L’OPCOMMERCE, Opérateur de compétences, Association avec le numéro SIREN n° 398 522 243, dont le siège social se trouve 251 boulevard Pereire – 75017 Paris, représentée par xxxxxxxxxx en sa qualité de Délégué général.
D’une part
Et,
Les organisations syndicales signataires :
La CFE-CGC, représentée par xxxxx en sa qualité de Déléguée syndicale
La SYNAFOR-CFDT, représentée par xxxxxxx en sa qualité de Déléguée syndicale
La CGT, représentée par xxxxxxx en sa qualité de Déléguée syndicale
TITRE 1 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc173303887 \h 16 TITRE 2 – FORMATIONS OBLIGATOIRES : PASSEPORTS « TELETRAVAIL » ET « CYBERSECURITE » PAGEREF _Toc173303888 \h 17 TITRE 3 – LIEU DE TRAVAIL PAGEREF _Toc173303889 \h 17
ARTICLE 4.1 DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc173303900 \h 22 ARTICLE 4.2 COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc173303901 \h 22 ARTICLE 4.3 SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc173303902 \h 22 ARTICLE 4.4 ADHESION PAGEREF _Toc173303903 \h 22 ARTICLE 4.5 REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc173303904 \h 22 ARTICLE 4.6 DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc173303905 \h 22 ARTICLE 4.7 DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc173303906 \h 23
Préambule
En 2017, l’Opcommerce a signé son premier accord collectif portant sur le déploiement du télétravail pour une partie de la population. Face à la crise sanitaire, sociale et économique inédite en France, l’Opcommerce a su faire preuve de réactivité et de la capacité d’adaptation indispensable au maintien de ses activités en poursuivant le développement du télétravail à l’ensemble des collaborateurs. Ce dispositif s’est intégré sans difficultés aux processus de travail et ses bénéfices se sont confirmés pour les télétravailleurs. Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'accord cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002, de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et des articles L. 1222-9, L. 1222-10 et L. 1222-11 du Code du travail.
Le télétravail est désormais perçu comme un élément-clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et s’est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment.
C’est pourquoi, les parties ont souhaité maintenir la possibilité offerte aux collaborateurs d’exercer une partie de leur activité professionnelle dans le cadre du télétravail en précisant que de bonnes conditions de travail doivent être maintenues pour l’ensemble des collaborateurs dont les collaborateurs hébergés dans un service ou un site différent de leur service de rattachement.
Fondé sur le volontariat du collaborateur avec la validation du manager et du service des ressources humaines ainsi que sur un rapport de confiance mutuelle, le télétravail permet également de soutenir la performance de l’Opcommerce :
En développant l'engagement et la motivation ;
En favorisant un mode de travail propice à une concentration accrue ;
En faisant évoluer les pratiques managériales vers davantage de délégation et de responsabilisation, et en développant ainsi l'autonomie.
Cette façon d’organiser l’activité permet notamment, pour les collaborateurs éligibles au télétravail, de :
Favoriser le bien-être au travail et la qualité de vie des collaborateurs ;
Respecter l’environnement et la santé des collaborateurs : diminuer le nombre de trajets domicile/travail et réduire les émissions de carbone liées aux déplacements, prévenir les risques routiers, améliorer la santé des collaborateurs par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et une moindre exposition aux risques de fatigue, de stress ou d’accident de trajet ;
Améliorer la performance collective ;
Recourir de façon facilitée aux technologies numériques et innovation ;
Pallier des situations exceptionnelles (telles que les pandémies, catastrophes naturelles, etc.).
Cependant, la Direction réaffirme la nécessité de maintenir un lien social dans l’entreprise et donc la nécessité pour les managers d’assurer un suivi de l’activité de leurs collaborateurs même lorsqu’ils sont à leur domicile.
Dans ce contexte,
il est important que ce mode d’organisation du travail respecte d’une part, les impératifs liés au bon fonctionnement de l’Opcommerce et d’autre part, ne porte pas atteinte à l’efficacité du collectif de travail. Le télétravail doit être réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’activité de l’entreprise.
En cas de difficultés rencontrées par certains collaborateurs suite à la révision de l’accord sur le télétravail, la direction s’engage à accompagner, dans la mesure du possible, le collaborateur face à cette situation. Les différents cas seront abordés lors de la commission de suivi.
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
TITRE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’Opcommerce, sans distinction de catégorie socio-professionnelle, sous contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée ou en alternance sous certaines conditions.
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le collaborateur travaillant selon ce type d’organisation est dénommé « télétravailleur ».
La mise en œuvre du télétravail repose sur cinq principes fondamentaux au sein de l’Opcommerce :
Le volontariat du collaborateur et l’acceptation de son manager de son entrée dans le dispositif de télétravail ;
Le télétravail est formalisé dans un document contractuel ;
Un principe de réversibilité du télétravail, tant du côté du collaborateur que de celui de l’entreprise ;
Le respect des exigences opérationnelles ;
Le télétravail s’exerce au domicile du télétravailleur.
Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits que les collaborateurs travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation ou d’évolution de carrière. Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. Le manager devra veiller à ne pas modifier la charge de travail. Selon le poste et les missions du collaborateur, il est rappelé qu’il est amené à répondre aux obligations liées à ses missions pendant sa période de télétravail et potentiellement à se rendre à des rendez-vous professionnels ou dans les locaux de l’entreprise pour les raisons suivantes : rendez-vous, réunion externe, réunion de service, formation, atelier, ou tout autre évènement lié à son périmètre d’intervention en lien avec l’exécution de son contrat de travail.
Le collaborateur ne pourra pas se soustraire à ses engagements sous couvert du télétravail et devra répondre à ses obligations, sous l’autorité du manager.
TITRE 2 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Article 2.1 Population éligible
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux collaborateurs
sur la base du volontariat. Il est à l’initiative du collaborateur et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail.
Compte tenu de spécificités liées à ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation.
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels (courrier par exemple), ou par la nécessité d'une présence physique (accueil par exemple).
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions
de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles (autonomie, la ponctualité, l'adaptabilité, une communication efficace et une bonne gestion du temps) et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.
