L’Optimiste Vannes 1B, rue Thiers – 56 000 VANNES SIRET : 98303210300019 – Code APE : 6920Z SASU, représentée par XXXXXXX en sa qualité de Président de la société RACCORDS ET COMPAGNIE, elle-même présidente de la société L’Optimiste Vannes
Ci-après dénommée « la société D’une part,
ET,
Le personnel par référendum, dans le respect des dispositions des articles L. 2132-21 et suivants du code du Travail.
D’autre part,
PREAMBULE
L’Optimiste Vannes est soumise à la convention collective des Experts-Comptables et Commissaires aux Comptes (IDCC 0787). L’Optimiste Vannes souhaite adapter certaines dispositions conventionnelles relatives au temps de travail afin de répondre aux contraintes d’organisation existantes dans l’entreprise. L’Optimiste Vannes a souhaité mettre en place cet accord dont l’objet est de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité et les contingences nées de la vie familiale et personnelle des salariés concernés.
Le présent accord a pour objectif de renforcer la flexibilité des organisations et de sécuriser l’efficacité de L’Optimiste Vannes en lui permettant de répondre aux variations d’activité, de répondre au besoin de flexibilité des heures de travail des salariés travaillant en autonomie, et ce dans le respect des conditions de travail garantes de la santé et sécurité des salariés. Il est essentiel de conserver une meilleure visibilité sur la planification du travail de chacun, des périodes de repos et de récupération, et d’améliorer l’adéquation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs de L’Optimiste Vannes.
La mise en place du présent accord, vise à mettre en place des conventions de forfaits annuels en jours au bénéfice des salariés autonomes dans la gestion de leurs missions, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.
Les parties s’engagent ainsi à créer les conditions favorables au succès de cet accord, considérant que la réorganisation du travail qui en découle constitue un véritable projet commun. Les parties à l’accord, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixées comme principes :
De préserver l’équilibre de vie professionnelle et vie personnelle ;
De permettre le passage en forfait jours ou forfait jours réduit ;
D’assurer une bonne maîtrise de la charge de travail des collaborateurs concernés par le présent accord.
Le projet d’accord d’entreprise est soumis à l’approbation de l'ensemble du personnel de L’Optimiste Vannes (ratification à la majorité des deux tiers). En conséquence de quoi, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, permettant aux entreprises dépourvues de délégué syndical et de Comité Social et Économique, de conclure un accord d’entreprise portant sur des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le Code du travail, directement avec le personnel de la société.
Il a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient dans un délai d’un mois calendaire après la prise d’effet de ces dispositions, afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord.
Le présent accord s’applique au sein de la société L’Optimiste Vannes
ARTICLE 2 : CATEGORIES DE SALARIES BENFICIAIRES
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie réelle dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du bureau, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés comme les responsables de bureau ou directeurs.
Conformément à ces dispositions conventionnels et d'ordre public, sont notamment concernées au sein de L’Optimiste Vannes les salariés cadres relevant des postes prédéfinis et des classifications conventionnelles N2 ou N1.
Sont expressément exclus du dispositif les cadres dirigeants.
La dénomination des postes précités n’est pas exhaustive, de nouvelles dénominations pourront être comprises, selon les éventuelles créations de postes futures, sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en jours sur la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné. De même, en cas de création de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions.
En tout état de cause, l’autonomie est caractérisée par une grande liberté d’organiser ses horaires et son temps de travail, pour mener à bien l’ensemble des missions relevant de ses fonctions, dans le respect des délais impartis.
ARTICLE 3 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
L’accord prend effet le 8 juin 2026 et est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord n'acquerra la valeur d’accord collectif qu'à compter de son approbation par les salariés à la majorité des 2/3 de l’effectif.
ARTICLE 4 : MODALITES D’APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
4.1 – Conclusion de la convention de forfait annuel en jours
Les parties rappellent que l’organisation du temps de travail sous forme de forfait annuel en jours est subordonnée à un accord individuel et écrit de chaque salarié(e).
