ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES
Entre : L'employeur L’association L’ESSOR dont le siège social est 52 Bis rue d’Inkermann à Rennes, représentée par, Présidente de L’ESSOR, et, Directeur Général de L’ESSOR. D'une part, Et,
Les organisations syndicales
L’organisation syndical représentée par son délégué syndical, D’autre part,
ARTICLE 1 – PRÉAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’association et l’organisation syndicale signataire du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’association L’ESSOR s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises. Ils se sont employés à engager cette démarche en ayant à l’esprit les principes directeurs suivants :
L’association doit appliquer le principe de non-discrimination fondé sur le sexe, rejette et sanctionne toute forme de préjugés ou stéréotypes fondés sur le sexe, de même encore que les violences et plus généralement tous agissements fondés sur le sexe ;
L’association doit garantir en permanence une égalité professionnelle dans toutes les phases de la relation contractuelle de travail, qu’il s’agisse notamment des salaires, promotions, évolutions, accès à la formation et au développement des compétences, aux métiers ou à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée ;
Le présent accord doit s’efforcer de corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’association, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Données propres à l’association
L’association L’ESSOR présente une répartition femmes-hommes plutôt équilibrée au sens de la mixité professionnelle : en 2022, la proportion de femmes dans l’effectif total est de 65,5%, sur 180 salariés (34,5% d’hommes employés dans la structure). Les femmes sont légèrement sur-représentées chez les cadres et les Technicien et Agent de Maitrise (TAM : ES, CESF, EJE…), par rapport à leur taux de présence dans l’effectif de l’association :
71,7% des TAM sont des femmes (+6,2 points)
69,2% des cadres sont des femmes (+3,7 points)
Les hommes, soit 65,5%, sont sur-représentés dans la catégorie des employés. Cette situation de léger déséquilibre se confirme dans l’analyse de la répartition entre les catégories professionnelles. En effet, Si 75,4% des femmes appartiennent à la catégorie sont TAM, alors que cela ne concerne que ce n’est le cas que de 56,5% des hommes..
19,5% des femmes ont un contrat en CDD, ce qui est légèrement supérieur aux hommes, qui sont 16% à être en CDD. L’écart provient des catégories TAMcatégories TAM et employés :
Chez les employés, 40% des femmes sont en CDD, contre 21% des hommes
Chez les TAM, 20,2% des femmes sont en CDD, contre 14,3% des hommes
Dans l’association en 2022, 15,5% des salariés sont à temps partiel. Les femmes, soit 20,33 %, sont plus majoritairement concernées, contre 6,45% des hommes. Les femmes sont trois fois plus à temps partiel que les hommes. Le temps partiel concerne uniquement les catégories TAM et cadres.
Chez les cadres : 72,2% des femmes sont à temps partiel, contre 50% des hommes cadres
(-22,2 pts)
Chez les TAM : 12,3% des femmes sont à temps partiel, contre 0% des hommes TAM.
En 2022, il y a eu 17 embauches : 12 recrutements de femmes (70,6%) et 5 recrutements d’hommes (29,4%). 66,6% des recrutements de femmes ont concerné les catégories TAM et employés, contre 80% des recrutements des hommes. Les femmes ont été en proportion plus souvent embauchées dans des meilleures catégories. En 2022, il y a eu 831 fins de contrats, dont 63,2% de salariées femmes. Ces fins de contrat concernent des contrats de travail en CDI et des CDD de remplacement mis en en œuvre pour assurer la continuité des activités. La majorité des départs (60%) ont concerné la catégorie TAM, puis celle des employés (39,5%). En matière d’ancienneté, les femmes sont globalement plus anciennes que les hommes à l’échelle de l’association : elles ont 9 ans d’ancienneté en moyenne, contre 6 ans en moyenne chez les hommes. Il existe un écart salarial moyen de -457€ mensuel en défaveur des femmes qui perçoivent en moyenne -15% de rémunération par rapport aux hommes. L’écart moyen global provient essentiellement d’une catégorie de salariés : les cadres. Il existe parmi les cadres un écart de -10,7% de rémunération des femmes par rapport aux hommes cadres, écart qui ne s’explique pas par une différence d’ancienneté (les femmes cadres ont 7 ans d’ancienneté en moyenne, quand les hommes en ont 8) ou une différence de répartition dans la classification (12% des femmes sont dans la meilleure tranche +950, contre 14% des hommes). L’index égalité 2022 permet effectivement d’observer des écarts très importants chez les cadres, dans la tranche des 50 ans et plus. Les 4 femmes cadres de 50 ans et plus perçoivent -12,6% de rémunération par rapport aux 4 hommes cadres du même âge. L’index égalité dévoile l’existence d’écarts de rémunération en défaveur des femmes cadres de 50 ans et plus (-12,6% de rémunération par rapport aux hommes) et en défaveur des hommes techniciens de 50 ans et plus (-3,8% d’écart par rapport aux femmes). En moyenne les salariés de l’association ont 32 jours d’arrêt maladie par an. Chez les femmes, la moyenne est de 38,7 jours par an. Chez les hommes, elle est de 20 jours. L’absentéisme est important chez les femmes des catégories cadres et employés, beaucoup plus que celui des hommes de ces mêmes catégories.