Sont dès lors éligibles au télétravail les collaborateurs :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), d’un contrat à durée déterminée (CDD) ;
En contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) et en CIFRE. Considérant le caractère apprenant des alternants, la mise en œuvre du télétravail pourra s’appliquer par le manager a
près une période d’adaptation minimum de 3 mois en présentiel en entreprise. Les alternants pourront bénéficier d’un maximum d’une journée par semaine en télétravail ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ; la notion d’autonomie est détaillée dans l’article 2.2 du chapitre 1 ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance pour ses missions principales et disposant des moyens techniques pour travailler à distance (ordinateur portable, accès à internet, accès aux logiciels utilisés, etc.) pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service. Le manager se référera notamment aux dispositions de l’article 3.1 du présent accord. ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit d’au moins de 2 Mo, et une installation électrique conforme.
Les personnes en contrat d’intérim et les stagiaires ne sont pas éligibles à ce mode d’organisation du travail.
Article 2.2 Définition de l’autonomie
Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé.
Pouvoir d'agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils, etc.) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.
L'autonomie dans le travail suppose que le collaborateur maîtrise en intégralité les missions et actions qui lui sont confiées dans le cadre de son poste de travail.
TITRE 3 – MAINTIEN DE L’ACTIVITE
Article 3.1 Continuité d’activité et maintien du lien social
Les parties signataires soulignent l’importance que la mise en place de cette organisation respecte les impératifs liés à la poursuite de l’activité de l’Opcommerce et au maintien du service rendu. Ce mode d’organisation du travail doit permettre l’atteinte des mêmes objectifs, activités, missions qu’en situation de présentiel.
Le manager veillera à ce que le nombre de collaborateurs présent dans les locaux de l’entreprise soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe.
Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil minimal de collaborateurs devant être présent dans les locaux de l’entreprise le même jour tant pour des aspects opérationnels que liés à des périodes de congés, etc.
Les managers peuvent suspendre temporairement le télétravail dans un service si la situation et l’organisation le rendait nécessaire, sans qu’il soit pour autant possible de reporter les jours de télétravail sur une autre période. De même, les jours de télétravail non utilisés sur une semaine à la demande du collaborateur ne pourront pas faire l’objet d’un report. Le manager peut toutefois y déroger selon les situations.
Le télétravail ne doit pas aboutir à une situation de fermeture d’un établissement ou d’un service sur certaines périodes. Les établissements et les services doivent assurer une activité continue en présentiel (selon l’activité du service, en particulier les services supports).
Les réunions et/ou évènements organisés, à échéance régulière, par le manager et regroupant tout ou partie de l’équipe sont obligatoires peu importe que l’évènement survienne un jour habituel de télétravail.
Par principe, les réunions de service se font dans les locaux de l’entreprise. Toutefois, le manager peut autoriser la participation à ces réunions à distance. Exception faite des services dont les collaborateurs se situent sur différents lieux de travail (pour exemple, le centre relation client).
Ces réunions et évènements ont pour objet de créer des temps d’échange, de partage, de transfert de compétences, de formation et/ou de production en groupe tout en fédérant autour d’un collectif et des valeurs de l’entreprise.
L’utilisation renforcée du télétravail a permis de démontrer que si cette organisation est un élément intéressant de conciliation des temps de vie, elle peut rapidement devenir un facteur de distanciation sociale, voire d’isolement des collaborateurs. La situation d’isolement du collaborateur s’entend d’un collaborateur travaillant seul chez lui sans lien avec le collectif de travail ou l’entreprise.
Les parties se refusent à envisager un télétravail à 100%, en dehors des situations particulières telles que visées au chapitre 2. Les managers devront veiller à ce que le positionnement des jours d’absence du bureau par leurs collaborateurs ne conduise pas à des situations d’isolement.
Le télétravailleur est tenu, sauf accord dérogatoire de son manager, et nonobstant les jours de télétravail :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions en présentiel pour lesquelles il est convié au moins 2 jours à l’avance ;
d’assister aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au minima 15 jours à l’avance ;
de se rendre aux visites médicales obligatoires.
Par ailleurs, afin de faciliter la communication et de participer à la convivialité des visioconférences,
tout collaborateur en télétravail participant à une réunion ou un échange en visioconférence aura l’obligation d’activer la caméra.
Pour respecter les informations personnelles des collaborateurs en télétravail et conformément aux recommandations de la CNIL, il leur est demandé, a minima, de flouter l’arrière-plan. En cas de souci de débit internet ou autres, il sera du ressort du responsable de la réunion de demander la désactivation des caméras pour permettre un meilleur débit.
Le collaborateur pourra solliciter auprès de son manager ou du service des ressources humaines un point de suivi. Ce dernier portera notamment sur les conditions d’activité du collaborateur ainsi que sur sa charge de travail. Si la charge de travail évolue par rapport à celle initialement définie lors de l'entretien annuel et qu'elle peut mettre le collaborateur en difficulté, l’évolution de cette charge de travail sera abordée lors de ce point de suivi.
Par ailleurs, les compétences numériques des managers et des collaborateurs qui le souhaitent pourront être développées afin de permettre l’appropriation des outils de travail à distance.
Article 3.2 Adaptation des modes de management
Le télétravail nécessite de faire évoluer la manière d’animer la communauté de travail. Il induit en effet de nouvelles organisations de travail avec des équipes en semi-présentiel et semi-distanciel qui doivent pour autant ne perdre ni en cohésion, ni en bien-être, ni en efficacité.
L’utilisation plus régulière du télétravail repose sur un principe de confiance entre le collaborateur et son manager mais aussi d’autonomie et de responsabilité du collaborateur. Il est recommandé à chaque manager d’échanger conjointement avec son équipe sur les sujets suivants :
L’organisation entre présentiel et distanciel (fréquence, accompagnement, etc.) ;
La ritualisation des contacts (présence commune, fréquence des temps d’échange, etc.) ;
L’ouverture du dialogue sur l’organisation (charge de travail, préférence de connexion, outils, etc.) ;
La fréquence de discussion collective sur cette organisation pour permettre de la tester et de l’ajuster ;
Les modalités et fréquence d’interactions entre managers et collaborateurs.
Cette concertation pourra être revue chaque année et/ou cas de modification d’organisation ou d’intégration de nouveaux collaborateurs au sein de l’équipe notamment.
