La Société LA COLLECTIVE, SARL Coopérative Ouvrière de Production (SCOP), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Tours sous le numéro 819 373 986, dont le siège social est situé 32 rue Eugène Durand 37000 TOURS, représentée par l’un des co-gérants en exercice, domicilié audit siège et dûment habilité à l’effet des présentes,
D'une part,
ET
L’organisation syndicale représentative de la Société, à savoir SUD, prise en la personne de son délégué syndical également élu au CSE, à savoir Monsieur XXX,
D'autre part,
Ci-après dénommées collectivement « Les Parties »
II a été préalablement exposé ce qui suit :
Préambule
Pour mémoire, La Collective a été fondée par des anciens recruteurs donateurs qui avaient pour aspiration de créer une entreprise avec des connaissances approfondies du secteur et des clients, et mettant les salariés au centre des décisions et du bénéfice de la valeur générée. Afin de réaliser ses aspirations sociales fortes, elle a opéré le choix d’une forme de société coopérative, à savoir la SCOP. La Collective a ainsi été créée sur le principe de son adhésion à des valeurs coopératives fondamentales, à savoir « la prééminence de la personne humaine, la démocratie, la solidarité et le partage » (extraits des statuts fondateurs de La Collective en date du 11 mars 2016).
Forte de cette volonté de placer les hommes au cœur de ses préoccupations, La Collective met tout en œuvre pour améliorer sans cesse les conditions de travail de ses salariés et répondre à leurs attentes, notamment en matière d’organisation du travail.
C’est dans cet esprit que La Collective a notamment mis en place les éléments suivants :
le premier accord d’entreprise en France pour un congé menstruel ;
un accord d’aménagement du temps de travail pour les salariés itinérants basé sur une durée annuelle de travail de 33 semaines, soit un total de 14 semaines annuelles de repos de modulation, donc non travaillées, à la seule charge de la SCOP ;
un accord d’entreprise de convention de forfaits jours avec un nombre très réduit de jours travaillés par an ;
la construction d’une offre de santé protectrice pour les salariés ;
un pôle mobilité permettant d’anticiper et de construire une montée en compétence ou sortie de l’entreprise avec un renforcement de l’accès à la formation quand la mobilité interne ne permet pas d’offrir un poste sédentaire au sein de la coopérative ;
un partage des bénéfices via la participation : en moyenne, 50% des bénéfices distribués aux travailleurs et 50% mis en réserve, ce qui induit 0 euros de dividendes versées aux associés depuis la création de La Collective.
Animée par la même envie de satisfaire au maximum les aspirations de ses collaborateurs tout en restant vigilante aux intérêts de la structure et à sa pérennité, La Collective a décidé de répondre favorablement à une demande croissante, à savoir la mise en place d’un système de télétravail pour les salariés dits « bureau », et, à la marge, pour les salariés « coordinateurs » terrain uniquement pour leurs ½ journées appelées de « clôture ». Pour rappel, La Collective compte des salariés qui pourraient être répartis en deux grands pôles : les salariés ayant des missions d’organisation, de gestion et administratives, dits les salariés « bureau » et les salariés qui sont sur « le terrain », qui sont des recruteurs donateurs et des responsables d’équipe, dits les salariés « terrain ».
Cette formalisation du télétravail a comme objectifs de :
répondre à une demande de certains salariés ;
maintenir l’attractivité et conserver ses effectifs ;
contribuer à l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle tout en préservant la qualité et l’efficacité du travail ;
garantir le respect des dispositions légales et réglementaires en matière de télétravail ;
apporter un cadre donnant de la visibilité et de la sécurité tant pour La Collective que pour les bénéficiaires du télétravail ;
cadrer les pratiques déjà existantes en la matière.
