ACCORD SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2025 :
REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE,
EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL,
GPEC ET MIXITE DES METIERS
Entre les soussignées :
La Compagnie Bio et Nature, représentée par M. X en sa qualité de Président d’une part et,
L’organisation syndicale UNSA représentée par Mme Y, en sa qualité de déléguée syndicale, d’autre part,
Il est conclu le présent accord en application des articles L 2242.1 et suivants du code du travail et plus spécialement les articles L 2242-15 et L 2242-16 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
PREAMBULE
Le contexte économique de la distribution spécialisée en bio s’est trouvé bouleversé depuis 2021 et les résultats financiers de l’enseigne se sont particulièrement dégradés jusqu’en 2023. Les pertes engendrées ont mené en 2022 à la fermeture de 2 magasins, en 2023 à la fermeture de 12 magasins et en 2024 à la fermeture de 6 magasins. Le groupe est entré en procédure de sauvegarde en mai 2023 et en est sorti en mai 2024 avec un plan de remboursement adapté et validé au tribunal sur 10 ans. L’année 2024 a vu le retour léger à la croissance. Le budget 2025 prévoie une croissance raisonnable de 3% (sur un marché plus fort), cela ne permettra pas encore d’avoir un cash flow suffisant au paiement des dettes, d’autant qu’à la date de signature du présent accord, l’enseigne n’est pas encore sur un rythme de +3%.
Bien que ce contexte rende difficile l’exercice des négociations annuelles, la direction souhaitent valoriser l’esprit positif et collaboratif des équipes fidèles, aussi, les partenaires sociaux ont travaillé ensemble sur des mesures ci-après détaillées. Une synthèse de ces mesures en vue de les communiquer à l’ensemble du personnel est reprise en annexe 1 du présent accord.
La rémunération de base : PAGEREF _Toc193116801 \h 3 Les primes sur objectif : PAGEREF _Toc193116802 \h 3 La prime d’astreinte « réseau » : PAGEREF _Toc193116803 \h 4 La réduction collaborateur : PAGEREF _Toc193116804 \h 4 Le budget œuvre sociale : PAGEREF _Toc193116805 \h 4 La Participation : PAGEREF _Toc193116806 \h 4 Le Plan Epargne Entreprise : PAGEREF _Toc193116807 \h 4
ARTICLE 2 – REMBOURSEMENTS DE FRAIS ET RAPPEL DES REGLES PAGEREF _Toc193116808 \h 5
Les repas du midi : PAGEREF _Toc193116809 \h 5 Les remboursements des déplacements professionnels : PAGEREF _Toc193116810 \h 5 Les repas du soir : PAGEREF _Toc193116811 \h 5 Les soirées étapes : PAGEREF _Toc193116812 \h 6 Les autres frais : PAGEREF _Toc193116813 \h 6 Les modalités de remboursement PAGEREF _Toc193116814 \h 6
ARTICLE 3 – DUREE EFFECTIVE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc193116815 \h 6
La durée effective de travail des ETAM : PAGEREF _Toc193116816 \h 6 Annualisation pour les ETAM : PAGEREF _Toc193116817 \h 6 Le forfait heure cadre : PAGEREF _Toc193116818 \h 7 Le forfait jour cadre : PAGEREF _Toc193116819 \h 8 La journée solidarité : PAGEREF _Toc193116820 \h 8
ARTICLE 4 – CONDITIONS DE TRAVAIL (ADAPTATION VIE PRIVEE VIE PROFESSIONNELLE, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, RISQUES PSYCHOSOCIAUX, EGALITE PROFESSIONNELLE, TEMPS DE TRAVAIL) PAGEREF _Toc193116821 \h 8
La journée « enfant malade » : PAGEREF _Toc193116822 \h 8 La mutuelle d’entreprise : PAGEREF _Toc193116823 \h 8 Confort pour les temps de pause et qualité de vie au travail : PAGEREF _Toc193116824 \h 8 Equipement professionnel : PAGEREF _Toc193116825 \h 9 Le télétravail et la Qualité de vie au travail : PAGEREF _Toc193116826 \h 9 Le compte épargne temps : PAGEREF _Toc193116827 \h 10 L’égalité Hommes / Femmes : PAGEREF _Toc193116828 \h 11 Qualification et descriptions de fonction : PAGEREF _Toc193116829 \h 11 Les « entretiens » : PAGEREF _Toc193116830 \h 11 Le Bien-être au travail : PAGEREF _Toc193116831 \h 11
Son champ d’application vise La Compagnie Bio et Nature et s’appliquera à l’ensemble de son personnel. L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la convention collective nationale appliquée dans l’ensemble de La Compagnie Bio et Nature se fera de ce fait globalement sur l’ensemble des avantages portants sur les mêmes objets et sur l’ensemble des rémunérations.