Les managers sont invités à faire preuve de bienveillance et de souplesse, dans la mesure du possible, dans la validation des jours de télétravail pour permettre, à chaque collaborateur, une bonne conciliation de la vie professionnelle avec des impératifs personnels.
Compte tenu de cette organisation hybride, le développement des compétences et l’accompagnement des managers est renforcé sur ce sujet.
CHAPITRE 2 – FORMULES DE TELETRAVAIL
Chaque collaborateur éligible à une organisation hybride s’inscrira dans l’une des formules de télétravail définies ci-après. Il ne peut cumuler plusieurs formules de télétravail en même temps.
TITRE 1 – FORMULE DITE « NOMADE »
Article 1.1 Définition
Le télétravail dit « nomade » concerne les collaborateurs en forfait jours dont la nature des fonctions ne nécessite pas de bénéficier d’un espace de travail au sein de l’Opcommerce et ayant besoin d’une flexibilité dans l’organisation du travail (alternant fréquemment visites clients ou autres et tâches administratives) allant au-delà de la journée.
Les collaborateurs bénéficiant d’une formule de télétravail « nomade » exercent leurs missions à titre principal chez les clients et/ou partenaires, institutionnels, dans le cadre de leur activité de conseil, ce qui induit de nombreux déplacements professionnels.
Aussi, afin de tenir compte de la contrainte inhérente à leur fonction et de leur permettre une meilleure conciliation des temps de vie, il est convenu qu’ils pourront exercer une partie de leurs missions notamment administratives depuis leur domicile.
Pour autant, chaque télétravailleur dit « nomade » est rattaché administrativement à un établissement et sera libre de se rendre sur son établissement de rattachement selon les besoins liés à son activité. Toutefois, le collaborateur bénéficiant de cette formule, devra se rendre sur son établissement de rattachement a minima un jour par semaine ou un jour tous les 15 jours selon l’organisation souhaitée par le manager afin de participer aux réunions, formations, etc.
La formule de télétravail « nomade » peut concerner les emplois de Conseillers emploi formation, Chefs de projet territoriaux, Délégués régionaux, Responsables front office, Leader transition écologique, Coordinateur transition écologique, Experts auxquels viennent se rajouter quelques collaborateurs des fonctions supports.
Les Conseillers emploi formation ne sont pas de tenus de faire des permanences en délégation.
Article 1.2 Modalités de mise en œuvre
Par principe, le télétravail dit « nomade » s’inscrit dès l’embauche dans le contrat de travail du collaborateur.
En cas de mobilité interne, cette disposition d’organisation sera contractuelle à la date de la mobilité.
Le télétravailleur « nomade » doit, dans le mois suivant son embauche, effectuer et valider les passeports « télétravail » et « cybersécurité » dans les conditions énumérées dans le titre 2 du chapitre 3 du présent accord.
En cas de mobilité interne, et en l’absence de réalisation de télétravail avant cette mobilité, les passeports « télétravail » et « cybersécurité » devront être réalisés en amont de la mobilité.
TITRE 2 – AUTRES FORMULES DE TELETRAVAIL
Article 2.1 Définition des autres formules de télétravail
Article 2.1.1 Télétravail « régulier »
Le télétravail régulier fait partie de l'organisation structurelle du travail du collaborateur et est, par principe, hebdomadaire.
La formule choisie pourra
être de 1 à 3 jours maximums de télétravail par semaine, à soumettre à la validation du manager.
La présence dans les locaux de l’entreprise sera à minima de
2 jours complets de présence par semaine. Cette présence de 2 jours ne dépend pas de jours d’absence prévus cette même semaine.
A partir du 1er janvier 2025, les collaborateurs reviendront au moins 2 jours par semaine au bureau. De ce fait, les collaborateurs ayant une formule régulier de 4 jours basculeront à cette date sur une formule régulier de 3 jours maximum. Pour exception, les collaborateurs travaillant à la Direction des Opérations, il est précisé que, pour des raisons de disponibilité des locaux, cette obligation de présence de 2 jours par semaine devra être respectée au plus tard le 1er juin 2025.
Article 2.1.2 Télétravail « occasionnel »
Tout collaborateur pourra demander à télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.
Le télétravail occasionnel est réservé aux collaborateurs qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d'outils de travail à distance et qui n'occupent pas des fonctions exigeantes, par nature une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise.
Cette formule se mettra en place sur la base d’un nombre
maximum de 10 jours par an et selon un planning établi par le manager.
La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le collaborateur par courriel auprès de son manager en respectant un délai minimum de prévenance de
48 heures et mentionne le motif de la demande ainsi que le jour visé.
Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.
Article 2.1.3 Télétravail « exceptionnel »
Le télétravail exceptionnel pourra être mis en œuvre en cas de survenance d'un aléa indépendant de la volonté du collaborateur et/ou de l’employeur et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d'urgence.
Sont concernées, notamment, les situations suivantes :
Conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au collaborateur d'atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l'atteindre en toute sécurité ;
Contexte sanitaire lié à une pandémie ;
Incapacité de l’établissement à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie, etc.) ;
Situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au collaborateur de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l'objet d'un arrêt de travail ;
Incapacité matérielle à se rendre sur le lieu de travail (exemple : véhicule en panne ou en maintenance, grève des transports, etc.) ;
Cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement (qualité de l'air et restrictions de circulation).
Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec une information préalable du manager (par courriel).
Cette formule ne pourra pas être mise en œuvre en cas d’arrêt de travail ou d’absence pour enfant malade.
La Direction de l’Opcommerce pourra, si la situation vient à se présenter, prévoir le recours au télétravail dans des conditions plus extensives que celles prévues au présent article ; cela sera, le cas échéant, prévu dans une note spécifique adaptée à la situation rencontrée.
En cas de recours exceptionnel au télétravail, la Direction de l’Opcommerce procèdera par note de service suite à consultation du CSE, sauf situation dont l’urgence le nécessiterait. Dans ce cas, le CSE serait informé a posteriori des mesures prises (exemple : situation sanitaire urgente et ou individuelle). Le recours au télétravail exceptionnel peut se cumuler avec les autres formules de télétravail sans les impacter.