Il est ici précisé que cet accord télétravail intervient à l’issue des négociations annuelles obligatoires menées sur le dernier trimestre 2024. Des échanges entre la délégation formée par le délégué syndical, Monsieur XXX, et la gérance ont eu lieu sur le sujet du télétravail, notamment lors de la réunion en date du 12 décembre 2024. Lors de cette dernière, la délégation a indiqué être en accord avec la proposition de la gérance sur la formalisation des conditions du télétravail, avec notamment un principe de télétravail d’une journée par semaine pour les salariés sédentaires, dits « bureau ».
Article 1. Définitions
Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Est qualifié de télétravailleur « tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini » par le Code du travail, à savoir :
un travail effectué hors des locaux de l'entreprise, de manière régulière ou occasionnelle ;
un travail impliquant nécessairement l'utilisation des NTIC (nouvelles technologies de l'information et de la communication) ;
un accord passé entre le salarié et son employeur, le télétravail revêtant un caractère volontaire pour chacune des parties.
Article 2. Champ d'application
Le présent accord a vocation à s'appliquer aux salariés tant en contrat de travail à durée indéterminée qu’à durée déterminée, en temps complet ou partiel.
Il est rappelé que le télétravail ne peut s’appliquer qu’aux salariés dits « bureau », ainsi qu’aux coordinateurs terrains dans le cadre exclusif de leurs ½ journées de clôture.
Les salariés en apprentissage ou contrat de professionnalisation peuvent être concernés par le télétravail tel que prévu aux termes du présent accord, à condition d’un accord préalable de leur responsable de stage, qui devra valider que le principe du télétravail est alors possible.
Les stagiaires ne sont pas concernés par le télétravail.
Concernant les salariés à temps partiel, la gérance pourra décider qu’un temps de travail minimum devra être respecté pour pouvoir accéder au principe du télétravail afin d’assurer un minimum de temps en présentiel.
Article 3. Postes éligibles au télétravail
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. L’éligibilité de tout salarié intéressé par le télétravail tel que défini aux termes du présent accord devra être approuvée par la gérance.
Il est expressément mentionné que tout salarié en télétravail s’engage à apporter un soin et un investissement dans son travail identique lorsqu’il est en télétravail que lorsqu’il se trouve au sein des locaux de La Collective. La productivité et les performances de travail doivent être équivalentes dans les deux cas de figure.
Article 4. Fréquence du télétravail
4.1 Cas général
Salariés « bureau »
Chaque salarié dit « bureau », éligible au télétravail, peut bénéficier d’une journée de télétravail par semaine, sous réserve des impératifs opérationnels de l’entreprise, du service auquel il est rattaché et des éventuelles contraintes temporaires de travail.
Par exemple, et ceci est une condition essentielle du présent accord, si une réunion d’équipe, une assemblée générale de la SCOP, un RDV important avec un partenaire/un client/autres, est fixé un jour où un salarié est en principe en télétravail, ce dernier devra impérativement modifier ou renoncer à la journée hebdomadaire de télétravail pour répondre aux besoins de service.
Il en résulte que le jour de télétravail hebdomadaire peut être soit défini de manière fixe soit de manière variable. Dans les deux cas, la fixation du jour de télétravail doit résulter d’une concertation entre le salarié et la gérance et tenir compte des besoins de l’activité. Comme énoncé, en fonction des besoins de service, le jour de télétravail peut être amené à être modifié par l’employeur, sans respect d’un quelconque délai de prévenance, et également par le salarié en cas de circonstances exceptionnelles.
Par exception, et avec l'accord de la gérance, le présent accord prévoit la possibilité de prise d’une semaine dans l’année entièrement télétravaillée et qui impliquera, selon le souhait de la gérance, cinq semaines sur l’année durant lequel aucun jour ne sera télétravaillé.
Cas particulier des « coordinateurs terrain »
Les coordinateurs terrain pourront bénéficier d’une demi-journée de télétravail par mission, réservée exclusivement à ce qui est appelé le temps de « clôture » de la mission. Cette demi-journée sera toujours organisée le mardi suivant la fin de mission dont ils ont la responsabilité.
