Entre la Société LA BROSSE ET DUPONT immeuble Niagara Paris Nord 2, 10 allée des cascades BP 67092 93420 VILLEPINTE, représentée par M. DRH Groupe, Et les organisations suivantes : CGT représentée par M. délégué syndical central FO représentée par M. délégué syndical central CFTC représentée par M. délégué syndical central CFE-CGC représentée par M. délégué syndical central
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \h \z \u PARTIE I – PREAMBULE PAGEREF _Toc202188631 \h 3
Article 1 – Objet PAGEREF _Toc202188632 \h 3 Article 2 – Contexte PAGEREF _Toc202188633 \h 3 Article 3 – Champ d’application PAGEREF _Toc202188634 \h 4 PARTIE II – Mise en œuvre et suivi du présent accord PAGEREF _Toc202188635 \h 4 Article 1 – Information et consultation des partenaires sociaux sur la politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et emploi PAGEREF _Toc202188636 \h 4 PARTIE III – ANALYSE DES SITUATIONS ET DIAGNOSTIC PREALABLE PAGEREF _Toc202188637 \h 5 Article 1 – Diagnostic et analyse préalable PAGEREF _Toc202188638 \h 5 PARTIE IV – Le maintien dans l’emploi des seniors PAGEREF _Toc202188639 \h 6 Article 1 – Recrutement PAGEREF _Toc202188640 \h 6 1.1 - Recrutement des seniors PAGEREF _Toc202188641 \h 6 1.2 - Favoriser le cumul emploi retraite PAGEREF _Toc202188642 \h 7 1.3 - Communiquer sur la non-discrimination et la faire comprendre PAGEREF _Toc202188643 \h 7 1.4 - Informer sur les aides à l’embauche des seniors PAGEREF _Toc202188644 \h 7 Article 2 – Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles PAGEREF _Toc202188645 \h 8 2.1 - Faire le point sur sa carrière PAGEREF _Toc202188646 \h 8 2.1.1 - Entretien professionnel PAGEREF _Toc202188647 \h 8 2.1.2 - L’entretien annuel PAGEREF _Toc202188648 \h 8 2.1.3 - Le bilan professionnel PAGEREF _Toc202188649 \h 9 2.2 - Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels PAGEREF _Toc202188650 \h 9 2.3 - Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation PAGEREF _Toc202188651 \h 9 2.3.1 - Orientations et plan de formation PAGEREF _Toc202188652 \h 9 2.3.2 - Plan de formation et CPF PAGEREF _Toc202188653 \h 10 2.3.3 - Catalogue de formation PAGEREF _Toc202188654 \h 10 2.3.4 - Le Projet de Transition professionnelle (PTP) PAGEREF _Toc202188655 \h 11 2.3.5 - La démission reconversion PAGEREF _Toc202188656 \h 11 2.3.6 - La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc202188657 \h 11 2.4 - Temps partiel progressif pour les salariés de 60 ans et plus PAGEREF _Toc202188658 \h 12 2.4.1 - Objet du dispositif PAGEREF _Toc202188659 \h 12 2.4.2 - Bénéficiaires PAGEREF _Toc202188660 \h 12 2.4.3 - Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc202188661 \h 12 2.4.4 - Conditions d’accès et formalisme PAGEREF _Toc202188662 \h 12 2.4.5 - Passage à temps plein PAGEREF _Toc202188663 \h 13 2.5 - La retraite progressive PAGEREF _Toc202188664 \h 13 Article 3 – Prévention de la pénibilité PAGEREF _Toc202188665 \h 13 3.1 - Maintien de l’assiette des cotisations retraites des salariés seniors de plus de 55 ans travaillant à temps partiel PAGEREF _Toc202188666 \h 13 3.2 - Formation gestes et postures PAGEREF _Toc202188667 \h 16 3.3 - Adaptation des postes de travail PAGEREF _Toc202188668 \h 16 Article 4 – Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc202188669 \h 17 4.1 - Formation de préparation à la retraite PAGEREF _Toc202188670 \h 17 4.2 - Indemnité de départ en retraite des temps partiels PAGEREF _Toc202188671 \h 17 4.3 - Dispositif de tutorat intergénérationnel PAGEREF _Toc202188672 \h 17 4.3.1 - Sélection des Tuteurs et des Tuteurés PAGEREF _Toc202188673 \h 18 4.3.2 - Modalités du Tutorat PAGEREF _Toc202188674 \h 18 4.3.3 - Tuteur et Tutoré PAGEREF _Toc202188675 \h 18 4.3.4 - Valorisation du Tutorat PAGEREF _Toc202188676 \h 19 Article 5 – Mobilité au sein de la société La Brosse et Dupont PAGEREF _Toc202188677 \h 19 5.1 - La bourse à l’emploi interne PAGEREF _Toc202188678 \h 19 PARTIE V – Dispositions finales PAGEREF _Toc202188679 \h 19 Article 1 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc202188680 \h 19 Article 2 – Révision PAGEREF _Toc202188681 \h 19 Article 3 – Dénonciation PAGEREF _Toc202188682 \h 20 Article 4 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc202188683 \h 20
PARTIE I – PREAMBULE
Article 1 – Objet
Les organisations syndicales et la direction se sont réunies afin de d’assurer la poursuite du développement des compétences ainsi que leurs adaptations aux évolutions de notre environnement.