ARTICLE 2 – REMUNERATIONS, PRIMES ET AVANTAGES
La rémunération de base :
Il est convenu d’une évolution des rémunérations de 1.2% sur l’ensemble des rémunérations fixes de base contractuelle et ce quelque soit le statut des salariés, exception faite des personnes ayant déjà bénéficié sur les 6 derniers mois d’une évolution du salaire – quel qu’en soit la cause – supérieure à 1.2%. Cette augmentation prendra effet à compter du 1er jour du mois suivant la signature du présent accord, soit le 1er avril 2025 et apparaitra donc sur les paies de fin avril.
Les primes sur objectif : Afin de maintenir la motivation des collaborateurs, chaque collaborateur de la Cie bénéficie d’un potentiel de prime aux conditions suivantes : Bénéficiaires :
Chaque collaborateur ETAM en CDI et CDD bénéficie d’un potentiel de prime « quadri » sur objectif, sous réserve d’avoir travaillé le quadri entier et ne plus être en période d’essai au début du Quadri et d’être encore présent au moment des paiements.
Il en va désormais de même pour les personnes en alternance (potentiel /2)
Cette mise en place pour les CDD et les alternants est valable pour le Quadri en cours (Q1 2025)
Chaque collaborateur Cadre en CDI et CDD bénéficie d’un potentiel de prime « annuelle » sur objectif, sous réserve d’avoir travaillé à minima 4 mois dans l’année, et d’être encore présent au moment des paiements.
Potentiel :
Pour les ETAM (CDD et CDI) cette prime passe d’un potentiel annuel de 720 € brut à 1000€ Brut (330 € Q1, 330 € Q2 et 340 € Q3)
Pour les alternants, cette prime est mise en place à hauteur d’un potentiel annuel de 500 € Brut (165 € Q1, 165 € Q2 et 170 € Q3)
L’évolution de ces montants est valable pour le Quadri en cours (paiement en mai 2025)
Pour les cadres, cette prime représente un potentiel d’1 mois de salaire brut, en fonction de l’appréciation de l’atteinte des objectifs. Certaines fonctions aux responsabilités directes plus larges sur les résultats ont ce potentiel de prime doublé. Il s’agit des fonctions « acheteur », « responsable secteur » et « directeur de service » (membre CODIR).
Critères :
Un critère de prime ne peut être simplement un élément du quotidien du travail, puisque les salariés sont rémunérés pour ces missions. Les critères doivent être Et challengeant, Et quantifiables, Et atteignables avec des efforts.
Spécifiquement pour les ETAM il est recommandé de ne pas avoir trop de critères afin d’éviter d’avoir un montant de prime par critère, pas assez encourageant pour aller chercher l’objectif (3 par Quadri semble un nombre de critère raisonnable)
Les objectifs sont fixés avec le manager lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation (ou lors d’un point individuel à l’issue de la période d’essai pour les nouveaux arrivants).
En cas de difficulté de définition des objectifs, un point peut être fait avec la DRH. Si aucun n’accord ne parvient à être trouvé permettant la définition des objectifs, il ne pourra y avoir de prime sur objectif payée.
Paiement :
Cette prime est calculée, au prorata du temps de présence,
Pour les ETAM, elle est payée au quadrimestre pour les ETAM (1 mois après la fin du quadri)
Pour les cadres elle est payée après avoir pu calculer la réalisation effective des objectifs fixés de l’année écoulée (après les entretiens annuels (soit prévu sur les paies de mars 2025 pour l’évaluation des objectifs au titre de l’année 2024).
La prime d’astreinte « réseau » : Cette prime est donnée à chaque Responsables de secteur pouvant intervenir au besoin sur les magasins de leur secteur. Cette prime représente 150 euros par mois, soit 1800 € à l’année. Les conditions d’exercice et d’attribution de la prime d’astreinte sont définies dans chaque contrat/avenant pour les salariés concernés et rappelé en annexe 2 du présent accord.
La réduction collaborateur : Les partenaires sociaux conviennent qu’il est important de faciliter l’accès des collaborateurs à nos produits Bio et bien être, aussi ils conviennent du renouvellement de la réduction « collaborateur » à 25%. A moins d’un éventuel changement de règlementation URSSAF par exemple, ce pourcentage de réduction est définitivement acquis. Ces réductions sont valables à tout moment, y compris le midi lorsque les collaborateurs souhaitent acheter de quoi se restaurer et ce quel que soient les produits, et ce, après toutes promotions ou réductions diverses sur les produits.