4.2 – Cas des travailleurs handicapés, des femmes enceintes, des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche et salariés de plus de 60 ans
Par exception, et sous réserve d'éligibilité au télétravail selon les dispositions prévues au présent accord, les salariés suivants pourraient bénéficier d’une fréquence plus importante de télétravail, sous réserve d’un accord préalable de la gérance et sous réserve également des besoins de service :
les salariés handicapés ou dont l'enfant est reconnu handicapé et dont l'état de santé nécessite une présence constante à ses côtés ;
les salariées enceintes et/ou sortant de congé maternité pendant une période d’1 mois ;
les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche ;
les salariés âgés de plus de 60 ans.
4.3. Cas exceptionnel de salariés soumis au forfait jours
Les salariés en forfait jours sont concernés par les dispositions du présent accord, à l’exception des mesures relatives au nombre de jours de télétravail et, se verront appliquer une indemnité de télétravail telle que définie à l’article ci-après prévu à cet effet et les concernant. En effet, les salariés en forfait jours peuvent, en fonction de ce qui est prévu aux termes de leur contrat de travail, bénéficier d’un nombre de jours de télétravail supérieur à un jour par semaine. Ils peuvent ainsi accomplir leurs missions à 100% en télétravail.
Article 5. Procédure de passage en télétravail
Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire, tant pour le salarié que pour l’employeur, et s'inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle et une capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome.
Il est également rappelé que lorsqu'il est en télétravail, le salarié ne vaque pas à ses occupations personnelles.
5.1 Passage à la demande du salarié et formalisation
Le télétravail est instauré sur une volonté commune du salarié et/ou de la gérance. La mise en place du télétravail est conditionnée et formalisée par la signature d'une demande co-signée par le salarié et la gérance, confirmant l'acceptation des conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail (Annexe 1) telles que prévues dans le présent accord. En cas de refus par la gérance, celui-ci sera motivé.
Si la journée de télétravail est fixe tout au long de l’année, elle sera notée dans le planning prévisionnel annuel et il n’y aura pas d’enregistrement particulier à effectuer, si ce n’est en cas de changement dudit jour. Ces éventuels changements devront être consignés dans le tableau de suivi du temps de travail / des jours de travail, selon la formule de calcul de la durée du travail à laquelle est rattaché ledit salarié.
Si la journée de télétravail est variable, chaque journée de télétravail devra impérativement être préalablement notifiée à la gérance par écrit (par email), avec un délai de prévenance de 30 jours.
En tout état de cause, dans tous les cas de figure, les journées de télétravail devront être enregistrées par le biais d’un logiciel dédié si un tel logiciel devait être mis en place au sein de La Collective.
Il est entendu que pour des raisons d'organisation et de fonctionnement d'équipe, le salarié devra toujours s'assurer de l'approbation préalable de la gérance avant d’être en télétravail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
5.2 Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles (du type pandémie par exemple) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise, du service et/ou garantir la protection des salariés.
La demande sera alors adressée par voie électronique aux salariés télétravailleurs avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Elle pourra également être émise par le salarié, sous réserve de l'acceptation par la gérance.
Article 6. Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué en principe au domicile du salarié.
Par domicile, on entend indistinctement la résidence principale (dont l'adresse figure sur le bulletin de paie) et/ou un deuxième lieu de travail répondant aux mêmes conditions préalables (assurance, connexion internet haut débit, etc.) et dont l'adresse devra être communiquée au service administratif, le salarié en télétravail devant pouvoir être joint et localisable.
A titre exceptionnel, le lieu du télétravail pourra être différent de celui de la résidence principale ou du deuxième lieu de travail déclaré. Dans un tel cas, cela ne sera possible que sous réserve :
d’un accord préalable de la gérance ;
du fait que le salarié remplisse les informations sur le lieu de travail décrites à l’annexe 1 ;
de la conformité du lieu de travail aux conditions de sécurité, notamment électriques, et aux conditions de débit internet nécessaire à une bonne efficacité de travail ;
de la communication préalable de l’adresse et d’une attestation d’assurance valable mentionnant le télétravail.