En conséquence, le présent accord portera sur :
des mesures de nature à garantir l’adaptation des emplois et des compétences des salariés aux évolutions du marché compte tenu des dispositions que La Brosse et Dupont envisage de prendre afin de s’adapter à ces évolutions ;
le maintien dans l’emploi des salariés âgés dans l’entreprise.
Article 2 – Contexte
Il est rappelé en préalable que la société La Brosse et Dupont évolue sur un marché en mutation qui se caractérise par : le recours systématique au sourcing du fait d’une production asiatique compétitive ; des changements dans les modes de consommation, des attentes des clients et l’intensification de la concurrence ; une pression continue pour réduire les prix de revient ; la capacité d’innovation pour se démarquer ; un contexte du marché de l’emploi en pleine mutation avec des pénuries de compétences dans certains métiers ; des enjeux de volumes qui viennent affaiblir les enjeux de valeur : prix bas attractifs, durée de vie limitée des produits, multiplication des points de vente…
Ces évolutions ont un impact sur les métiers et l’organisation des acteurs du marché. Ainsi, les métiers logistiques (rotation rapide des stocks, qualité de la prestation de service), achats (optimisation des prix de revient) et commerciaux (référencement, conquête de nouveaux marchés) sont essentiels au développement de la performance. Dans ce contexte de relative stabilité, la société La Brosse et Dupont souhaite maintenir sa compétitivité et préserver son positionnement.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) vise à permettre à la Direction, en concertation avec les partenaires sociaux, de développer l’employabilité et les compétences des salariés et d’adapter ces dernières aux évolutions pressenties du marché d’une part, ainsi qu’aux décisions de gestion ou aux choix stratégiques adoptés par La Brosse et Dupont et pris en conséquence, d’autre part.
Il s’agit de poursuivre une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences déjà initiée au niveau des métiers de la logistique, du marketing, des achats, et du commerce qui sont les cœurs de métier de l’activité La Brosse et Dupont.
Il s’agit donc de mettre en œuvre des plans d’actions pour maintenir des seniors dans leur emploi tout en assurant la transmission des savoirs et des compétences. Article 3 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise La Brosse et Dupont.
PARTIE II – Mise en œuvre et suivi du présent accord
Article 1 – Information et consultation des partenaires sociaux sur la politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et emploi
La mise en place des mesures prises dans le présent accord ne se conçoivent que si les partenaires sociaux disposent des éléments nécessaires à une bonne compréhension des éléments conjoncturels et structurels avec lesquels l’entreprise doit composer.
La Direction communiquera au moins une fois par an les éléments suivants :
Suivi des effectifs au global et par site, par statut (CDD, CDI, Stages, Intérim) ;
Pyramide des âges et anciennetés ;
Suivi des effectifs par sexe et par CSP ;
Indicateurs sur les outils de gestion Ressources Humaines (entretiens professionnels, bilans de compétences) ;
Indicateurs sur la formation : nombre de collaborateurs formés, nombre d’heures moyens par collaborateurs formés ;
Entrées de plus de 55 ans CDI, CDD ;
Turn-over ;
La comparaison par métiers et par coefficient des niveaux de salaire de base hommes / femmes.
Il sera organisé un suivi spécifique sur ;
Les fonctions sensibles, nécessitant une adaptation ;
Les fonctions menacées, susceptibles de disparaître à une échéance prévisible ;
Les mobilités internes société et groupe ;
Les besoins en nouvelles compétences.
PARTIE III – ANALYSE DES SITUATIONS ET DIAGNOSTIC PREALABLE
Les parties prenantes au présent protocole tiennent à rappeler que son objet prioritaire vise à maintenir voire développer un emploi de qualité au sein de La Brosse et Dupont. Une analyse et un diagnostic constituent un préalable à la conception des mesures éventuelles d’accompagnement dans la mise en œuvre de l’accord.
Article 1 – Diagnostic et analyse préalable
Il s’agit de diagnostiquer la situation de l’emploi des seniors en analysant les informations portant sur : La pyramide des âges en global et par établissement ; Déclaration des travailleurs en situation de handicap et maladies professionnelles ; Les caractéristiques métiers des salariés de plus de 55 ans (postes occupés - effectifs par poste versus effectif total dans le poste) ; Estimation des éventuels départs en retraite projetés à 3 ans ; Les conditions de travail des salariés âgés de plus de 55 ans et confrontés à des situations de pénibilités identifiées comme telles dans le cadre des accords prévention de la pénibilité conclus en 2012 ; Les niveaux de salaire de base moyen hommes / femmes par poste et par coefficient ; Les filières métier dans lesquels la proportion d’hommes et de femmes est déséquilibrée ;
PARTIE IV – Le maintien dans l’emploi des seniors Les dispositions suivantes entendent favoriser la poursuite de l’activité professionnelle des salariés de 50 ans et plus dans la société La Brosse et Dupont. Ces dispositifs n’entendent pas toutefois faire obstacle aux départs naturels ou convenus ou ceux dont le motif n’est pas imputable à l’employeur. Les objectifs doivent être identifiés à partir de la situation des seniors dans les effectifs de la société à la fin de l’exercice précédent la conclusion de cet accord soit au 31 décembre 2024. A la date du 31 décembre 2024 la proportion des seniors dans les effectifs de la société tout type de contrats confondus se présentent comme suit : Les seniors de 50 ans à 54 ans représentent
15 % de l’effectif de l’entreprise.
