ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
2022 – 2024
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
L’OPCOMMERCE, Opérateur de Compétences, Association, SIREN n° 398 522 243, dont le siège social se trouve 251, Bd Pereire 75017, représentée par Mxxxx, Délégué général.
D’une part
Et,
Les organisations syndicales signataires :
La CFE-CGC, représentée par xxxxx en sa qualité de Déléguée syndicale
La CFDT, représentée par xxxx en sa qualité de Déléguée syndicale
La CGT, représentée parxxxxen sa qualité de Déléguée syndicale
TITRE 1 PORTEE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc89793852 \h 7
Chapitre 1.1 Objet de l’accord PAGEREF _Toc89793853 \h 7 Chapitre 1.2 La gestion des emplois et des parcours professionnels : une responsabilité partagée par tous les acteurs de l’entreprise PAGEREF _Toc89793854 \h 7 Article 1.2.1 L’employabilité des collaborateurs comme pierre angulaire du dispositif GEPP PAGEREF _Toc89793855 \h 7 Article 1.2.2 Les acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc89793856 \h 8 A.La Direction Générale PAGEREF _Toc89793857 \h 8 B.La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc89793858 \h 9 C. Les managers PAGEREF _Toc89793859 \h 9 D. Les collaborateurs PAGEREF _Toc89793860 \h 9 E.Les représentants du personnel PAGEREF _Toc89793861 \h 10 Chapitre 1.3. Evolution des métiers et emplois PAGEREF _Toc89793862 \h 10 Article 1.3.1 Constats et problématiques en matière d’emplois et de compétences PAGEREF _Toc89793863 \h 10 Article 1.3.2 Perspectives en matière de recours aux contrats précaires et impact des orientations stratégiques sur la sous-traitance PAGEREF _Toc89793864 \h 11
TITRE 2 LA DEMARCHE GEPP PAGEREF _Toc89793865 \h 12
Chapitre 2.1 Définition des emplois et des compétences PAGEREF _Toc89793866 \h 12 Chapitre 2.2 Méthodologie PAGEREF _Toc89793867 \h 12 Chapitre 2.3 Typologie et cartographie des métiers PAGEREF _Toc89793868 \h 13 Article 2.3.1 Etablissement annuel de la cartographie des métiers PAGEREF _Toc89793869 \h 14 Article 2.3.2 Calendrier de présentation de la cartographie des métiers PAGEREF _Toc89793870 \h 14 Article 2.3.3 Qualification des métiers et plan d’actions PAGEREF _Toc89793871 \h 14 A.Qualification en « métier porteurs » PAGEREF _Toc89793872 \h 14 B.Qualification en « métier en transformation » PAGEREF _Toc89793873 \h 15 C. Qualification en « métier sensible » PAGEREF _Toc89793874 \h 15
TITRE 3 POLITIQUE DE L’EMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc89793875 \h 16
Chapitre 3.1 Les grandes orientations de la formation professionnelle PAGEREF _Toc89793876 \h 16 Chapitre 3.2 Le parcours professionnel PAGEREF _Toc89793877 \h 17 Article 3.2.1 Les entretiens PAGEREF _Toc89793878 \h 17 A.L’entretien professionnel PAGEREF _Toc89793879 \h 17 B.Les entretiens individuels à la demande du salarié PAGEREF _Toc89793880 \h 18 C. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc89793881 \h 18 Article 3.2.2 Les dispositifs en faveur du développement des compétences PAGEREF _Toc89793882 \h 18 A.Le Plan de développement des compétences PAGEREF _Toc89793883 \h 19 B.Catalogue d’actions de formations collectives PAGEREF _Toc89793884 \h 19 C. Le Bilan de compétences PAGEREF _Toc89793885 \h 19 D. La validation des acquis de l'expérience (VAE) PAGEREF _Toc89793886 \h 20 E.La reconversion ou promotion par alternance (Pro A) PAGEREF _Toc89793887 \h 21 F.Cléa PAGEREF _Toc89793888 \h 21 Article 3.2.3 Un accompagnement dédié des salariés dans le cadre de l’insuffisance professionnelle PAGEREF _Toc89793889 \h 21 Article 3.2.4 Promotion du Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc89793890 \h 22 A.Le principe du CPF PAGEREF _Toc89793891 \h 22 B.Mobilisation du CPF sans abondement PAGEREF _Toc89793892 \h 22 C. L’abondement du CPF PAGEREF _Toc89793893 \h 22 D. Le CPF de transition professionnelle PAGEREF _Toc89793894 \h 23
TITRE 4 MESURES EN FAVEUR DES JEUNES PAGEREF _Toc89793895 \h 25
Chapitre 4.1 Intégration, formation et accompagnement des jeunes PAGEREF _Toc89793896 \h 25 Chapitre 4.2 Développement de l’alternance PAGEREF _Toc89793897 \h 25 Chapitre 4.3 Conditions de recours aux stages PAGEREF _Toc89793898 \h 26
TITRE 5 LES MESURES DE FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc89793899 \h 27
Chapitre 5.1 Entretien de fin de carrière PAGEREF _Toc89793900 \h 27 Chapitre 5.2 Bilan retraite PAGEREF _Toc89793901 \h 27 Chapitre 5.3 Dispositif de réduction d’activité en fin de carrière PAGEREF _Toc89793902 \h 27 Article 5.3.1 Principe du dispositif PAGEREF _Toc89793903 \h 27 Article 5.3.2 Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc89793904 \h 28 Article 5.3.3 Rémunération et aide de l’employeur PAGEREF _Toc89793905 \h 28 Article 5.3.4 Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc89793906 \h 29 Article 5.3.5 Le rachat de trimestre PAGEREF _Toc89793907 \h 30 Chapitre 5.4 Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc89793908 \h 30
TITRE 6 ACCOMPAGNER LA MOLIBITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE PAGEREF _Toc89793909 \h 31
Chapitre 6.1 La mobilité interne PAGEREF _Toc89793910 \h 31 Chapitre 6.2 Les mobilités au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc89793911 \h 31 Chapitre 6.3 Mesures visant à accompagner la mobilité géographique PAGEREF _Toc89793912 \h 31
TITRE 7 MESURES PROPOSEES POUR REPONDRE AUX ENJEUX DE LA TRANSITION ECOLOGIQUE PAGEREF _Toc89793913 \h 32
TITRE 8 ACCOMPAGNEMENT DE LA CARRIERE DES REPRESENTANTS SYNDICAUX ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc89793918 \h 34
Chapitre 8.1 Information et communication de la prise du mandat PAGEREF _Toc89793919 \h 34 Article 8.1.1 Information des managers PAGEREF _Toc89793920 \h 34 Article 8.1.2 Accompagnement de l’évolution professionnelle des représentants du personnel PAGEREF _Toc89793921 \h 34 A.Entretien de début de mandat PAGEREF _Toc89793922 \h 35 B.Entretien professionnel de fin de mandat PAGEREF _Toc89793923 \h 35 C. Actions de formation PAGEREF _Toc89793924 \h 36 D. Evolution salariale PAGEREF _Toc89793925 \h 36
TITRE 9 COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc89793926 \h 37
Chapitre 9.1 PAGEREF _Toc89793927 \h 37 Article 9.1.1 Rôle de suivi de l’accord PAGEREF _Toc89793928 \h 37 Article 9.1.2 Composition PAGEREF _Toc89793929 \h 37 Article 9.1.3 Fonctionnement PAGEREF _Toc89793930 \h 37 Chapitre 9.2 Durée de l’accord PAGEREF _Toc89793931 \h 38 Chapitre 8.3 Révision de l’accord PAGEREF _Toc89793932 \h 38 Chapitre 9.4 Publicité et dépôt PAGEREF _Toc89793933 \h 38
PREAMBULE
L’Opcommerce souhaite réaffirmer sa volonté de poursuivre sa démarche de gestion anticipée des emplois et des compétences. Le présent accord a pour vocation de soutenir et de développer l’employabilité des collaborateurs et ainsi répondre à l’obligation de l’article L.2242-20 du Code du travail en identifiant les dispositifs adaptés de nature à
soutenir/renforcer l’employabilité des collaborateurs, d’encourager et d’accompagner ceux-ci à être également acteurs de leur évolution professionnelle et ainsi mieux les préparer aux évolutions à venir.
Ces dispositifs relèvent du développement de compétences, de la mobilité ou encore de la formation professionnelle.
Dans une approche plus globale, cette volonté de transparence sur les évolutions et/ou les changements qui s’opèrent doit permettre à chacun d’engager une réflexion individuelle sur l’évolution de ses compétences et, plus généralement son parcours professionnel.
La notion de compétence sera considérée comme centrale afin de faire, autant que possible, un lien permanent entre les travaux de prospective métier qui seront engagés et les dispositifs d’accompagnement qui seront déployés pour accompagner les évolutions et changements anticipés.
Au regard du contexte économique, le législateur a été amené à intervenir régulièrement au cours de la période récente, aux fins d’insister sur la nécessité pour les entreprises d’anticiper et de prévoir les outils leur permettant, le cas échéant, de s’adapter aux changements en matière d’emploi et de favoriser le développement de l’employabilité des salariés.
Ainsi :
L'obligation de négociation relative à la GPEC a été introduite dans le code du travail par la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale ;
La loi du 14 juin 2013 de sécurisation de l'emploi a créé de nouveaux thèmes de négociation triennale s'agissant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences d'entreprise ;
La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale réforme le système de formation et, notamment, a renforcé le lien entre formation professionnelle et GPEC ;
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi a intégré la négociation d'entreprise sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans un thème plus large dénommé gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers ;
L'ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective permet de fixer par accord collectif le calendrier, la périodicité les thèmes et les modalités de négociation dans l'entreprise ;
La loi du 5 septembre 2018 sur la « Liberté de choisir son avenir professionnel » qui a mis fin aux OPCA et les a remplacés par des Opérateurs de Compétences. La composition, les ressources, les missions des OPCO étant différentes de celles des OPCA,
tous les salariés sont obligés de s’adapter.
Les parties conviennent que les mesures et moyens déployés dans le cadre de la GEPP seront flexibles et évolutifs afin de prendre en compte l’expérience acquise au cours de sa période triennale d’application, ainsi qu’à travers les échanges avec les partenaires sociaux pour s’assurer de l’efficacité du présent accord.
Par ailleurs, en cas d’éventuelle opération de réorganisation impactant les emplois, le dispositif GEPP du présent accord s’articulera dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel, avec la mise en place d’un dispositif d’accompagnement prévu par le code du travail (rajouter l’article du code du travail en lien avec le PSE).
Les parties s’engagent à assurer une large communication de l’ensemble des dispositions du présent accord afin que les enjeux de la GEPP soient diffusés et partagés avec tous les acteurs de l’entreprise. Dans ce contexte, la direction de l’Opcommerce a invité les délégués syndicaux les 11 octobre, 18 novembre, 29 novembre, 7 décembre 2021 à négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
TITRE 1 PORTEE DE L’ACCORD
Chapitre 1.1 Objet de l’accord
Le dispositif de GEPP dans sa forme nouvelle issue de l’article L. 2242-20 du code du travail prévoit que soit engagée tous les trois ans, pour ce qui concerne l’Opcommerce, sur le fondement des orientations stratégiques de celles-ci et de leurs conséquences, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;
Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique » ;
Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation (CPF) ;
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée » ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Chapitre 1.2 La gestion des emplois et des parcours professionnels : une responsabilité partagée par tous les acteurs de l’entreprise
Le développement professionnel des salariés est une responsabilité légale de l’employeur définie à l’article L. 6321-1 du Code du travail, qui vise notamment l’obligation de l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. A cet effet, la Direction des Ressources Humaines met tout en œuvre pour déployer la démarche de GEPP au soutien de l’accompagnement dans la transformation de l’entreprise.