Il est rappelé que quel que soit le lieu de travail du télétravail, le lieu de travail doit permettre :
de travailler en toute sécurité et confidentialité ;
de bénéficier de bonnes conditions de concentration ;
que le salarié soit joignable et localisable pendant son temps de travail.
En tout état de cause, il est expressément prévu qu’aucun salarié de La Collective ne pourra télétravailler de l’étranger.
Article 7. Conformité des locaux
Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Il doit attester que ces lieux disposent d'une installation électrique et technique conforme.
Dans le cas où le logement s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article relatif à la réversibilité du télétravail.
Article 8. Équipements de travail
Comme tous les salariés de l'entreprise, le télétravailleur devra avoir accès aux outils de travail nécessaires, dont les outils informatiques et accès aux mêmes réseaux d'entreprise via les NTIC. Toute personne éligible au télétravail, que ce soit de manière régulière ou occasionnelle, se verra doter, sur demande, d'un certain nombre d'équipements, à savoir :
un ordinateur portable ;
les logiciels nécessaires à l’exercice des missions du salarié.
Selon les cas, le salarié pourra également se voir doter d’un casque et d’un écran sur lequel relier son ordinateur portable (avec le HUB adapté).
8.1 Entretien des équipements
Le salarié en télétravail est tenu aux mêmes obligations que tout autre salarié vis-à-vis de l'entretien et du soin porté aux équipements professionnels qui lui sont confiés, en situation de télétravail ou dans les locaux de l'entreprise. Il prend connaissance des consignes de sécurité et d'utilisation les concernant, il est responsable de leur bonne utilisation et de toute conséquence résultant de leur mauvaise utilisation (comme l'installation de logiciels non nécessaires au travail ou la navigation sur des sites internet prohibés).
Aussi, le salarié s'engage à n'utiliser que les logiciels fournis ou agréés préalablement à leur utilisation par la SCOP et à n'en faire aucune copie, à l'exception des copies nécessaires aux besoins stricts de l'exploitation et des sauvegardes. Cette obligation concerne notamment tous logiciels, programmes, et études informatiques.
8.2 Panne et intervention sur les équipements
Le salarié s'engage à avertir immédiatement son manager et un membre de la gérance en cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, sans intervenir en aucune façon sur celui-ci.
La société remplacera tout matériel endommagé, après accord de la gérance, et tout dommage, y compris ceux causés aux tiers, seront pris en charge par la SCOP, sauf en cas de négligence évidente du salarié (la société pourra faire intervenir un expert extérieur à l'entreprise).
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.
Par ailleurs, il est convenu qu’en cas de panne ou de dysfonctionnement empêchant le salarié de réaliser normalement son activité en télétravail, il doit en informer sans délai son manager et la gérance. Le cas échéant, dans l’attente de la résolution du ou des problème(s) technique(s), son manager et/ou la gérance pourra lui demander de poursuivre son activité au sein des locaux de l’entreprise.
8.3 Restitution des équipements
L'ensemble des équipements fournis par la société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société dès la fin de la période de télétravail ou en cas de suspension du télétravail ou de son contrat de travail, sans délai, à la demande de la SCOP.
Article 9. Assurances
L'exercice de l'activité professionnelle au domicile (ou en tout autre lieu de télétravail tel que décrit à l’article 6 ci-avant), ainsi que le matériel et les équipements, doivent être couverts par une assurance.
Le salarié en télétravail s'engage à fournir annuellement au service administratif une attestation d'assurance mentionnant que le lieu où il exerce son activité en télétravail est assuré et que son contrat d'assurance multirisques habitation couvre le télétravail. Une deuxième attestation devra être fournie si le salarié déclare deux lieux de télétravail, comme mentionné à l’article 6 qui précède.