Les seniors de 55 ans et plus représentent
17 % des effectifs de l’entreprise.
Sur l’année 60% des départs concernent les seniors de plus de 45 ans.
L’âge moyen des salariés seniors quittant l’entreprise (hors CDD) sur l’année 2024 est de 48 ans.
Il y a eu 6 recrutements de seniors de plus de 45 ans en 2024 en CDI.
La Société LA BROSSE ET DUPONT s’engage à : Maintenir le nombre de seniors de plus de 50 ans au-dessus de
30 % de l’effectif total pendant la durée de l’accord ;
Maintenir le nombre des seniors de plus de 45 ans à plus de
50% de la population totale de La Brosse et Dupont.
Il a ainsi été convenu des moyens d’actions suivants :
Article 1 – Recrutement
1.1 - Recrutement des seniors
Pour atteindre son objectif de recrutement de seniors à hauteur de 5% des recrutements (CDI et CDD) la Société LA BROSSE ET DUPONT s’engage à : Sensibiliser la hiérarchie sur la non-discrimination et sur l’objectivation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ; Utiliser le recours aux contrats aidés pour recruter des salariés de plus de 45 ans ; Utiliser le contrat de professionnalisation pour recruter des salariés de 45 ans et plus.
L’indicateur retenu est : Nombre de seniors de plus de 45 ans ayant été recrutés.
1.2 - Favoriser le cumul emploi retraite
Le cumul emploi-retraite permet à toute personne qui touche une retraite de pouvoir reprendre une activité professionnelle tout en maintenant le versement de sa pension retraite. Le collaborateur peut donc poursuivre ou reprendre une activité professionnelle et cumuler les revenus de cette activité avec sa pension retraite.
Cet outil permettant de favoriser l’emploi des seniors sera communiqué auprès des managers pour qu’ils puissent connaître cette possibilité de recrutement, mais également auprès des collaborateurs proches de la retraite afin de leur permettre de potentiellement reprendre leur activité professionnelle.
En 2024, 2 cumuls emploi-retraite ont été réalisés sur la FDV.
1.3 - Communiquer sur la non-discrimination et la faire comprendre
La première phase du recrutement consiste selon la méthode choisie à : dans le cadre d’une recherche identifier un candidat dans le cadre de CV réceptionnés : sélectionner des CVs
Dans les deux cas le recruteur et/ou le manager devront mettre en place des critères de sélection. Le recruteur du groupe La Brosse et Dupont est sensibilisé à la non-discrimination d’une manière générale. Il pourra alors proposer des candidatures au manager qui ont été sélectionnées objectivement.
Par la suite lors de la phase de choix du candidat, le responsable recrutement du groupe veillera à ce que les critères retenus par le manager soient objectifs.
1.4 - Informer sur les aides à l’embauche des seniors Afin de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des seniors, le gouvernement met régulièrement en place des dispositifs d’aides. Que ce soit au niveau national ou au niveau régional ces dispositifs comprennent le plus souvent des aides financières (primes à l’embauche, exonération de cotisations) sur différents types de contrats (contrat de professionnalisation, contrat à durée déterminée, contrat à durée indéterminée). Ces aides ont une durée limitée dans le temps c’est pour cette raison que nous ne les énumèreront pas dans le présent document. Cependant, la Responsable Recrutement du groupe est chargée de veiller à leur connaissance, leur maîtrise et leur relais en termes de communication auprès des managers.
Article 2 – Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
2.1 - Faire le point sur sa carrière 2.1.1 - Entretien professionnel
Dans l’optique de favoriser l’accompagnement des salariés dans la définition de leur seconde partie de carrière, l’entreprise pratique l’entretien professionnel tous les ans. Cet entretien professionnel, est distinct des entretiens d’évaluation. Il a lieu tous les ans et est destiné à faire le point sur les compétences, les besoins de formation et l’amélioration des conditions de travail. Il est consacré aux perspectives d’évolution professionnelles, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il a également pour but au travers de l’identification des besoins d’accompagnement et/ou de formation, d’impliquer le salarié dans la construction et la gestion de son parcours professionnel. Il prépare ainsi le salarié à être acteur de son évolution professionnelle. L’objectif poursuivi est de parvenir à un niveau de 100 % des salariés de 50 ans et plus ayant bénéficié de l’entretien professionnel chaque année.