La réussite de la démarche de GEPP repose donc sur la mobilisation de chacune des parties prenantes dans les phases d’identification des besoins, de mise en œuvre des actions et de suivi.
Article 1.2.1 L’employabilité des collaborateurs comme pierre angulaire du dispositif GEPP
L’employabilité s’entend de l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle, ainsi que l’a définit l’Organisation Internationale du Travail.
Les signataires insistent sur l’importance de maintenir et de développer les compétences des salariés, en les formant, et en faisant des efforts significatifs pour soutenir ceux des salariés dont les compétences nécessiteraient un renforcement au regard de l’évolution de leur métier. Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son évolution professionnelle avec le concours des moyens mis à sa disposition par l’entreprise. Il convient également de souligner l’importance de l’ensemble de la ligne managériale et en particulier des managers de proximité qui jouent un rôle essentiel dans l’accompagnement et la formation des collaborateurs.
Les managers, avec l’appui du service RH, doivent :
Être sensibilisés aux enjeux de la GEPP, formés, préparés et accompagnés dans leur rôle d’acteur de celle-ci ;
Adopter un style de management responsabilisant, de nature à dynamiser la performance et le développement des collaborateurs qu’ils encadrent.
Ils doivent contribuer à :
Délivrer une information de qualité sur les grandes priorités de l’entreprise ;
Soutenir les collaborateurs pour acquérir et renforcer leurs compétences, notamment par le canal de la formation ;
Assurer une constante qualité d’intégration au regard de la diversité des profils des collaborateurs et veiller à l’accompagnement des parcours professionnels.
Cette démarche doit permettre, d’une part, le développement de l’employabilité des salariés, particulièrement dans les hypothèses où leurs métiers évoluent et, d’autre part, l’évolution professionnelle en vue de favoriser le déroulement de carrière.
Afin de répondre aux exigences du marché et afin de demeurer un acteur compétitif, l’entreprise entend assurer l’adéquation entre ses besoins en compétences métiers et le développement des compétences de ses collaborateurs. Les dispositifs de recrutement, de mobilité, d’intégration et de formation prennent ici tout leur sens et constituent des leviers importants pour garantir l’adéquation recherchée.
Développer les compétences des collaborateurs est essentiel non seulement pour développer leur employabilité et leur performance mais également pour atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise. Article 1.2.2 Les acteurs de la GEPP Le présent accord repose sur la mobilisation des différents acteurs clés :
La Direction Générale
La Direction Générale a la responsabilité de la marche générale de l’Opcommerce sur la gestion des collaborateurs qui la composent et elle a pour mission :
Assurer l’administration générale de l’Opcommerce dans le cadre du mandat confié par le Conseil d’Administration ;
Veiller au respect des conditions d’agrément ;
S’assurer du respect des engagements avec ses parties prenantes ;
Représenter l’Opcommerce et garantir le respect de ses intérêts auprès des clients, des partenaires et des pouvoirs publics.
C’est elle qui donne notamment les éléments de prospective aux autres acteurs pour qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances d’évolution des différents emplois et compétences. Elle définit la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa pérennité.
Elle définit également une organisation permettant de garantir l’adaptation aux missions nouvelles, la montée en compétences des équipes et l’adaptation permanente aux évolutions et aux attentes des clients et de leurs collaborateurs.
Elle informe le Comité Social et Economique, les managers et les collaborateurs sur la stratégie et l’évolution des emplois et des compétences.
La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines a pour mission d’animer le dispositif d'ensemble de la GEPP en proximité des managers et des collaborateurs et de garantir la bonne application des mesures et actions définies dans le présent accord, dans le cadre de leurs rôles respectifs. Les RH sont les référents qui :
Veillent et participent à la bonne coordination des actions de GEPP et au dialogue avec les managers et collaborateurs. Ils aident également les managers opérationnels dans leur rôle d’accompagnement de leurs collaborateurs dans le développement de leurs compétences individuelles et collectives en mobilisant les dispositifs RH existants et en bâtissant un plan de développement des compétences adapté ;
Sont mobilisés autour de l’attractivité des compétences clefs pour le développement de l’entreprise et de l’accompagnement des collaborateurs dans la construction et la mise en œuvre de leur projet professionnel.
A l’écoute des collaborateurs, le service RH est en charge du développement d’un cadre de travail favorable à travers un dialogue social de qualité. Elle s’attachera à assurer le suivi et la bonne application de l’accord dans le cadre de la commission de suivi.
Les managers
Les managers jouent un rôle essentiel dans le cadre de la GEPP, en ce qu’ils accompagnent et contribuent au développement des collaborateurs, identifient les facteurs d'évolution de l’activité et leurs impacts sur les métiers, avec l’appui de leur direction.
Ils sont en charge de favoriser leur mobilité dans une démarche d’évolution et d’anticipation en sauvegardant les ressources et compétences nécessaires au fonctionnement de son secteur d’activité.
Les collaborateurs
Chaque collaborateur est co-acteur avec l’entreprise de son propre développement professionnel.
La réussite de la démarche de GEPP repose sur la co-construction avec son manager et le service RH, sur les moyens mis à disposition par l’entreprise au service du collaborateur mais aussi sur l’énergie que celui-ci déploie pour les utiliser.
Le salarié joue un rôle clef dans la construction de son parcours, avec des contraintes et attentes en matière d’accès au développement des compétences, qui peuvent bien sûr être différentes d’un collaborateur à l’autre. Cela implique qu’il dispose des moyens et des informations notamment de ceux figurant dans le présent accord, pour construire son parcours professionnel, en ayant connaissance de ses compétences et aptitudes, du devenir de son métier et des choix possibles d’évolution au regard de l’offre de formation, des possibilités offertes par l’entreprise et des dispositifs légaux mobilisables à titre individuel. Cela implique, également que le collaborateur participe activement aux plans d’actions lui permettant de s’adapter aux évolutions de son emploi et de développer ses compétences, définis dans le cadre de la politique de l’entreprise.
Les représentants du personnel
Les Instances Représentatives du Personnel sont informées régulièrement et consultées sur la mise en œuvre de la GEPP, ainsi que sur la cartographie des métiers et les plans d’actions associés le cas échéant, dans le cadre de la consultation triennale sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur l’emploi prévue à l’article L.2323-10 du code du travail.
Au-delà de cette consultation récurrente, les IRP sont également informées ou consultées sur tout projet de réorganisation significatif qui pourrait intervenir, ceci dans le cadre de leurs attributions générales prévues par le code du travail.
La commission formation est également amenée à étudier dans le détail certains thèmes de la GEPP et notamment les questions relatives aux orientations de la formation professionnelle et au plan de développement des compétences qui en découlent, en vue de la préparation des délibérations des IRP.
Les organisations syndicales signataires sont par ailleurs régulièrement informées des mesures mises en œuvre dans le cadre du présent accord à travers une commission paritaire GEPP, définie par le présent accord. A l’écoute des collaborateurs, les organisations syndicales veillent à la bonne application du présent accord, dans le cadre de la commission de suivi mais aussi en relayant auprès du service RH les demandes, les constats et les difficultés rencontrées par les salariés lorsque le besoin se fait sentir.
Chapitre 1.3. Evolution des métiers et emplois
Article 1.3.1 Constats et problématiques en matière d’emplois et de compétences
En matière d’emplois et de compétences, plusieurs constats sont à prendre en compte dans la définition des mesures en matière de formation, de gestion des compétences et de carrières. Il a été convenu de faire un focus sur les aspects suivants :
L’évolution des métiers des Opérateurs de Compétences suite à la loi du 5 Septembre 2018
La modification des conditions de travail engendrant la digitalisation des métiers
L’évolution des pratiques professionnelles de même que la généralisation du recours au travail à distance modifient en profondeur les manières de travailler. Il devient donc clé pour chaque collaborateur de se familiariser et de maitriser ces nouveaux outils.
L’importance d’accompagner les managers dans leur prise de fonction, d’un métier qui se complexifie
Le rôle de chef d’orchestre joué par le manager allant de la compréhension de la stratégie de l’entreprise à son déploiement par l’équipe requiert non seulement des savoir-faire techniques mais également de nombreuses compétences managériales. Des formations techniques (sur le management et les RPS) sont déjà mises en œuvre mais gagneraient à intégrer un parcours mieux banalisé. Au-delà des aspects techniques, les signataires identifient aussi qu’il est clé pour un manager de comprendre et de faire vivre les valeurs de l’entreprise ainsi que des pratiques managériales à jour. Cette montée en compétences des managers qui nous rejoignent ou qui sont nouvellement promus sera déterminante pour le développement harmonieux de l’entreprise.
Suite aux réflexions initiées entre les signataires, ce sont notamment ces constats qui incitent l’Opcommerce à investir des ressources en temps, financières et humaines dans les dispositifs décrits ci-après.
Article 1.3.2 Perspectives en matière de recours aux contrats précaires et impact des orientations stratégiques sur la sous-traitance
L’entreprise privilégie autant que possible les contrats à durée indéterminée. Ainsi, les investissements formation réalisés lors de la période d’intégration sont optimisés et le collaborateur peut s’inscrire dans la durée. Certaines situations personnelles peuvent nécessiter la mise en place de temps-partiel thérapeutiques pour des salariés n’ayant pas la possibilité de poursuivre leur activité à temps plein. Cela suppose une organisation du travail différente pour le salarié et son équipe de manière transitoire et dont les modalités sont définies par la Médecine du Travail. Toutefois, des absences (maladie, maternité) ou un accroissement temporaire d’activité peuvent entrainer le recours à des contrats courts, de type contrat à durée déterminée ou contrat d’intérim. Dans ce cas de figure, l’entreprise s’efforcera de proposer au collaborateur concerné des opportunités, s’il y a des postes vacants, si possible en CDI, si la collaboration a été satisfaisante et que la personne a répondu aux exigences du poste.
Identification des motifs et situations de recours aux :
Contrats à temps partiel : Les contrats à temps partiel existent à l’Opcommerce et sont à ce jour uniquement à l’initiative du collaborateur. Il existe également des réductions temporaires de temps de travail lors de congés parentaux ou de mi-temps thérapeutiques.
Intérim (- de 3 mois) : remplacement et surcroit d’activité en fonction des besoins.
Contrats à durée déterminée (+ de 3 mois) : remplacement de collaborateurs absents ou surcroit d’activité.
Stages : dans tous les services ayant la capacité d’accueillir un stagiaire.
Contrats d'apprentissage et de professionnalisation : dans tous les services ayant la capacité d’accueillir un alternant.
