RELATIF AU TELETRAVAIL DANS L’UES LA COOPERATION AGRICOLE
AVENANT n°1 du 17 mars 2016
- Version consolidée-
AVENANT n°2 du 29 août 2022
Entre :
Les entreprises composant l’UES-LA COOPERATION AGRICOLE, à savoir :
La Coopération Agricole dont le siège social est situé au 43 rue Sedaine à PARIS,
L’Association Nationale de Révision dont le siège social est situé au 43 rue Sedaine à PARIS,
LCA Solutions + dont le siège social est situé au 43 rue Sedaine à PARIS,
Union Adhérents.Coop dont le siège social est situé au 43 rue Sedaine à PARIS,
FIDICOOP SA dont le siège social est situé au 43 rue Sedaine à PARIS,
Représentées par , Directrice Générale de La Coopération Agricole, dûment mandatée aux fins des présentes,
d’une part,
Et :
l’organisation syndicale de salariés UNSA-2A, représentée par, agissant en qualité de délégué syndical,
l’organisation syndicale de salariés CFDT : SFTA TRANSFO/AGRO, représentée par, agissant en qualité de délégué syndical,
d'autre part.
Préambule
La révolution numérique associée aux évolutions réglementaires récentes constitue un accélérateur de transformation de nos modes de travail. Ces nouvelles pratiques répondent aux besoins d’agilité, d’autonomie et de flexibilité des organisations et des salariés.
Les Parties signataires constatent que le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat et sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié, et son manager. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.
Le télétravail au sein des entreprises de l’UES La Coopération Agricole a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à augmenter l’efficacité au travail en réduisant les facteurs de perturbation et de déconcentration et participer à l’attractivité des emplois au sein de l’UES.
Ce nouveau mode d’organisation du travail s’inscrit aussi dans le cadre d’une prise de conscience de la nécessité de participer activement à la transition écologique et à la transformation numérique, afin de limiter l’impact environnemental et l’empreinte carbone, notamment en permettant de réduire les déplacements des salariés.
Par ses caractéristiques, le télétravail peut générer des effets négatifs à l’égard du salarié et de sa situation au sein de l’entreprise, et notamment l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée, la désorganisation du travail au sein des équipes, l’utilisation excessive des outils de communication, le risque d’isolement du salarié en télétravail.
Les parties s’accordent sur la nécessité d’être attentifs à ces différents points.
Les parties réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail.
Le contenu de cet Avenant s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, de ceux, plus récents, de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie de télétravail », ainsi que dans le respect des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, modifiées par l’ordonnance du 22 septembre 2017.
Il est également le résultat d’échanges intervenus entre les différentes directions des membres de l’UES LA COOPERATION AGRICOLE et les délégués syndicaux, organisés dans le cadre d’un Groupe de travail dédié au télétravail et à la géographie du travail.
Pour des raisons de simplification et de clarté, cet avenant annule et remplace l’ensemble des dispositions ou clauses figurant dans l’accord du 21 mars 2016.
Il est rappelé que le télétravail tel que prévu par le présent accord, est une possibilité d’organisation offerte au salarié, sans pour autant constituer un droit acquis au salarié, ni un devoir à la charge de l’employeur.
ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
Le télétravail doit permettre aux salariés d’accomplir leurs missions à distance depuis tous lieux répondant aux conditions posées au présent accord, de manière ponctuelle ou durablement, étant précisé que les salariés en télétravail demeurent rattachés à leur établissement d’origine.
De même, le télétravail étant un mode spécifique d’organisation du travail, il ne peut s’appliquer en cas de suspension du contrat de travail (arrêt maladie par exemple) ou pour permettre au salarié de faire face à des contraintes personnelles (garde d’enfant malade par exemple).
Le télétravail ne peut être imposé au salarié et résulte d’une démarche volontaire de sa part. Il requiert l’accord du manager, dans les conditions prévues par le présent accord.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable aux salariés des entreprises de l’UES LA COOPERATION AGRICOLE employés en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
ARTICLE 3 – CONDITIONS DU TELETRAVAIL
Article 3.1 – Principe du Volontariat
Tout salarié qui occupe un poste éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, peut demander à en bénéficier.
Compte tenu des modalités du télétravail au sein de l’UES LA COOPERATION AGRICOLE, aucune période probatoire ne sera mise en place.
Article 3.2 – Critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
A contrario, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée dans les locaux de l’employeur, tel que l’accueil et la reprographie.