La suite qui sera donnée à cet entretien pourra déboucher sur une action de formation plan ou CPF, d’un bilan de compétences, d’une période de professionnalisation ou d’une reconversion professionnelle.
L’indicateur retenu est : Nombre de salariés à partir de 50 ans et plus qui n’auraient pas bénéficié d’entretien professionnel
2.1.2 - L’entretien annuel
L’objectif est de développer l’employabilité et la polyvalence de chacun et de créer de la cohérence dans l’organisation. Ces entretiens annuels permettent au salarié et à son manager de faire le point sur l’évaluation de la performance et donc les actions de formation pouvant être mise en œuvre à sa demande ou à la demande de son responsable pour qu’il puisse se perfectionner ou anticiper une évolution de son poste. Cet outil permet au-delà de l’évaluation de la performance, de recueillir le ressenti des salariés sur leurs activités et leurs difficultés éventuelles. Il permet de prendre du recul par rapport à l’activité, de faire le point sur l’année écoulée. Lors de l’entretien annuel, le responsable hiérarchique définira avec le salarié, les objectifs à atteindre et les moyens d’accompagnement pour y parvenir. Le document support de l’entretien est cosigné par le collaborateur et son responsable hiérarchique N+1 et archivé à la DRH. Au-delà de l’évaluation des compétences, donc du savoir-faire du salarié, le savoir être est également évalué. Le choix d’éventuelles formations en fonction de cette évaluation sera effectué par la direction des ressources humaines et relèvera du budget du plan de formation de l’entreprise et/ou du CPF. 2.1.3 - Le bilan professionnel
Les salariés occupant un poste identifié comme sensible ou menacé, pourront faire la demande d’un bilan professionnel effectué avec l’aide d’un consultant spécialisé. L’objectif de ce bilan est de : Analyser le parcours professionnel du salarié ; Faire le point sur ses compétences ; Identifier avec lui des pistes d’évolution et de mobilité professionnelle, en privilégiant la mobilité interne. Le résultat de ce bilan restera confidentiel, sauf accord explicite du salarié concerné.
2.2 - Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
La société La Brosse et Dupont s’engage à poursuivre pendant la durée du présent accord un système d’entretien annuel et professionnel avec les managers. Chaque salarié concerné par le présent accord pourra bénéficier annuellement d’un entretien professionnel et annuel avec son hiérarchique qui lui permettront de se positionner sur son métier et d’identifier les compétences qu’il a développées Ces entretiens ont pour objectifs de :
faire le point sur la tenue du poste ;
faire le bilan des actions ou objectifs de l’année écoulée ;
définir des actions ou objectifs pour l’année à venir ;
favoriser l’élaboration d’un projet individuel d’évolution du salarié et les besoins de formation associés.
L’exploitation de l’ensemble des entretiens individuels ainsi que les revues de personnel menées annuellement entre la Direction Générale, la Direction des Ressources Humaines et les managers permettront d’anticiper les évolutions d’emploi et de compétences au sein de l’entreprise.
Les revues de personnel permettent notamment d’anticiper les départs à venir et ainsi de prévoir en fonction le maintien ou la transmission des compétences. 2.3 - Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
La politique et l’effort consenti par l’entreprise en matière de formation constituent des leviers majeurs d’une politique concrète et efficace de GEPP, et de maintien de senior dans l’emploi.
2.3.1 - Orientations et plan de formation
La société La Brosse et Dupont entend faire du plan de formation un des principaux outils de la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels. Le plan de formation sera construit en adéquation avec la stratégie de l’entreprise et la cartographie des emplois et aura pour objectif de promouvoir trois types d’actions :
des actions de développement des compétences,
des actions liées à l'évolution des emplois,
des actions d'adaptation au poste de travail.
Il est organisé en 2 niveaux :
un niveau collectif constitué par des actions de formations proposées par l’entreprise aux salariés,
un niveau individuel constitué par des actions de formation individuelles permettant de pouvoir répondre aux demandes exprimées par les salariés (exemple : CPF).
Les actions de formation professionnelles pourront notamment accompagner les évolutions suivantes :
introduction ou extension de nouvelles technologies ;
changement de fonction, requérant l’acquisition de compétences nouvelles ou une reconversion ;
recherche d’une formation qualifiante ou diplômante ;
évolution des organisations internes.
Elles pourront également être mises en œuvre dans le cadre du bilan de compétences ou de la VAE.
2.3.2 - Plan de formation et CPF
L’entreprise affectera une partie de l’effort de formation pour les salariés de 50 ans et plus. L’objectif sera alors d’atteindre un taux 30% des seniors ayant bénéficié d’une action de formation pendant la durée de l’accord.
Tout collaborateur de plus de 50 ans qui poursuit une formation au titre de son CPF, qui n’a pas été organisée par le biais de l’entreprise et qui n’est donc pas dans le plan de formation, peut suivre sa formation sur son temps de travail après accord de l’entreprise.
Les indicateurs retenus sont :
Nombre de salariés de 50 ans et plus ayant bénéficié d’une action de formation dans le cadre du Plan et ou du CPF.