Par ailleurs, le recours à la sous-traitance a toujours été limité au service informatique, au personnel d’entretien, au service règlement et dans le cadre d’opération ponctuelle en lien avec la collecte. Aucun changement n’est envisagé à ce propos si ce n’est une remise en concurrence régulière des prestataires de sorte de garantir une prestation de qualité sur la durée et en lien avec le code des marchés publics auquel est soumis l’Opcommerce.
Concernant les contrats en cours, les collaborateurs intervenant dans le cadre de la sous-traitance n’ont vu aucune modification à leurs conditions de travail en dépit de la situation de pandémie.
L’entreprise s’engage à informer tous ses sous-traitants de toutes décisions pouvant avoir un impact sur la collaboration ou ses modalités, et ce en respectant un délai de prévenance de 15 jours minimum.
TITRE 2 LA DEMARCHE GEPP
Une première démarche de GEPP a été initiée en 2017 avec la création d’emplois repères. En 2019, l’entreprise a réinitialisé la démarche de réétudier les emplois repères et de les associer à des référentiels de compétences. Ce travail a été réalisé en collaboration avec les managers. De façon plus générale, l’entreprise a modifié sa méthodologie de travail en élaborant une cartographie des métiers de laquelle en découlent les emplois repères pour lesquels des compétences ont été associées.
L’objectif étant que les collaborateurs soient en parfaite connaissance des attentes liées au poste qu’ils occupent et qu’ils connaissent mieux les métiers de l’entreprise.
A ce sujet, depuis le baromètre QVT ayant eu lieu en 2019, l’entreprise a mis en place des actions visant à promouvoir les métiers de l’Opcommerce par le biais de podcasts métiers visant à présenter les métiers et des collaborateurs des différentes directions.
Chapitre 2.1 Définition des emplois et des compétences
L’Opcommerce dispose d’une grande diversité de métiers avec de multiples chemins de carrières, soit plus de
59 métiers dont 76 fiches sont cartographiées et accessibles depuis l’Intranet Illico.
Cet important travail de refonte et mise à jour des emplois repères a été élaboré en 2020/2021 dans le cadre d’ateliers collaboratifs réunissant managers, salariés et RH.
Il permet de se doter aujourd’hui d’un référentiel de métiers, véritable répertoire des métiers recensés au sein de l’entreprise, cartographiés par famille, auxquels sont associées des compétences, savoir-faire et savoir-être attendus, ainsi que les passerelles possibles.
Ce référentiel est mis à jour pour s’adapter aux évolutions constatées et s’enrichir de nouveaux emplois repères et compétences associées. Conçu comme un outil interactif et évolutif, il donne une bonne visibilité sur les principaux métiers de l’entreprise, les compétences attendues pour chacun d’eux et les passerelles. Il permet ainsi, de faciliter la gestion des emplois et des parcours professionnels des salariés et de les aider à réfléchir et construire leur propre chemin de carrière, en se projetant sur les mobilités possibles entre les emplois.
Les parties reconnaissent l'importance de faire évoluer ce référentiel pour le compléter avec les classifications associées.
Chapitre 2.2 Méthodologie
Chaque collaborateur de l’Opcommerce est affecté à un poste de travail, rattaché à un emploi repère et lié à une famille métier.
1 salarié->1 poste de travail->1 emploi repère->1 famille métier
Les emplois repères sont disponibles dans Illico. Ils sont régulièrement mis à jour afin de tenir compte de l’évolution du secteur, des métiers et des besoins de l’entreprise.
L’Opcommerce s’engage à accompagner ses collaborateurs et développer leurs compétences en fonction des évolutions.
A ce jour, 7 filières métiers sont représentées :
- Branches et Observatoires ; - Ingénierie et Innovation ; - Management ; - Administration Générale ; - Informatique ; - Gestion des Opérations ; - Réseau et Territoires ;
Ces filières métiers regroupent des emplois repères concourant à la même finalité professionnelle mais nécessitant des compétences différentes, plus ou moins développées.
Un emploi repère regroupe des postes de travail liés par leur proximité d’activités, de savoir-faire, de savoir-être et de connaissances à mettre en œuvre.
Chaque emploi repère est constitué des missions et des compétences requises classées en 4 types de compétences :
Les compétences métiers correspondent à des savoir-faire opérationnels ;
Les compétences transversales relèvent de technicité commune à plusieurs métiers comme cela est le cas de la gestion de projet par exemple. Ces compétences présentent le double intérêt d’être à forte valeur ajoutée dans l’exercice d’un métier et d’être transférables à d’autres métiers ;
Les compétences comportementales dites soft skills traduisent des capacités relationnelles indispensables au développement conjoint de l’employabilité et de la performance de l’entreprise ;
Les compétences managériales concernent les compétences qu’un collaborateur encadrant des collaborateurs doit avoir.
Les référentiels de compétences sont consultables dans Illico.
Chaque emploi repère est constitué de compétences prioritaires, de compétences clés et d’autres compétences. Seules les compétences prioritaires et les compétences clés seront évaluées lors de l’entretien annuel d’évaluation. Etant précisé que pour un recrutement extérieur, les compétences prioritaires représentent les compétences indispensables à avoir pour être embauché à l’Opcommerce. Les emplois repères sont classés par catégories professionnelles et classes (de I à IX) selon la nature de leur contribution au fonctionnement de l’entreprise. Il ne peut y avoir qu’un seul statut par emploi. Un emploi comportant 2 niveaux se trouvera obligatoirement dans la même catégorie professionnelle. De plus, une rémunération minimum est associée à chaque emploi repère. Les collaborateurs devront maîtriser 100% des compétences prioritaires et clés de leur emploi repère. Si cela n’est pas le cas, un accompagnement dédié sera étudié avec le manager, le service RH et le collaborateur.
Les compétences prioritaires sont les compétences indispensables à avoir pour occuper un emploi dès la période d’essai ou fin de période probatoire. Les compétences clés sont nécessaires pour occuper un poste de travail mais peuvent être acquises dans une durée d’une année maximum.
Les collaborateurs qui maîtriseront 100% des compétences prioritaires et clés attendues sur l’emploi qu’ils occupent devront toutefois rester dans une dynamique apprenante soit pour atteindre 100% des compétences du niveau confirmé de leur emploi soit pour poursuivre le développement de leurs compétences à l’Opcommerce. Aussi, l’Opcommerce les invitera à poursuivre leur développement via l’outil à disposition dans l’entreprise et par le biais d’actions de formation spécifiques.
Chapitre 2.3 Typologie et cartographie des métiers
Les parties reconnaissent la nécessité de se doter d’une cartographie prospective des métiers au niveau de l’Opcommerce, outil commun de diagnostic, d’anticipation des évolutions et de priorisation des actions, classant les métiers selon la typologie définie ci-dessous : métiers « porteurs » « en transformation » et « sensibles ».
Les « métiers porteurs » Il s’agit de métiers en essor à l’intérieur de l’entreprise et/ou en tension sur le marché, c’est-à-dire pour lesquels il existe une pénurie de compétences sur le marché du travail et une forte attractivité.
Les « métiers en transformation » Il s’agit de métiers présentant un réel enjeu d’évolution des compétences pour ne pas devenir sensibles.
Les « métiers sensibles » Il s’agit de métiers pour lesquels l’expertise actuelle est amenée à disparaitre (les compétences requises changeant significativement). Ce sont des métiers à évolution quantitative significative du fait des transformations des activités professionnelles, avec un faible niveau d’opportunité au sein de l’Opcommerce.
Article 2.3.1 Etablissement annuel de la cartographie des métiers
Une fois par an, le Comité de Direction analyse les ressources, les compétences actuelles et leurs évolutions par rapport à la stratégie de l’entreprise, à moyen terme, en tenant notamment compte :
Du plan d’action stratégique de l’Opcommerce, construit au regard du contexte économique, législatif et technologique, des évolutions du marché et des besoins ;
De l’évaluation et l’analyse des besoins en compétences qui découlent du plan ;
Des analyses démographiques : pyramide des âges, diversité, entrées/sorties.
Une fois cette analyse opérée, la Direction établit la cartographie des métiers, par grande famille de métiers en fonction de la typologie définie dans le présent accord (métier porteur, en transformation et sensible).
Article 2.3.2 Calendrier de présentation de la cartographie des métiers
La cartographie des métiers est présentée aux IRP, dans le cadre de l’information et consultation triennale sur les orientations stratégiques. Cette cartographie leur est transmise en amont de la réunion d’information-consultation, de façon à permettre aux IRP de préparer cette consultation annuelle en faisant valoir leurs éventuelles préconisations.
A l’occasion de cette information triennale, la Direction présente aux IRP la situation des métiers qualifiés comme sensibles, en transformation ou pénuriques, les effectifs concernés, les priorités d’accompagnement et les plans d’actions envisagés, selon les dispositifs du présent accord, au regard de leur périmètre de compétences respectif.
La cartographie des métiers est partagée au sein de la commission GEPP dans le cadre d’une de ses réunions de suivi de l’accord avant le 30/06 de l’année en cours pour préparer l’année N+1.
Les instances représentatives du personnel compétentes sont tenues informées régulièrement du suivi des métiers sensibles et en transformation ainsi que des plans d’actions dédiés à l’occasion des réunions ordinaires.
Article 2.3.3 Qualification des métiers et plan d’actions
Qualification en « métier porteurs »
Pour anticiper les futurs besoins et attirer les meilleurs candidats sur les métiers en pénurie, le service RH met en œuvre les leviers suivants :
Echanges réguliers avec les managers et les opérationnels pour identifier les compétences de demain et celles qui sont complexes à recruter. Cela permet à l’équipe recrutement d’avoir ainsi une vue globale du marché du travail et des profils demandés ;
Construction d’un vivier de candidats potentiels par des entretiens, avec des candidats internes et externes, dont les stagiaires et alternants en amont des recrutements quand cela est possible ;
Approche directe de candidats via les réseaux physiques et les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn) des évènements, pour identifier des candidats potentiels.
Qualification en « métier en transformation »
La qualification en métier en transformation est élaborée de façon prospective et révisable. Elle permet de garder une attention particulière et constante quant à l’évolution du métier concerné, et le cas échéant, de mettre en œuvre un dispositif d’accompagnement et de formation spécifique. Lorsqu’un métier a été qualifié en « métier en transformation une étude est menée par le biais d’un groupe de travail, composé de managers, du service RH, de collaborateurs et d’éventuels partenaires extérieurs qui pourraient alimenter la réflexion. Quelle que soit la configuration des situations, le manager est associé en amont de la démarche, afin de le mettre en mesure d’accompagner ses équipes dans la transformation.
Qualification en « métier sensible »
Lorsque le métier est qualifié en métier sensible, une étude est menée en mettant en place un groupe de travail, composé de managers, du service RH, de collaborateurs et d’éventuels partenaires extérieurs qui pourraient alimenter la réflexion :
Accompagnement du management ;
Elaboration du projet de plan d’action pour faciliter la mobilité ou la reconversion professionnelle à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise :
Rendez-vous avec le service Ressources Humaines ;
Test « assessment », (test d’évaluation des compétences - savoir-être et savoir-faire) avec debrief ;
Temps dédié à l’élaboration du projet professionnel (1 journée/mois à définir avec le manager) ;
Financement prioritaire du projet de formation en lien avec le projet de reconversion ;
Accès prioritaire au Vis ma Vie métier cible.