Comme énoncé précédemment, si le salarié est amené à télétravailler en dehors d’un des lieux principaux déclarés et pour lesquels une attestation d’assurance a été fournie, il devra fournir une nouvelle attestation d’assurance pour le lieu concerné et mentionnant les équipements et le télétravail.
Article 10. Indemnité de télétravail
La Collective versera une indemnité de télétravail aux salariés concernés, directement liée à l'exercice du télétravail (abonnement internet, logiciels, électricité), et selon une base et les situations décrites ci-après :
Règle générale : les salariés sont en télétravail une journée par semaine et se voient alors verser une indemnité de télétravail sur une base forfaitaire mensuelle de 10,70€ bruts (cette base est mensuelle et correspond à un jour de télétravail hebdomadaire) ;
Exceptions :
Si un salarié est amené, avec l’autorisation de son manager ou de la gérance, selon les cas, à télétravailler davantage qu’un jour par semaine et dans la limite de quatre jours par semaine, il se verra verser une indemnité de télétravail sur une base forfaitaire mensuelle de 10,70€ pour un jour de télétravail hebdomadaire, soit 21,40€ par mois pour deux journées de télétravail par semaine, 32,10€ par mois pour trois journées de télétravail par semaine et 42,80€ par mois pour quatre journées de télétravail par semaine.
Les salariés en forfait jours qui sont en télétravail 100% de leur temps, se verront verser une indemnité de télétravail à hauteur de 100€ par mois.
Les bases forfaitaires mentionnées ci-avant, soit dans les deux premiers des trois cas, sont celles indiquées par l’URSSAF et seront susceptibles d’évolution si les barèmes de l’URSSAF devaient être révisés. Le versement de l'indemnité est porté sur le bulletin de salaire mensuel, avec précision du nombre de jours de télétravail déclarés.
Le fait de télétravailler depuis une résidence principale ou secondaire ou tout autre lieu autorisé n'entraînera pas la prise en charge des frais de voyage pour revenir travailler au sein des locaux de La Collective.
Article 11. Protection des données et obligation de confidentialité
Comme tout salarié, le télétravailleur a l'obligation de garder une pleine discrétion sur son activité professionnelle ainsi qu'une stricte confidentialité quant aux données fournies par l'entreprise. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Ainsi, il est demandé au télétravailleur de sécuriser l'accès aux informations, documents de travail, fichiers, tout comme l'accès à son matériel informatique.
Le salarié s'engage à respecter toute charte informatique qui serait mise en place, ainsi que toutes règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Article 12. Formation
Indépendamment d’une éventuelle formation spécifique liée à l'utilisation et l'adaptation des équipements techniques mis à sa disposition et à laquelle il s'engagerait à participer, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant à temps complet dans les locaux de l'entreprise.
Article 13. Entretien, promotion, augmentation de salaire
Un entretien individuel est organisé chaque année, relatif au télétravail, pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail. Cet entretien annuel peut être organisé à l’occasion d’un autre entretien, seulement, dans ce cas, une partie spécifique au télétravail sera abordée et consignée.
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires de travail, le salarié concerné s’engage à en informer immédiatement la géranceVoir note d'aideson manager. Cette information devant être immédiate, le salarié ne saurait venir réclamer le paiement d’heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été expressément demandées par l’entreprise. En cas de surcharge de travail constaté par le salarié, l’entreprise s’engage à organiser un entretien dès que possible suivant l’avertissement en ce sens effectué par ce dernier.
Par ailleurs, pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, etc.), il est rappelé que les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.
Article 14. Santé et sécurité
Le salarié s'engage à avertir immédiatement la gérance de tout incident pouvant avoir un impact sur sa sécurité.
Le salarié devra obligatoirement se rendre aux convocations de la médecine du travail dans le cadre des visites obligatoires fixées par la législation ou le médecin du travail.