Il sera ainsi conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord, des conventions individuelles de forfait annuel en jours.
Cette convention individuelle précisera notamment :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 4.3 du présent accord ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Les principales dispositions en matière de suivi du forfait ;
Le droit pour le salarié de renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos.
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
4.2 – Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période annuelle de référence suivante : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
4.3. – Nombre de jours devant être travaillés
4.3.1 – forfait jour « plein »
Le temps de travail des salariés concernés par cet accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Le nombre de jours travaillés par les salariés concernés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, mais compte non tenu des éventuels jours de congés supplémentaires conventionnels ou de congés de fractionnement (qui viennent en déduction du nombre de jours devant être travaillés sur la période de référence). Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.
4.3.2 – Forfait-jours « réduit »
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu une convention individuelle de forfait portant sur un nombre inférieur au forfait jours plein de 218 jours (journée de solidarité incluse) prévus ci-dessus.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de L’Optimiste Vannes et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
4.3.3 Clauses communes
Les collaborateurs ne bénéficiant pas d’un congé payé annuel complet (exemple : entrée, sortie en cours d’années…), ou n’ayant pas pris la totalité de leurs congés payés, verront leur nombre de jours de travail augmenter à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre ou du nombre de jours de congés payés acquis et non pris.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel des jours travaillés sera appliquée.
Il est précisé également que le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et en préciser le nombre.
4.4 – Les jours de repos (JR)
4-4.1 Nombre de jours de repos (JR)
Eu égard au nombre annuel de jours travaillés, chaque collaborateur concerné par le présent accord bénéficiera de jours de repos, dont le nombre variera chaque année en fonction notamment du positionnement des jours fériés chômés.
Ainsi pour chaque année, un nombre de jours de repos est déterminé pour respecter le nombre de jours travaillés prévus par la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches), soit 104 ou 105 jours
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours de congés payés ouvrés octroyés
Nombre de jours travaillés par an
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels et les congés de fractionnement, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Modalités de cacul :
Nombre de jours dans l’année civile – jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) – les 25 jours de congés payés sur la base d’un droit complet – jours fériés chômés (journée de solidarité déduite) = jours théoriques incluant la journée de solidarité.
jours théoriques incluant la journée de solidarité – 218 jours de forfait = jours de repos au bénéfice du salarié soumis à la convention de forfait.
4-4.2 Modalités de prise des jours de repos (JR)
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
La demi-journée correspond à une séquence de travail inférieure à 4 heures de travail dans la journée.
L’organisation des prises des jours de repos variera selon les nécessités d’organisation du service.
En priorité, les journées de repos qui résultent de la mise en place de ce dispositif seront prises en concertation entre l’employeur et la/le salarié(e), compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à la société.
Sauf circonstance exceptionnelle, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés devra être observé par la/le salarié(e) avant de prendre son repos. La Direction s’engage de son côté à faire part de sa décision dans un délai de 4 jours ouvrés à compter de la réception de la demande.
Toutefois, l’employeur se réserve la possibilité d’imposer certains jours de repos, dans la limite de 4 jours par année de référence (notamment lors de la fermeture de l’entreprise un jour ouvrable compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire).
4.5 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Le salarié en forfait-jours aura la faculté de demander à renoncer exceptionnellement à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit au plus tard un mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La direction pourra s’opposer à ce rachat, sans avoir à se justifier.
Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.
Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera fixé à 10%.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 223 jours.
ARTICLE 5 : EVALUATION ET SUIVI DU FORFAIT JOURS
5.1 – Déclaration des salariés bénéficiaires
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés conventionnels éventuels ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos lié au forfait.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et sera validé par le responsable hiérarchique, qui devra assurer le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en détermineront les raisons et rechercheront les mesures à prendre afin de remédier à cette situation sans délai.
Le fait pour le salarié de ne pas renseigner ce document n’aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours, mais pourra être considéré comme un manquement du salarié à ses obligations contractuelles.