LES DOMAINES RETENUS
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :
A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année
N-1, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Rémunération effective
Santé et sécurité au travail
Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.
ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’association souhaite engager des premières actions dans l’objectif de réduire les écarts salariaux indirects, qu’ils soient en défaveur des hommes ou des femmes.
AXE 2.1 : Neutraliser les écarts salariaux femmes-hommes indirects liés à la prise de congés parentaux
Contexte : En France, moins de 1 % des pères prennent un congé parental à temps plein après la naissance de leur enfant selon une étude publiée par l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE) en 2021. À l’échelle nationale, 0,8 % des pères prennent un congé parental à temps plein, contre près de 14 % pour les mères. Le congé parental à temps partiel, pour les salariés qui continuent à travailler mais réduisent leur temps de travail, ne séduit que 0,9 % des pères, contre 13,2 % des mères.
Actuellement, la convention collective prévoit un maintien de l’ancienneté du salarié pour moitié lors de la suspension du contrat de travail pendant un congé parental.
Action 1 : Lors de la suspension du contrat de travail en cas de congé parental et de congé de présence parentale, L’ESSOR s’engage à un maintien total de l’ancienneté du salarié ayant pris ce type de congé.
Objectif chiffré : Neutraliser les écarts salariaux femmes-hommes indirects liés à la prise de congés parentaux par une majorité de femmes chez L’ESSOR. 100 % des salariés concernés verront leur ancienneté maintenue en intégralité en cas de congé parental. La mesure est rétroactive sur 5 ans.
Calendrier : dès la signature de l’accord
Budget : Pris en charge par l’employeur
Indicateurs :
Suppression de la suspension ayant eu lieu : OUI / NON
Réalisation du recensement
Nombre de congés parentaux
Nombre de bénéficiaires, en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle, par an
AXE 2.2 : Compenser l’impact du travail à temps partiel contraint sur le montant des futures retraites.
L’index égalité de L’ESSOR en 2022 dévoile l’existence d’écarts de rémunération en défaveur des femmes cadres de 50 ans et plus (-12,6% de rémunération par rapport aux hommes) et en défaveur des hommes techniciens de 50 ans et plus (-3,8% d’écart par rapport aux femmes).
Action 1 : L’action concernera les contrats en CDI à temps partiel contraint et les CDD à temps partiel contraint de plus trois mois. Elle nécessitera de consolider les critères déterminant le temps partiel contraint structurellement par l’employeur, Rrecenser l’ensemble des postes concernés où le temps partiel est contraint structurellement par l’employeur, puis compenser l’impact du travail à temps partiel contraint sur le montant des futures retraites : proposer des cotisations sur la base d’un temps plein aux salariés travaillant à temps partiel, avec une prise en charge du surcoût de cotisation par l’employeur. Accompagner cette action d’une communication réfléchie sur l’objectif de réduction des écarts de retraite femmes-hommes.
Objectif chiffré : Compenser l’impact du temps partiel pour 100% des salariés éligibles en situation de temps partiel contraint par l’employeur
Calendrier : dès la signature de l’accord
Budget : Prise en charge par l’employeur du surcoût de cotisation
Indicateurs :
Nombre de salariés identifiés en temps partiel contraint
Veiller à ce qu’il n’y ait pas de sur cotisation au-delà de 100% induit par un temps partiel ou une activité complémentaire hors association.