En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ne pourra intervenir que si, et seulement si, le collaborateur bénéficie des équipements nécessaires pour télétravailler comme précisé dans les articles précédents.
Article 2.1.4 Télétravail dans le cadre de situations particulières
A titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à celles définies par le présent accord pour les collaborateurs en situation de « maintien dans l’emploi », les collaboratrices enceintes et les collaborateurs aidants dits « proches aidants ».
La mise en œuvre de ces situations particulières nécessite un accord mutuel préalable entre le collaborateur et le manager. A ce titre, une visite médicale auprès du service de santé au travail pourra être organisée. Le manager pourra s’appuyer sur les préconisations (exemple : jours supplémentaires de télétravail, aménagements des jours de télétravail, etc.) émises par le médecin du travail suite à cet examen ou celles émises par le médecin traitant.
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L.4624-3 et suivants du Code du travail, le « médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le collaborateur et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. »
Collaborateurs en situation de « maintien dans l’emploi »
Le télétravail doit permettre, lorsque cela est possible, d’accompagner le retour ou le maintien dans l’emploi des collaborateurs.
Ainsi, le maintien d’un collaborateur dans l’emploi, peut requérir des jours de télétravail supplémentaires ou nécessiter une prise en compte des contraintes de santé dans l’organisation des jours de télétravail.
L’aménagement particulier du télétravail sera formalisé par écrit.
Les parties reconnaissent que la reprise d’une activité professionnelle après un arrêt de travail de longue durée d’au moins 6 mois peut être source de difficultés d’organisation et de changement de rythme. C’est pourquoi, une souplesse dans l’organisation des jours de télétravail sera accordée pendant une durée d’au moins 3 mois aux collaborateurs revenant d’une absence longue.
Par ailleurs, afin de prendre en compte les « souffrances silencieuses » (menstruations incapacitantes, ménopause, endométriose ou autres pathologies associées) subies par les femmes tout au long de leur vie, les parties conviennent d’une souplesse particulière et ponctuelle dans l’application du télétravail. Une communication en ce sens sera faite auprès des managers afin de les accompagner dans l’évolution des changements structurelles liée au corps de la femme. Les parties sont bien conscientes que les « souffrances silencieuses » subies par les femmes relèvent de la sphère privée liée à l’état de santé mais souhaitent introduire le sujet à l’Opcommerce pour faciliter, dans l’organisation du travail, la vie professionnelle des femmes.
Collaboratrices enceintes
Sur avis du médecin du travail ou du médecin traitant, les collaboratrices enceintes, sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail, pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, à compter du troisième mois de grossesse.
Collaborateurs aidants dits « proches aidants »
Le collaborateur souhaitant accompagner un proche (notamment conjoint, concubin, union libre, ascendant, descendant, collatéral ou personne avec laquelle il réside ou entretient des lien étroits et stables) présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, c’est-à-dire se trouvant en situation de « proche aidant » au sens de la sécurité sociale, et sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail, pourra bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail.
Il pourra formaliser sa demande auprès de son manager et du service des ressources humaines ou se mettre en contact avec l’assistante sociale du service de santé au travail en charge de son établissement.
Ces modalités seront mises en œuvre avec l’accord préalable de leur manager.
Article 2.2 Modalités de mise en œuvre
Article 2.2.1 Demande à l’initiative du collaborateur
Quand le télétravail est à l'initiative du collaborateur, il est subordonné à l'accord du manager, qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité.
Le collaborateur éligible au télétravail et souhaitant bénéficier de ce mode d’organisation doit formuler sa demande par écrit à son manager par le biais de formulaire se trouvant en annexe 1 et accompagnée des documents suivants :
Un document sur l’honneur attestant que son logement dispose des moyens techniques pour travailler à distance ainsi que d’un espace dédié lui permettant d’exercer son activité (espace suffisamment grand permettant l’installation d’un ordinateur et d’éventuels grands écrans) avec le degré de concentration propice à une activité professionnelle ;
Une attestation de sa compagnie d’assurance sur le fait que son assurance habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail ;
Une attestation sur l’honneur de conformité électrique de son logement (voir annexe 2) ;
Une attestation sur l’honneur que son logement se situe dans une zone d’habitation présentant une couverture réseau suffisante (Internet) (voir annexe 2) et que son domicile est bien pourvu d’un abonnement internet à haut débit sécurisé et d’un niveau suffisant pour permettre le fonctionnement des outils informatiques professionnels. Un test sera réalisé pour vérifier la connexion.
Le télétravailleur usant d’une autre formule que celle de « nomade » doit, dans le mois suivant son embauche, effectuer et valider les passeports « télétravail » et « cybersécurité » dans les conditions énumérées dans le titre 2 du chapitre 3 du présent accord.
A réception de la demande complète, le manager étudie la demande (critères d’éligibilité, jours de télétravail, etc.) et valide ou non celle-ci. Le manager informe le collaborateur de sa réponse en mettant en copie le service RH pour formalisation de la décision.
Article 2.2.2 Demande à l’initiative de l’employeur
En cas de situation exceptionnelle (hors caractère inhabituel, imprévisible ou d'urgence) où la proposition de passer en télétravail émane du manager lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au collaborateur.
La procédure est la suivante :
La demande est adressée au collaborateur (par courriel ou lettre remise en main propre) ;
Le collaborateur dispose de 72 heures pour donner sa réponse, par défaut négative (par courriel ou lettre remise en main propre).
En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles précédents seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail dans un délai maximal de trois jours.
En cas de réponse négative du collaborateur d'accepter cette nouvelle forme d'organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque.
Article 2.2.3 Décision de mise en œuvre du télétravail
Chaque demande sera étudiée et fera l’objet d’une réponse écrite dans un délai maximal d’un mois.
Les formules des collaborateurs actuellement en poste pourront être maintenues sous réserve du respect des critères d’éligibilité définis (autonomie, etc.) dans le présent accord et de la validation de la demande de télétravail par les managers. A l’exception des formules régulières d’une durée de 4 jours qui passeront, par principe et sous réserve du respect des conditions d’éligibilité et de la validation du manager, sur une formule régulière de 3 jours.
Dans le cadre de cet accord, Une nouvelle demande devra être formulée et un avenant au contrat de travail sera établi sur la base de ces éléments.
