ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
(Annualisation pour les non-cadres et forfait jours pour les cadres)
Entre les soussignés :
D’une part, L’Arche de la Vallée, représenté par M. …………….., Directeur, dûment mandaté, D’autre part, Les représentants élus du personnel, représentés ……………………..
Préambule :
Les articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail permettent d’aménager, par voie d’accord collectif, le temps de travail des salariés non-cadre en le répartissant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Le présent accord a pour objectif de mettre en place un mode d’aménagement annuel du temps de travail. La direction de L’Arche de la Vallée et les membres du CSE ont souhaité étudier l’aménagement du temps de travail au sein de l’association dans les conditions qui suivent.
Considérant la nécessité d’adapter l’organisation du temps de travail aux spécificités de l’accompagnement des personnes en situation de handicap, Considérant que l’annualisation du temps de travail pour les non-cadres et le forfait jours pour les cadres permettent une meilleure adéquation entre les besoins du service et les droits des salariés, Le présent accord se substitue à toutes dispositions conventionnelles, toutes dispositions issues de décision unilatérale de l’employeur ou d’usages antérieurs sur les sujets cités dans cet accord.
Il a été convenu ce qui suit :
Titre 1 - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES NON-CADRES
Article 1. Champ d’application
Cet aménagement du temps de travail sur l'année peut ainsi s’appliquer à tous les salariés non-cadres en CDI ou CDD, en temps pleins ou en temps partiels. S’agissant des salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, les modalités d'organisation du temps de travail seront précisées à l’article correspondant.
Les permanents lieux de vie n’ont pas la qualité de salarié dépendant du code du travail. Ils ne sont pas concernés par le présent accord.
Article 2. Période de référence
Le décompte du temps de travail en heures s'effectuera sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile soit pour l’association : du 1er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N. Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés pourront être amenés à varier en fonction de la charge de travail et des fluctuations d'activité de l’association.
Article 3. Congés payés
La période de référence des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Ainsi, l’acquisition et la prise de congés payés et des jours de repos/récupérations sont réalisées sur la même période de référence. Toute difficulté rencontrée par les salariés pour la prise des jours de congés devra donner lieu à une information à la Direction afin que les mesures nécessaires permettant au salarié de prendre la totalité de ses jours de congés dans un délai raisonnable soient prises. Il est précisé toutefois que les congés payés peuvent être pris par anticipation. Conformément aux articles L3141-21 et L2141-23 du code du travail, ce présent accord met en place une renonciation collective aux jours de fractionnement. Ainsi, toute prise de congés payés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre ayant pour conséquence le fractionnement du congé principal, n’aura pas pour conséquence l’attribution de congés supplémentaires pour fractionnement. Il y a 6 semaines de congés payés pour chaque salarié à partir du 1er janvier 2026.
Article 4. Durée annuelle de travail
Pour un salarié à temps complet, la durée annuelle de travail est de
1572 heures. Cette dernière est calculée sur la base de 6 semaines de Congés Payés par an. Les jours fériés et la journée de solidarité sont intégrés à ce calcul de la durée annuelle de travail. Cette durée sera identique chaque année, année bissextile ou non, même si les jours fériés tombent sur des jours de repos hebdomadaires.
Les salariés connaitront au réel la situation de leur compteur d’heures annuelles grâce à un logiciel spécialisé, pour lequel ils possèderont un identifiant et un accès personnel.
Article 5. Répartition de l’horaire de travail (planning)
Par principe, la répartition de l’horaire de travail est établie par la Direction (et par délégation aux responsables de service ou de maisonnée) à chaque salarié en fonction des nécessités de service et contiendra le décompte prévisionnel des congés payés. Ce planning, ainsi que celui des membres de son équipe, sera visible par le salarié via le logiciel spécialisé cité dans l’article précédent.
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans son champ d’application sont amenés à varier de façon à ce que la durée de travail accomplie au cours des semaines de haute activité se compense arithmétiquement avec la durée de travail accomplie au cours des semaines de moindre activité. Au cours de la période de référence, ces variations sont effectuées autour de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. La durée hebdomadaire de travail pourra varier collectivement ou individuellement tout au long de la période de référence pour tenir compte notamment de la charge de travail et des contraintes de service dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heures de travail effectif ;
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.
En tout état de cause, les règles légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos devront être respectées.