L’élaboration de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et répartir la charge de travail et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
5.2 – Organisation de l’activité
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail en prenant compte des contraintes organisationnelles de la société et des partenaires concourant à l’activité.
Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires quotidiennes maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 37 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 48 heures au total. Ce repos se fait, sauf mention particulière, les samedi et dimanche.
Toutefois, ce repos hebdomadaire pourra être réduit à 35 heures au total en cas de circonstances exceptionnelles :
Nécessité de répondre urgemment à un client ou à un impératif d’organisation ;
Finalisation d’un dossier n’ayant pu être réalisé dans le délai imparti ;
Absence non prévisible dans le service ;
Intervention sur un évènement professionnel type salon, congrès, etc.
Le nombre de journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 5-1.
Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Les salariés concernés devront veiller à ce que chaque journée de travail pleine comporte au moins une interruption d’une durée raisonnable pour le repas du midi.
5.3 – Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à disposition.
En effet, les salariés concernés doivent se déconnecter, pendant leurs pauses et repos, des éventuels outils numériques et téléphones mis à leur disposition par L’Optimiste Vannes pour l’exécution de leurs fonctions, et ce conformément à l’article L.3121-64, II, 3° du Code du travail.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures de travail effectives, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Le recours à la messagerie ou au portable professionnel en dehors des heures effective de travail ou des jours de repos doit être justifié par l’urgence, la gravité ou l’importance du sujet concerné.
Les règles du bon usage des outils numériques et les mesures concourant à respecter les temps de repos et de congés des salariés et à préserver leur vie personnelle et familiale sont édictées dans la Charte relative à la déconnexion disponible sur le SIRH du groupe ou encore sur le NOTION du groupe.
La convention individuelle de forfait en jours devra rappeler explicitement ce droit à la déconnexion et renvoyer vers ladite Charte.
Sans attendre la tenue de l’entretien semestriel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la Charte, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
5.4 – Entretiens individuels de suivi
Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur convoque trois fois par an le salarié concerné par un forfait-jours, et également à tout moment en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Un entretien sera accolé à l’entretien annuel, un autre lors du premier semestre et un autre lors du second semestre.
Au cours de ces entretiens, il sera notamment abordé, sans que cette liste ne soit limitative, la charge raisonnable de travail, les trajets professionnels, l’amplitude de travail, l'organisation du travail, le suivi et la prise des jours de repos et des congés payés, le droit à la déconnexion ou encore l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Ces entretiens permettront de faire un bilan et d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail, ainsi que mettre en place des éventuelles mesures de prévention.
Sauf demande expresse, préalable et écrite du salarié, la question rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
5.5 – Droit d’alerte
La/Le salarié(e) dispose d’un droit d’alerte de sa hiérarchie, droit qui doit également se concevoir comme un devoir de prendre soin de sa santé au travail.
Ainsi, la/le salarié(e) qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais, et au plus tard dans un délai de 7 jours calendaires, afin que la situation soit analysée.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale de la/du salarié(e), décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
ARTICLE 6 : REMUNERATION
6.1 – Lissage de la rémunération
Les salariés en forfait annuel en jours perçoivent une rémunération annuelle globale et forfaitaire, qui est la contrepartie directe de l’exercice de leur mission et qui intègre l’ensemble des contreparties afférentes aux sujétions liées à leurs fonctions dans le cadre de l’organisation du temps de travail qui est la leur. Elle ne doit donc pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
La rémunération est fixée sur l'année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Cette rémunération forfaitaire inclut le paiement du droit intégral à congés payés et le paiement des jours fériés chômés.
Le personnel ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours doit bénéficier d’une rémunération mensuelle/annuelle telle que prévue par la convention collective applicable.
6.2 – Incidence des absences
En principe, l’employeur ne peut pas récupérer les jours d’absence sur les jours de repos du salarié, excepté en cas de dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail (interruptions collectives de travail pour cause accidentelle, intempéries, force majeure ; inventaire ; chômage d’un ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire).