TITRE 3 POLITIQUE DE L’EMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’Opcommerce s’attachera, sur la période 2022/2024 à mobiliser l’ensemble des moyens humains et matériels nécessaires à son développement en veillant à l’employabilité des collaborateurs.
Les aspects qualitatifs et quantitatifs de l’emploi sont des éléments essentiels pour une politique des ressources humaines réussie.
L’évolution qualitative des emplois au sein de l’entreprise renvoie au plan d’action en matière d’accompagnement et de développement des compétences.
Une des dimensions prioritaires réside dans la bonne appropriation par l’ensemble des acteurs des dispositifs de formation et d’apprentissage. Dans ce cadre, l’Opcommerce veillera à promouvoir les moyens de développement passant notamment par la formation, dans le cadre des dispositions ci-après.
Chapitre 3.1 Les grandes orientations de la formation professionnelle
Afin que le développement des compétences devienne effectif pour chaque salarié, les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel avaient souhaité, dès l’ANI du 14 décembre 2013, renforcer les échanges à conduire dans l’entreprise pour améliorer la complémentarité entre la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et le déploiement de la formation professionnelle destiné à l’accompagner.
La négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) ouverte doit ainsi porter sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences.
Les orientations de la formation professionnelle accompagnent la GEPP de l’Opcommerce sur l’ensemble de la période 2020-2022. Ces orientations ont été écrites en lien avec les objectifs du Contrat d’objectif et de moyens de l’Opcommerce signé en 2019 pour les années 2020 à 2022. Le plan de développement des compétences est élaboré à partir :
Des exigences de la réforme (« Loi du 5 Septembre 2018 dite « Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel » ;
Des axes des orientations stratégiques de l’Opcommerce en lien avec le
Contrat d’Objectif et de Moyens ;
Des besoins identifiés dans le cadre du travail de GEPP ;
Des besoins des collaborateurs validés par les managers lors des entretiens annuels ou professionnels ;
Du budget de l’Opcommerce.
Pour mémoire, les orientations stratégiques validées par le Conseil d’Administration de l’Opcommerce pour la période 2020-2022 :
Anticipation : Aider les branches professionnelles et les entreprises à disposer d’une vision prospective sur leurs métiers et leurs compétences ;
Alternance : Accompagner les branches professionnelles et les entreprises dans le développement quantitatif et qualitatif de l’alternance ;
Proximité : Garantir un service de proximité aux entreprises, quelle que soit leur taille, associant un accompagnement « physique » et digital sur l’ensemble du territoire ;
Partenariats : Œuvrer avec les branches professionnelles pour développer et animer des partenariats avec les acteurs de la formation garantissant une valeur ajoutée ;
Services : Accompagner les branches professionnelles et les entreprises qui le souhaitent dans la mise en œuvre de services Alternance-Compétences, en s’appuyant sur un financement dédié ;
Territoires : Promouvoir le secteur du commerce et ses métiers, notamment en assurant le relais des politiques emploi-formation des branches professionnelles dans les territoires.
Ces axes stratégiques ont permis de définir les grandes orientations de la formation suivantes pour les années 2020-2022 :
Développer les compétences dans la promotion de l’alternance et notamment l’apprentissage ;
Accompagner sur les techniques de GEPP de branches ;
Développer la Relation client ;
Développer les compétences managériales ;
Favoriser le tutorat ;
Accompagner les collaborateurs dans le développement de compétences digitales ;
Renforcer les compétences informatiques ;
Déployer l’application du code des marchés publics ;
Accompagner dans le développement du lobbying ;
Accompagner à la conduite de véhicule ;
Maintenir un niveau de sécurité au travail satisfaisant (par le biais des SST, guide serre file, etc..).
En parallèle, l’entreprise a élaboré des orientations formations pour l’année 2022 afin d’intégrer de nouvelles évolutions et notamment l’impact de la loi climat à destination des collaborateurs.
Chapitre 3.2 Le parcours professionnel
Le salarié est acteur de la construction de son propre parcours professionnel.
Les entretiens représentent pour le salarié un moment de réflexion et de dialogue avec son manager et au besoin le service RH, sur les conditions d’exercice de son emploi, ses besoins en formation, ses souhaits d’évolution éventuels et ses axes de développement.
Les parties s’accordent sur la nécessité d’accompagner chaque salarié dans son parcours de carrière en mettant à sa disposition différents outils et dispositifs, étant précisé que ceux-ci peuvent évoluer au gré des besoins de l’entreprise et de ses salariés.
A ce titre, les salariés peuvent, après accord de leur hiérarchie et sans pénaliser l’activité de l’entreprise, utiliser leur temps de travail soit :
Pour consulter les offres de formations ;
Pour préparer leur entretien professionnel ;
Pour rencontrer le service RH pour discuter de leur parcours professionnel et de leur carrière.
Article 3.2.1 Les entretiens
L’entretien professionnel
De façon à encourager la dynamique de carrière de chacun, l’Opcommerce organise chaque année un entretien professionnel entre le salarié et le manager afin d’aborder les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, les formations qui peuvent y contribuer, ainsi que ses souhaits de mobilité. Cet entretien permet également d’évoquer le projet professionnel du salarié au vu de ses compétences et de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise.
Il ne s’agit pas d’un entretien d’évaluation de la performance, mais d’un rendez-vous spécifiquement dédié au parcours professionnel du salarié.
A l’occasion de cet entretien, le salarié est également informé des dispositifs légaux pouvant être mobilisés à l’appui de la réalisation de son projet professionnel tels que : le Compte Personnel de Formation (CPF), la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).
En outre, tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif permet au salarié, avec son manager, d’analyser sa situation par rapport aux entretiens professionnels précédents et de faire un bilan de son parcours professionnel dans l’entreprise.
Les entretiens individuels à la demande du salarié
Les entretiens professionnels ne constituent pas la seule occasion pour le salarié permettant de partager avec son manager ses souhaits d’évolution professionnelle et/ ou d’identifier ses besoins en formation.
Tout salarié souhaitant évoquer son parcours professionnel, ses besoins de formation ou ayant des questions sur le contenu et l’évolution de son métier et les parcours d’évolution possibles au sein de l’entreprise, peut prendre contact avec son manager ou le service Ressources Humaines tout au long de l’année.
Les salariés de 50 ans et plus, peuvent également se rapprocher du service des Ressources Humaines pour bénéficier d’un entretien afin d’être informés des dispositifs existant de gestion de leur dernière partie de carrière ou de transition emploi-retraite.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le CEP est un service gratuit accessible à tout salarié, visant à :
Faire le point sur sa situation professionnelle ;
Comprendre son environnement professionnel ;
Se repérer dans l’offre de formations ;
Identifier les financements mobilisables pour son projet ;
Permettre si besoin le recours au CPF.
Le CEP peut être sollicité auprès de l’APEC (pour les cadres) et/ou de l’opérateur régional (cf. site Conseil en évolution professionnelle (CÉP) (travail-emploi.gouv.fr)
Article 3.2.2 Les dispositifs en faveur du développement des compétences
Les parties reconnaissent la nécessité de favoriser l’accès des salariés à la formation, de manière à favoriser l’adéquation des besoins de l’entreprise et les compétences des salariés, et de participer à leur développement professionnel. A cette fin, plusieurs dispositifs légaux peuvent être mobilisés par les salariés, dans le cadre des dispositions légales en vigueur à la date d’application de l’accord.
Les salariés sont invités à s’exprimer sur leurs besoins en formations à l’occasion de leur entretien professionnel organisé chaque année avec leur manager ou, à tout moment, lors d’un point individuel.
Le Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est élaboré en fonction des enjeux définis dans le cadre des grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans, ceci pour répondre aux objectifs généraux suivants (à la date du présent accord) :
Adapter et développer les compétences métiers, notamment digitales ;
Renforcer les compétences managériales et développer le travail collaboratif ;
Respecter les engagements RH et sociétaux et remplir les obligations qui en découlent ;
Anticiper l’évolution des métiers ;
Maintenir l’employabilité des salariés de l’Opcommerce pour préparer l’avenir.
Levier de la GEPP, le plan de développement des compétences rassemble les besoins en formations individuels et collectifs recensés par les managers et RH au regard notamment :
Des enjeux de développement des compétences des métiers ;
Des changements de fonctions induits par l’évolution des organisations et des métiers ;
Des entretiens professionnels des salariés.
Chaque année, une part du budget du plan de développement des compétences sera prioritairement déployé pour l’investissement formation et l’accompagnement de la transformation pour les métiers identifiés comme étant sensibles ou en transformation.
Les demandes de formation exprimées par les salariés donnent lieu à un arbitrage par les managers en lien avec le service des Ressources Humaines dont la teneur est communiquée à chaque salarié par leur manager dans un délai de 2 mois à l’issue des arbitrages, le service Ressources Humaines restant bien évidemment à leur disposition pour tout complément d’information.
L’exécution du plan de développement des compétences de l’année précédente et de l’année en cours et le projet de plan pour l’année à venir seront préalablement présentés au sein de la commission formation, avant présentation dans le cadre des consultations récurrentes du CSE.
Catalogue d’actions de formations collectives
Afin d’optimiser le référencement d’actions de formation et d’en faciliter l’accès pour les collaborateurs, l’Opcommerce mettra en place un catalogue de formations collectives dans le Portail RH.
En parallèle, l’Opcommerce met à disposition des collaborateurs sans limite le catalogue de formation se trouvant dans la plateforme de formation à distance Coorpacademy. Les collaborateurs obtiennent des identifiants de connexion dès leur arrivée dans l’entreprise et peuvent se connecter via le lien suivant HYPERLINK "https://lopcommerce.coorpacademy.com/login" https://lopcommerce.coorpacademy.com/login
Le Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel, celui-ci pouvant éventuellement se situer hors de l’entreprise. Pour rappel, en référence à l’accord sur les entretiens professionnels, signé en février 2020, l’abondement du CPF est possible à hauteur de 50% maximum pour la réalisation d’un bilan de compétences.
Le bilan ne peut être réalisé qu’à la demande ou avec l’accord du salarié s’il est proposé par l’entreprise et effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme prestataire habilité
Le déroulement d’un bilan de compétences suit plusieurs étapes :
1 - Phase préliminaire
Rappel des objectifs du bilan de compétences / carrière, informations complémentaires ;
Identification du contexte spécifique de la demande et exploration des attentes ;
Analyse des motivations et du parcours ;
Diagnostic du/des besoins ;
Définition du bilan personnalisé : objectifs, contenu, modalités et déroulement ;
Confirmation de l’engagement dans la démarche du bilan de compétences.
2 - Phase d'investigation
Analyse des connaissances acquises : formation initiale et continue, culture personnelle et activités extraprofessionnelles ;
Analyse approfondie du capital-compétences acquis lors d’expériences professionnelles et extra-professionnelles ;
Evaluation de l’intérêt porté aux activités et du niveau de maîtrise de celles-ci ;
Analyse de la sphère comportementale et de la personnalité au travail ;
Exploration des facteurs de motivations : intérêts, attentes et valeurs relatives au travail ;
Inventaire et analyse des pistes d’orientation envisageables (adéquation profil / projet / marché de l’emploi) ;
Identification des besoins éventuels en formation ou VAE ;
Définition du ou des projet(s) professionnel(s) retenu(s) et mise en place d’un plan d’action.