Article 6. Modalités de modification des plannings - Délais de prévenance des changements des plannings
Les plannings des salariés pourront être amenés à varier individuellement en fonction de la charge de travail, à la demande du supérieur hiérarchique ou de la Direction : en cas de nécessités de service lié notamment à un accroissement d’activité, au remplacement d’un salarié ou encore à une réorganisation du service auquel appartient le salarié. En cas de modification du planning en cours de période de décompte, les salariés sont informés avec un planning remis en main propre par le responsable hiérarchique 7 jours ouvrés à l’avance, réduits à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence impromptue d’un salarié. En cas de nécessité de service impérieuse et imprévisible, il peut être fait appel aux salariés volontaires dans un délai inférieur à 3 jours ouvrés.
Article 7. Rémunération
Article 7.1. Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
Article 7.2. Incidence des absences
En cas
d’absence non rémunérée ou non indemnisée par l’employeur, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la base du nombre d'heures réelles qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. A défaut de pouvoir le définir, une valeur forfaitaire de 7 heures par journée de travail sera retenue.
En cas
d’absence indemnisée par l’employeur, l’indemnisation se fera sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation définie par l’article 5. Ainsi, les absences seront valorisées sur la base de 7 heures par jour (lorsque la durée hebdomadaire moyenne est de 35 heures).
Par ailleurs, les éléments suivants sont à noter concernant les heures planifiées non travaillées :
Elles ne sont pas « récupérables » (il ne pourra pas être demandé au salarié de les « rattraper ») ;
Elles ne sont pas qualifiées de temps de travail effectif (à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif).
Par conséquent, par exemple en cas d’arrêt de travail dûment constaté justifié par la maladie, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires visé par l’article 8 du présent accord doit être réduit de la durée de cette absence sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation visée à l’article 5.
Article 7.3. Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée au cours de la période de référence annuelle, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés à travailler. Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture de contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat comme suit :
S’il est constaté que, sans que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires /complémentaires ne soit atteint, le nombre d’heures réalisées dépasse la moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail, lesdites heures seront rémunérées sans majoration. Elles n’ont en effet pas la qualité d’heures supplémentaires/complémentaires.
Ledit complément de rémunération sera versé avec la paie du premier mois suivant la fin de la période de référence ou lors de l'établissement du solde de tout compte.
S’il est constaté que le nombre d’heures réalisées est inférieur à la moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail, lesdites heures constituent un trop-perçu. Ce trop-perçu constaté pourra donner lieu à régularisation de la part de la Direction.
Article 8. Seuil de déclenchement et majorations des heures supplémentaires
Il est ici rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées par un salarié à temps plein que sur demande expresse de l’employeur. Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif portant, à la fin de la période annuelle de référence, la durée annuelle de travail du salarié au-delà de 1572 heures. L’employeur procédera au paiement des majorations afférentes. Les majorations applicables sont les suivantes : 10%. A la demande spécifique de l’employeur, les heures supplémentaires non récupérables, seront majorées à 25%, dans le cas des CDD d’égal ou moins de 1 mois.
Article 9. Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
Article 9.1. Durée de travail de la période de référenceLa durée annuelle de travail à temps partiel sera fixée en fonction de la durée hebdomadaire de travail moyenne de référence convenue avec le salarié, laquelle sera nécessairement inférieure à 1 572 heures. Elle sera fixée dans le contrat de travail.
Pour les salariés à temps partiels déjà présents dans la structure au moment de l’annualisation, ils ont la possibilité de refuser le passage à l’annualisation. S’ils l’acceptent, ils signeront un avenant à leur contrat de travail initial.
Article 9.2. Durée minimale et durée maximale de travail hebdomadaire
Au cours d’une même semaine, la limite basse de variation de l’horaire est fixée à 0 heure. Une semaine peut donc être totalement chômée. Au cours d’une même semaine civile, la durée hebdomadaire de travail du salarié à temps partiel ne pourra pas être égale ou supérieure à 35 heures.
Article 9.3. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée de travail et des horaires de travail
La programmation de la répartition du temps de travail est établie sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence prévu au contrat de travail. Par dérogation aux dispositions de l’article D. 3171-5 du Code du travail, l’association respectera les dispositions décrites ci-dessous. Pour chaque journée travaillée, les horaires de travail sont communiqués aux salariés par le responsable direct via le logiciel spécialisé. Les modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail sont portées à la connaissance des salariés à temps partiel concernés par le responsable direct via le logiciel spécialisé. Les salariés à temps partiel sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours, réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. En deçà de 3 jours ouvrés l’accord du salarié sera requis. Lorsqu’exceptionnellement le délai de prévenance est inférieur à 7 jours ouvrés, le salarié bénéficie d’une indemnité égale au nombre d’heures non travaillées en raison du délai de prévenance réduit, majoré de 10 %. Cette indemnité est calculée sur la base de la rémunération horaire du salarié. (Exemple concret : Si un salarié à temps partiel devait être prévenu 7 jours à l’avance mais ne l’est que 3 jours avant, il a droit à une compensation pour les 4 jours manquants (soit 4 jours × le nombre d’heures prévues par jour), majorée de 10 %.)