Le budget œuvre sociale : Les partenaires sociaux ont convenu l’an dernier d’une revalorisation du budget des œuvres sociales de 0.27% à 0.4%, cela permettait ainsi d’arrêter les « exceptionnels » accordés sur les précédentes années. Le CSE a ainsi pu mettre en œuvre un certain nombre d’actions sociales appréciées des équipes. Ce budget à la hauteur de 0.4% est définitivement acquis. La Participation : Les modalités de calcul et d’organisation du partage de la valeur ajoutée liée à la participation sont définies dans l’accord de participation, signé le 25 juin 2018. De nouvelles règles sont apparues, notamment sur les raisons de déblocages anticipés, ce dispositif nécessite donc une revue. Les partenaires prévoient des échanges sur le trimestre prochain afin de mettre à jour cet accord.
Le Plan Epargne Entreprise : Les modalités d’épargne de ces sommes sont définies dans l’accord « PEE » Plan Epargne Entreprise, signé le 25 juin 2018. Pour la même raison, une relecture sera faite, en parallèle, du plan épargne entreprise afin de l’adapter à l’évolution de la règlementation. ARTICLE 2 – REMBOURSEMENTS DE FRAIS ET RAPPEL DES REGLES
Les repas du midi :
Il n’y a pas de remboursement de frais repas lors de la venue au siège puisque le siège est équipé d’une cuisine aménagée avec four, four micro-onde, plaque, vaisselle, couverts, casserole et poêle, lave-vaisselle… Il est d’ailleurs rappelé à chacun que ce matériel doit être utilisé avec soin et nettoyé après chaque utilisation.
Lors de déplacements, des remboursements pour les repas sont définis comme suit :
Lors de déplacement en magasin, les repas sont pris sur le magasin qui a aussi une cuisine aménagée. Les achats sont faits dans le magasin
naturéO et non dans une autre enseigne ou au restaurant. L’enseigne remboursera ces achats à hauteur de 12 €,
Il en va de même pour les personnes en formation (intégration ou continue) qui se font sur un magasin, les repas sont pris en groupe, avec achat magasin
naturéO et non dans une autre enseigne ou au restaurant.
Exceptions :
Pour les formations en présentiel effectuées par un organisme extérieur
(dont les règles spécifiques de remboursement seront indiquées par la responsable formation) ET en dehors des magasins naturéO, le repas ne pouvant être pris sur un magasin naturéO, il sera pris au restaurant avec le groupe de formation et sera remboursé à hauteur de 15 €
Exceptionnellement et uniquement pour les fonctions suivantes, très régulièrement en déplacement (Responsable de secteur, moniteur boucherie, CODIR), 1/3 des repas maximum peuvent se faire au restaurant. Remboursement à hauteur de 15 € par midi.
Pour rappel, en dehors de séminaire ou réunion de secteur / réseau où les RS organisent et invitent leurs équipes ; et pour le repas annuel d’équipe où les managers invitent leur équipe (plafond 20€ par personne) ; seuls les membres CODIR ont la possibilité d’inviter lors des déplacements des salariés des magasins ou de la compagnie (RS, DM…) avec un plafond de 25 € par personne ; ou de personnes extérieurs (prestataires) avec un plafond de 30€ par personne.
Enfin, pour rappel important : les boissons alcoolisées ne sont, dans tous les cas, pas remboursées.
Les remboursements des déplacements professionnels : L’indemnité kilométrique pour les déplacements professionnels est de 0.5€ du kilomètre. Et les kilomètres sont décomptés au-delà du trajet habituel pour se rendre au lieu de travail, c’est-à-dire :
En cas de déplacement en partance de la Cie = Trajet Cie au lieu de déplacement
En cas de départ du domicile = Trajet domicile au lieu de déplacement – le trajet domicile à la Cie
Et ce, qu’il s’agisse d’un déplacement sur un jour initialement prévu en présentiel à la Cie ou en télétravail.
Référence = Google maps ou michelin. (idem pour le retour)
Les repas du soir : Lorsqu’il y a une soirée étape, un remboursement du repas du soir est consenti dans les conditions suivantes :
un achat en magasin
naturéO avant la fermeture, plafonné à 15 €. (Les achats dans d’autres commerces ne sont pas remboursables)
un remboursement de restaurant, plafonné à 20 €
Là encore, pour rappel, les boissons alcoolisées ne sont pas remboursées. Les soirées étapes : Les soirées étapes comprennent la nuit et le petit déjeuner. Elles ont lieu lorsque le déplacement dépasse les 80 Km aller ET nécessite la présence de la personne à minima 2 jours d’affilée au même endroit et représentent :
100 € pour une soirée étape en ile de France
90 € pour une soirée étape en province.
Il peut s’agir d’hôtel mais aussi de chambre d’hôte, d‘AirBNB… du moment que la facture respecte les conditions citées ci-après dans les « modalités de remboursement ». Les réservations doivent permettre les annulations (48H à l’avance ou moins de 48H).