Nombre d’heures de formation dispensées pour la population des 50 ans et plus.
Durée moyenne des formations des salariés de 50 ans et plus et comparaison avec l’ensemble du personnel.
2.3.3 - Catalogue de formation
Afin d’encourager les collaborateurs à effectuer des demandes de formations, un catalogue spécifique est laissé en salle de pause sur les sites logistique et usine de La Brosse et Dupont.
2.3.4 - Le Projet de Transition professionnelle (PTP)
Le PTP est un congé, permettant à un salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, un bilan de reconversion dont le coût et le temps de formation peuvent être pris en charge par un organisme agréé, appelé le Transition Pro. L’action de formation qui en suit éventuellement est distincte de celles comprises dans le plan de formation de l’entreprise.
Le dispositif de transition professionnelle permet à tout salarié ayant 2 ans d’ancienneté de pouvoir suivre une action de formation permettant de :
se reconvertir pour changer d’activité,
acquérir une nouvelle qualification,
se perfectionner et élargir ses compétences,
valider ses acquis professionnels,
favoriser la prévention et l’adaptation à un nouveau poste de travail,
s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et associative.
Les démarches sont à effectuer auprès de Transitions Pro. La Direction fournira tous les renseignements nécessaires à la mise en œuvre de cette démarche.
2.3.5 - La démission reconversion
Le dispositif démissionnaire permet aux salariés du privé ayant un projet de création d’entreprise, ou de reprise d’entreprise, de démissionner et de toucher tout de suite l’allocation chômage. Pour ceux qui auraient besoin d’acquérir de nouvelles compétences pour se reconvertir, le dispositif permet de suivre une formation entièrement prise en charge.
Pour y avoir accès il faut justifie d’être en CDI à temps complet ou partiel et d’avoir travaillé chez un ou plusieurs employeurs depuis au moins 5 années en continu.
2.3.6 - La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE permet aux salariés d’obtenir une reconnaissance de leur expérience au cours de leur vie professionnelle et personnelle et permet d’obtenir en totalité ou partiellement un diplôme, titre ou certificat.
La VAE a vocation à s’appliquer à l’ensemble des diplômes, titres et certificats de qualification enregistrés dans le Répertoire national des certifications professionnelles.
Afin d’aider le salarié qui souhaite demander la validation des acquis de son expérience pour justifier tout ou partie des connaissances et des aptitudes exigées pour l’obtention d’un diplôme ou d’un titre délivré par l’Etat par un établissement d’enseignement supérieur, la Société propose le principe de l’accompagnement du salarié par un cabinet spécialisé et la prise en charge des frais (inscriptions, documentation …) dans la limite d’un budget de 800 euros par personne.
Le cabinet spécialisé accompagnera le salarié en ce qui concerne notamment la mise en contact avec l’autorité ou l’organisme délivrant la certification ou le diplôme.
2.4 - Temps partiel progressif pour les salariés de 60 ans et plus
Dans le cadre de sa politique active en faveur de l’emploi des seniors et de l’amélioration de la qualité de vie au travail en fin de carrière, l’entreprise met en place un dispositif spécifique permettant aux salariés de 60 ans et plus de bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail.
2.4.1 - Objet du dispositif
Ce dispositif a pour objectif de favoriser une transition progressive vers la retraite tout en maintenant un niveau de rémunération attractif. Il offre aux salariés éligibles la possibilité de réduire leur temps de travail à 80 % tout en bénéficiant d’une rémunération partiellement maintenue au-delà du prorata habituel, pendant 1 an.
Pour rappel le travail à temps partiel a un impact sur le salaire de base mais également sur l’ensemble des primes et bonus.
2.4.2 - Bénéficiaires
Sont éligibles à ce dispositif, les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Être âgé de 60 ans ou plus à la date de demande d’entrée dans le dispositif ou à la date d’entrée dans le dispositif ;
Justifier d’une ancienneté d’au moins 10 ans dans l’entreprise à la date de la demande ;
2.4.3 - Modalités de mise en œuvre
Le délai de mise en œuvre de la demande pourra être compris entre 6 mois et 1 an selon les caractéristiques du poste occupé et les nécessites de fonctionnement du service. Ce délai est précisé lors de la demande par l’employeur.
Le passage à temps partiel s’effectue à hauteur de
80 % d’un temps plein, selon un planning défini d’un commun accord entre le salarié et l’entreprise et ce à durée indéterminée.
La rémunération brute mensuelle est alors maintenue selon les modalités suivantes :
90 % de la rémunération brute de référence pendant les 6 premiers mois ;
85 % pendant les 6 mois suivants ;
80 % à compter du 13ème mois, correspondant au pourcentage réel de temps de travail.
Le maintien selon ces modalités vaut pour le salaire de base, les primes et le bonus éventuel.
2.4.4 - Conditions d’accès et formalisme
Le salarié intéressé doit formuler sa demande par écrit à son manager et au service RH. L’entreprise s’engage à étudier favorablement toute demande répondant aux critères définis.