(Référence légale : Cette règle est prévue par l’article L. 3123-14 du Code du travail (modifié par la loi Travail de 2016).)
Article 9.4. Heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié à l’issue de la période de décompte retenue à l’article 2 du présent accord sont des heures complémentaires. Le volume d’heures complémentaires pouvant être accompli par un salarié à temps partiel sur la période de référence est fixée à 1/3 de la durée contractuelle de travail du salarié sur la période de référence. Ces heures complémentaires ne pourront toutefois avoir pour conséquence de porter la durée du travail du salarié à temps partiel, au cours d’une même semaine civile, à hauteur de 35 heures par semaine ou plus. En application de l’accord de branche étendu du 22 novembre 2013 relatif au temps partiel les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10ème de cette durée sont majorées de 10 %. Au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail et dans la limite de 1/3 de cette même durée, les heures réalisées sont majorées à un taux de 25 % (article. L. 3123-21 du Code du travail).
Article 9.5. Prise en compte des arrivées et départs en cours d’année
Article 9.5.1. Impact d’une arrivée en cours d’année sur la durée de travail à accomplir par le salarié
En cas d’arrivée au cours de la période de référence annuelle, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés à travailler. L’appréciation du volume d’heures à réaliser doit être faite au réel c’est-à-dire en tenant compte du nombre réel (et non forfaitaire) de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés. La durée de travail prendra en compte les congés payés acquis à date.
Article 9.5.2. Impact des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération du salarié
En cas d’arrivée au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée en fin de période de décompte. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera régularisé en fin de période de décompte. La régularisation s’effectuera au prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné. En cas de départ au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s’effectuera au prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
Article 9.6. Lissage de la rémunération et absences du salarié en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle du salarié à temps partiel. En cas
d’absence non rémunérée ou non indemnisée par l’employeur, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la base du nombre réel d'heures qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. A défaut de pouvoir le définir, une valeur forfaitaire correspondant à 1/5 de la durée contractuelle hebdomadaire sera retenue par jour de travail.
En cas
d’absence indemnisée par l’employeur, l’indemnisation se fera sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail. Ainsi, les absences seront valorisées selon les modalités déterminées à l’alinéa précédent.
Par ailleurs, les éléments suivants sont à noter concernant les heures planifiées non travaillées :
elles ne sont pas « récupérables » (il ne pourra pas être demandé au salarié de les « rattraper ») ;
elles ne sont pas qualifiées de temps de travail effectif (à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif).
Article 9.7. Contrôle de l’horaire
Par principe, la répartition de l’horaire de travail est établie par la Direction (et par délégation aux responsables de service ou de maisonnée) à chaque salarié en fonction des nécessités de service et contiendra le décompte prévisionnel des congés payés. Ce planning, ainsi que celui des membres de son équipe, sera visible par le salarié via le logiciel spécialisé.
Article 9.8. Egalité des droits
Les salariés à temps partiel concernés par les présentes dispositions bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Titre 2 - FORFAIT JOURS POUR LES CADRES
Article 10. Champ d’application
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l’association et des salariés cadre autonomes dans l'organisation de leur travail. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif. Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
Article 11. Définition du forfait jours
Le salarié en forfait jours est réputé avoir accompli sa mission dès lors qu’il a travaillé
218 jours par an. Il est dispensé de l’application des règles légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés.
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Un jour travaillé est validé pour un minimum de 4 heures de travail effectif. Cette disposition vise à garantir une présence significative tout en respectant la flexibilité inhérente au statut cadre.
Article 12. Modalités de mise en œuvre
La mise en place du forfait jours pour un salarié fait l’objet d’un avenant à son contrat de travail, signé par les deux parties. Le passage en forfait jours ne peut être imposé et doit faire l’objet d’un accord individuel. Le salarié peut demander à revenir à un horaire classique, sous réserve d’un préavis de 3 mois. Cet avenant doit faire référence au présent accord et indiquer : La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; Le nombre de jours travaillés dans l'année ; La rémunération correspondante. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 13. Droits et garanties
Les salariés en forfait jours bénéficient des mêmes droits que les autres salariés en matière de congés payés, de formation et de protection sociale. Un entretien annuel est organisé pour évaluer la charge de travail et les conditions de travail.
