ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
POUR L’ANNEE 2019
Entre la société,
La Banque Postale Asset Management (LBPAM) Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 5.368.107,80 euros, sise, 34, rue de la Fédération – 75737 PARIS Cedex 15, immatriculée sous le numéro 344 812 615 RCS Paris
Représentée par
Et,
Les Organisations syndicales :
La CFDT représentée par , agissant en qualité de délégué syndical,
La CFTC représentée par , agissant en qualité de délégué syndical,
Le SNB CFE-CGC représenté par , agissant en qualité de délégué syndical.
Préambule
Par le présent accord d’entreprise qui se substitue au précédent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et conscients que la mixité apporte une réelle valeur ajoutée à l'entreprise et une richesse sociale, La Banque Postale Asset Management (LBPAM) souhaite réaffirmer ses valeurs, son engagement pour la promotion de l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
A travers cet accord, les parties signataires garantissent leur engagement de lutter contre toute forme de discrimination et renforcent les précédents engagements souscrits en matière d'égalité professionnelle entre hommes et femmes, notamment en matière de lutte contre la discrimination à l’embauche, rémunération et de formation. Aussi, les parties rappellent les différentes mesures applicables en matière de qualité vie au travail au sein de LBPAM.
En matière d’égalité professionnelle et conformément aux dispositions légales applicables, quatre domaines d'actions ont été retenus pour promouvoir l'égalité professionnelle au sein de l'Entreprise. Ces actions s'inscrivent dans la continuité des actions d'ores et déjà mises en œuvre dans le précédent accord.
Au regard de ces mesures, les parties ont considéré pertinent de retenir les domaines d'actions suivants :
Le recrutement ;
La rémunération effective ;
La promotion professionnelle ;
La formation professionnelle.
Pour chacun des domaines d'actions retenus, l’entreprise s’engage à suivre les indicateurs et à veiller à leur progression.
Les autres domaines d’actions proposés seront abordés dans la partie portant sur la qualité de vie au travail, plus précisément :
L’articulation entre l’activité professionnelle et, vie personnelle et familiale ;
Les conditions de travail et d’emploi ;
La sécurité et la santé au travail.
TITRE I : CHAMP D’APPLICATION
L'ensemble des mesures et engagements proposés s'appliquent à l'ensemble des collaborateurs de LBPAM, en contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD).
TITRE II : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES-HOMMES
Article 1 : Le recrutement
L’Entreprise réaffirme son engagement de garantir un processus de recrutement fondé sur les seules compétences, qualifications, diplômes, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères. Quel que soit le type de poste proposé, LBPAM s'engage à ce que les libellés et contenus des offres d'emploi soient rédigés de façon neutre et non-discriminatoire. Ces règles s'appliquent à tout recrutement, tant en interne qu'en externe.
Par conséquent, afin d'apprécier l'efficacité de ces actions et au regard de l'objectif fixé, l'Entreprise retient les indicateurs suivants :
La nature du poste ouvert ;
Le genre du candidat embauché ;
Par type de contrat (CDI/CDD).
Article 2 : La rémunération effective
En vertu des principes d'égalité de traitement et de non-discrimination, les décisions relatives à la rémunération des femmes et des hommes reposent exclusivement sur des critères professionnels. Cette démarche doit s'effectuer au regard du principe d'égalité de traitement et doit permettre de déterminer si, à niveaux de formation, de responsabilité, d'expérience et d'ancienneté, de compétence et de performance comparables, la rémunération effective d'une salariée est équivalente à celle d'un salarié placé dans la même situation professionnelle. Il est ainsi rappelé que l'égalité salariale est une composante essentielle de l'égalité professionnelle.
Pour y parvenir et garantir cette égalité de traitement dans la durée, LBPAM effectue un diagnostic comparé des rémunérations des femmes et des hommes de manière à identifier les éventuelles mesures correctives à conduire.
A partir de ce diagnostic annuel comparé et pour autant que des écarts soient identifiés sur un ou plusieurs niveaux, une enveloppe de rattrapage spécifique, déterminée à l'occasion de la négociation annuelle sur les salaires, est réservée à la résorption de ces écarts.
Enfin, l’Entreprise s’engage à entreprendre une démarche d’augmentation salariale lors du retour d’un collaborateur absent pendant la campagne salariale, en raison d’un congé de maternité ou d’adoption, sous réserve d’une tenue de poste conforme aux attendus.
