La Compagnie des Cartes carburant (LCCC), société par action simplifiée, au capital de 187 500 € dont le siège social est situé au 16 Rue François ORY, 92 120 Montrouge, France, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 528 249 808.
Représentée par , agissant en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes. Ci-après désignée «
la Société »
D’UNE PART
ET :
L’organisation syndicale représentative de la société La Compagnie des Cartes Carburant :
Le syndicat UNSA représenté par :
, Déléguée Syndicale UNSA
Et assistée par
Désignées ensemble « les Parties »
D’AUTRE PART
Préambule :
L’intégration des nouvelles technologies et des outils numériques dans le monde professionnel a profondément transformé les conditions de travail. Les outils numériques mis à disposition des collaborateurs pour répondre aux besoins de leur activité professionnelle et l’organisation du travail notamment dans le contexte du télétravail ont modifié les pratiques de travail et les modes de communication professionnelle permettant une communication instantanée et dématérialisée. Bien que leurs avantages soient nombreux et indéniables la Direction et l’organisation syndicale représentative reconnaissent que ces outils doivent être maîtrisés pour assurer un bon équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs. Il est donc primordial de veiller à une utilisation raisonnable et raisonnée de ces outils afin de respecter les dispositions légales concernant la durée du travail, les temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre nécessaire entre vie professionnelle et personnelle. Cet accord traduit la volonté commune des parties de promouvoir un environnement de travail respectueux et équilibré, qui prend en compte les besoins de repos de chaque collaborateur, tout en assurant la performance et l’efficience collective de l’entreprise. Enfin, le présent Accord vient en complément de :
L’accord télétravail
L’accord sur le temps de travail
L’entretien annuel au cours duquel un échange est réalisé sur l’organisation et la qualité de vie au travail, notamment l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Il complète ainsi utilement les bonnes pratiques mises en œuvre dans le cadre de ces dispositifs.
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, sous contrat à durée déterminée, indéterminée, ainsi qu’aux stagiaires et aux alternants. Si les cadres au forfait disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail de sorte que leur durée de travail ne peut être prédéterminée à l’avance, ils doivent pour autant exercer leur droit à la déconnexion afin de garantir leur droit à repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que pendant leurs congés et périodes de suspension du contrat de travail. Bien que les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail, aux temps de repos quotidien et hebdomadaires, et aux jours fériés, ne soient pas applicables aux cadres dirigeants, ils s’efforceront de respecter les principes fondamentaux du présent accord afin que soient assurés non seulement la préservation de leur santé et le respect de leur vie personnelle mais également le respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs. Les dispositions s’appliquent tant aux salariés travaillant en présentiel sur site qu’aux télétravailleurs.
Article 2 – Définitions
Droit à la déconnexion : La loi n° 2016-1088 dite Loi Travail du 8 août 2016 a intégré dans le Code du travail un droit à la déconnexion qui est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail effectif.
Ce droit à la déconnexion s’applique quel que soit le lieu de travail du salarié. Pour rappel, le salarié exerçant son activité professionnelle à distance bénéficie des mêmes droits et devoirs qu’un salarié en poste dans les locaux de l’entreprise. Ce mode d’organisation du travail nécessite une vigilance accrue sur l’utilisation des outils numériques dans le respect de la vie privée des salariés.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, réseaux filaires, etc…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc…) qui permettent d’être joignable à distance.
Périodes de déconnexion : temps de repos quotidien et hebdomadaire, congés payés, congés exceptionnels, jours de RTT, jours fériés, jours d’absence légaux, périodes de suspensions du contrat de travail (maladie, congé maternité, congé parental, etc…).
Temps de travail effectif : au sens de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».
Article 3 – Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
En dehors des périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit et d’un devoir de déconnexion. Aucun collaborateur n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Certaines situations exceptionnelles d’urgence, de gravité avérée ou de nécessité impérieuse de service peuvent conduire à une sollicitation des collaborateurs occupant des fonctions nécessaires à la résolution de la situation, en-dehors du temps de travail habituel, particulièrement dans le cadre de la mise en œuvre d’un plan de continuité d’activité. Cette sollicitation doit conserver un caractère exceptionnel en lien avec la gravité de l’évènement et ne mobiliser que les collaborateurs pouvant traiter ou prendre les décisions nécessaires à la résolution de la situation. Cette situation peut conduire la Direction à alerter l’ensemble des salariés de la Société par tout moyen en vue de veiller à leur santé et à leur sécurité (confinement, recours au télétravail massif en cas de circonstances exceptionnelles météorologiques, grèves…).
Article 4 – Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses périodes habituelles de travail. Il est fortement préconisé de couper toutes connexions pendant les temps de repos et de congés. En tout état de cause, les managers et en particulier le comité de direction doivent garantir le droit à la déconnexion de leurs salariés. Afin d’assurer le droit à la déconnexion, l’employeur doit veiller à ce que le salarié bénéficie :
d’un temps de repos quotidien de 11h entre deux périodes de travail effectif (article L.3131-1 du code du travail) ;
d’un repos hebdomadaire de 35 heures, correspondant au repos hebdomadaire de 24 heures, consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures ;
des périodes correspondant à ses droits à congés (congés payés, RTT, …) ;
des jours fériés ;
des autres périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés divers, etc.).