3 - Phase de conclusion
Synthèse des différents travaux et mise en exergue des éléments décisifs ;
Identification des facteurs de succès dans la mise en œuvre du projet.
La validation des acquis de l'expérience (VAE)
La VAE est un dispositif qui donne la possibilité de valider tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP). La certification visée doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Tout salarié voulant initier une démarche de VAE contacte le service Ressources Humaines pour l’aider dans cette démarche.
Les parties signataires s’accordent à reconnaître l’importance de cette démarche dans un dispositif de valorisation des personnes et confirment leur volonté de développer pour les salariés de l’Opcommerce qui le souhaitent les actions d’information et les aides spécifiques à la constitution de leur dossier pour autant que cette démarche s’inscrive dans un véritable projet professionnel.
Les dépenses liées à la démarche VAE d’un salarié (frais d’accompagnement du collaborateur, frais d’examen du dossier de recevabilité, frais de session d’évaluation, etc. …) peuvent être financées par le Plan de Développement des Compétences de l’entreprise lorsque la VAE est à l’initiative de l’employeur. Dans ce cas, la rémunération est maintenue pour les actions nécessitant d’être réalisées sur le temps de travail.
En revanche, si la démarche de VAE est à l’initiative du salarié, les dépenses s’y rapportant peuvent être financées par le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié et les actions sont menées hors du temps de travail. Si des actions doivent être menées sur le temps de travail, il est possible d’obtenir un congé pour VAE (CVAE) d’une durée maximale de 24 heures, consécutives ou non. Une demande d’autorisation d’absence doit alors être formulée, accompagnée d’un document attestant de la recevabilité de la candidature. L’employeur dispose alors de 30 jours calendaires pour faire connaitre sa réponse, l’absence de réponse valant accord.
La reconversion ou promotion par alternance (Pro A)
La Pro-A vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés. Sont particulièrement concernés les salariés dont la qualification s'avère insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.
La durée de la promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 6 mois et 12 mois et cette durée peut à certaines conditions être allongée jusqu’à 24 mois.
Ce dispositif est réservé aux collaborateurs en CDI.
Les actions d’évaluation, d’individualisation du parcours de formation, d’accompagnement externe et de formation, ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de l’action prévue dans l’avenant au contrat de travail, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Cette durée pourra être portée au-delà de 25 %, lorsque la nature de la qualification l’exige notamment dans les mêmes cas que ceux permettant d’allonger la durée de la promotion ou reconversion par alternance jusqu’à 24 ou 36 mois Seuls les coûts pédagogiques sont financés dans le cadre du dispositif. Les frais de salaires et les frais annexes ne peuvent être pris en charge.
La liste des certifications éligibles est régulièrement mise à jour et se trouve sur le site de l’Opcommerce https://www.lopcommerce.com/media/shbkyxa1/crit%C3%A8res-de-prise-en-charge-pr%C3%A9dominance-alimentaire.pdf
Le code RNCP doit être référencé dans cette liste.
Cléa
CléA est la première certification interprofessionnelle. Elle repose sur un socle de 7 compétences. L’objectif de ce socle de connaissances et de compétences professionnelles est de permettre à tout individu d’acquérir et de faire valider les connaissances et compétences nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle.
Unique et commune à tous les secteurs, la certification Cléa permet à chacun de continuer à apprendre tout au long de son parcours professionnel, de manière à s’adapter aux évolutions dans tous les domaines (www.certificat-clea.fr).
Article 3.2.3 Un accompagnement dédié des salariés dans le cadre de l’insuffisance professionnelle
L’ensemble des mesures d’accompagnement mises en œuvre dans le présent accord concourent à la prévention des situations d’insuffisance professionnelles des salariés.
En cas d’identification d’une situation d’insuffisance professionnelle en concertation avec le manager notamment lors de l’entretien annuel, il sera établi conjointement un diagnostic individuel prenant notamment en compte les différents éléments de contexte tels que l’ancienneté dans le poste, l’évaluation ou encore l’environnement.
A partir de ce diagnostic, le service des Ressources Humaines en liaison avec le manager mettra en œuvre un dispositif d’accompagnement du salarié, selon différentes étapes. Dans un premier temps des actions d’accompagnent et de formation sur l’emploi occupé seront mises en œuvre avec un suivi, des points d’étapes et un bilan.
Si le bilan fait état d’un maintien de l’insuffisance, des actions correctives seront mises en place dans un second temps à savoir : plan d’accompagnement, repositionnement, mobilités fonctionnelles.
Ces accompagnements nécessitent l’implication active du salarié, du service RH et du Manager, avec un processus de suivi formalisé.
Article 3.2.4 Promotion du Compte Personnel de Formation (CPF)
Le principe du CPF
La Loi pour la liberté de choisir son Avenir professionnel de septembre 2018 a fait évoluer le Compte Personnel de Formation. Le Compte Personnel de Formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active,
pour suivre une formation qualifiante, sur le temps de travail ou hors temps de travail. Les parties s’accordent à promouvoir le dispositif de CPF afin qu’il participe pleinement tant aux actions menées en faveur de l’évolution professionnelle des salariés qu’au développement des compétences susceptibles de répondre au besoin de l’entreprise.
Mobilisation du CPF sans abondement
Le collaborateur pourra mobiliser son CPF sur son temps de travail dans le cadre où l’action de formation choisie serait en lien avec les orientations stratégiques de formation de l’entreprise. Dans ce cas, le salarié fait une demande à son manager et qui sera soumise à la validation du service RH. La compatibilité de l’absence du collaborateur sera étudiée avec l’organisation du service. Pendant cette période, le collaborateur continuera à bénéficier d’un maintien de son salaire.
L’abondement du CPF
Afin d’encourager les salariés à utiliser leur CPF pour mettre en œuvre un projet professionnel ou pour acquérir des nouvelles compétences professionnelles utilisables sur d’autres fonctions, l’Entreprise s’engage à participer au financement de leur formation par un abondement de l’entreprise dans les situations suivantes, étant précisé que le financement de cet abondement viendra en plus du budget dédié à la formation.
1er cas d’abondement possible : collaborateur n’ayant pas une formation de niveau IV ou étant en situation de handicap
Les collaborateurs peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 4 (BAC) ou en situation d’handicap et qui souhaiteraient mobiliser leur CPF, pourront obtenir un abondement de l’Opcommerce. L’Opcommerce abondera le montant mobilisé à hauteur de 50% dans la limite de 2500 € HT de coûts pédagogiques.
Pour mobiliser l’abondement, le salarié fait une demande à son manager qui sera soumise à la validation du service RH. Le manager et le service des Ressources Humaines arbitreront sur le projet présenté et détermineront si la formation peut se tenir sur le temps ou hors temps de travail selon l’activité du service et la période de formation.
2nd cas d’abondement possible : collaborateur souhaitant réaliser une formation dans un domaine en lien avec les activités de l’entreprise. L’abondement sera accordé sur présentation du justificatif de l’inscription effective du salarié à la formation à raison d’une demande par an dans la limite de 2000 € HT de coûts pédagogiques. Pour mobiliser l’abondement, le salarié fait une demande auprès du service RH.
Le manager et le service des Ressources Humaines arbitreront sur le projet présenté et détermineront si la formation peut se tenir sur le temps ou hors temps de travail selon l’activité du service et la période de formation.
Si la demande est acceptée, la formation pourra se dérouler sur le temps de travail dans la limite de 30% de la durée totale demandée et 21 heures de formation par an.
Pour bénéficier ce type d’abondement de l’entreprise, le salarié doit engager au moins 50% du coût pédagogique de la formation sur son CPF. Dans ce cas, l’entreprise abonde d’un montant équivalent à l’investissement du salarié dans la limite de 2000 € HT en de coûts pédagogiques.
Par exemple, pour une formation durant 150 heures et coûtant 6000 € HT, l’entreprise abondera le compte CPF du collaborateur de 2000 € et 21 heures de formation pourront se dérouler sur le temps de travail si le collaborateur le souhaite.
Autre exemple : pour une formation ayant une durée de 14 heures et coûtant 1800 € HT, l’entreprise abondera le compte CPF du collaborateur de 900 € HT et 4h20 pourront se dérouler sur le temps de travail si le collaborateur le souhaite.
Dans tous les cas d’abondement visés dans le présent article 3.2.4, le salarié s’engage à respecter une présence effective tout au long de la formation.
Le CPF de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Il se substitue à l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019.
Le CPF de transition professionnelle ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.
Pour bénéficier du CPF de transition professionnelle, le salarié doit répondre aux conditions d’ancienneté suivantes :
24 mois, consécutifs ou non, en tant que salarié, dont 12 mois dans l’entreprise ;
24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois.
Il doit présenter à son employeur dans un délai de 60 jours (ou 120 jours pour des actions de formation d’une durée continue de plus de 6 mois) une demande écrite d’autorisation d’absence qui indique avec précision l’intitulé et la date de l’examen concerné, la date d’ouverture, la désignation et la durée de la formation, ainsi que l’organisme qui la réalise.
L’employeur informe l’intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation est réputée accordée.
Si le salarié remplit les conditions d’ouverture du droit au CPF de transition professionnelle et respecte la procédure de demande d’autorisation d’absence, l’employeur ne peut pas s’opposer au départ en formation du salarié. Il peut cependant en reporter la date pour l’un des deux motifs prévus par la loi :
Soit en raison d’impératifs liés au service (c’est-à-dire si l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables sur la production ou sur la marche de l’entreprise), un tel report étant décidé pour une durée maximale de 9 mois, après avis du comité social et économique ;
Soit en raison d’un trop grand nombre de salariés simultanément absents (pas plus de 2 % de l’effectif total au titre des congés de transition professionnelle).
Le salarié adresse une demande de prise en charge à la Commission paritaire interprofessionnelle régionale visée à l’article L. 6323-17-6 du Code du travail. Lorsque la Commission accepte le financement, elle prend en charge :
Les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l’action de formation ;
Les frais de transport, de repas et d’hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié ;
La rémunération du salarié et les cotisations sociales et charges assises sur cette rémunération.
Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d’une rémunération déterminée dans les conditions prévues par l’article D. 6323-18-3, pendant la durée de son projet, sous réserve de son assiduité à l’action de formation.
La rémunération du bénéficiaire du projet de transition professionnelle est versée mensuellement par l’Opcommerce. La commission paritaire interprofessionnelle régionale rembourse l’employeur dans le délai maximum d’un mois sur production des justificatifs demandés.
Le service des Ressources Humaines fournira tous les renseignements nécessaires à la mise en œuvre de cette démarche. Les modalités de mise en œuvre seront définies entre le salarié, la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique.
A l’issue du CPF de transition professionnelle, le salarié réintègrera l’Opcommerce au poste qu’il occupait avant son départ en formation, ou – le cas échéant – à un poste équivalent.
TITRE 4 MESURES EN FAVEUR DES JEUNES
La loi dispose désormais que la négociation sur la GEPP peut également porter sur la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés (article L. 2242-21 du code du travail).