Ainsi, les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congé maternité, congé paternité, congé sans solde, absences non rémunérées, etc), les congés légaux ou conventionnels (congés payés, congés exceptionnels pour évènement familial, etc), n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Ces absences, ne pouvant être récupérées, ne peuvent être déduites du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés (congés payés et jours fériés proratisés en cas de forfait-jours réduit).
Aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une demi-journée n’est possible.
Exemple 1 : cas d’un salarié en forfait annuel de 218 jours, percevant une rémunération annuelle brute de base de 35 000 euros. La valeur journalière pour calculer l’absence sera effectuée selon la formule suivante, pour l’année 2026/2027 : 35 000 / (218+25+9) = 138.89 euros brut.
Exemple 2 : cas d’un salarié en forfait annuel de 160 jours, percevant une rémunération annuelle brute de base de 25 688,08 euros. La valeur journalière pour calculer l’absence sera effectuée selon la formule suivante, pour l’année 2026/2027 : 25 688,08 / (160+18,35+6,60) = 138,29 euros brut.
6.3 – Incidence des entrées et sorties en cours d’année
En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul explicitées ci-dessous.
Méthodes de calcul du nombre de jours restant à travailler : Proratisation des jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année.
Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l'année (hors jours fériés).
Pour précision, ce nombre de jours de repos sera arrondi à l’entier inférieur si la décimale est inférieure à 0,50, et arrondi à l’entier supérieur si la décimale est égale ou supérieure à 0,50.
Nombre restant de jours à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
Pour précision, le nombre de jours de congés payés acquis sera arrondi à l’entier inférieur si la décimale est inférieure à 0,50, et arrondi à l’entier supérieur si la décimale est égale ou supérieure à 0,50.
ARTICLE 7 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé et dénoncé par les parties conformément aux dispositions légales en vigueur.
L’employeur pourra proposer un projet d’avenant de révision du présent accord aux salariés. Ce projet d’avenant devra faire l’objet d’une consultation et d’une approbation à la majorité des 2/3 des salariés de la société.
Le présent accord pourra également être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord pourra aussi être révisé ou dénoncé à l’initiative des 2/3 des salariés de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un délai de préavis de 3 mois sous réserve que la dénonciation ou révision soit notifiée à la société collectivement et par écrit et qu’elle ait lieu dans le mois précédant chaque date d’anniversaire de la conclusion du présent accord.
La demande de dénonciation ou de révision formulée par les salariés devra comprendre en annexe une liste d’émargement des salariés favorables à la dénonciation ou à la révision.
En cas de révision du présent accord, les dispositions de l’avenant se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Lorsque la dénonciation émane de la société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD
En l’absence de Comité Social et Économique, il est créé une commission de suivi du présent accord, constituée d’un salarié titulaire, d’un salarié suppléant en cas d’absence du titulaire, et de l’employeur. Les salariés souhaitant intégrer cette commission doivent se manifester auprès de la Direction.
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la date de signature du présent accord, afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs et comme mentionné à l’article 1 du présent accord, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois calendaire après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Si un Comité Social et Économique venait à être mis en place, il serait bien entendu consulté sur le thème de l’aménagement du temps de travail.
ARTICLE 9 : REGLEMENT DES DIFFERENDS
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants seront examinés aux fins de règlement par la direction et les salariés.
Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuivra conformément aux règles qu'il a énoncées.
À défaut d'accord, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.
ARTICLE 10: PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD
Dès sa conclusion, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.2231-4 et D.223-7 du Code du travail, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « Télé Accords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Cet accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et une liste d’émargement attestant de la prise de connaissance de ce document sera signée par l’ensemble du personnel, annexée au présent accord lors de son dépôt.
Le présent accord sera également porté à la connaissance du personnel. Chaque nouveau salarié sera informé de l’existence de cet accord.
Fait à Vannes, en 3 exemplaires originaux, le 19 février 2026.