Les autres frais : D’autres frais peuvent être remboursés (Exemple : péages, frais postaux…). Ils le sont alors au réel, préalablement validés par les manager et sur présentation du justificatif comprenant la TVA.
Les modalités de remboursement Les remboursements se font bien évidement sur présentation de justificatifs. Ces derniers doivent mentionner clairement la TVA.
Pour les achats dans les magasins naturéO, les achats mélangés aux courses personnelles (Exemple : produits non alimentaires) ne sont pas remboursables. Seul le ticket alimentaire dédié au repas en question peut être transmis comme justificatif.
La demande de remboursement doit se faire dans l’outil notys en respectant les délais (maximum sous 2 mois). A défaut de respect de ces modalités, aucun remboursement ne peut avoir lieu. ARTICLE 3 – DUREE EFFECTIVE DE TRAVAIL
La durée effective de travail des ETAM : La durée du travail telle qu’elle résulte de l’horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35h00. Plusieurs contrats prévoient d’ores et déjà des heures supplémentaires dites « contractuelles », car elles engagent les 2 parties. Les cadres ne sont pas concernés par ce temps de travail.
Annualisation pour les ETAM - CDI : Dans le but de cumuler des heures sur certaines semaines, afin de pouvoir poser des journées pour des besoins personnels ou se reposer, l’organisation syndicale a demandé la mise en place d’une annualisation du temps de travail des non-cadres. La direction consent à faire un test dans les conditions suivantes :
Période de test du 1er avril 2025 au 31 décembre 2026
Obligations de la mise en œuvre : Cette annualisation du temps n’est pas obligatoire. Les salariés souhaitant sa mise en place doivent en faire la demande AVANT le début de chaque période. Pour ce test 2 périodes d’annualisation seront en place :
1er avril 2025 au 31 décembre 2025 (Exceptionnellement pour la mise en place les salariés auront jusqu’au 15 avril 2025 pour info leur manager de leur souhait de mettre en place l’annualisation)
1er janvier 2026 au 31 décembre 2026
Obligation des parties - managers : Un manager dont le salarié a fait la demande de mise en place de l’annualisation dans les délais indiqués ci-dessus, ne pourra pas refuser cette annualisation sur la période en question, et devra donc établir / planifier les semaines avec 1H (à minima) de plus par semaine, jusqu’à atteindre 5 jours équivalents de travail effectif réel (soit 35H pour les salariés à 35H ou 39H pour les salariés à 39H) sur cette période. Cela signifie que si une personne est absente (CP, AM…) sur une semaine ou il devait faire cette / ces heure (s) en plus, le manager devra prévoir une autre semaine pour pouvoir effectuer les heures non effectuées du fait de l’absence.
Obligation des parties - salariés : Une fois le souhait émis de mettre en place l’annualisation, cela engage le manager à établir les plannings mais aussi les salariés à respecter leur engagement. Aussi, si un salarié, ne respecte pas son engagement et ne cumule pas une journée entière de travail (ne permettant donc pas la récupération), alors le delta des heures faites seront perdues.
Cumul des heures :
Les heures en plus se font par heure entière (entre 1H et 3H max par semaine) dans un maximum de 5 jours cumulés (soit 35H pour les salariés à 35H ou 39H pour les salariés à 39H) étalés sur des semaines planifiées et convenues en amont avec le manager au regard de l’activité du service.
Un salarié ne peut pas décider seul de faire des heures en plus, seule la planification décidée par le manager au niveau des besoins du service sera prise en considération.
Il ne peut y avoir de compteur négatif : la prise des heures ne peut être effectuée, qu’une fois les heures cumulées à minima pour un jour (Exemple : pour une personne à 39H dont le jour représente 7.8 heures en centième, devra avoir cumulé 8H pour pouvoir prendre 1 journée)
Prise des jours :
La prise peut se faire en jour entier sur la première période de test (1er avril au 31/12), à compter de la seconde période la prise pourra aussi se faire en ½ journée (minimum 3H).
La prise de ces jours doit se faire de manière régulière et au plus tard 3 mois après l’acquisition d’un jour entier. Ce jour peut être collé à un WE mais pas à des congés payés, ni entre eux (c’est-à-dire pas 2 jours de récupération à la suite, l’objectif étant de se reposer au fur et à mesure).
Ce(s) jour(s) ne peuvent pas être mis sur le Compte Epargne Temps.