L’Opcommerce s’engage à poursuivre les actions initiées visant à recruter des jeunes collaborateurs et à développer les mesures qui incitent, lorsque que cela est possible, à la transformation en CDI des contrats d’alternance, CDD et stages de jeunes de moins de 26 ans. Ainsi, lorsqu’un poste est ouvert au recrutement externe, la possibilité de procéder à la cédéisation d’un jeune en alternance ou d’un stagiaire sera examinée. L’entreprise s’efforce également de contribuer à la formation des futurs professionnels arrivant sur le marché de l’emploi en offrant des stages et contrat d’alternance. Cela permet de partager le savoir-faire, d’enrichir les postes des personnes désignées comme « tuteur », et aussi de constituer un vivier de futurs professionnels à qui pourraient être offertes des opportunités de poste.
Chapitre 4.1 Intégration, formation et accompagnement des jeunes
Les parties signataires demeurent convaincues que l’intégration dans l'entreprise d’un jeune salarié, surtout s’il s’agit de sa première expérience professionnelle, apparaît comme un moment essentiel : la manière dont l’entreprise aura accompagné, informé, écouté le nouveau collaborateur et organisé son intégration, sera en effet déterminante. Ainsi, un parcours d’intégration est mis en place afin :
D’accompagner les managers dans la préparation et le déroulement de la phase d’intégration ;
De renforcer l’accueil individuel des recrues par l’ensemble des acteurs concernés (manager, service Ressources Humaines et le salarié lui-même) ;
De fournir les premiers éléments de documentation institutionnelle et professionnelle en privilégiant un mode de fonctionnement davantage digital.
Il s'agit de permettre au jeune embauché de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise, qui permettra ensuite de le rendre opérationnel, de le former, et de le fidéliser. Chapitre 4.2 Développement de l’alternance
Les parties signataires réaffirment leur attachement à la démarche volontariste adoptée par l’entreprise en matière de développement de l’alternance et des conditions de recours aux stages. En outre, l’entreprise consciente de l’importance qu’il convient d’apporter à l’accueil et au suivi dans l’entreprise de chaque salarié nouvellement recruté réitèrent l’importance du processus d’accueil, de formation et d’intégration qui repose sur les principales étapes suivantes :
Avant la signature du contrat, présentation du contenu des missions ainsi que de l’articulation entre l’activité professionnelle et la formation suivie ;
Lors des premières semaines une présentation de l’entreprise, de ses activités et de son fonctionnement est réalisée et participation à une journée d’intégration avec les autres alternants de l’entreprise ;
Durant le contrat : Libre accès à la plateforme de formation en ligne Coorpacademy.
Un collaborateur de l’Opcommerce volontaire accompagne le jeune en alternance durant la durée de sa formation. Cette mission de tuteur a pour objet de favoriser la transmission des savoir-faire nécessaires à l’acquisition du diplôme par le jeune en formation. Le manager veillera à proposer ce rôle de tuteur aux collaborateurs volontaires à tour de rôle sous condition du respect des critères liés à la fonction tutorale. Le tuteur doit :
Soit être titulaire d’un diplôme ou titre de même niveau, dans le même domaine que celui préparé par l’alternant et posséder deux ans d’expériences professionnelles dans le même métier ;
Soit posséder une expérience professionnelle de trois ans en rapport avec le métier appris par le jeune.
Dans le cadre de l’exercice de sa fonction de tuteur de jeune en alternance, son rôle est pris en compte dans l’entretien annuel. Sa charge de travail opérationnelle et la définition de ses objectifs tiennent compte de cette mission. Une formation tuteur sera dispensée lors de la prise de fonction. Il est souhaitable qu’un collaborateur encadre une seule personne en qualité de tuteur.
L’Opcommerce s’engage à recruter dans le cadre de sa politique d’alternance 5% de son effectif minimum chaque année.
Chapitre 4.3 Conditions de recours aux stages
L’accueil de stagiaires au sein de l’entreprise participe également au développement d’une politique en faveur de l’insertion des jeunes. Cela permet aux jeunes de découvrir le monde de l’entreprise, de compléter leur formation théorique et d’enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle. A cette fin, l’Opcommerce veillera à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement. Un entretien de fin de stage entre le tuteur et le stagiaire sera systématiquement organisé. Il permet au jeune d’obtenir un retour de la part de son tuteur mais est également l’occasion pour le stagiaire de livrer son ressenti après cette période de stage.
TITRE 5 LES MESURES DE FIN DE CARRIERE
Les parties rappellent l’importance de proposer des dispositifs variés aux collaborateurs en fin de carrière afin de leur permettre de disposer d’une période de transition adaptée avant la liquidation de leur retraite. Ainsi, les parties rappellent les dispositifs applicables au sein de l’Opcommerce qui offrent un éventail large de solutions qui peuvent être personnalisées pour prendre en compte dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et les contraintes personnelles des salariés (aménagement de la durée du travail et notamment le temps partiel et forfait jours réduit, projet personnel, télétravail, etc.). Afin de permettre aux collaborateurs de préparer leur retraite dans les meilleurs conditions, l’Opcommerce propose aux salariés volontaires des programme d’information sur les thématiques sur la retraite. Des formations en lien avec la retraite sont éligibles dans le cadre du CPF. Il est recommandé d’utiliser le CPF car suite à la liquidation des droits retraite, le solde de ce compte ne sera plus disponible. L’Opcommerce propose la mise en œuvre des dispositifs de fin de carrière suivants : Chapitre 5.1 Entretien de fin de carrière
L’entretien professionnel sera l’occasion, dès 57 ans et en tout état de cause à partir de 3 ans avant la date de départ à la retraite souhaitée par le collaborateur, de commencer à aider ce dernier à préparer sa retraite notamment en échangeant sur ces aspirations, d’informations disponibles dans l’Entreprise et les potentielles expertises acquises et la manière dont pourra s’organiser leur transmission. Le collaborateur pourra également solliciter un entretien de fin de carrière avec le service RH qui abordera avec lui les différentes opportunités saisissables dans l’entreprise dans le cadre de sa fin de carrière. L’Opcommerce veillera à sensibiliser les managers à l’accompagnement de collaborateurs qui pourraient être proches de la retraite.
Chapitre 5.2 Bilan retraite
L’accès des seniors à l’information sur leurs droits à retraite est une condition indispensable à la transition entre vie professionnelle et retraite. Ils doivent pouvoir y accéder afin de réfléchir sur la dernière partie de leur carrière. En conséquence, les collaborateurs bénéficieront chaque année à compter de leur 57ème anniversaire, à leur demande, d’une session d'information collective ayant pour but de leur donner de la visibilité sur les dispositifs de retraite ainsi que sur le montant prévisible de leur pension de retraite, leur permettant ainsi de prendre des décisions en toute connaissance de cause. A leur demande également en complément de la session d’information collective, ils pourront bénéficier d’un maximum de 3 entretiens individuels.
Chapitre 5.3 Dispositif de réduction d’activité en fin de carrière
Article 5.3.1 Principe du dispositif A travers la mise en place d’un dispositif favorisant la réduction d’activité en fin de carrière, les parties signataires souhaitent mieux accompagner la fin d’activité professionnelle des salariés séniors, dans l’objectif de maintenir une meilleure qualité de vie au travail. Le dispositif de réduction d’activité en fin de carrière prévu par le présent accord offre la possibilité au salarié proche du départ en retraite (cf. les conditions d’éligibilité) de diminuer son activité professionnelle, tout en lui permettant de surcotiser au régime général et aux régimes complémentaires obligatoires de retraite. On entend par départ en retraite d'un salarié, le fait de liquider sa pension vieillesse à l’occasion de la fin de son contrat de travail. Cette sur-cotisation retraite permet au salarié d’obtenir, par la suite, une retraite d’un montant identique à celui qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler à son ancien taux d’emploi. En cas d’évolution ultérieure de la législation non connue à la date du présent accord et influant sur l’âge de la retraite ou sur le nombre de trimestres cotisés, la mise en œuvre de ces mesures en tiendra compte. En pratique, pour un salarié directement concerné, la durée de son engagement, en contrepartie du bénéfice d'une mesure, sera allongée d'autant. Article 5.3.2 Conditions d’éligibilité Les salariés, sous réserve de remplir les conditions cumulatives ci-dessous peuvent bénéficier d’une prise en charge par l’employeur des cotisations retraite de base et complémentaire sur la base d'un taux plein tout en travaillant à temps partiel afin d'améliorer leurs droits à la retraite dans la perspective de la liquidation d’une pension complète. Le salarié doit être sous contrat à durée indéterminée et âgé de 57 ans au moins à la date d’effet de la prise en charge envisagée des cotisations retraite,
Le salarié doit avoir atteint l’âge requis pour bénéficier du droit retraite à taux plein diminué au maximum de 24 mois ou l’âge requis dans le cas des dispositifs de carrières longues diminué au maximum de 24 mois ;
Le salarié devra fournir un justificatif attestant avoir des droits à la retraite ouverts au terme du dispositif (relevé de carrière, attestation du service retraite...) ;
Le salarié devra acter son intention de départ à la retraite au terme du dispositif ;
Le salarié doit réduire son temps de travail initial pour atteindre un temps partiel de 80% ou de 90%.
Le temps partiel de fin de carrière ne peut être sollicité
qu’une fois au cours de la carrière. Son terme doit correspondre à la date de cessation du contrat de travail au titre du départ à la retraite.
Ainsi, le salarié s’engage à solliciter son départ en retraite à l’issue de la réduction d’activité de fin de carrière. Cette décision est irrévocable, sauf circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté du salarié impliquant une diminution importante des revenus du foyer ou une évolution des dispositions légales. Ce dispositif n’est pas applicable au salarié ayant déjà acquis ses droits à pension de retraite de base et complémentaire à taux plein, sans minoration. L’effectivité de cette condition, pour toute la durée d’application du dispositif, sera appréciée lors de la demande, sur la base du relevé de carrière fourni par le salarié. Le salarié bénéficiant du dispositif de retraite progressive prévu aux articles L. 351-15 et L. 351-16 du Code de la sécurité sociale est également éligible aux dispositions du présent accord. Article 5.3.3 Rémunération et aide de l’employeur La rémunération du salarié sera calculée au prorata de sa durée du travail, sur la base de la rémunération qu’il percevait avant la mise en œuvre du dispositif. Les primes seront également payées au prorata du temps effectué. Toutefois, dans le cadre de ce dispositif, l’Opcommerce s’engage à prendre en charge la part patronale des cotisations retraite (régime général de la sécurité sociale et régimes complémentaires obligatoires) sur le différentiel de base de cotisation entre l’ancien taux d’emploi et le nouveau taux, jusqu’à la date à laquelle le salarié s’est engagé à partir à la retraite. Au-delà de cette date, la mesure prévue au présent article ne sera plus applicable. Le dispositif cessera également de plein droit à la date à laquelle le salarié aura acquis ses droits à pension de retraite de base et complémentaire à taux plein, sans minoration. La prise en charge de la sur-cotisation est accordée pour une durée de 24 mois maximum. Le salarié s’engage ainsi à prendre en charge la part salariale des cotisations retraite (régime général de la sécurité sociale et régimes complémentaires obligatoires), sur ce même différentiel. Par exemple, dans ces conditions, en passant à 80 %, le collaborateur maintiendra une rémunération approximative à 92 % puisqu’il maintiendra les cotisations salariales et patronales. Article 5.3.4 Modalités de mise en œuvre
Demande du salarié
Le salarié éligible souhaitant bénéficier du dispositif favorisant la réduction d’activité en fin de carrière, doit adresser sa demande à la Direction des Ressources Humaines par courrier remis en main propre contre décharge, ou par lettre recommandée avec accusé de réception, au minimum 3 mois avant le début envisagé de la période considérée. Une fois la date de début actée, à titre exceptionnel, elle pourra être différée de 2 mois en cas d’opposition par le manager et par la DRH, motivée par des éléments objectifs et vérifiables liés aux nécessités impératives du fonctionnement du service. Le salarié doit indiquer dans sa demande le pourcentage de réduction d’activité souhaitée (entre 10 et 20 % maximum), ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. En outre, le salarié indique la date à laquelle il prévoit de cesser son activité au sein de la société, et fournit une attestation justifiant de l’ouverture de ses droits à la retraite, au terme du dispositif, émanant de la caisse de retraite dont il relève.