Nombre de bénéficiaires de la sur-cotisation retraite, en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle, par an
Communication auprès des salariés OUI /NON
Budget annuel consacré
ARTICLE 3 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
L’ensemble des négociateurs ont identifié différents axes de travail, qui sont déclinés ci-dessous.
AXE 3.1 : Prévenir et agir contre les violences sexistes et sexuelles au travail et dans la sphère privée
Les agissements sexistes sont définis comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L.1142-2-1 du code du travail). Pour autant, il s’agit de notions complexes à appréhender car elles recouvrent une multitude de propos et comportements et peuvent, en conséquence, prendre des formes très diverses, répétitives ou non. De manière induite, les faits de harcèlement sexuel et agissement sexistes peuvent par nature engendrer des comportements à compromettre l’égalité entre les femmes et les hommes :
Influencer le choix dans l’attribution des évolutions salariales
Nuire à l’évolution professionnelle au sein de notre organisation
Par la taille de son effectif, L’ESSOR ne doit pas être exempte de ce phénomène sociétal, et c’est pourquoi la direction a souhaité réaffirmer et développer son engagement dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il s’agit pour l’association de :
Informer et sensibiliser les salariés
Identifier, former les acteurs sur lesquels s’appuyer
Sensibiliser les cadres de proximité
Construire les circuits internes de signalement et de prise en charge
Analyser le risque et développer les actions de prévention
Informer et sensibiliser les salariés
Conformément à l’article L.1153-5 du code du travail, « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner », la direction s’engage à développer des actions de prévention. En complément de l’information prévue à l’article L. 1153-5, une sensibilisation plus globale à destination de l’ensemble des salariés est programmée par la direction. Pour lutter efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, tout salarié doit avoir la capacité d’identifier les situations qui les caractérisent et dont il peut être la victime, le témoin ou l’auteur.
Action 1 : Envoyer une note d’information aux salariés rappelant les définitions légales du harcèlement moral / harcèlement sexuel / outrage sexiste (leur permettant d’identifier ces situations et rappeler le soutien de l’association aux salariés confrontées à ces violences)
Objectif de progression chiffré : Sensibiliser les salariés et prévenir les situations de violence
Calendrier : 1er semestre 2024
Budget : Temps RH consacré
Pilotes : RH, CSE, référent harcèlement sexuel
Indicateurs :
Information réalisée OUI / NON
Affichage sur les unités de travail
Document disponible sur le serveur informatique OUI / NON
Nombre de retours des salariés sur cette note (s’il y en a)
Action 2 : Réaliser une campagne de sensibilisation sur les violences au travail, par voie d’affichage dans tous les locaux de l’association, sur tous les sites et intégré au livret d’accueil du salarié.
Objectif de progression chiffré : Sensibiliser 100% des salariés et prévenir les situations de violence
Calendrier : 1er semestre 2024
Budget : Temps RH consacré
Pilotes : RH, CSE, référent harcèlement sexuel
Indicateurs :
Campagne réalisée OUI / NON
Document disponible sur intranet OUI / NON
Affiches posées sur tous les sites de l’association OUI / NON
Nombre de retours des salariés (s’il y en a), réactions (positives comme négatives)
Sensibiliser les cadres de proximité
Une meilleure sensibilisation de l’encadrement réduit la probabilité des cas de survenance de harcèlement et de violence au travail et l’isolement des victimes. L’association souhaite proposer une sensibilisation à l’ensemble du personnel encadrant en relation directe avec ses équipes.
Action 3 : Un budget est alloué au titre du plan de formation pour sensibiliser les cadres de proximité en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le harcèlement moral. La sensibilisation mettra l’accent sur le rôle clef de l’encadrement dans la détection et la prévention des situations de violence au travail.
Objectif de progression chiffré : 100% des encadrants sont sensibilisés
Calendrier : 2nd semestre 2024
Budget : 10% du budget du plan de développement des compétences dans la limite de 3 0000€ par an.