Article 14. Jours de repos
Afin de respecter ce plafond de 218 jours travaillés sur l’année, les salariés bénéficient, pour une année complète et un droit à congés payés complet, de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie chaque année. Ce nombre de repos est obtenu en déduisant du nombre de jours de l’année de référence :
Le nombre de jours correspondant aux WE
Le nombre de jours correspondants aux congés payés
Le nombre de jours fériés chômés, y compris le 1er mai, ne tombant pas durant les WE
Et les 218 jours travaillés
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, et régulièrement au cours de l’année, après accord préalable de la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’association. Tous les jours de repos doivent être pris dans leur totalité avant le 31 décembre de chaque année. Toute difficulté rencontrée par les salariés pour la prise des jours de repos avant cette date devra donner lieu à une information de la Direction afin que les mesures nécessaires permettant au salarié de prendre la totalité de ses jours de repos dans un délai raisonnable, soient prises.
Article 15. Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 16. Impact sur la rémunération des absences, des arrivées/départs en cours de période de référence
Article 16.1. Rémunération des absences
Les jours
d’absence indemnisés ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnement à du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.
Les jours
d’absence non indemnisés et autorisés ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif. Il sera opéré au titre de chaque absence non indemnisée une retenue sur salaire mensuel lissé à hauteur du nombre de jours d’absence.
A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif.
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Article 16.2. Impact sur la rémunération des arrivées/départs
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés en proratisant les jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année.
(Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).)
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée en payant seulement les jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris).
(Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière)
Article 17. Renonciation à des jours de repos Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Article
18. Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 276 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Ce nombre de 276 a été calculé de la manière suivante : 365 jours - 36 jours ouvrables de congés payés - 52 jours de repos hebdomadaire - le 1er mai.
Article 19. Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Article 20. Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des ressources humaines. L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné à l'article 20.
Article 21. Prise des jours de repos La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 22. Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion Article 22.1. Suivi de la charge de travail
Article 22.1.1 Modalités de décompte des journées travaillées
Le décompte des journées travaillées, ainsi que celui des journées non travaillées, est réalisée sur la base d’un système ‘auto déclaratif’, sur une base hebdomadaire validée mensuellement, sous le contrôle du responsable hiérarchique. Le document sera rempli via le logiciel spécialisé et précisera :
Les jours travaillés
Les jours de repos hebdomadaires
Les jours de congés payés
Les jours fériés chômés
Les jours de repos au titre de la convention de forfait
Les jours d’absences de toute nature en précisant le motif
La journée de solidarité
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 22.1.2. Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit ou par mail son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article suivant. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 22.2. Entretien individuel Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées : La charge de travail du salarié ; L’organisation du travail dans l'entreprise ; L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle Et sa rémunération. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 22.3. Exercice du droit à la déconnexion Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Titre III – DISPOSITIONS COMMUNES
Article 23. Agrément et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Article 24. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 25. Suivi de l’accord
Les parties décident de se réunir tous les ans pour faire un point sur l’application de l’accord. Une commission de suivi, composée des membres élus du CSE et de la Direction, est chargée : De veiller à une bonne application de l’accord, De régler, par proposition d’avenants, d’éventuels problèmes d’application ou d’interprétation de l’accord qui auront été constatés au cours de la 1ère année d’application de l’accord.
La commission se réunit en cas de besoin et à l’issue de la première année pour faire un bilan d’application du présent accord et à l’initiative de l’une ou l’autre des parties au plus tard dans le mois de la demande de la réunion.
Cette réunion fait l’objet d’un compte-rendu.
Article 26. Adhésion par une organisation non-signataire
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et sur le site du ministère dédié à cet effet teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Elle doit également être notifiée dans un délai de 8 jours par lettre recommandée aux parties signataires L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse l’accord en son entier.
Article 27. Dénonciation de l’accord d’entreprise à durée indéterminée
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes. En cas de dénonciation par l’employeur ou par la totalité des organisations syndicales signataires, la dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. La dénonciation donne lieu à un dépôt obéissant aux mêmes modalités que le dépôt de l’accord lui-même.
Article 28. Révision ou renouvellement de l’accord d’entreprise
Pendant le cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente peut demander sa révision partielle ou totale, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.
Des négociations seront engagées au terme d’un délai de 3 mois.
A l’issue du cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente ou toute organisation syndicale de salariés représentatives dans l’association peut demander sa révision partielle ou totale, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.
Des négociations seront engagées au terme d’un délai de 3 mois.
