d’un éventuel retour à une activité professionnelle complète.
Seront également abordés les thèmes suivants :
Les compétences « Métiers » et leur degré d’acquisition ;
Les besoins éventuels de formation et autres modalités spécifiques d’accompagnement nécessaires à un retour à une activité professionnelle complète ;
Les possibilités d’évolution professionnelle et/ou de repositionnement (cf. article 5.2 du présent accord).
A la demande du salarié, la synthèse et l’appréciation des compétences acquises au titre de son activité de représentation du personnel pourra être effectuée (cf. article 3.2 du présent accord) afin de les intégrer dans une démarche de valorisation dans son projet professionnel.
Une trame de compte-rendu d’entretien est annexée au présent accord (cf. Annexe 5).
Article 5.2 : Repositionnement
Dans le cas d'un repositionnement, l'expérience acquise au titre de ses missions de représentant du personnel sera prise en compte dans la détermination des modalités de retour du titulaire de mandat(s) représentatif(s) ou désignatif(s) dans l'activité professionnelle.
A cet effet, son Responsable Ressources Humaines s’engagera à accompagner l'intéressé dans les possibilités d'évolution professionnelle et/ou de repositionnement.
Ce dispositif de repositionnement est ouvert à tout salarié élu et/ou mandaté dont l’exercice de l’un ou de plusieurs mandats est supérieur ou égal à 3 ans et dont le temps réel consacré à l’exercice du ou des mandat(s) (soit le crédit d’heures de délégation théorique et les réunions de la Direction) est supérieur ou égal à 50% du temps de travail sur la période considérée.
Le salarié devra remplir son profil afin de mettre à jour et valoriser les compétences acquises dans le cadre de son ou ses mandat(s).
Par ailleurs, en cas de candidature sur un poste ouvert dans le Groupe correspondant à ses compétences et souhaits d'évolution, le Responsable Ressources Humaines fera le lien avec la personne (RRH et/ou COE) en charge du recrutement pour mettre en avant le parcours syndical du salarié et notamment les compétences acquises et reconnues dans le cadre de son ou ses mandat(s).
Les actions de formation nécessaires devront être déterminées dans un délai raisonnable.
Titre 6 - Dispositions générales
Article 6.1 : Durée, entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er janvier 2026.
Article 6.2 : Commission de suivi
Il est convenu que cet accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre d’une commission de suivi dédiée à la valorisation du parcours professionnel des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux au sein du Groupe Air Liquide en France. Cette commission se réunit une fois par an et est composée de représentants de la Direction et de deux représentants par Organisation Syndicale signataire.
Seront présentés au cours de cette commission les indicateurs suivants :
Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier du dispositif d’appréciation des compétences via le référentiel de compétences ;
Nombre de salariés ayant souhaité bénéficier d’une certification des compétences ;
Nombre de salariés ayant souhaité bénéficier d’une VAE ;
Nombre de salariés ayant souhaité bénéficier d’un bilan de compétences ;
Nombre de salariés dont le ou les mandat(s) représente(nt) plus de 30% de la durée du travail et ayant bénéficié de la garantie de rémunération.
Article 6.3 : Révision
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte relatif aux dispositions visées. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, sur demande adressée à chacun des intéressés
comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de
remplacement.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 6.4 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le Code du travail. Elle devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Une nouvelle négociation devra être engagée dans les 3 mois qui suivent le début du préavis susmentionné. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du préavis. A l’issue de
cette négociation, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Les règles de conclusion de l’accord sont celles énoncées par la loi. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
Article 6.5 : Formalités de dépôt et de publicité
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans le Groupe. Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction :
Auprès de la DREETS, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse être mis à disposition dans la base de données nationale,
Et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 31 juillet 2025
POUR LE GROUPE AIR LIQUIDE,
(Représentant légal)
Pour la CFDT, |
Pour la CFE-CGC, |
Pour la CGT, |
(Représentant syndical) |
(Représentant syndical) |
(Représentant syndical) |
Mise à jour : 2025-08-18
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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