Concernant le support technique et les salariés en formation ou en apprentissage le télétravail ne sera pas possible, sauf accord express donné par le manager au cas par cas. Si du télétravail devait être accordé, les modalités de télétravail devront être aménagées pour garantir la continuité des systèmes d’information et la formation des stagiaires/apprentis.
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités déterminées à l’article 7 du présent Accord.
Article 3.3 – Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le salarié éligible au télétravail bénéficie de la possibilité de télétravailler dans la limite de 9 jours de télétravail maximum par mois pour un salarié à temps complet.
Il est recommandé pour préserver les liens avec l’entreprise et éviter l’isolement du collaborateur que ces jours soient répartis de façon régulière (2j/ semaine) dans la mesure ou l’activité du service le permet.
La possibilité de 9 jours de télétravail est valable pour le mois, renouvelable tous les premiers du mois. Les jours non télétravaillés à la fin du mois ne sont pas reportables.
Le nombre de jour de télétravail mensuel est proportionnel, d’une part, à la durée du travail de chaque salarié et, d’autre part, à la présence effective de chaque salarié au cours d’un mois donné. Par exemple, un salarié dont la durée du travail correspond à 90% d’un temps complet pourrait bénéficier de 8 jours de télétravail par mois. Un salarié dont la durée du travail correspond à 80% d’un temps complet aura la possibilité de télétravailler 7 jours par mois, un salarié qui travaille à mi-temps aura la possibilité de télétravailler 4,5 jours par mois. De même, un salarié travaillant à temps complet mais absent 10 jours (à quelque titre que ce soit) sur les 21 jours censés être travaillés au cours d’un mois donné peut télétravailler 5 jours.
La pose des jours de télétravail doit être effectuée au moins 3 jours ouvrés avant la date concernée dans le SIRH et en fonction des impératifs professionnels, des contraintes d’organisation, de planning ou de tout autre évènement nécessitant la présence du salarié dans l’entreprise. Toutefois en accord ou sur demande du manager, des modifications peuvent intervenir dans les 3 jours ouvrés qui précèdent le jour de télétravail. Ces modifications sont inscrites dans le SIRH.
Les jours de télétravail pourront être pris par journée ou demi-journée.
Le planning des jours télétravaillés doit être établi conjointement entre le salarié et le manager et obligatoirement validé par ce dernier sur le SIRH.
Le manager a la possibilité de refuser la demande lorsqu’elle n’est pas compatible avec les nécessités d’organisation du service, notamment dans les cas prévus à l’article 6 du présent accord.
Les salariés chargés de former les titulaires d’un contrat de travail de formation en alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation), ainsi que les stagiaires pourront voir leur rythme de télétravail adapté afin d’assurer leur intégration et l’effectivité du lien avec l’entreprise, dans un objectif de formation.
De même, lors de l’embauche d’un nouveau salarié et en vue de son intégration au sein de l’équipe, celui-ci pourra être amené à modifier l’organisation de son travail afin d’assurer plus de journées en présentiel dans les locaux de l’entreprise.
Toute situation exceptionnelle pouvant conduire à dépasser le nombre de jour de télétravail de 9 jours/mois est validée par la direction générale de l’entité du salarié concerné.
Il est précisé que chacune des entités composant l’UES LA COOPERATION AGRICOLE pourra, après information du CSE, dans le cadre d’une charte ou par voie de décision unilatérale, choisir d’aller au-delà de la possibilité de 9 jours de télétravail mensuels en veillant à mettre en place des mesures permettant de maintenir le lien entre les équipes. A cet égard, les chartes ou décisions unilatérales éventuellement applicables au sein des différentes entités de l’UES LA COOPERATION AGRICOLE, sont annexées au présent accord.
Article 3.4 - Environnement du télétravail et équipements
3.4.1 – Lieux du télétravail Le télétravail est effectué en priorité au domicile du salarié, ou dans un tiers lieu correspondant à une adresse fixe clairement identifiée et agréé par le manager, à l’exclusion de tout autre lieu.
En dehors des situations de déplacements professionnels, et à l’exclusion des salariés travaillant au sein de l’établissement situé en Belgique, le télétravail depuis l’étranger n’est pas autorisé. 3.4.2 – Environnement nécessaire au télétravail
Tout salarié souhaitant bénéficier du télétravail se doit au préalable de disposer d’un environnement adapté qui réponde aux conditions suivantes :
Un espace de travail dédié et propice à la concentration ;
Un environnement calme permettant une communication orale claire et l’échange sécurisé d’informations potentiellement confidentielles (respect de l’obligation de discrétion définie ci-après) ;
Une connexion internet fixe haut-débit sécurisé et fiable (le télétravail par le biais exclusif d’une connexion mobile n’est pas possible) ;
Un réseau téléphonique présentant une qualité suffisante ;
Une installation électrique conforme.