Article 29. Dépôt et publicité du présent accord
Le présent accord est établi en 3 exemplaires. Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association, si elles existent. De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com.
Fait à Hauterives, le 1er octobre 2025
Signataires :
Responsable des Ressources Humaines
…………., membre du CSE……………………, membre du CSE
Annexes :
Modèles d’avenants individuels
Annexe 1 : Exemple d’avenant Forfait Jour
Avenant n° [numéro] au contrat de travail de [Nom et prénom du salarié]
Entre les soussignés :
L’employeur : [Nom de l’établissement] Représenté par [Nom et qualité du signataire] Siège social : [Adresse] Siret : [Numéro SIRET]
Le salarié : [Nom et prénom du salarié] Né(e) le [date de naissance] à [lieu de naissance] Domicilié(e) à [adresse] Matricule : [numéro de matricule]
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Objet de l’avenant
Le présent avenant a pour objet de modifier le contrat de travail du [date du contrat initial] en instaurant un forfait jours pour le salarié, conformément à l’accord collectif du [date de l’accord] relatif à la mise en place du forfait jours pour les cadres.
Article 2 – Forfait jours
À compter du [date d’effet], le salarié sera placé sous le régime du forfait jours, tel que défini par l’article L. 3121-58 du Code du travail et par l’accord collectif susmentionné. Le salarié est réputé avoir accompli sa mission dès lors qu’il a travaillé
218 jours par an, selon les modalités fixées par l’accord collectif.
Article 3 – Organisation du travail
Le salarié organise librement son temps de travail, sous réserve du respect des objectifs fixés par sa hiérarchie et des nécessités de service. Les jours de repos sont fixés en accord avec la hiérarchie, dans le respect des besoins du service et des droits du salarié.
Article 4 – Droits du salarié
Le salarié conserve l’intégralité de ses droits en matière de congés payés, de formation, de protection sociale et de rémunération. Un entretien annuel sera organisé pour faire le point sur la charge de travail et les conditions de travail.
Article 5 – Retour au régime horaire classique
Le salarié peut demander à revenir à un régime horaire classique, sous réserve d’un préavis de [préciser, par exemple 3 mois].
Article 6 – Entrée en vigueur
Le présent avenant entre en vigueur à compter du [date d’effet].
Fait à [Ville], le [Date]
En deux exemplaires originaux, dont un remis au salarié.
Signatures :
Pour l’employeur, [Nom et signature]
Pour le salarié, [Nom et signature]
Annexe 2 : Exemple d’avenant Annualisation temps partiel
Avenant n° [numéro] au contrat de travail de [Nom et prénom du salarié]
Entre les soussignés :
L’employeur : [Nom de l’établissement] Représenté par [Nom et qualité du signataire] Siège social : [Adresse] Siret : [Numéro SIRET]
Le salarié : [Nom et prénom du salarié] Né(e) le [date de naissance] à [lieu de naissance] Domicilié(e) à [adresse] Matricule : [numéro de matricule]
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Objet de l’avenant
Le présent avenant a pour objet de modifier le contrat de travail du [date du contrat initial] en instaurant une
annualisation du temps de travail pour le salarié à temps partiel, conformément à l’accord collectif du [date de l’accord] relatif à l’organisation du temps de travail.
Article 2 – Annualisation du temps de travail
À compter du [date d’effet], le temps de travail du salarié sera annualisé, c’est-à-dire calculé sur une période de référence d’un an. La durée annuelle de travail est fixée à
[X] heures (1 572h annuelles pour un temps plein).
Article 3 – Répartition des heures
Les heures de travail seront réparties selon un planning prévisionnel établi chaque trimestre, en fonction des besoins du service et des disponibilités du salarié. Le salarié sera informé de son planning au moins [X] jours à l’avance (par exemple, 7 jours).
Article 4 – Jours et horaires de travail
Le salarié travaillera selon les horaires et jours suivants (exemple) :
[Jours de la semaine]
[Plages horaires types] Toute modification du planning fera l’objet d’un accord entre les parties, dans le respect des droits du salarié.
Article 5 – Congés payés et repos
Les congés payés et les jours de repos seront planifiés en accord avec la hiérarchie, dans le respect des droits du salarié et des nécessités de service.
Article 6 – Suivi et ajustement
Un entretien trimestriel sera organisé pour faire le point sur la répartition des heures et ajuster si nécessaire.
Article 7 – Entrée en vigueur
Le présent avenant entre en vigueur à compter du [date d’effet].
Fait à [Ville], le [Date]
En deux exemplaires originaux, dont un remis au salarié.