Décision positive : formalisation de l’accord par avenant au contrat de travail
En cas de réponse positive, et dans le cas d’un télétravail régulier ou occasionnel, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l'accord du collaborateur et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir notamment :
Le nombre de jours télétravaillés par semaine ;
L'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
Les équipements mis à disposition ;
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
Les droits et devoirs du collaborateur.
L’avenant sera conclu pour une durée déterminée d'un an maximum et sera reconduit par tacite reconduction, dès lors que le poste reste éligible au télétravail.
La mise en œuvre du télétravail sera effective le premier jour du mois suivant l’acceptation du télétravail par le manager.
Décision négative : formalisation par tous les moyens
Les motifs principaux de refus de passage en télétravail peuvent notamment être :
Occuper une fonction ne respectant pas les conditions d’éligibilité et exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise (fonction d'accueil, de courrier ou occupant un emploi caractérisé par des actes de gestion non dématérialisés) ;
Avoir une autonomie insuffisante du collaborateur, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé ;
Faire face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
Provoquer un risque de désorganisation réelle au sein de l'activité.
La réponse négative sera motivée et apportée par le manager, par courriel, avec le service RH en copie.
Dans le cadre d’une première demande de télétravail, le manager s’appuiera sur l’article article 2.1 du présent accord pour argumenter sa réponse. Si le refus porte sur un manque d’autonomie, alors le manager apportera le conseil nécessaire au collaborateur pour que celui-ci développe son autonomie et puisse renouveler sa demande de télétravail.
Article 2.2.4 Les principaux motifs de suspensions à l’initiative de l’employeur
La formule de télétravail pourra être renégociée à l’initiative de l’employeur si l’activité du service ne permet pas une continuité de l’activité de façon habituelle. Par exemple, cette renégociation pourrait se produire en cas de plusieurs arrêts ou départs simultanés sachant que cette situation ne pourra être que ponctuelle. Si la situation devait se prolongée durablement la direction devra envisager d’autres solutions pour un retour à une situation normale.
Dans ce type de cas, la modification sera effectuée dans un délai d’un mois maximum.
Dans le cas de renégociation de formules de télétravail, le manager devra veiller à procéder à une rotation entre les collaborateurs occupant le même emploi.
Article 2.2.5 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Si les critères d’éligibilité ne sont plus respectés, il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’Opcommerce pour les besoins du télétravail.
2.2.5.1 Période d’adaptation
La pratique du télétravail (régulier ou occasionnel) débute par une période d'adaptation de
3 mois renouvelable une fois. Cette période doit permettre au manager de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du collaborateur dans les locaux de l'Opcommerce ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
En cas de renouvellement de cette période d’adaptation, tant par le manager que par le collaborateur, celui-ci se fera par courriel ou courrier remis en main propre au plus tard une semaine avant la fin de la période d’adaptation. La demande devra être motivée.
Au cours de cette période, le manager ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un
délai de prévenance de 15 jours. Les demandes de suspension devront être formalisées par écrit, et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail dans le délai précité ci-dessus.
2.2.5.2 Réversibilité du télétravail
Le télétravailleur conserve la possibilité, s’il ne souhaite pas poursuivre, pour quelque raison que ce soit, ce mode d’organisation de travail, de ne plus télétravailler.
L’Opcommerce, de son côté, peut également estimer que les conditions de télétravail du collaborateur ne sont plus réunies.
Au-delà de la période d’adaptation, l’employeur comme le collaborateur pourront mettre fin au télétravail dans le respect d’un délai maximal de 3 semaines.
Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, changement de fonction, absence de respect des conditions du présent accord, etc.
Cette décision sera notifiée par écrit par courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
La fin du télétravail prendra effet dans un délai de 3 semaines à compter de la réception par le collaborateur de la décision de mettre fin au télétravail.
Toutefois, en fonction de l’évolution de la situation, il pourra être, à nouveau, proposé aux collaborateurs de pratiquer le télétravail.
CHAPITRE 3 – MODALITES PRATIQUES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
L’organisation pratique du télétravail est définie pour l’ensemble des formules télétravail pré-identifiées.
TITRE 1 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le collaborateur en situation de télétravail gère l'organisation et le suivi de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d'horaires et de durée du travail applicables à l’Opcommerce.
L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Les parties reconnaissent que les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) devront être maîtrisées. Il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'entreprise dans laquelle il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien.
Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu un guide du télétravail (bonnes pratiques, etc.) mis à disposition du télétravailleur et de son manager.
Le télétravailleur est considéré, par principe, comme étant à la disposition de l’employeur dès lors qu’il est connecté à cet outil.
S’agissant des collaborateurs en horaires, afin d'assurer le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
S’agissant des collaborateurs en forfait jours, afin d’assurer le principe du respect de la vie privée, le manager s’assurera d’organiser en concertation avec le télétravailleur, des plages horaires permettant des temps d’échange tout en respectant les dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du temps de travail.
Pendant ses plages de travail, le télétravailleur doit être joignable via Teams, téléphone et sa messagerie. Le collaborateur donnera à son manager un accès à son agenda Outlook (via l'option de partage du calendrier) en identifiant les jours de télétravail, après validation par le manager. Les représentants du personnel devront, au-delà du logiciel de suivi du temps de travail, mentionner également la prise d’heures de délégation dans leur agenda Outlook pour la bonne information du manager.
Les journées de travail en présentiel au bureau doivent l’être uniquement en journées pleines. Le cumul de deux modalités de travail sur la même journée n’est pas possible (exemple : télétravail le matin et bureau l’après-midi). Une flexibilité pourra être étudiée avec le manager pour les collaborateurs en forfait jours, ne disposant pas d’une formule de télétravail nomade mais ayant, compte tenu de leurs emplois, des déplacements extérieurs.
Les jours réalisés en télétravail peuvent être accolés à des absences de type congé payé, réduction du temps de travail/ jour de repos, etc. et à un jour férié en accord avec le manager.
La planification des jours de télétravail
s’organise en amont à minima sur le mois à venir en accord avec le manager. L’arbitrage final reviendra au manager.
Les modalités d’organisation du télétravail, au regard de la charge de travail du collaborateur seront évoquées, chaque année, au cours d’un entretien spécifique de suivi du télétravail.