Par conséquent, afin d'apprécier l'efficacité de ces actions et au regard de l'objectif fixé, l'Entreprise retient les indicateurs suivants :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents;
Nombre de femmes parmi les dix plus hauts salaires ;
Ecart entre le pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d’hommes augmentés ;
Pourcentage de salariés augmentés à leur retour de congés de maternité ou d’adoption, si absent pendant la période d’attribution des augmentations ;
Suivi du taux de variable maximum théorique contractuel.
Article 3 : La promotion professionnelle
Cet article englobe l’ensemble des modifications d’emploi octroyant au collaborateur concerné des responsabilités plus importantes, à l’exemple d’une nomination à un poste de responsable.
A cet égard, LBPAM s’engage à respecter l’égalité d’accès à une promotion professionnelle basée seulement sur les seules compétences, qualifications, diplômes, aptitudes et expériences professionnelles des collaborateurs y ayant postulée.
Par conséquent, afin d’apprécier l’efficacité de ces actions et au regard de l’objectif fixé, l’Entreprise retient les indicateurs suivants :
Ecart entre le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus ;
Ecart entre le taux d’augmentation salariale moyen des femmes promues et le taux d’augmentation salariale moyen des hommes promus, le cas échéant.
Article 4 : La formation professionnelle
L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité professionnelle dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Par conséquent, LBPAM s'assure que l’ensemble des collaborateurs, femme ou homme, à temps complet ou à temps partiel, soient formés régulièrement et aient accès à des formations identiques et ceci, pour garantir le développement professionnel de leurs compétences et leur adaptation aux évolutions de l’entreprise. L'objectif principal est de maintenir l'égalité d'accès à la formation : garantir que tous les salariés aient accès à la formation.
Afin d'apprécier l'efficacité de ces actions et au regard de l'objectif fixé, l'Entreprise retient ces deux indicateurs :
Répartition par genre du nombre de collaborateurs formés ;
Répartition par direction et par genre du nombre de collaborateurs formés.
TITRE III : MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 1: L'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Premièrement, l’Entreprise rappelle que les collaborateurs souhaitant prendre un congé parental ne doivent subir aucun retard dans leur carrière du fait de ce choix. Il en va de même concernant le congé maternité ou d'adoption ainsi que le temps partiel. Avant le départ en congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation, il est proposé au salarié(e) un entretien spécifique afin d'évoquer notamment l'organisation de son départ (date de départ potentielle, organisation de l'éventuel remplacement, ...) et les modalités de son retour. Au retour du congé, dans le cadre de la reprise d'activité, un entretien a également lieu afin de présenter au collaborateur les évènements importants ayant eu lieu pendant son absence et identifier les besoins de formation, le cas échéant. Cet entretien est mené par le responsable hiérarchique.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que le salarié(e) retrouve à son retour dans l'Entreprise son précédent emploi ou un emploi équivalent.
Aussi, les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes perspectives d'évolution de carrière, de rémunération et de formation que l'ensemble des salariés de la société. Une adaptation de leur charge de travail est effectuée.
Par ailleurs, l’Entreprise rappelle les différentes absences pour événement familial, fixées dans la Convention d’entreprise, en sus des congés payés et jours de RTT, accordés aux collaborateurs de la société :
Dérogation horaire post-natale : suite à la naissance d’un enfant et jusqu’à ce que celui-ci ait atteint l’âge de 18 mois, il est accordé au collaborateur, mère ou père, une réduction d’une demi-journée par semaine ;
Mariage/Pacs du salarié(e) : 7 jours ;
Mariage/Pacs du descendant du salarié(e) ou de son conjoint : 2 jours ;
Mariage/Pacs du frère ou de la sœur du salarié(e) ou de son conjoint : 1 jour ;
Décès du conjoint ou de l’enfant du salarié(e) ou de son conjoint : 5 jours ;
Décès des parents du salarié(e) ou de son conjoint : 3 jours ;
Décès des grands-parents, frères, sœurs, petits-enfants du salarié(e) : 2 jours ;
Déménagement : 2 jours ;
Bilan de santé du salarié(e) : 0.5 jour ;
Maladie du conjoint du salarié(e) : 3 jours ;
Congé de naissance : 4 jours ;
Congé de paternité ou d’adoption : 11 jours calendaires ;
Absence pour enfant malade de moins de 16 ans : 6 jours à 10 jours en fonction du nombre d’enfants;
Maladie de la personne chargée de la garde d’un enfant en bas âge, ou fermeture inopinée de la crèche ou de l’établissement scolaire : 3 jours ;
Aménagement horaire le jour de la rentrée scolaire en maternelle ou primaire.
Aussi, afin de veiller à la prise en compte des contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions notamment, il est prévu que la planification des réunions à des heures trop matinales ou tardives sont évitées dans la mesure du possible.
