ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE
D’une part
ET
D’autre part Il est convenu ce qui suit : Préambule Afin de concilier les besoins de l’association avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail, les parties ont convenu de conclure un accord collectif permettant la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de en application des dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail. 1. Catégories de salariés concernés Il ressort de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes :
Salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
Salariés non-cadres des groupes 4 et 5 itinérants tels que définis à l'article 5.3.4 de la CCNS dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (recruteurs, observateurs, agents et chargés de développement, commerciaux) ;
Salariés non-cadres des groupes 4 et 5 dont les missions sont directement liées à la qualité et au bon déroulement des compétitions ou manifestations sportives, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (chargé de communication, chargé de marketing).
Le forfait-jours n’est pas applicable aux cadres dirigeants. 2. Période de référence du forfait Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de référence suivante : du 1er janvier au 31 décembre. 3. Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 215 < nombre de jours, dans la limite de 218 > jours sur la période de référence incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur la totalité de ladite période. Ce nombre de jours correspond à la convention collective nationale du sport < détailler le mode de calcul sur la base du nombre de semaines travaillées dans l'année, hors congés payés, indiquer si les jours fériés sont pris ou non en compte > . Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel ;
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
Le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures consécutives).
4. Conditions de prise en compte des absences Le nombre de jours correspondant aux absences non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective est déduit du nombre annuel de jours à travailler. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. 5. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Ce nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés. Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est réévalué et la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. 6. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le document de contrôle mis à sa disposition à cet effet. L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Pour rappel, le salarié soumis au dispositif de forfait annuel en jours doit respecter : - le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait jours. Le salarié devra renseigner s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24+11h consécutives). Dans le cas où il n’a pu respecter son temps de repos quotidien ou hebdomadaire, il devra en préciser les raisons afin que le supérieur hiérarchique établisse des mesures pour pallier cette situation. Le document de contrôle devra être remis tous les mois < indiquer le destinataire > afin que le suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. Le document de contrôle devra être validé chaque mois par le supérieur hiérarchique. < à préciser > Si le document de contrôle laisse apparaître une charge de travail déraisonnable, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adéquates permettant de respecter le forfait fixé. Parallèlement, en cas de difficulté sur l’organisation de son temps de travail, sa charge de travail ou sur le respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié a la possibilité d’alerter, par écrit, son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 10 jours. 7. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
De l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
De la rémunération du salarié ;
De l'organisation du travail dans l'entreprise.
Pour préparer cet entretien, le salarié recevra une trame de compte-rendu qui servira de support à l'échange et qui sera rempli pendant l’entretien. Le salarié doit signaler les difficultés rencontrées dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : contacter son responsable hiérarchique. Le salarié peut, même en dehors d’un entretien, alerter son supérieur hiérarchique que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. En outre, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique dans le but de prendre les mesures permettant de pallier cette situation. 8. Droit à la déconnexion Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.). Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.). En cas d'alerte, ≪le responsable hiérarchique, les ressources humaines, le chef d’établissement≫ reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
9. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours nécessite l'accord écrit du salarié concerné. Ainsi, la mise en œuvre du forfait annuel en jours devra faire l’objet d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur ou d’un avenant pour les salariés déjà en poste à la date de la signature du présent accord. Cette convention individuelle précisera notamment :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
Le respect de la législation en matière de durée de travail et de repos ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé à l'article 3 du présent accord ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
10. Rémunération Les salariés bénéficiant d'une convention annuelle en forfait-jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que la qualification individuelle et l’ancienneté. Lors de la conclusion de la convention de forfait, le salarié non-cadre perçoit en contrepartie une majoration salariale correspondant à 15 % du SMC mensuel de son groupe de classification. 11. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, peut, en
accord avec son employeur, travailler au-delà du plafond de 215 jours, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
La renonciation à une partie de ses jours de repos par le salarié se fait en contrepartie d'une majoration de salaire et avec l’accord de sa hiérarchie. Il devra formuler sa demande au plus tard 1 mois < délai > avant la fin de la période de référence. Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur et cet accord se formalisera par un avenant à la convention individuelle de forfait établi pour la période de référence en cours. Cet avenant ne peut être reconduit tacitement. L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Ce paiement majoré peut être remplacé par un repos équivalent ou par le placement sur un compte épargne temps.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 220 < nombre de jours > jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
12. Information du Comité social et économique (CSE) Chaque année, les membres du CSE sont consultés conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’employeur mettra à la disposition du comité social et économique, les informations portant sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés en vue de sa consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
13. Dispositions finales Durée de l'accord Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/01/2025. Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH. Un affichage dans les locaux et une diffusion sur l’intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux ou salariés mandatés.
Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin du premier semestre et a la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera mis à dispositions dans la BDES. Pour les années suivantes un bilan sera établi chaque fin d’année En cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, il est prévu de réunir les organisations syndicales représentatives pour trancher la difficulté.
Révision Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.
Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de l’Ardèche. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Annonay. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