TITRE 2 – FORMATIONS OBLIGATOIRES : PASSEPORTS « TELETRAVAIL » ET « CYBERSECURITE »
Afin de permettre la préservation des équilibres de vie des collaborateurs, du collectif de travail, de la santé et de la sécurité de chacun, l’entreprise a mis en place deux passeports : « Télétravail » et « Cybersécurité »
Ces passeports sont des prérequis à l’exécution de toute forme de télétravail.
Ils auront pour objet de sensibiliser les collaborateurs à la prévention et préservation de leur santé et de leurs interactions avec le collectif de travail dans le cadre du recours au télétravail ainsi que de les sensibiliser aux bonnes pratiques en matière de cybersécurité. Les thèmes suivants pourront ainsi être traités :
L’ergonomie du poste en télétravail ;
La gestion des temps de connexion et de l’équilibre de vie ;
Les bonnes pratiques pour préserver sa santé physique et mentale ;
Les bonnes pratiques de travail à distance (utilisation des outils, relations de travail, temps et activités en télétravail et en collectif) ;
Le secourisme digital ;
Les mots de passe ;
Les bases de la cybersécurité.
En cas d’évolution du contenu et/ou du format des passeports, une présentation sera réalisée auprès des membres de la commission de suivi du présent accord.
Le passeport devra obligatoirement être renouvelé tous les deux ans afin de s’assurer du bon ancrage par chaque collaborateur de ces bonnes pratiques essentielles à la réussite du télétravail. Le collaborateur devant renouveler son passeport télétravail disposera d’un mois pour la réalisation de celui-ci.
TITRE 3 – LIEU DE TRAVAIL
Article 3.1 Flex-Office
Le Flex-office, ou bureau flexible, consiste en « l'absence de bureau attitré sur le lieu de travail permettant à chaque collaborateur de s’installer à des endroits différents chaque matin ». Compte tenu de la généralisation du télétravail, l’Opcommerce applique ce nouvel environnement de travail tout en conservant une zone dédiée par métier / service.
Le Flex-office permet une organisation de travail plus dynamique où la notion d’espaces collaboratifs prime sur des espaces attribués au quotidien. Ce concept présente plusieurs avantages tels qu’une communication facilitée et une optimisation de l’espace.
Dans cet environnement de travail en Flex-office :
Chaque service se verra attribuer un espace de travail et chaque collaborateur sera donc rattaché à un poste de travail dans un espace à taille humaine ;
Les postes de travail ne seront plus attribués nominativement, à l’exception de ceux occupés par des collaborateurs bénéficiant d’un poste spécifique pour raison médicale ou encore ceux nécessitant la plus haute confidentialité inhérente aux missions du poste ;
Faute de disponibilité, le collaborateur pourra s’installer dans un autre espace. Des espaces de Flex-office « libres » seront réservés à l’accueil occasionnel d’un plus grand nombre de collaborateurs. Certains espaces « libres », comme les salles de réunion, seront réservables à l’avance ; tous les postes de travail d’un même espace de travail sont identiques, sauf en cas de besoins d’équipements spécifiques liés à la fonction.
Les collaborateurs seront tenus de vider et nettoyer leur bureau, ainsi que l’ordinateur et le clavier, avant de quitter leur poste de travail.
Pour ce faire, chaque collaborateur disposera d’un casier personnel mis à sa disposition afin de lui permettre de ranger tous ses effets. Du mobilier spécifique sera fourni tant pour les casiers que pour les postes de travail.
Par ailleurs, seront mis à disposition pour chaque espace de travail des espaces clos qui permettront aux collaborateurs de s’isoler s’ils le souhaitent pour passer des appels et/ou d’organiser des réunions.
En tout état de cause, afin d’éviter que les espaces collaboratifs ne deviennent trop bruyants, chaque collaborateur devra veiller au respect de la tranquillité de ses collègues. En outre, des espaces de « détente » et le déploiement d’espaces collectifs (espaces de concentration, de brainstorming, de convivialité, de « stand-up meeting ») pourront être disponibles en fonction des établissements.
Article 3.2 Lieu de travail dans le cadre de la réalisation du télétravail
Le lieu de réalisation du télétravail est le domicile du collaborateur.
Par défaut, le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernier domicile déclaré à l'employeur et identifié sur le bulletin de paie).
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à l’employeur par le collaborateur au moment de son embauche ou en cas de changement de domicile.
Seules les situations de travail à distance réalisées depuis le domicile entrent dans l'application du présent accord.
Ainsi, ne seront pas considérées comme des situations de télétravail, le travail réalisé dans un lieu autre que le domicile tel qu'il est défini ci-avant, et notamment, les situations de travail suivantes :
Travail à distance dans le cadre d'un déplacement professionnel ;
Travail au sein d’autres établissements de l’Opcommerce que le lieu de travail habituel ;
Travail dans des espaces de coworking.
Si un télétravailleur souhaite, exceptionnellement, télétravailler dans un lieu tiers, une demande préalable auprès du manager et du service RH devra être formulée par écrit. Un retour écrit sera également adressé au télétravailleur. Le manager en informera directement le collaborateur.
TITRE 4 – DISPOSITIONS MATERIELLES ET FINANCIERES
Article 4.1 Indemnisation
Dans le cadre de la réalisation du télétravail, il est précisé qu'il sera accordé
des titres restaurant lors des journées de télétravail aux mêmes conditions que lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l'entreprise.
Les commandes de fournitures se feront par les processus habituels de commande sous validation de la hiérarchie et seront récupérées dans les locaux de l’entreprise.
Le remboursement d’un abonnement de transport public restera pris en charge à hauteur de 50% par l’Opcommerce pour les personnes ne disposant pas d’un véhicule de fonction.