La prise de ces « jours de récupération » se fait par demande mail auprès du manager, qui valide ou non selon les règles en vigueur de prise de jour (comme des CP)
Suivi de l’annualisation :
Mensuel : afin d’avoir un bon suivi de ce test, un fichier excel de suivi des heures en plus puis des heures déduites sera complété par le manager et partagé chaque mois entre le manager / la RH (Responsable paie) et le salarié par mail. (Ceux de 2025 et de 2026 sont annexés au présent accord). Il n’y aura aucun suivi So Horsys ni Nibelis pendant ce test, seul le fichier excel partagé entre les personnes concernées sera pris en considération.
Global : Un point sera fait avec les managers concernés, la DRH et la déléguée syndicale signataire du présent accord au plus tard en décembre 2026 afin d’analyser la fluidité du système, l’organisation et l’intérêt de poursuivre cette annualisation.
Le forfait heure cadre : Les cadres au forfait heures bénéficient d’une annualisation de leur temps de travail (travaillent plus à la semaine afin d’avoir des heures de repos compensateurs « RC »). Ainsi ils peuvent cumuler jusqu’à 12 jours RC, sous réserve de ne pas avoir été absent et donc d’avoir bien cumulé leurs heures de travail effectif permettant les repos compensateurs. Ces jours de repos sont à prendre de manière régulière (idéalement 1 par mois) et non pour cumuler des semaines de congés en plus. La période de référence de cumul et prise des jours de RC est en année civile (1er janvier / 31 décembre – année N), toutefois, les salariés disposent de 3 mois supplémentaires (soit jusque fin mars année N+1) pour prendre les RC cumulés en fin d’année. Une partie des RC peuvent être posés sur le compte épargne temps sous réserve de respecter les règles liées au CET.
Le forfait jour cadre : Afin de faciliter le calcul et simplifier le suivi, le forfait jour cadre annuel fige le nombre de RTT à 11 jours par an, peu importe quand les jours fériés tombent. Les RTT sont à prendre de manière régulière (idéalement 1 par mois) et non pour cumuler des semaines de congés en plus. La journée solidarité : La journée de solidarité est le lundi de pentecôte. Jusqu’en 2022 les salariés pouvaient décider de travailler ou de poser un jour sur cette journée (CP / RTT / RC). Les partenaires ont convenu depuis 2023 d’offrir cette journée aux salariés en remettant le lundi de pentecôte comme jour férié chômé, pour tous les salariés quelque soit leur statut (ETAM, Alternant, Cadres). A moins d’un éventuel changement de règlementation sur cet item de solidarité avec nos anciens, cette décision est définitivement acquise. ARTICLE 4 – CONDITIONS DE TRAVAIL (ADAPTATION VIE PRIVEE VIE PROFESSIONNELLE, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, RISQUES PSYCHOSOCIAUX, EGALITE PROFESSIONNELLE, TEMPS DE TRAVAIL)
La journée « enfant malade » : La Direction permet aux parents de bénéficier
d’1 journée ouvrée payée par an, pour motif « enfant malade », quel que soit le nombre d’enfants âgés de moins de 14 ans révolus à la charge de la famille. Cette autorisation d’absence rémunérée pour soigner un enfant malade se fera sur présentation d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant de moins de 14 ans et réalisé par un médecin établi en France. Il doit être transmis dans la journée de l’absence, avec un justificatif démontrant que l’enfant est à la charge du collaborateur et sous sa garde. Sans la réunion de ces modalités, cette absence sera désignée comme absence injustifiée & non rémunérée.
La mutuelle d’entreprise : Pour rappel l'employeur doit faire bénéficier tous ses salariés qui ne disposent pas déjà d'une couverture complémentaire, quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, d'un régime de remboursement complémentaire des frais de santé. Début 2024, l’organisme de mutuelle à changé avec de meilleures garanties ET une meilleure tarification. La participation financière de l'employeur doit être au moins égale à 50 % de la cotisation, à la compagnie bio et nature, elle est de
60%.
Confort pour les temps de pause et qualité de vie au travail : Les partenaires souhaitent rappeler les actions mises en œuvre pour le confort des salariés. D’une part, via le CSE qui :
Décors les bureaux chaleureusement au moment de noël
Prévoient des campagnes de communication qualitative
Déclenche des animations sociales diversifiés (fête des mères/pères, commandes groupées, proposition de repas collectifs…)
Et d’autre part via la direction avec :
Une salle de pause avec 3 grandes tables ovales permettant les échanges. Une cuisine refaite à neuf en 2020, et particulièrement bien équipées avec des mange-debout, tous les ustensiles de cuisines et vaisselles nécessaires à la réalisation de plats autres que les plats réchauffés au microonde (four, plaques, poêle, casserole, lave-vaisselle…)
Cet espace contient aussi une bibliothèque ou l’échange et le don de livre est en libre accès.
Il y a aussi une fontaine à eau à disposition, qui permet d’avoir de l’eau fraiche, particulièrement appréciable l’été.