Détermination de la répartition de la durée du travail
Le salarié et son manager ou la Direction des Ressources Humaines définiront d’un commun accord, en fonction de l’organisation du travail, des exigences liées à la nature du métier et des contraintes de service, les modalités d’application de la nouvelle durée du travail. En cas de désaccord, il appartiendra à la Direction des Ressources Humaines de formuler une proposition finale de répartition de la nouvelle durée du travail que le salarié devra d’accepter afin de bénéficier du temps partiel de fin de carrière. A défaut, le salarié ne pourra pas bénéficier de ce dispositif.
Contractualisation
La mise en œuvre du dispositif est formalisée par la conclusion d’un avenant au contrat de travail, comportant les mentions obligatoires suivantes :
Le pourcentage de la réduction d’activité ;
La durée du dispositif ;
La répartition de la nouvelle durée du travail (en jours).
Dans cet avenant, le salarié atteste s’être assuré auprès de sa caisse de retraite de l’ouverture de ses droits et de son taux de pension au terme prévu du dispositif. Cet avenant doit impérativement être signé avec le démarrage du dispositif par le salarié bénéficiaire
Article 5.3.5 Le rachat de trimestre La loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites permet aux salariés qui le souhaitent de racheter des trimestres correspondant à leurs années d’études ou années incomplètes. Pour permettre le départ à la retraite de ses salariés
appartenant à un emploi sensible, l’Opcommerce financera le rachat d’un trimestre sous les conditions cumulatives suivantes :
le rachat du trimestre doit permettre le départ immédiat du collaborateur ;
le collaborateur doit avoir au moins 60 ans et pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein ;
le financement par l’Opcommerce de rachat de trimestres sera limité à un trimestre pour les collaborateurs ayant au moins 5 ans d’ancienneté.
Les conditions légales, notamment d’âge, actuellement en vigueur restent applicables et les sommes versées pour financer le rachat des trimestres auront le même traitement fiscal et social qu’un salaire.
Chapitre 5.4 Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences
L’Opcommerce apportera une attention particulière à la diversification des âges au sein des équipes grâce notamment au recrutement de jeunes et favorisera la transmission des savoirs et compétences dans le cadre des dispositifs explicités au présent accord. En amont du départ à la retraite d’un collaborateur, un entretien avec le manager et/ou le chargé de développement RH sera organisé afin d’identifier les compétences clés qui nécessitent d’être transmises, et d’organiser la mise en place de binômes ou tout autre dispositif adéquat le cas échéant. En anticipation du départ en retraite de son collaborateur, le manager est encouragé à s’assurer de la transmission des savoirs et des compétences dans l’organisation.
TITRE 6 ACCOMPAGNER LA MOLIBITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE
La mobilité, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, constitue un paramètre important de développement des collaborateurs pour lesquels cela peut constituer une opportunité de développer de nouvelles compétences et d’acquérir des expériences variées. Les perspectives de mobilité sont également un facteur d’attraction et de rétention des talents.
Chapitre 6.1 La mobilité interne
L’objectif de l’entreprise est de retenir les talents et de disposer de collaborateurs ayant des capacités d’adaptation et de mobilité. La mobilité s’inscrit dans le cadre du développement des carrières des collaborateurs et conduit à élargir le champ des compétences.
Lorsqu’un poste est ouvert au recrutement au sein de l’entreprise celui-ci est publié sur Illico avant toute publication externe. Les éventuelles candidatures internes sont ainsi étudiées en priorité en fonction des emplois identifiés dans les chemins de carrière de l’emploi repère auquel il postule.
De façon générale, même si l’emploi n’est pas identifié dans les chemins de carrière, les candidatures seront examinées en fonction des compétences prioritaires et clés requises pour le poste et des compétences du candidat. A compétence égale, l’entreprise s’engage à donner la priorité au recrutement en interne.
Tout collaborateur postulant à un poste en interne sera systématiquement reçu en entretien par le service des Ressources Humaines et le manager du service concerné. Une réponse sera ensuite systématiquement apportée au collaborateur quant à la suite donnée à sa candidature.
La gestion des évolutions professionnelles relève de la responsabilité de chaque collaborateur, des managers ainsi que de la Direction des Ressources Humaines. Le processus d’appréciation de la performance ainsi que la mise en œuvre des orientations de la formation viennent en soutient de ces démarches.
Chapitre 6.2 Les mobilités au sein de l’entreprise La gestion par le passage volontaire d’un métier à l’autre doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, à l’évolution des métiers et aux aspirations des collaborateurs.
Dans le cadre de la mobilité, les collaborateurs bénéficient d’un accompagnement notamment en termes de formation. Ces besoins sont identifiés en amont de la mobilité en lien avec le manager.
Les collaborateurs qui effectueront une mobilité interne bénéficient d’une période probatoire d’une durée de 3 à 6 mois selon le poste de travail. Un entretien aura lieu à mi-parcours de la période probatoire pour évaluer le positionnement du collaborateur concernant les compétences prioritaires et clés attendues sur l’emploi qu’il occupe et sur la volonté du collaborateur de poursuivre sur cette mobilité interne. Dans le cas où la mobilité ne serait pas validée au bout de la période probatoire, le salarié bénéficiera, d’un droit de retour à un poste équivalent à son poste d’origine.
Chapitre 6.3 Mesures visant à accompagner la mobilité géographique
Une fois la mobilité interne définitivement validée et acceptée entre les parties impliquant un déménagement dont la localisation serait supérieure à 50km pour le collaborateur, les frais de déménagement seront pris en charge ou remboursés par l’Opcommerce sur la base du moins disant des deux devis présentés par le collaborateur, dans la limite de 2 500 euros TTC. Ce déménagement devra intervenir dans les 12 mois de la prise de poste.
TITRE 7 MESURES PROPOSEES POUR REPONDRE AUX ENJEUX DE LA TRANSITION ECOLOGIQUE
La loi du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets, dite "loi Climat et Résilience", vise à accélérer la transition écologique de la société et de l'économie française. Cette loi implique les OPCO en ce sens qu’ils ont dorénavant un rôle de conseil et de sensibilisation auprès de leurs clients sur les enjeux de transition écologique. Chapitre 7.1 EDEC Eco-prospective
L’entreprise a signé un accord-cadre national d’Engagement de développement de l’emploi et des compétences (EDEC) baptisé EDEC Eco-prospective pour les années 2020 à 2022. Cet EDEC s’articule autour de deux axes. Un axe Transition écologique, qui constitue un enjeu mondial et national dans lequel le commerce s’investit pleinement par l’implication active des branches professionnelles, dans le but d’accompagner les entreprises à concourir à son accélération.Cet axe vise à répondre aux enjeux de la transition écologique au sein des entreprises du commerce qui voient leur modèle totalement transformé, avec un impact sur les métiers et les compétences des salariés.Il se décline en 4 projets distincts :
Etude sur les impacts de la transition écologique sur les emplois et compétences du commerce à moyen terme ;
Ingénierie de formation et pédagogique sur les compétences liées à la transition écologique ;
Diagnostic et accompagnement des entreprises à l’enjeu de la transition écologique ;
Transfert de compétences pour l’accélération de la transition écologique dans le commerce.
Le deuxième axe de l’EDEC porte sur une démarche d’anticipation des métiers et des compétences. A travers la création d’un portail agrégeant les données disponibles, il s’agit d’accompagner les branches professionnelles du commerce dans la transformation digitale des outils mis à leur disposition pour alimenter leurs travaux de prospective en matière d’évolution des emplois et des compétences. Chapitre 7.2 Actions RSE
L’entreprise s’est inscrite dans une démarche volontariste d’amélioration de la RSE (Responsabilité sociétale des entreprises) en 2020.
Un groupe de travail composé de collaborateurs des différents services a été constitué et travaille sur différents axes en lien avec la RSE notamment sur l'évolution de l'empreinte carbone laissée par L'Opcommerce.
Des actions de sensibilisations seront menées auprès des collaborateurs sur les différents tris à mettre en place dans nos délégations (piles, ampoules, déchets, masques, etc.).
Par ailleurs, tous les locaux rénovés le sont dans l'esprit de réduction de l'empreinte carbone : lumière basse consommation et temporisées (afin de s'éteindre automatiquement), robinets à réduction de débit, tri et recyclage des matériaux retirés, réutilisation du mobilier remplacé, borne de recharge pour véhicule dès que cela est possible (en fonction des syndics et des configurations des locaux).
Un des axes de travail sera aussi l'optimisation de nos déplacements afin d'utiliser le moins de CO2 possible (Cf. "Politique voyage").
Enfin, tout notre parc bureautique sera renouvelé en 2022.
Deux des critères de ce marché ont été les faibles besoins énergétiques de ces machines et la réduction des consommations d'encres et de papier pour les imprimantes et photocopieuses (via un système d'authentification : l'impression demandée ne se fera que quand nous serons devant la machine).
Par ailleurs, l’Opcommerce déploiera en 2022 un accompagnement dédié pour ses clients.
L’ensemble des collaborateurs de l’Opcommerce sera également sensibilisé sur la transition écologique et plus particulièrement la population des conseillers emploi formation qui devront accompagner les clients dans le déploiement d’une politique RSE pour leurs clients.
Article 7.2.1 Flotte de véhicules
L’Opcommerce possède une flotte de véhicules de fonction aussi, dans le cadre du renouvellement du parc automobile, une attention particulière sera portée pour avoir des véhicules plus écologiquement responsables. Plus aucune des voitures de l’Opcommerce n'utilisera la technologie Diesel et toute la flotte sera propulsée à minima par des moteurs Sans Plomb (95 ou 98). A partir de 2022, plus de 10% de la flotte sera en véhicules hybrides rechargeables.
Des formations à l'écoconduite seront envisagés afin de sensibiliser les utilisateurs à un usage plus responsable de leur véhicule (cf. axes stratégiques formation). Ces formations ont pour vocations à apprendre les gestes et actions tant en termes de conduite que d’entretien du véhicule qui permettent d'utiliser son véhicule tout en réduisant l'impact environnemental.
Tous les véhicules de la flotte seront désormais équipés, et quel que soit l'endroit où il se situe en France, de la vignette Crit'Air 0 ou 1.