Afin de prendre en compte les frais que peut engendrer la situation de télétravail, notamment en termes d’énergie, d’abonnement internet et d’utilisation du domicile, les parties conviennent de la mise en place d’une indemnisation. Pour les collaborateurs bénéficiant d’une autre formule de télétravail, il est convenu de verser une indemnité forfaitaire télétravail d’un montant de :
13 € nets par mois pour un collaborateur effectuant 1 à 2 journées de télétravail par semaine
30 € nets par mois pour un collaborateur effectuant 3 à 4 jours de télétravail par semaine (formule « régulier » sur 4 jours jusqu’au 31 décembre 2024 pour les collaborateurs hors Direction des Opérations et jusqu’au 31 mai 2025 maximum pour les collaborateurs de la Direction des Opérations)
Pour les collaborateurs bénéficiant d’une formule « nomade », il est convenu de verser une prime d’occupation de leur domicile ayant pour objet de compenser la sujétion que représente la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel pour l’exécution de leurs tâches administratives. Cette indemnité brute est fixée forfaitairement à 480 € par an soit 40 € qui seront versés tous les mois.
Le versement de l’indemnité sera effectué le mois de la réalisation des jours de télétravail et sera en fonction des modalités prévues dans l’avenant au contrat de travail.
Article 4.2 Conditions matérielles et Equipements liés au télétravail
Le collaborateur en télétravail :
Doit disposer d’un espace dédié au télétravail, notamment au regard des impératifs liés à la confidentialité des données, documents et échanges et de la nécessaire isolation des lieux de vie. L'environnement personnel du télétravailleur doit être propice au travail et à la concentration ;
Doit être titulaire d'une connexion internet dont les caractéristiques lui permettent d'exercer son travail depuis son domicile (débit de 2 Mo au minimum au minimum par utilisateur du domicile).
Doit respecter les mêmes obligations professionnelles et les mêmes règles de sécurité informatique que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
L’accès au télétravail sera subordonné à la fourniture par le collaborateur d’une attestation confirmant qu’il remplit les trois premières conditions ci-dessus et de la preuve que son assurance couvre bien la situation de télétravail.
Le service support peut être amené à intervenir en support à distance sur l’installation des équipements l’Opcommerce et les représentants du personnel (CSE) pourront venir vérifier dans le cadre des heures de délégation, et avec l’accord du collaborateur, la conformité de son environnement de travail.
En cas d’acceptation par le manager et le service RH, à titre exceptionnel, de télétravailler dans un lieu tiers, celui-ci devra obligatoirement répondre aux deux critères cumulativement suivants :
Situé en France métropolitaine ou un pays frontalier de l’Union européenne pour un collaborateur y résidant ;
Dans un lieu compatible avec l’exercice de l’activité du collaborateur (participation aux rendez-vous en présentiel, aux réunions en présentiel, formation).
Si un collaborateur ne dispose pas de moyens techniques de manière ponctuelle ou pérenne (connexion informatique, matériel, etc.) lui permettant d’exercer son activité de manière satisfaisante, il ne peut être en télétravail et sera en totalité en présentiel. Par exemple, si un collaborateur oublie son matériel au bureau ou rencontre des problèmes de connexion internet à domicile, il sera contraint de revenir au bureau même si il avait débuté sa journée en télétravail.
Le matériel fourni par l'entreprise reste la propriété de l’Opcommerce, il devra être restitué dès la fin du télétravail en bon état, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date d'arrêt du télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le support informatique. En cas de perte ou de vol, il en informe immédiatement l'entreprise. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront pas s'effectuer au domicile du collaborateur. Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
En cas de connexion internet défaillante ou de dysfonctionnement empêchant la réalisation du télétravail, le collaborateur doit prévenir son manager dans les meilleurs délais et le tenir au courant de l'évolution de la situation.
L'entreprise met à la disposition du collaborateur l'équipement nécessaire au télétravail sauf s'il en dispose déjà dans l'exercice de son activité. Cet équipement comporte au minimum :
Un PC portable avec accès VPN (individuel ou prêt) avec un double écran selon le poste ;
Un accès à un softphone sur PC, à défaut un téléphone portable (individuel ou prêt) ;
Un accès Teams entreprise ;
L'accès à distance aux logiciels et applications de travail ;
Un casque audio le cas échéant (selon le poste).
Tout autre matériel (imprimante, station d'accueil, repose-pieds, etc.) ne sera pas fourni par l'entreprise sauf préconisation du service de santé au travail et après accord du service des ressources humaines. La connexion d’une imprimante personnelle sur le PC portable professionnel n’est pas autorisée.
L’aménagement du poste de travail (exemple : deuxième écran, siège, bureau, etc.) n’est réalisé qu’au domicile du télétravailleur. En aucun cas, un lieu tiers ne pourra être aménager dans le but d’y télétravail.
Par ailleurs, pour les télétravailleurs (formules régulière et nomade) à hauteur de 3 jours hebdomadaires et ayant au moins 6 mois d’ancienneté, l’Opcommerce proposera au collaborateur la mise à disposition en fonction de ses besoins d’un fauteuil ou éventuellement d’un bureau qui resteront la propriété de l’entreprise.
Le matériel devra être récupéré par le collaborateur sur le lieu de l’entreprise.
TITRE 5 – RGPD ET SANTE AU TRAVAIL
Article 5.1 Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement du collaborateur.
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 5.2 Droit à la déconnexion et à la vie privée
Conformément à la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur à la date de signature du présent accord, il est réaffirmé l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale, et vie professionnelle.
Afin de préserver la santé de ses collaborateurs, les parties signataires rappellent que les collaborateurs bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise :
Sensibilisation et formation à la déconnexion ;
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle ;
Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels.
La direction s’engage à ce que ne soit communiquée à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée de ses collaborateurs et respectant la protection des données personnelles.
Il est par ailleurs rappelé que les télétravailleurs ne sont pas dans l’obligation de répondre aux appels téléphoniques ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur en la matière.
Article 5.3 Santé au travail
Les dispositions légales et conventionnelles et la politique de l'entreprise, relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le collaborateur et le manager.
Puisque le collaborateur exerce son activité à son domicile, l'accès à ce domicile par le manager, par les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité (CSE) et par les autorités administratives compétentes est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord.
Le collaborateur en télétravail a la possibilité de solliciter la visite d'un membre du CSE.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l'entreprise.
Les collaborateurs en télétravail font l'objet du même suivi par le service de santé au travail. Les visites médicales pourront avoir lieu un jour de télétravail. La visite médicale sera l'occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.
Le télétravail étant réalisé en dehors des locaux de l'entreprise, il ne permet pas à l’Opcommerce de réaliser la vérification régulière des conditions de travail du collaborateur.