Enfin, la direction met aussi à disposition gratuitement des salariés du café naturéO bio via une machine à grain de qualité (ainsi que du sucre naturéO et des échantillons de thé reçu par les acheteurs).
Il est d’ailleurs rappelé que le confort de tous les salariés passe par le respect des uns et des autres et qu’à ce titre, chacun à la responsabilité d’utiliser correctement le matériel (au besoin remplir l’eau ou le café ou nettoyer la machine à café), tenir propre les réfrigérateurs, mais aussi les tables, le plan de travail, l’évier. Et bien évidement de penser à ne pas laisser le matériel utilisé (verres, couverts, assiettes…) dans les salles de réunion, box ou sur les tables de la salle de pause : ce matériel doit être ramené à l’évier, lavé, essuyé et rangé à sa place. La vie en communauté et la durabilité de ce bel espace nécessite un minimum de savoir-vivre collectif.
Equipement professionnel :
L’enseigne déjà dématérialisée au niveau RH depuis plus de 10 ans, a fortement évolué techniquement au moment du COVID, pour limiter grandement le papier dans les autres services et faciliter ainsi la transition télétravail. Cette dématérialisation se poursuivra sur les 2 prochaines années avec notamment l’EDI entre les fournisseurs et la compta pour faire disparaitre toute facture papier.
L’ensemble des salariés de la Cie sont équipés d’un ordinateur portable (et une souris), avec un enregistrement drive et un accès VPN, un accès teams (et casque audio) leur permettant le télétravail, mais aussi, d’avoir un accès informatique lors d’un déplacement (magasin par exemple). A domicile, il est aussi possible sur demande d’avoir un double écran, facilitant l’ergonomie du poste.
Pour éviter tant que possible le poids du transport du matériel, les Open Flex de la Cie sont équipées de souris, clavier et double écran.
Des prises ont été placées au centre des grandes tables en bois ainsi que sur les poteaux au bord des tables permettent un accès facilité aux salariés en évitant ainsi de se pencher pour atteindre des prises.
Il est à préciser que des formations @learning gestes et postures pour du travail de bureau ainsi que pour des déplacements en voiture sont à disposition des salariés autant qu’ils en ont besoin sur la plateforme de formation de l’enseigne.
Enfin des lieux détente sont présents avec canapé, comme dans l’openflex brique.
Le télétravail et la Qualité de vie au travail : Pour rappel, le « télétravail alterné » a été mis en place dans l’enseigne au 1er septembre 2020, pour donner suite à l’accord signé le 23 juin 2020 (et son avenant du 4/6/21) Au regard des discussions de cet accord, en CSE sur la fin d’année 2024, il semble nécessaire d’interpréter plus clairement certains points ; aussi les partenaires sociaux souhaitent préciser les points suivants :
La mise en place du télétravail est un avantage certain reconnu et apprécié par tous les salariés de la Cie
Le matériel mis à disposition par la direction permet un travail en confort (cf chapitre sur le matériel)
Les importants gains de temps (et de frais) effectués grâce aux jours de télétravail (1, 2 ou 3 selon les fonctions) mis en place, permettent de demander aux salariés des déplacements (quel que soit les motifs de déplacement : séminaire, formation, magasin – pour inventaire, aide réimplantation/nettoyage ou simplement pour travailler en magasin…) sans valorisation des temps de déplacement en temps de travail (sauf bien sûr si le cumul des déplacements venait à être supérieur aux gains effectués par le télétravail sur les déplacements domicile / Cie, en ce cas, les temps seraient récupérés).
Lorsqu’un déplacement (séminaire, magasin, formation…) a lieu, il est impératif de respecter les temps de repos entre 2 jours de travail : 11 heures entre le départ du lieu de travail le soir et l’arrivée au lieu de travail le lendemain.
Outre cette règle légale, une adaptation complémentaire est possible (exemple décaler l’heure de prise de poste le lendemain) selon un éventuel retour tardif au domicile pour éviter tout risque d’accident le lendemain lié à la fatigue. Cette adaptation est à valider au préalable avec le manager et si besoin la DRH.