Indicateurs :
Pourcentage de cadres de proximité s formés à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes
Part du budget du plan de formation
Identifier et former les acteurs sur lesquels s’appuyer
Conformément à l’article L 1153-5-1 du code du travail, l’association se doit de désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. De la même manière, l’article L.2314-1 du code du travail prévoit la désignation par le Comité social et économique, parmi ses membres, d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Action 4 : Un budget est alloué au titre du plan de développement des compétences pour former les référents (CSE et employeur) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La formation concernera spécifiquement les membres de la CSE et les agents RH.
Objectif de progression chiffré : 100% des acteurs sur lesquels s’appuyés sont identifiés et formés
Calendrier : 1er semestre 2025
Budget : 2 5000€ euros par an sur le plan de développement des compétences
Indicateurs :
Nombre de personnes formées
Part du budget du plan de formation
Construire les circuits internes de signalement et de prise en charge
L’employeur est tenu de mettre en place une procédure de signalement et de prise en charge. Cette obligation est issue de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, reprise par l’article L.1153-5 du code du travail.
Action 5 : Élaborer une procédure interne de signalement et de traitement de faits de violences sexistes et sexuelles dans le milieu professionnel et personnel.
Objectif de progression chiffré : Respecter l’obligation de protection de 100% des salariés, faciliter la libération de la parole et la prise en charge des situations
Calendrier : 2nd semestre 2024
Budget : Temps RH et temps de travail CSE alloué
Pilotes : RH, CSE, référent harcèlement sexuel
Indicateurs :
Mise en place d’une procédure de signalement des faits et de protection des lanceurs d’alertes.
Nombre de personnes faisant partie de ce circuit de signalement, côté RH & côté salariés
Communication sur ces circuits de signalement et la procédure à suivre OUI / NON
Analyser le risque et développer des actions de prévention
Favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se fait aussi en évaluant le risque de violences sexistes et sexuelles et de harcèlement moral au sein de l’association.
Action 6 : Conception d’un questionnaire à diffuser auprès des salariés pour identifier le nombre
Objectif de progression chiffré : 70% du personnel répond au questionnaire
Calendrier : 1er semestre 2025 pour la conception du questionnaire. Diffusion et exploitation sur le 2nd semestre 2025.
Budget : Temps RH et temps de travail CSE alloué
Pilotes : RH, CSE, référent harcèlement sexuel
Indicateurs :
Questionnaire mis en place OUI / NON
Nombre de personnes ayant répondu au questionnaire
Faciliter le maintien au travail des salariés victimes de violences dans le couple
Action 7 : L’ESSOR s’engage à permettre aux salariés victimes de violences conjugales, d’effectuer sur leur temps de travail certaines démarches sans perte de salaire.
Ce temps pourra notamment servir à :
Se rendre dans une association d’aide aux victimes ;
À aller porter plainte en commissariat ;
À déménager / se mettre à l’abri
Objectif de progression chiffré : 100% des salariés informés de ce dispositif interne, communication renouvelée chaque année
Calendrier : 1er semestre 2024 pour la diffusion d’une note d’information et de la mise en place
Budget : Pris en charge par l’employeur
Pilotes : RH, CSE, référent harcèlement sexuel
Indicateurs :
Conception de la communication OUI / NON
Renouvellement de la communication de façon annuelle OUI / NON
Nombre de personnes bénéficiaires, par sexe et catégorie
Nombre moyen d’heures accordées, par sexe et catégorie
AXE 3.2 : Prévenir l’absentéisme et agir pour de meilleures conditions de travail
Contexte : En moyenne les salariés de l’association ont 32 jours d’arrêt maladie par an. Chez les femmes, la moyenne est de 38,7 jours par an. Chez les hommes, la moyenne est de 20 jours par an. Cet écart femmes-hommes vient en particulier des catégories :
Cadres : 44 jours en moyenne pour les femmes, 13,6 jours en moyenne pour les hommes
TAM : 35,5 jours en moyenne pour les femmes, 32,3 jours en moyenne pour les hommes
Employés : 61,8 jours en moyenne pour les femmes, contre 0 jour pour les hommes
L’absentéisme est important chez les femmes cadres et les femmes employées, beaucoup plus que celui des hommes des mêmes catégories.
Action 1 : Conception d’une enquête interne sur les risques psychosociaux auprès de l’ensemble des salariés et en faisant la demande de recommandations / préconisations le cas échéant.