Par ailleurs, dans un souci constant de respect des règles environnementales, toutes les voitures continueront d'être régulièrement révisées avec un souci particulier sur le contrôle des émissions de CO2.
Article 7.2.2 Politique voyage
Un appel d'offre sera lancé sur le première semestre 2022 pour sélectionner l’agence de voyage.
Un des critères de sélection dans cet appel d'offre sera l'accent mis par le prestataire retenu de proposer des voyages au plus faible indice carbone. De cette manière, l'utilisateur aura la possibilité de voyager de façon plus responsable et moins onéreuse. L’Opcommerce sera accompagné dans ce processus de réduction par le futur prestataire via des incitations au moment de la réservation. Par ailleurs, l’Opcommerce optimisera l’organisation des formations en modulant les regroupements en région et ou inter-région ainsi que les modalités distanciels-présentiels permettant de limiter les déplacements des collaborateurs.
TITRE 8 ACCOMPAGNEMENT DE LA CARRIERE DES REPRESENTANTS SYNDICAUX ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les parties souhaitent partager des modalités communes d’accompagnement du parcours professionnel des représentants du personnel afin de faciliter notamment l’articulation entre l’exercice de son/ses mandats au sein de l’Opcommerce et son activité professionnelle. A ce titre, tout au long du présent article, il est entendu par représentants du personnel, le collaborateur détenteur d’un ou plusieurs mandats, qu’il ait été désigné ou élu.
Il est également rappelé que l’exercice du mandat comprend les heures de délégation et les heures de réunions planifiées à l’initiative de la Direction ainsi que les formations économiques et syndicales.
Il est rappelé qu’il est interdit de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou à l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter des décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail » en application de l’alinéa 1er de l’article L. 2141-5 du Code du travail.
L’exercice de responsabilités syndicales ou électives s’incorpore pleinement dans le parcours professionnel du salarié et contribue aussi bien à son développement professionnel que personnel. Dans le cadre de cet accord, la direction souhait prendre les mesures suivantes permettant aux organisations syndicales et à leurs représentants d’exercer au mieux leurs missions et d’accompagner leur évolution professionnelle :
Mesures d’accompagnement lors de la prise de mandat ;
Mesures de gestion lors de l’exercice du mandat ;
Mesures d’accompagnement pour la reprise d’activité professionnelle.
Chapitre 8.1 Information et communication de la prise du mandat
Article 8.1.1 Information des managers
La Direction s’engage à ce que chaque manager d’un nouveau représentant du personnel soit informé de cette élection ou de cette désignation en précisant :
La nature du ou des mandats de son/ses collaborateur(s) et leur rôle ;
Le rôle et les missions de l’Instance Représentative du personnel/du mandat sous une forme synthétique ;
Les crédits d’heures afférents ;
Le nombre prévisionnel de réunions à l’initiative de l’employeur.
En parallèle, une copie des dispositions du présent article devra également leur être transmise à cette occasion à titre d’information, ainsi qu’un récapitulatif des obligations de l’employeur.
Article 8.1.2 Accompagnement de l’évolution professionnelle des représentants du personnel
L’exercice de responsabilités syndicales ou électives s’incorpore pleinement dans le parcours professionnel du collaborateur et contribue aussi bien à son développement professionnel que personnel.
Entretien de début de mandat
En cas de premier mandat, le représentant du personnel, le délégué syndical ou le détenteur d’un mandat syndical, bénéficie d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique et le Directeur des Ressources Humaines. Il est précisé que cet entretien s’effectuera dans les 2 à 3 mois qui suivent l’élection du représentant du personnel ou la désignation du délégué syndical ou du détenteur d’un mandat syndical.
Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat du collaborateur au sein de l’entreprise au regard de son emploi. A ce titre, les thèmes suivants pourront notamment être abordés :
L’état des lieux de la situation professionnelle du collaborateur : emploi, classification, rémunération, formation, etc. ;
L’estimation du temps consacré à l’exercice de l’activité professionnelle et à celle de représentation du personnel avec, si possible, à titre indicatif, sa répartition prévisionnelle (semaine et/ou mois) ;
La ou les mesures éventuelles à mettre en place afin de tenir compte de cette nouvelle activité de représentation du personnel.
Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1 du Code du travail.
Entretien professionnel de fin de mandat
Les parties conviennent de la nécessité d’anticiper la reprise d’une activité professionnelle complète. Cette anticipation est gage d’une reprise professionnelle dans les meilleures conditions possibles.
A l’issue de son ou ses mandats, le salarié disposant d’un mandat de représentant du personnel titulaire et/ou d’un mandat syndical, disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée du travail fixée au contrat de travail, bénéficie, à sa demande, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique et/ou au service RH, au cours duquel sont envisagées les modalités d’accompagnement de retour à une activité professionnelle à 100 %, les possibilités et souhaits d’évolution professionnelle, ainsi que la reconnaissance des compétences acquises dans le cadre des activités syndicales. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Le service RH interviendra en appui de cet entretien, notamment en ce qui concerne le recensement des compétences qui auront été acquises par le salarié au cours de son/ses mandat(s).
Cet entretien permet d’analyser l’évolution de la situation professionnelle de l’intéressé et notamment d’aborder les thématiques suivantes :
L’état des lieux de la situation professionnelle du collaborateur, notamment au regard de sa situation lors de la prise de son mandat : emploi, classification, formation, rémunération, etc. ;
Le bilan des connaissances et des compétences acquises lors de l’exercice du mandat, notamment au regard des entretiens professionnels ayant été réalisés au cours de l’exercice du mandat ;
Les éventuelles modalités d’accompagnement nécessaires pour faciliter la tenue de son emploi après la fin de son ou ses mandats dans le cadre visé ci-dessus, notamment en termes d’organisation du travail et de formation en lien si nécessaire avec la Direction des Ressources Humaines, permettant l’élaboration d’un parcours professionnel adapté ;
Les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
La Direction des Ressources Humaines se tient à la disposition des managers dans l’organisation et la tenue de cet entretien.
Actions de formation
Il est rappelé que les représentants du personnel ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de développement des compétences de l’entreprise.
Cet accès à la formation professionnelle permet de faciliter aux représentants du personnel l’exercice de leur activité professionnelle et de leur garantir l’accès aux promotions et aux opportunités d’évolution de carrière, ainsi que de préparer leur situation professionnelle à l’issue de leur mandat.
Les parties estiment nécessaire de valoriser le parcours des représentants du personnel, notamment lorsqu’ils mobilisent leurs compétences au titre de l’exercice de leur(s) mandat(s).
Aussi, une attention particulière sera accordée aux représentants du personnel initiant une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) en vue de faire valider leurs connaissances et compétences acquises au cours de leur(s) mandat(s).
Evolution salariale
La société s’engage à garantir l’évolution salariale des salariés occupant des responsabilités syndicales tels que visés à l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, ainsi que les membres titulaires du CSE …. dès lors que le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise.
Pour ce faire, elle s’engage à ce que l’évolution de la rémunération des salariés visés ci-dessus soit
au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, à la moyenne des augmentations perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et ayant une ancienneté comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations moyennes dans l’entreprise.
De façon générale, l’Opcommerce rappelle le principe de non-discrimination des représentants du personnel et des collaborateurs engagés dans des missions d’accompagnement de ces derniers même s’ils ne sont pas élus. Ces engagements peuvent prendre la forme d’accompagnement à des réunions, de commissions, de participation à des négociations d’accords d’entreprise… L’Opcommerce entend valoriser les compétences des collaborateurs engagés dans ce type de missions et entend s’assurer d’un traitement équitable en termes d’évolution salariale.
Par ailleurs, la direction pourra attribuer une augmentation spécifique ou supplémentaire liée à l’exercice de la mission du collaborateur, d’une part en lien avec la charge et en s’appuyant pour partie sur les éléments pouvant être identifiés par le manager lors des différents entretiens.
TITRE 9 COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
Chapitre 9.1
Les parties conviennent d’instituer une commission paritaire de suivi du présent accord.
Article 9.1.1 Rôle de suivi de l’accord
Le rôle de la commission est de suivre le déploiement des dispositifs de l’accord et l’amélioration de ceux-ci le cas échéant. Pour ce faire, la commission se réunit 1 fois par semestre afin :
De partager les diagnostics et prévisions sur les besoins d’évolution des emplois et des compétences définis par la Direction et formuler des avis ;
De partager l’évolution de la cartographie des métiers de l’Opcommerce établie par la Direction, par typologie de métiers (porteurs, en transformation, sensibles) avec la priorisation des métiers concernés à traiter et les plans d’actions retenus. A cet effet, la Direction transmet en amont de la réunion les avis rendus par les CSE sur la cartographie des métiers et les plans d’actions avant le 30/06 de chaque année ;
De partager l’adéquation des moyens mis en œuvre dans l’accord GEPP pour accompagner l’évolution des métiers et formuler des préconisations sur ceux-ci ;
De suivre la mise en œuvre des dispositifs GEPP et de formuler des recommandations sur les évolutions à apporter aux dispositifs GEPP du présent accord sur la base notamment des indicateurs de suivi.
La commission GEPP est également informée du bilan d’application du présent accord à son échéance.
Article 9.1.2 Composition
La commission GEPP comporte les représentants de la Direction (1 côté Direction Générale et 2 côté DRH) et 1 membre par organisation syndicale signataire. La Direction et les organisations syndicales peuvent inviter toute personne qualifiée de l’entreprise dont les compétences et travaux sont susceptibles d’enrichir la réflexion, selon les sujets traités en réunion (par exemple, responsables opérationnels, responsable formation…).
Article 9.1.3 Fonctionnement
La commission se réunit deux fois par an, à l’initiative de la Direction, ou en cas de demande de la majorité des parties signataires en cas de circonstances exceptionnelles le nécessitant.
Avant l’issue de la période triennale d’application de l’accord, un bilan de la démarche sera établi et présenté à la commission paritaire GEPP.
Le cas échéant, la Direction pourra faire intervenir lors des réunions des managers de l’entreprise, experts du ou des sujet(s) étudié(s), pour présenter les analyses prospectives des évolutions de métiers et apporter leurs connaissances. Elle en avertira les membres de la commission GEPP préalablement à la réunion.
Les organisations syndicales pourront également inviter des collaborateurs, managers de l’entreprise, experts du ou des sujet(s) étudié(s), sous réserve d’en avertir préalablement la Direction.
Certaines informations, signalées comme confidentielles, impliquent le respect par les membres de la commission GEPP d’une stricte confidentialité de façon à garantir le partage d’échanges, loyal et transparent entre les parties de l’accord.
Chapitre 9.2 Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2024. Les parties conviennent qu’à minima 6 mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontrent pour discuter des conditions et la durée de son renouvellement, sur la base du bilan de l’accord.
A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant le présent accord prendra fin à son terme.
Chapitre 8.3 Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée ou courriel avec avis de réception aux autres signataires. La demande comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée. L’ensemble des organisations syndicales représentatives au sens du périmètre du présent accord ainsi que la Direction se réunissent alors dans un délai de 15 jour calendaire à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Chapitre 9.4 Publicité et dépôt
Une copie du présent accord de groupe est remise à chaque partie signataire et est notifiée à chaque organisation syndicale représentative non signataire.
Il est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail.