Egalement, au cours de l’année 2017 puis renouvelée en 2018 pour une durée de trois ans, la Direction et les partenaires sociaux ont signé un accord portant sur la mise en place du télétravail. Les parties ont la volonté d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail et de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.
A cette fin, une commission se réunira chaque année afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs par direction et par genre ;
Nom de demandes acceptées/refusées ;
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;
Eventuels accidents du travail survenus en situation de télétravail.
Par ailleurs, soucieuse d’accompagner les collaborateurs qui aident un enfant ou un conjoint atteint de maladie, handicap ou un parent en situation de grand âge, l’Entreprise a souscrit, fin d’année 2018, un contrat avec une société d’accompagnement, spécialiste des salariés aidants et de l’accompagnement social. Cet éventuel accompagnement a pour but de réduire un potentiel stress et ainsi, percevoir de manière plus sereine l’articulation entre sa vie professionnelle et d’éventuels problèmes personnels.
Enfin, ce point portant sur l’articulation entre activité professionnelle et vie familiale a été intégré à l’entretien d’évaluation de fin d’année, réalisé entre le manager et son collaborateur. Ainsi, il doit impérativement y être fait référence, une confirmation étant demandée lors de sa validation.
Article 2 : Droit à la déconnexion
En vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale, il a été intégré lors d’échanges de mails entre collaborateurs une mention bas de mail indiquant : « Les courriels reçus avant 8h ou après 20h, pendant le week-end ou pendant les congés, ne nécessitent pas d’être traités en dehors des horaires habituels de travail ».
Article 3 : Les conditions de travail et d’emploi
Afin d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail et d’emploi, l’Entreprise rappelle la mise en place du télétravail, mesure détaillée de manière plus approfondie dans l’article 1 de ce présent titre. Celle-ci fera l’objet d’un suivi annuel entre la Direction et les partenaires sociaux par le biais de différents indicateurs fixés dans l’accord.
Article 4 : La sécurité et santé au travail
Dans le cadre de nouvelles obligations légales, LBPAM procèdera à la nomination de deux référents, plus précisément :
Un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les travailleurs handicapés.
Un référent chargé d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Toutefois, ce référent restera également à l’écoute de toute situation qui relèverait du harcèlement moral.
Une communication à destination des collaborateurs sera réalisée sur l’intranet de l’entreprise et par voie d’affichage.
Aussi, au cours du second semestre 2019, un référent en matière de harcèlement sera nommé parmi les membres du Comité social et économique (CSE), dès que ce dernier aura été mis en place.
Toutefois, l’Entreprise rappelle que le collaborateur peut également se rapprocher de la Direction des ressources humaines (DRH), de son manager et/ou des membres de la Délégation Unique du Personnel (DUP), pour toute situation préoccupante le concernant ou concernant un collègue.
Article 5 : Prévoyance et régime complémentaire de frais de santé
L’Entreprise rappelle que l’ensemble des salariés bénéficie obligatoirement de régimes de protection sociale de qualité, souscrits par la société :
Un régime Prévoyance sociale les protégeant des aléas de la vie notamment décès, incapacité de travail, invalidité ;
Et, un régime Frais de santé garantissant le remboursement de tout ou partie des frais médicaux et chirurgicaux engagés par le collaborateur ou ses ayants-droits, en complément des prestations versées par la Sécurité Sociale.
Article 6 : Droit d’expression collective des salariés
Tout d’abord, les salariés de la société peuvent transmettre leurs questions ou remarques auprès des membres de la DUP, afin de les adresser à la Direction lors de réunions prévues à cet effet.
Aussi, chaque trimestre, à la suite du Conseil de Surveillance, une réunion du personnel est organisée. Dans ce cadre, la Direction invite les salariés à transmettre leurs questions afin d’y apporter des éléments de réponse à cette occasion et cela, de manière anonyme.
Enfin, des sondages organisés par l’Entreprise auprès des collaborateurs peuvent être organisés afin de recueillir leur avis sur des sujets divers et variés, comme cela a pu être le cas en 2017 lors de la refonte de la Convention d’entreprise.
TITRE IV : CLAUSES GENERALES
Article 1 : Date d'entrée en vigueur et durée
Conformément aux dispositions légales applicables, le présent accord entre en vigueur à sa date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire tout effet le 31 décembre 2019.
Article 2 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives de LBPAM.
Il sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise. Un exemplaire sera déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
L’accord sera également mis en ligne sur l'intranet de l'entreprise.