En cas d'accident du travail, c'est-à-dire en cas d'accident survenu par le fait ou à l'occasion du télétravail (il peut s'agir d'accidents au domicile du télétravailleur et non des déplacements personnels effectués le jour du télétravail), le salarié s'engage à avertir son manager et la gérance dans la journée ou au plus tard, dans les 24h suivant l'événement.
En cas d'arrêt de travail, le salarié doit avertir la gérance et envoyer son certificat d'arrêt de travail au service administratif dans les 48h.
Par ailleurs, le salarié s’engage à adopter des postures de travail conformes aux règles d’ergonomie et à faire les pauses qui lui seront nécessaires à prévenir les troubles musculosquelettiques et visuels.
Il est expressément prévu que le salarié s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes (pause non rémunérée) et qu’aucune heure supplémentaire ne sera effectuée les jours de télétravail, sauf demande expresse préalable formulée par l’employeur.
Article 15. Organisation du temps de travail
La durée du travail du salarié et l’organisation de cette dernière restent conformes aux mentions du contrat de travail, le télétravail n’ayant aucune incidence sur ces dernières.
Il est rappelé que le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions pour lesquelles sa présence aura été requise ou à toute réunion ou formation nécessitant une présence physique.
Il en est de même en cas de suspension temporaire des moyens ou conditions d'effectuer le télétravail (panne des équipements permettant l'exercice du télétravail, collègue(s) absent(s), dossiers urgents), ceci afin d'assurer la continuité de l'activité professionnelle et la qualité de service.
Il est rappelé que si l'organisation en télétravail était de nature à porter atteinte à la continuité de l'activité, l'atteinte des objectifs ou la qualité de service, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article relatif à la réversibilité du télétravail.
Article 16. Information et Communication
Pour les quelques salariés concernés par une organisation de travail totalement en télétravail, il est précisé que toutes les informations relatives aux affichages obligatoires feront l'objet d'une mise à disposition sur le réseau de l'entreprise.
En outre, le salarié en situation de télétravail devra pouvoir accéder aux informations sur la vie de l'entreprise et aux informations syndicales. Dans ce sens, il pourra être contacté et contacter librement les représentants du personnel malgré son éloignement physique temporaire du site.
Article 17. Contrôle du temps de travail
17.1 Salariés soumis à une durée du travail
Pour les salariés soumis à horaires, ceux-ci seront soumis aux mêmes plages horaires que lorsqu’ils travaillent sur site.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et être en mesure de consulter sa messagerie.
17.2 Salariés soumis à une convention de forfait jours
Pendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant les durées maximales de travail.
Il reste ainsi soumis aux règles en la matière issues du Code du Travail, de la Convention Collective ou des accords collectifs d'Entreprise.
Ainsi, il rendra compte de ses jours de travail, selon sa situation, via la déclaration dans le tableau de suivi des jours de travail mis à sa disposition.
Article 18. Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Lorsque cela lui sera demandé, le salarié devra communiquer au minimum 1 fois par mois à son supérieur hiérarchique un point sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'entretien annuel sera l'occasion d'aborder les conditions d'activité en télétravail (communication, conditions de travail, évolution de la charge de travail).
S'il devait faire face à des difficultés liées au télétravail, le salarié pourrait demander à tout moment un entretien avec la gérance.
Article 19. Droit à la déconnexion
II est rappelé par le présent accord que tous les salariés en télétravail ont un droit à la déconnexion, celui-ci s'entendant par le droit pour le salarié en télétravail, de ne pas avoir à se connecter à ses outils professionnels numériques (téléphone, ordinateur, boite mail, etc.) pendant son temps de repos, ses weekends, ses congés.
Aucun salarié en télétravail ne pourra déroger à la règle du repos dit « quotidien » (11 heures) ni au respect du repos dit « hebdomadaire » (35 heures) et ce de quelconque manière que ce soit.
Article 20. Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
20.1 Période d'adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sans communiquer de motifs quant à cette décision, à condition de respecter un délai de prévenance d'1 semaine, sauf accord entre le salarié et la gérance pour un délai plus court.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification et ses compétences professionnelles.