Objectif de progression chiffré : 80% du personnel répond au questionnaire
Calendrier : 2e semestre 2024 pour la conception et la diffusion du questionnaire
Budget : Temps RH et temps de travail CSE alloué
Pilotes : Groupe paritaire RRH/CSE
Indicateurs :
Questionnaire mis en place OUI / NON
Nombre de personnes ayant répondu au questionnaire
Restitution d’une synthèse de l’enquête à l’ensemble des salariés OUI / NON
Action 2 : Créer un groupe de travail paritaire, en lien avec le CSE, pour exploiter les résultats de l’enquête et proposer des actions de préventions, en lien avec une mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.
Objectif de progression chiffré : 70% du personnel répond au questionnaire
AXE 3.3 : Agir pour l’amélioration des conditions de travail des personnes souffrant d’endométriose
Contexte : L’ESSOR souhaite rendre son environnement plus « accueillant » pour les personnels menstruées et/ou pouvant souffrir d’endométriose.
Action 1 : L’ESSOR se fera le relais d’une campagne de prévention et sensibilisation sur l’endométriose (affichage, sensibilisation en s’appuyant sur les outils de l’association Endofrance).
Objectif de progression chiffré : Campagne de prévention et sensibilisation menée auprès de 100% des salariés
Calendrier : 1nd semestre 2024
Budget : Impressions et travail de conception par le service RH
Indicateurs :
Campagne réalisée OUI / NON
Action 2: L’ESSOR installera dans les toilettes des distributeurs de protection périodiques et de lingettes. L’association constituera des « kits de secours » pour soulager les douleurs provoquées par cette maladie (poches de froid/de chaud, bouilloire, transat (pouvant aussi servir pour d’autres pathologies ou incident médical).
Objectif de progression chiffré : Kits de secours et distributeurs de protections périodiques installés sur 100% des sites
Calendrier : 2e semestre 2024
Budget : Dans la limite de 3000 euros... ?
Indicateurs :
Nombre de distributeurs de protections mis en place
Nombre de kits de secours
ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVÉE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
L’ensemble des négociateurs ont identifié différents axes de travail, qui sont déclinés ci-dessous.
AXE 4.1 : Faciliter l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés
Contexte de l’action 1 : Un aidant familial est une personne qui apporte régulièrement son soutien à titre non professionnel à une personne dépendante de son entourage, pour effectuer les actes de la vie quotidienne. Être aidant représente une charge de travail de tous les jours, et ce rôle incombe en majorité à des femmes. Dans la vie professionnelle, être aidant familial est source de difficultés : un grand nombre reconnaissent éprouver des difficultés à concilier ce rôle avec leur travail, et pour près de la moitié avec leur vie de famille et leur vie sociale.
Les aidants familiaux ainsi que les parents d’enfants en situation de handicap peuvent subir des pertes de rémunérations. Les contraintes de temps fortes liées notamment à la perte d'autonomie, la maladie, les soins que nécessitent leur proche ou bien encore la gestion des démarches administratives les poussent à s'absenter (absences non rémunérées) voire à réduire leur temps de travail.
Action 1 : L’association souhaite permettre aux salariés ayant à leur charge un ou des enfant(s) en situation de handicap de bénéficier d’un forfait de quatre heures rémunérées par mois, afin d’éviter une situation d’heures à rattraper.
Modalités : Les salariés seront informés de ce nouveau dispositif dans le cadre d’une note de l’employeur S’ils souhaitent bénéficier de ce dispositif, ils se présenteront à l’employeur avec un justificatif attestant de la situation de handicap de l’enfant. Chaque mois, les salariés cumuleront 4h rémunérées dans un compte d’heures. A titre d’exemple, ces heures pourront être mobilisées à leur convenance, pour assurer un rendez-vous médical, des procédures administratives.
Objectif : Leur laisser plus de souplesse dans la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle, notamment pour qu’ils puissent assurer un rendez-vous médical ou une démarche administrative.
Objectif de progression chiffré : 100% des parents ayant justifié leur situation comme parent d’enfant en situation de handicap bénéficiera d'un compte d'heures rémunérées dédié aux absences.