Un avenant au contrat sera signé entre l’entreprise et le salarié, précisant les modalités d’application du dispositif.
2.4.5 - Passage à temps plein
Si le salarié change d’avis et souhaite repasser à temps plein, cela se fera uniquement après accord de l’employeur et par le biais d’un nouvel avenant au contrat. Chaque collaborateur ne peut bénéficier du dispositif qu’une seule fois. A titre d’exemple, un collaborateur ne peut passer à temps partiel un an, revenir à temps plein un an et se remettre à temps partiel un an pour bénéficier de nouveau du dispositif. Ce dispositif n’est applicable qu’au temps partiel à 80%.
2.5 - La retraite progressive
La retraite progressive permet au salarié en fin de carrière de travailler à temps partiel tout en percevant une partie de leur pension de retraite, de base et complémentaire. En effet une fraction de retraite est versée en complément du salaire. Pendant cette période il continue de cotiser à la retraite et peut choisir de surcotiser. Les conditions d’éligibilités sont les suivantes :
La demande est possible deux ans avant l’âge légal de départ en retraite ;
Il faut avoir cotisé un certain nombre de trimestre (150 trimestres au jour de la rédaction du présent accord) ;
Exercer une activité à temps partiel comprise entre 40% et 80% d’un temps complet.
La demande est à effectuer en ligne sur le site « Info retraite ». Au moment du départ en retraite, la pension retraite est calculée en tenant compte de la période de retraite progressive. Le montant définitif ne peut ainsi être inférieur à celui de la retraite progressive. Une fois admis à la retraite définitive, une nouvelle activité reste possible et sera alors soumise aux conditions du cumul emploi retraite.
Les conditions et modalités mentionnées ci-dessus sont celles applicables au moment de la signature de l’accord. Il est essentiel que chaque collaborateur souhaitant profiter de cette mesure vérifie les règles en vigueur au moment de sa demande.
Le point suivant, relatif au maintien de l’assiette des cotisations retraites des salariés seniors de plus de 55 ans travaillant à temps partiel, s’applique dans le cadre de la retraite progressive.
Article 3 – Prévention de la pénibilité
3.1 - Maintien de l’assiette des cotisations retraites des salariés seniors de plus de 55 ans travaillant à temps partiel
Pour faciliter les aménagements de fins de carrière des salariés seniors, favoriser à la fois leur maintien dans l’emploi et améliorer leurs conditions de travail, la société s’engage à maintenir l’assiette des cotisations retraite des salariés de 55 ans et plus travaillant à temps partiel selon les principes suivants : Tous les salariés de 55 ans ou plus, de toutes les catégories professionnelles en dehors des salariés à employeurs multiples, ont la possibilité d’adhérer au maintien de l’assiette de cotisations retraites du régime général de Sécurité Sociale et des régimes de retraites complémentaires.
Le salarié à temps partiel qui souhaite maintenir l’assiette de cotisations des régimes de retraites obligatoires devra bénéficier d’une ancienneté au sein de la société ou du groupe LA BROSSE ET DUPONT d’un minimum de 10 ans à la date de sa demande individuelle.
Chaque salarié concerné par cette mesure devra déposer au service Ressources Humaines contre décharge, une demande de maintien de l’assiette de cotisations retraites datée et signée.
Cette demande sera prise en compte au plus tôt au 1er jour du mois suivant la demande.
Cette mesure est cumulable avec la retraite progressive.
Modalité de maintien de l’assiette de cotisations retraites et calculs des cotisations :
Pour maintenir l’assiette de cotisation des retraites, cette dernière est limitée à 20% du salaire reconstitué à temps plein du collaborateur. Ainsi en deçà d’un temps partiel à 80% les cotisations retraites ne seront pas maintenues à 100%.
Calcul de l’assiette des cotisations vieillesse du régime général de sécurité sociale et des caisses de retraites complémentaires des salariés en dehors du forfait annuel en jours
Pour calculer le montant complémentaire de l’assiette de cotisations il sera fait application de la règle suivante :
A x C = D D – A = E E : est limité à D x 20% B
Salaire réel brut soumis à cotisations = A Horaire mensuel moyen contractuel = B Horaire mensuel moyen du salarié à temps Plein (151,67) = C Salaire temps plein reconstitué = D Assiette complémentaire = E
Calcul de l’assiette des cotisations retraites et retraites complémentaires des salariés en forfait annuel en jours
Pour les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours il sera fait application de la règle suivante :
A x C = D D – A = E E : est limité à D x 20% B
Salaire réel brut soumis à cotisations = A Forfait individuel annuel contractuel en jours = B Forfait annuel en jours pour un salarié à temps Plein (215 jours) = C Salaire temps plein reconstitué = D Assiette complémentaire = E
Caractère facultatif pour le salarié du maintien de l’assiette de cotisations retraites
Les salariés remplissant toutes les conditions leur permettant de bénéficier du maintien de l’assiette des cotisations retraites pourront demander ce maintien à tout moment de l’année.