Compte tenu de cette circonstance, le télétravailleur s'engage à maintenir un espace de travail dans des conditions propres à garantir sa santé sa sécurité et à aviser sans délai en employeur en cas de difficultés.
En cas de difficulté identifiée, le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail pourra être envisagé par l'employeur.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
En cas d’accident, le télétravailleur doit informer son manager et le service des ressources humaines dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaire à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son manager et transmettre le justificatif dans les délais mentionnés dans le règlement intérieur.
CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS RELATIVES AU PRESENT ACCORD
ARTICLE 4.1 DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est à durée déterminée. Il prend effet le 01/10/2024, pour une durée de 2 ans.
ARTICLE 4.2 COMMISSION DE SUIVI
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires de l’accord et de trois représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l’application du présent accord. Une commission se réunira chaque année sur le premier trimestre et le troisième trimestre pour évaluer les effets de l’accord auprès des collaborateurs.
ARTICLE 4.3 SUIVI DE L’ACCORD
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Les parties conviennent de se réunir au plus tard deux mois avant l’expiration de l’accord.
A cette issue, les parties pourront convenir ensemble des conditions d’une éventuelle reconduction.
ARTICLE 4.4 ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de collaborateurs représentatifs dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.
ARTICLE 4.5 REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision (dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail) :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour ouvrir une négociation en vue de négocier un éventuel avenant de révision.
ARTICLE 4.6 DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :
Un préavis de trois mois devra être respecté ;
La dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 4.7 DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au sein de l’Opcommerce.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) à la DREETS compétente, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.
Fait en 5 exemplaires originaux à Paris, le 06/08/2024. Pour l’Opcommerce Le Délégué Général xxxxxxxx
Pour l’Opcommerce Le Délégué Général xxxxxxxx
Pour la CFE-CGC xxxxxxx
Pour la SYNAFOR-CFDT xxxxxxx
Pour la CGT
xxxxxx
Annexe 1
Demande de télétravail
Pour que votre demande de télétravail soit étudiée et instruite par votre manager et le service des ressources humaines, il est nécessaire que celle-ci soit complète. Date de début du télétravail
………………………………………………….………………………………………………….……………………………… Nom et prénom ………………………………………………….………………………………………………….……………………………… Service
…………………………………………………..………………………………………………….……………………………… Fonction
………………………………………………….………………………………………………….………………………………… Formule de télétravail souhaitée : ☐ Télétravail régulier pour …………………… jours par semaine (de 1 à 3 jours par semaine) ☐ Télétravail occasionnel (dans la limite de 10 jours par an) ☐ Télétravail exceptionnel ☐ Télétravail en situation particulière
Dans le cadre de l’analyse d’une partie des critères d’éligibilité
Quelle est votre durée de travail hebdomadaire (en heure) ou annuelle (en jours) Quelles sont vos activités qui ne nécessitent pas votre présence sur le site ? Quels sont les documents et informations qui vous sont nécessaires au quotidien dans votre travail ? Disposez-vous d’une pièce d’habitation pouvant, sur l’amplitude horaire de travail, être dédiée intégralement au télétravail ? Oui ☐ Non ☐ Disposez-vous d’un espace permettant l’installation du matériel informatique nécessaire pour votre activité professionnelle (pour exemple : deux grands écrans pour certains postes de travail) ? Oui ☐ Non ☐
Votre habitation est-elle conforme aux normes électriques ? Oui ☐ Non ☐ Pensez à fournir une attestation manuscrite sur l’honneur ou le document correspondant. Disposez-vous d’une assurance multirisques habitation permettant le télétravail ? Oui ☐ Non ☐ Avez-vous validé vos modules de formation (passeport) télétravail et cybersécurité ? Oui ☐ Non ☐ Disposez-vous d’un abonnement internet ? Oui ☐ Non ☐ Si oui, quel est le type d’accès internet ? Pensez à fournir une attestation manuscrite sur l’honneur ou le document correspondant
Particularités à signaler :
Equipement professionnel
De quels outils professionnels disposez-vous actuellement (cocher la ou les case(s) correspondante) ?
☐Un micro-ordinateur portable ☐Une sacoche ☐Une souris ☐Un fauteuil de bureau ☐Un bureau ☐Un casque
Quels sont les points relatifs à votre situation personnelle que vous souhaiteriez indiquer ?
En cas de changement d’adresse, je m’engage à en informer le service RH et à leur transmettre le dossier de demande de télétravail mis en conformité.
Ma présente demande de télétravail est complétée de l’annexe 2 (attestation sur l’honneur de conformité électrique du lieu d’exercice du télétravail et que le lieu d’exercice du télétravail se situe dans une zone d’habitation présentant une couverture réseau suffisante) et d’une attestation d’assurance habitation mentionnant la prise en compte par l’Assureur de la pratique du télétravail.
Date :
Signature du collaborateur :
Date :
Validation de la demande de télétravail : Oui ☐ Non ☐
En cas de refus, précisez les raisons de celui-ci : ……………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………….
Signature du manager :
Annexe 2
Attestation sur l’honneur :
de conformité électrique du lieu d’exercice du télétravail ;
que le lieu d’exercice du télétravail se situe dans une zone d‘habitation présentant une couverture réseau suffisante
Attestation à fournir à l’appui de chaque demande de télétravail.
NOM : ………………………………………………………………………………………….…………………………………………….……………………
POSTE OCCUPE : …………………………………………….…………………………………………….…………………………………………….………
DEPARTEMENT/ SERVICE : …………………………………………….…………………………………………….………………………………………
ADRESSE DU DOMICILE, LIEU DU TELETRAVAIL : …………………………………………….…………………………………………….……
Je soussigné(e) M/Mme…………………………………………….collaborateur(e) de l’OPCOMMERCE, certifie :
sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile (dont l’adresse est mentionnée sur mon bulletin de paie) sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser ;
avoir compris que, pour bénéficier du télétravail, je dois pouvoir, lorsque je travaille, être joint, adresser ou recevoir des emails sans difficulté ;
sur l’honneur que mon domicile, lieu de mon télétravail se situe dans une zone d’habitation présentant une couverture réseau internet performant (idéalement fibre).