Une indemnité compensatrice a été mise en œuvre. Les partenaires sociaux conviennent de l’évolution de cette indemnité au niveau du plafond URSSAF, soit à 32.70€ tel que défini dans le tableau ci-dessous :
Nombre moyen de jour de télétravail par semaine
Indemnité forfaitaire mensuelle
1 jour de télétravail par semaine
10.90 € d’indemnité forfaitaire par mois
2 jours de télétravail par semaine
21.80 € d’indemnité forfaitaire par mois
3 jours de télétravail par semaine
32.70 € d’indemnité forfaitaire par mois
Le compte épargne temps : Pour rappel le Compte Epargne Temps (CET) a été institué dans l’accord du 23/06/2020 et complété lors d’accords NAO. Il permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré et donc une prise de congés qui peut être plus longue notamment pour les congés d’été ou bien au retour d’un congé maternité, paternité ou autre. Le salarié n'est pas obligé de l'utiliser. Il y affecte des droits s'il le souhaite et au regard des conditions prévues au plan. Il est rappelé les conditions actuelles du CET, à savoir :
Nombre de jour maximum pouvant être mis sur le Compte Epargne Temps : 10 jours / an
Nombre d’année permettant de cumuler des jours : 9 ans maximum (que le droit soit utilisé ou non), soit du 1er juillet 2020 au 30 juin 2029
Type de jours pouvant être mis sur le Compte Epargne Temps =
CP, RTT, RC des cadres en forfait heure
Modalités de dépôt sur le Compte Epargne Temps = La demande doit être faite par le collaborateur (via l’outil GTA) au moins
1 mois avant la fin de l’échéance de prise de ces jours. C’est-à-dire fin février pour l’échéance de fin mars de prise des RTT pour les cadres au forfait jour et RC pour les cadres au forfait heure et fin avril pour l’échéance de fin mai pour les CP. A défaut de prise des jours ou de mise sur le compte épargne temps dans les délais impartis, les jours sont perdus.
Modalités de prise du Compte Epargne Temps : Une demande est faite via l’outil de GTA (comme pour un CP), au plus tard 1 mois avant la date de prise du Compte Epargne Temps. En cas de refus du manager, les parties se rencontrent pour convenir de la date de prise des jours CET qui interviendra au plus tard dans les 6 mois suivants la demande initiale. Un salarié ne peut pas demander la prise du compte épargne temps alors qu’il lui reste de CP à prendre sur l’année en cours.
Ce CET a une durée de
validité de 12 ans après son ouverture, durant lesquels le salarié peut utiliser ses jours, soit du 1er juillet 2020 au 30 juin 2032 pour un salarié présent au 1er juillet 2020 (la date d’ancienneté est la date d’ouverture du plan pour ceux arrivés après le 1er juillet 2020). Passé ce délai, les jours sont définitivement perdus.
Valeurs des jours posés sur le compte épargne temps :
Le jour pris au titre du CET est valorisé comme une journée standard de travail, actualisé à l’année en cours, comme un jour RTT (et ce quel que soit le statut du jour au moment de la pose dans le CET)
Ces jours ne sont pas monnayables sauf cas de surendettement ce qui sera étudié et validé par la direction des ressources humaines préalablement (demande motivée et justifiée par des documents attestant de la situation de surendettement).
En cas de départ du collaborateur, les jours sur le CET permettront en priorité de réduire le préavis ou délais de procédure selon le motif de sortie. À défaut de cette possibilité, le solde des jours sera payé dans le solde de tout compte à la valeur « jour » actualisé à l’année en cours.
L’égalité Hommes / Femmes : Bien que l’effectif de la compagnie ne permettent plus le calcul de l’index égalité homme/femme, les partenaires sociaux souhaitent rappeler que l’égalité professionnelle s’entend tant à l’égard des femmes que des hommes. Les partenaires ne cautionnent aucune discrimination, même « positive ». Un accord relatif à l’égalité professionnel a été mis en place à la Compagnie Bio et Nature à compter du 12 mars 2020. Et un nouvel accord a été signé le 11 juillet 2022 pour 3 ans et n’appelle pas d’autres modifications sur l’année 2025.
Qualification et descriptions de fonction : Des descriptions de fonction ont été mise en place il y a quelques années à la Cie. Certaines ont d’ores et déjà évoluées, notamment en fin d’année 2024 pour accompagner l’évolution de poste de 3 personnes. En 2025, il sera demandé aux manager de vérifier que les descriptions de fonction sont toujours d’actualité, si ce n’est pas le cas, de les mettre à jour et de s’assurer que tout salarié à bien reçu une description de fonction permettant de clarifier l’attendu sur chaque poste.
Les « entretiens » : Pour rappel, il existe dans l’enseigne 5 types d’entretiens formalisés et suivis en RH :
L’entretien mi et fin période d’essai pour les nouveaux salariés
L’EAE (Entretien Annuel d’Evaluation), réalisé tous les ans, en Janvier – mars
L’EPA (Entretien Professionnel Annuel), réalisé tous les 2 ans au plus tard, en Septembre – Octobre
Les EVP (Entretien Equilibre Vie Privé / Vie Professionnelle), réalisé 2 fois par an et lors d’un retour dans l’entreprise suite à une longue absence
Les ESS (L’Entretien de Suivi Sécurité), réalisé tous les ans, en Janvier – mars
Le Bien-être au travail :
Fort impliqué dans l’univers du bio, la majorité des salariés de l’enseigne s’intéresse aux produits « bio » et bon pour la santé. A ce titre, les formations mensuelles « heures bio » dédiée aux vendeurs de nos magasins, organisées par la responsable formation et animées par nos fournisseurs sont aussi ouvertes aux salariés de la Compagnie.