20.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail
Le travail à distance présente un caractère réversible.
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail à tout moment, à l'initiative du collaborateur ou de la gérance.
Cette demande devra être formalisée par écrit avec accusé réception dans le respect d'un délai de prévenance d'1 mois, sauf accord entre le collaborateur et gérance pour un délai plus court.
Si l'initiative vient de l'entreprise, cette formalisation devra préciser les raisons objectives pour lesquelles l'employeur souhaite mettre fin au télétravail (ex : impossibilité matérielle à télétravailler, non-respect par le collaborateur des obligations prévues au présent accord, problématique de performance ou nécessité de suivi, etc.).
Il est convenu que la réversibilité implique le retour du collaborateur à son poste de travail sur son lieu de travail de rattachement, dans les locaux de l'entreprise.
Article 21. Durée de l’accord, révision, dénonciation
21.1 Durée
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter du lendemain des formalités de dépôt.
21.2 Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Il est mentionné que cet accord sera également versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Enfin, il fera l’objet d’un dépôt auprès du Conseil des Prud’hommes de Tours, conformément à l’article D. 2231-2 du Code du Travail.
Tout avenant qui viendrait modifier l’accord doit faire l’objet d’une information et d’un dépôt dans les mêmes conditions que l’accord initial.
L’accord pourra être révisé ou dénoncé par l'ensemble des parties signataires dans les mêmes formes et délais que ceux de sa conclusion, notamment après un préavis de 3 mois à compter de la notification du projet de révision ou de dénonciation.
Ces modifications ou cette dénonciation devront être notifiées par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du lieu où il a été conclu dans un délai maximum de 15 jours suivant la date limite de conclusion.
Si des contestations concernant l'application du présent accord apparaissaient entre les Parties, celles-ci se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter en s'efforçant d'apporter une solution amiable. Les Parties pourraient, si nécessaire, désigner d'un commun accord un conciliateur ou un médiateur.
Au cas où un désaccord ne pourrait se régler à l'amiable dans le délai d’un mois après sa constatation, il serait fait appel aux juridictions compétentes dont dépend le siège social de l'entreprise.
En tout état de cause, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Fait à Tours, le 20/01/2025 (contient 12 pages + 1 annexe d’1 page)
Pour La Collective Monsieur XXX cogérantPour SUD : Monsieur XXX, Délégué Syndical
Annexe 1 : Formulaire de demande de mise en place du télétravail
Dans le cadre de l’accord sur le télétravail au sein de La Collective, Monsieur/Madame
après avoir été informé.e du contenu de l’accord télétravail, a manifesté sa volonté d’exercer tout ou partie de son travail en télétravail.
Lieu de travail habituel : Service : Poste occupé : Adresse email : Numéro de téléphone :
Nom et prénom du représentant de la gérance :
* * *
Date de mise en place souhaitée du télétravail :
Formule de télétravail concernée :
télétravail 1 jour par semaine avec jour fixe
télétravail 1 jour par semaine avec jour variable
télétravail 5 jours par semaine
Confirmation que l’adresse principale d’exercice du télétravail est celle figurant sur son bulletin de paie
Deuxième adresse éventuelle de lieu de télétravail :
Informations relatives au lieu principal de télétravail (conditions nécessaires) :
Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet avec un débit suffisant pour la réalisation efficace de mes missions ?
OUI
NON
Ce lieu dispose-t-il d’une installation électrique conforme ?
OUI
NON
Ce lieu dispose-t-il d’un espace de travail permettant une bonne exécution des tâches en télétravail et respectant la confidentialité des données et des informations relatives au travail ?
OUI
NON
Ce lieu dispose-t-il d’un espace de travail adapté (chaise de bureau/bureau/luminosité suffisante) ?
OUI
NON
Si une deuxième adresse de télétravail est déclarée, répondre également aux questions pour cette dernière en ajoutant des cases en face des premières et en précisant (lieu 2).