Article 5 – Modalité d’exercice du droit à la déconnexion
Les outils numériques font partie des usages quotidiens des entreprises, ils favorisent une certaine souplesse dans la gestion de l’activité quotidienne ainsi qu’une fluidité dans les échanges. Il est cependant essentiel d’en définir les contours et bonnes pratiques afin de ne pas sursolliciter ses interlocuteurs.
Article 5.1 – Mesures visant à appliquer les bonnes pratiques de communication
Il est recommandé aux salariés et aux managers de :
Recourir à des modes de communication non numériques lorsque la situation s’y prête (appels téléphoniques, visioconférence, visite dans les bureaux, brèves réunions, etc.). Ces moments d’échanges contribuent au lien social et à la prévention des situations d’isolements.
Renseigner les jours fixes télétravaillés au travers d’Outlook par exemple, afin d’orienter les interlocuteurs quant à leurs possibilités de prise de contact.
Utiliser le gestionnaire d’absence, ainsi préalablement à toute absence prévisible, le salarié doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs : de son absence, de la date prévisible de son retour, des personnes auxquelles il peut s’adresser durant cette absence.
Article 5.2 – Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge informationnelle
Lors de l’envoi de messages électroniques, il est par ailleurs recommandé de :
Veiller à la précision de l’objet du message électronique, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et s’il est concerné ou pas ; la clarté et la concision de son message électronique
S’interroger sur la pertinence des destinataires afin d’éviter des envois à un nombre injustifié
Utiliser à bon escient les fonctionnalités : copie (CC) ou copie cachée (CCI)
Utiliser de manière modérée et appropriée la fonction « répondre à tous » afin de ne pas surcharger les boîtes mails
Veiller à utiliser de façon adaptée et à bon escient la fonction « envoi différé » pour éviter l’envoi de mails en masse
Veiller à la pertinence et au volume des fichiers joints au message électronique
Article 5.3 – Mesures visant à être attentif aux temps de travail de chacun
Enfin, il convient également d’être attentif aux temps de travail de chacun :
S’interroger sur le moment opportun pour contacter ses interlocuteurs
Eviter les sollicitations écrites en dehors de leurs horaires de travail
Programmer un envoi différé lorsqu’un mail est envoyé en dehors des horaires de travail habituels ou lors de déplacements (envoi différé de 19h à 08h00 et les week-ends)
Ne pas solliciter de réponse immédiate du destinataire si l’objet de la demande n’est pas justifié par une situation d’urgence avérée
Le manager veillera également à la réalisation d’une pause déjeuner incompressible de 30 minutes minimum pour chaque salarié
Article 6 – Sensibilisation des salariés et des managers
L’effectivité du droit à la déconnexion étant subordonnée à l’implication des salariés et à l’exemplarité des managers, il pourra être prévu, si nécessaire, des actions de formation et de sensibilisation à l’usage des outils numériques afin de mieux appréhender le droit à la déconnexion. Le manager veille à ce que les membres de son équipe et lui-même à titre d’exemple, utilisent à bon escient les outils numériques. En cas de connexion régulière en dehors des plages horaires habituels du salarié, le manager analysera avec le salarié concerné les raisons de ces pratiques afin d’échanger sur les problématiques rencontrées (organisation, charge de travail, gestion des priorités, canaux de communication non adaptés, etc…).
Article 7 – Dispositif de signalement
Le salarié qui se trouve confronté à une situation l’amenant à utiliser ses outils numériques professionnels en-dehors de ses horaires de travail habituels et qui estimerait ne pas être en mesure d’exercer effectivement son droit à la déconnexion a la possibilité de solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique ou un représentant de la Direction en charge des Ressources Humaines, afin d’échanger sur les problématiques rencontrées. Par ailleurs, les difficultés d’application touchant le droit à la déconnexion peuvent également être abordées lors de l'entretien d’évaluation ou de suivi. Il s’agit d’occasions privilégiées pour aborder tout sujet relatif au travail au quotidien, notamment l’organisation du travail, la gestion des priorités, la délégation, l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, etc…
Article 8 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 11 du présent Accord.
Article 9 – Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 10 – Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois signifié par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des signataires. La dénonciation devra également faire l'objet d'un dépôt auprès de la DREETS et du Conseil de Prud'hommes compétent. En outre, chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant une demande dûment motivée à l’ensemble des parties, par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision devra être accompagnée d’un projet de texte. En cas de difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les aménagements à apporter.
Article 11 – Dépôt légal et publicité
Il sera déposé auprès de la DRIEETS et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail. Il devra également être déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une communication interne et sera dépose sur la plateforme interne à l’entreprise « Hello ».
Article 12 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/07/2025