Répartition des cotisations retraites entre employeur et salarié
Le complément d’assiette de cotisations sera soumis aux cotisations de retraite du régime général et des régimes de retraite complémentaires aux mêmes taux que l’assiette de normale soit à la date de signature du présent accord les taux suivants :
Salarié Employeur Régime général SS : (3) Vieillesse Brut 0,40% 2.02% (3) Tranche A 6,90% 8,55%
Régimes complémentaires : (1) Tranche A 4,93% 7,38% (1) Tranche B 9,72% 14,57% (1) Tranche C 10,22% 15,34% (2) Tranche A 4,01% (4,96%**) 6,01% (7,35%**) Tranche 2 9,72% 14,57%
(3) CET tranche ABC 0,14% 0,21%
(1) Cadres et assimilés -- (2) Non cadre – (3) Cadres assimilés et non cadre ** taux applicable salariés Ex Lardenois
Evolutions des cotisations retraites
Toutes les évolutions légales ultérieures des assiettes et des taux de cotisations seront appliquées sur le complément d’assiette de cotisations de façon identique à l’assiette correspondant au salaire réel brut d’activité.
Obligation d’information
La société rappellera chaque année aux salariés atteignant l’âge de 55 ans, les dispositions concernant cette possibilité de maintien des cotisations retraites pour les salariés à temps partiels.
Modifications de la situation du salarié à temps partiel
Le salarié bénéficiaire d’un complément d’assiette de cotisations retraites devra en début de chaque année, certifié par écrit à son employeur qu’il ne bénéficie pas d’un contrat de travail chez un autre employeur quelque qu’en soit la durée.
L’indicateur retenu sera : Nombre de salariés ayant étant actuellement en temps partiel.
3.2 - Formation gestes et postures
Chaque année des formations aux gestes et postures seront dispensés auprès des salariés de la société La brosse et Dupont quel que soit le métier exercé. L’idée est de pouvoir exercer son métier en préservant son capital santé. Une formation spécifique aux salariés de la FDV sera dispensée. Au terme de la formation, les collaborateurs seront en capacité :
de connaître le fonctionnement du corps humain et l'hygiène de vie préventive
d'aborder les différentes pathologies et d'identifier les risques liés aux activités du service
de prendre conscience des mauvaises habitudes et des impacts sur le corps et le mental
de pouvoir adapter une gestuelle personnalisée et optimale et d’aider à améliorer les conditions et la qualité de vie du travail
d'identifier les zones à risque et certaines situations dangereuses dans l'environnement de travail
d'être capable de se déplacer en toute sécurité dans l'entrepôt / l’usine / le site de travail
L’indicateur retenu sera :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation gestes et postures
3.3 - Adaptation des postes de travail
Afin de garantir des conditions de travail optimales pour les collaborateurs de plus de 60 ans, l’entreprise prévoit les mesures suivantes : a)
Référente Handicap : Une référente handicap est présente dans le Groupe et peut être sollicitée pour les adaptations de poste (voir en annexe la fiche contact). À la demande de la référente handicap, l’entreprise peut organiser la consultation d’un ergonome via la CRAMIF.
b)
Formes d’Adaptation des Postes de Travail : L’adaptation du poste de travail peut prendre plusieurs formes, par exemple :
Postes administratifs : siège ergonomique, clavier ergonomique, souris ergonomique, rehausseurs d’écran, repose-pieds, casque, bureau élévateur, etc.
Pour la Force de Vente : accessoires de voiture, réduction du nombre de kilomètres, adaptation de la taille du secteur, pas de travail de nuit, etc.
Pour la Logistique : pas de travail de nuit.
Il pourra être exigé de consulter la médecine du travail pour un accompagnement personnalisé, selon la demande du collaborateur.
Article 4 – Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
4.1 - Formation de préparation à la retraite
Afin d’assurer dans les meilleures conditions la transition des salariés vers leur retraite, il est offert l’opportunité aux salariés demandeurs de 55 ans et plus de participer à une action de formation à la préparation à la retraite.
Dans le même esprit, des bilans retraite, incluant la transmission d’informations sur les possibilités de cumul d’un emploi avec la pension retraite, seront proposées aux personnes en ayant émis le souhait à l’occasion de leur entretien d’activité.
L’objectif est de développer pour la population concernée (à partir de 55 ans pour les formations de préparation à la retraite et 50 ans pour les bilans retraite), le bénéfice du dispositif du présent article pendant la durée de l’accord.
L’indicateur retenu est :
Nombre de demandes de formation retraite et de bilans retraites.
Nombre de formations suivies
4.2 - Indemnité de départ en retraite des temps partiels
Un collaborateur qui serait passé à temps partiel au cours des dix dernières années de sa carrière professionnelle avant son départ en retraite afin d’aménager sa transition entre activité professionnelle et retraite, aura un maintien du calcul de son indemnité de départ à temps plein. Par conséquent l’activité partielle n’aura pas d’impact sur le montant de l’indemnité de départ en retraite. Concrètement, afin de calculer l’indemnité de départ, la base de calcul de l’indemnité sera rétablie à temps plein.