De plus, l’ensemble des modules elearning produit sont eux aussi à disposition des équipes de la compagnie qui peuvent se connecter sur le site, même à titre personnel et partager, par exemple en famille les bienfaits des produits bio, bon pour le corps et l’esprit.
Le plan de formation présenté en réunion CSE en janvier, répond aux besoins exprimés et contient plusieurs formations de type « développement personnel ».
Par ailleurs, il est rappelé que tout salarié qui le souhaite et avec accord de sa hiérarchie, peut travailler de temps en temps directement en magasin. Outre la proximité éventuelle du domicile, cela permet de fluidifier les échanges avec les clients internes de la Cie (les salariés des magasins) mais aussi externes (les clients finaux de l’enseigne), de mieux se comprendre et permettre ainsi selon les sujets de faciliter le travail de chacun mais aussi de nouer des liens collaboratifs entre siège et magasin.
En outre, chaque collaborateur a la possibilité de postuler sur toute annonce de l’enseigne (magasin / Cie) via le site internet (candidature interne).
Enfin, il est à noter qu’en 2024, la direction des ressources humaines à mis en place une campagne de communication et de formation dédiée à « la semaine de la QVT ». En 2025 il est prévu un nouveau programme autour de ce thème.
ARTICLE 5 – FORMALITES
Entrée en vigueur :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant sa signature (sauf point spécifiquement indiqué différemment) et sera valable jusqu’au 31 mars 2026, sauf les mesures qui sont indiquée comme définitives. A cette date, il prendra automatiquement fin sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages consentis aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet. Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir à nouveau afin d’envisager de nouvelles négociations.
Interprétation :
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée du délégué syndical assisté de deux membres du personnel et de trois représentants de la Direction. Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du Comité Social et Economique. La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du Comité Social et Economique suivante la plus proche pour être débattue.
Dépôt publicité :
Le présent accord sera affiché dans son intégralité à La Compagnie Bio et Nature pendant 1 mois. Il sera enregistré sur l’Intranet. Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque partie signataire. Il est rappelé que l’organisation syndicale signataire est la seule organisation syndicale présente à La Compagnie Bio et Nature : aucune notification n’a donc à être opérée auprès d’autres organisations syndicales. Il sera en outre déposé auprès de la DRIEETS selon les modalités du dépôt en ligne. Un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.
Fait à Dourdan, le 19 mars 2025 En 3 Exemplaires
Pour La Compagnie Bio et NaturePour l’organisation syndicale UNSA
Monsieur XMadame Y
ANNEXE 1 – COMMUNICATION PREPAREE PAR L’OS
ANNEXE 2 : ASTREINTE RESEAU
Définition et organisation de l’astreinte Réseau
L’astreinte est le fait de répondre au téléphone lorsqu’un besoin magasin l’exige. Cela peut arriver à 2 titres :
Lorsqu’un magasin rencontre une difficulté et appelle le responsable de secteur le WE
Lorsqu’un encadrant magasin, dans le cadre de sa propre astreinte, ne répond pas à l’appel du système de surveillance en dehors des heures d’ouverture du magasin lorsqu’une alarme (groupe froid, incendie, intrusion…) se déclenche, le responsable de secteur est enregistré en back up. La responsabilité des encadrants magasin est de veiller d’une part au bon maintient technique des systèmes et d’autre part au bon suivi des procédures de fermeture du magasin. Et il appartient au responsable de secteur de contrôler et de s’assurer de ce maintien des systèmes et donc de compenser en cas de défaillance de l’équipe d’encadrement magasin.
Montant de la prime d’astreinte :
En contrepartie de l’astreinte, un calcul annuel a été fait pour définir une prime fixe de 1800 € à l’année, soit 150 euros mensuel.
Condition de versement de cette prime :
La prime est versée chaque mois, y compris les mois d’été (sauf si la personne prend des congés tous le mois). La prime d’astreinte est versée au mois travaillé ou partiellement travaillé (du moment qu’il y a de l’astreinte sur cette période d’activité partielle) ; aussi, à l’inverse, elle n’est donc pas versée en cas d’absence sur le mois complet (du 1er au dernier jour du mois).
En cas d’obligation de déplacement :
Les frais sont remboursés selon les règles en vigueur dans l’UES. Le temps passé au magasin pour régulariser la situation doit être récupérée dans le mois. Le temps de repos quotidien doit être respecté (c’est-à-dire 11H de repos après le départ du magasin à la suite de l’intervention)