Calendrier : mise en place du dispositif dès le lancement de l’accord
Budget : Estimation du nombre d’heure consommées + Estimation du temps RH nécessaire pour la mise en place du dispositif.
Indicateur de suivi :
Mise en place du forfait OUI / NON
Communication sur le dispositif auprès des salariés OUI / NON
Nombre de personnes bénéficiaires dans l’association par sexe et par an
Nombre d’heures prises
Contexte de l’action 2 : La loi encadre l’allaitement au travail. Selon les articles L1225-30 à L1225-32 et R1225-5 – du code du travail, les salariées sont autorisées à allaiter (ou exprimer leur lait) dans l’établissement. À compter de la naissance du bébé et pendant une année, une salariée mère a légalement le droit à 1h/jour, sur son temps de travail, répartie en deux périodes de 30 min., matin et après-midi. Ce créneau est à déterminer par accord entre la salariée et son employeur. À défaut d’entente, la période destinée à l’allaitement est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.
Action 2: L’ESSOR s’engage à identifier un espace dédié à l’allaitement pour les salariées qui le souhaitent, et à l’aménager d’un fauteuil confortable, d’un point d’eau et d’un réfrigérateur. L’ESSOR s’engage également à informer les salariées partant en congé maternité de la possibilité d’allaiter ou de tirer leur lait sur leur temps de travail à leur retour de congé, sans rattrapage de l’heure consacrée.
Objectif : Faciliter l’allaitement pour les salariées qui souhaitent allaiter leur enfant.
Calendrier : Echelonnement de la mise en œuvre dans les différents établissements à partir du 2e semestre 2024 et en 2025
Budget : Impressions et le travail de conception par le service RH
Indicateurs :
Création de l’espace OUI / NON
Nombre de bénéficiaires / an
Communication sur l’espace nouvellement créé OUI / NON
AXE 2 : Informer les salariés sur les droits liés à la parentalité
Action 1 : L’Association souhaite permettre aux salariés d’avoir une meilleure connaissance de leurs droits en tant que parents ou futurs parents. Un livret d’informations sur les droits liés à la parentalité sera distribué aux salariés.
Ce livret sera remis à tout futur parent annonçant l’arrivée d’un enfant. La possibilité de recevoir ce livret sur les droits liés à la parentalité sera inscrite sur les panneaux d’affichage de l’association.
Objectif de progression chiffré : Informer 100% des salariés, et informer chaque nouvelle personne recrutée
Calendrier : L’affichage sur les panneaux sera fait dès que le livret sera abouti. Il sera distribué à partir du 1er semestre 2025.
Budget : Impressions et le travail de conception par le service RH
Indicateur de suivi :
Adaptation du livret par l’association et diffusion : OUI / NON
Nombre de livrets distribués et de questions posées auprès du service RH après lecture du document
ARTICLE 5 – ATTRIBUTION D’HEURES POUR LA COMMISSION DE SUIVI
Chaque membre de la commission de suivi bénéficiera d’un forfait de 25H de travail par année dédié à cette mission hors temps de réunion.
ARTICLE 6 – SUIVI DU PRESENT ACCORD
Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « commission égalité femme-homme ». Elle est composée de :
Le ou la Délégué(e) Syndical(e) Sud Santé Sociaux de L’ESSOR;
Le ou la Responsable des Ressources Humaines ;
Deux membres élus du CSE ;
Deux salariés compétents ;
Et sera présidée par le ou la Directeur(trice) général(e).
La « commission de suivi égalité femme-homme » a pour attributions :
De veiller à la bonne application du présent accord ;
De régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ;
D’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ;
De vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.
La « commission de suivi égalité femme-homme » se réunit :
En mars de chaque année afin, d’effectuer un rapport annuel écrit sur l’égalité Femmes/Hommes, affiner le diagnostic et adapter la BDES. Ce rapport annuel fera l’objet d’une présentation en réunion pleinière CSE en avril de chaque année.
En octobre de chaque année afin d’assurer le suivi du plan d’action
À la demande de l’un des signataires du présent accord.
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.
ARTICLE 6 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans
ARTICLE 7 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 12/12/2026 … . En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 8 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes.
L’association affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…)
ARTICLE 9 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait le 12/12/2023 …… (date), en 2 …… exemplaires, à Rennes..........