4.3 - Dispositif de tutorat intergénérationnel
Le but est d’encourager et de favoriser le transfert de compétences et de savoir-faire entre les salariés seniors et les jeunes de moins de 30 ans, afin de renforcer la cohésion intergénérationnelle et de valoriser l'expérience des collaborateurs seniors. Un recensement sera effectué lors des entretiens de deuxième partie de carrière, afin d’évaluer le nombre de personnes éligibles et intéressées. Ces missions tutorales consisteront, notamment, dans l’accueil et l’accompagnement de jeunes de moins de 30 ans. L’objectif est de former 100% des demandeurs éligibles et volontaires au tutorat sur une période de trois ans. Le dispositif de tutorat est généralement mis en place pour une durée de trois ans. Cependant, cette période peut varier entre un et trois ans, selon la disponibilité du tuteur ainsi que les besoins de l’entreprise et des parties prenantes. 4.3.1 - Sélection des Tuteurs et des Tuteurés
Tuteurs : Les salariés seniors volontaires, disposant d'une expérience significative dans leur domaine, peuvent se porter candidats pour devenir tuteurs. La sélection se fera sur la base de leur expertise, de leurs compétences pédagogiques et de leur motivation.
Tutorés : Les jeunes de moins de 30 ans, nouvellement embauchés ou en cours de formation, seront éligibles pour bénéficier du tutorat. La sélection se fera en fonction de leurs besoins en termes de développement professionnel et de leur adhésion au dispositif.
4.3.2 - Modalités du Tutorat
Définition des Objectifs : Au début de chaque tutorat, un entretien sera organisé entre le tuteur, le tuteuré et le responsable des ressources humaines pour définir les objectifs du tutorat, les compétences à transmettre et les attentes de chacun.
Fréquence des Rencontres : Les rencontres entre le tuteur et le tuteuré auront lieu à une fréquence définie, en fonction des besoins et des disponibilités des parties. A déterminer selon les besoins.
Contenu des Sessions : Les sessions de tutorat pourront inclure des échanges sur les bonnes pratiques, des démonstrations techniques, des retours d'expérience, des conseils sur la gestion de projet, etc.
Suivi et Évaluation : Un suivi régulier sera assuré par le service des ressources humaines pour évaluer la progression du tutoré et ajuster les objectifs si nécessaire. Une évaluation formelle sera réalisée à mi-parcours et à la fin du tutorat.
4.3.3 - Tuteur et Tutoré
Le tuteur aura pour mission de :
Transmettre ses connaissances et son savoir-faire ;
Accompagner le tutoré dans son intégration et son développement professionnel ;
Favoriser l'autonomie et la prise d'initiative du tutoré ;
Participer aux réunions de suivi et d'évaluation ;
Le tutoré s’engage à :
Participer activement aux sessions de tutorat ;
Mettre en pratique les conseils et les enseignements reçus ;
Communiquer régulièrement avec son tuteur sur ses progrès et ses difficultés ;
Participer aux réunions de suivi et d'évaluation.
4.3.4 - Valorisation du Tutorat
Pour le Tuteur : Le temps consacré au tutorat sera valorisé dans le cadre de son développement professionnel.
Pour le Tutoré : Le tutorat sera considéré comme une opportunité de développement professionnel et pourra être mentionné dans son parcours de formation.
Article 5 – Mobilité au sein de la société La Brosse et Dupont
5.1 - La bourse à l’emploi interne
L’information disponible sur les postes à pourvoir au sein du groupe La Brosse et Dupont sera portée à la connaissance des salariés par mail et par voie d’affichage dans chaque établissement.
Chaque poste vacant fait l’objet d’un descriptif des missions principales et compétences requises.
Il appartient aux salariés de consulter régulièrement les postes affichés et de faire acte de candidature par mail auprès de la Responsable du recrutement, s’ils sont intéressés.
La charte de mobilité du groupe La Brosse et Dupont offre à la fois de vraie possibilité à chacun de pouvoir faire acte de candidature à des postes disponibles tout en garantissant l’anonymat de la candidature.
PARTIE V – Dispositions finales
Article 1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du 15 juillet 2025
Article 2 – Révision Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant de révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux collaborateurs liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant le dépôt.
Article 3 – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé soit par la Direction, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives signataires ou adhérentes conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.
La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Elle sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord conformément aux dispositions de l’article ci-dessous.
La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé.
Au cours de cette période de survie, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution.
A ce titre, une première réunion doit être organisée dans le délai de préavis de 3 mois. Un accord de substitution peut être conclu durant ce délai de préavis. Durant les négociations et jusqu’au terme du délai de 15 mois, l’accord reste applicable sans aucun changement.
Article 4 – Dépôt et publicité Cet Accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et déposé à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, ainsi qu'au greffe du Conseil des Prud’hommes à l'initiative de la société.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société et non signataires de celui-ci. Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Il sera déposé également au Greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.
Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.).
Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
Fait à Villepinte le 15 juillet 2025 Pour la Société, M. DRH Groupe