À ce titre, un lieu de « nomadisme » (par exemple un café, un hôtel, un train…) ne constitue pas un lieu de télétravail.
Le salarié est néanmoins autorisé à télétravailler depuis ces lieux dit « nomades », dans le strict cadre d’un déplacement professionnel.
Le salarié devra établir une attestation sur l’honneur concernant la conformité électrique de son habitation.
3.4.3 – Equipements nécessaire à l’exécution du télétravail
Chacune des entités composant l’UES définit ses aménagements. A minima, les obligations qui concernent toutes les entités sont :
La mise à la disposition au salarié des équipements nécessaires au télétravail, en particulier l’ensemble des systèmes informatiques (matériel, logiciels, …) et systèmes de communication lui permettant de réaliser ses fonctions ;
Un service d’appui technique, tant pendant l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à disposition du salarié ;
La prise en charge de l’entretien, le renouvellement et les éventuelles réparations de ces équipements. En contrepartie, le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il devra en aviser immédiatement son manager.
Le matériel sera mis à la disposition du salarié et restera la propriété de l’entreprise à laquelle il devra être restitué sur simple demande.
Le salarié devra utiliser les outils de connexion mis à disposition par l’entreprise (messagerie instantanée, partage de fichier, visio-conférence…).
Il devra également informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et remettre à ce dernier une attestation « Multirisques habitation » couvrant le lieu de télétravail.
La prise en charge des équipements au-delà des pratiques existantes au sein de l’UES LA COOPERATION AGRICOLE au jour de la signature du présent accord fera l’objet de nouvelles discussions entre les parties pouvant conduire à la mise en place d’une indemnité forfaitaire.
ARTICLE 4 – POSE DES JOURS DE TELETRAVAIL
Chaque journée ou demi-journée de télétravail fait l’objet d’une validation managériale suivant le processus SIRH existant.
De manière exceptionnelle, ou bien en cas de panne ou d’absence de logiciel, la demande du salarié doit être effectuée par tout moyen permettant de conférer date certaine à sa réception.
La réponse du manager sera alors également donnée par tout moyen permettant de conférer date certaine à sa réception.
La programmation et/ou l’annulation des jours de télétravail doit être faite de manière anticipée, dans un souci constant de bon fonctionnement du service conformément à l’article 3.3 du présent accord.
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 5.1 - Droits du télétravailleur
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Il a notamment les mêmes droits collectifs et dispose du même accès à la formation.
Article 5.2 - Détermination de la plage horaire de disponibilité
Le salarié et le manager doivent définir une plage horaire durant laquelle le télétravailleur peut être joint. Cette plage horaire doit être définie en respectant les règles en vigueur au sein de l’UES LA COOPERATION AGRICOLE en matière d’organisation du temps de travail.
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les stipulations contractuelles qui lui sont applicables et les limites imposées par la législation en vigueur.
En aucun cas la plage horaire ainsi définie ne peut débuter avant 8h00 et se terminer après 20h00.
Une pause déjeuner de 45 minutes est recommandée.
Pendant ces plages horaires, le collaborateur devra :
Pouvoir être joint par téléphone ;
Pouvoir être joint par mail ;
Être réactif aux demandes adressées via les différents vecteurs de communication.
Participer aux réunions à distance, rendez-vous et conférences numériques planifiées.
Il est rappelé qu’indépendamment des horaires évoqués ci-dessus, le salarié doit prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent dans l’entreprise (réunions, projets…).
Le salarié en télétravail qui ne se rendrait pas disponible sur les plages horaires définies pourra voir suspendre ses possibilités de télétravail.
Pour les salaries soumis à un décompte horaire de leur temps de travail (forfait horaire, temps partiel, …)., aucune heure supplémentaire ne pourra être réalisée sans l’accord express et préalable du manager.
Article 5.3 - Contrôle et maintien du lien avec l’entreprise
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et des stipulations de son contrat de travail.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le manager s’entretiendra régulièrement avec le salarié pour suivre les conditions d’exercices de ses missions en télétravail et s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter la durée maximale du travail et la durée minimale de repos.
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail. Cet entretien pourra avoir lieu en même temps qu’un entretien portant sur d’autres points que le télétravail (entretien d’évaluation, entretien professionnel, etc). Par ailleurs, le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence, à minima via visioconférence ou téléphone, du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie de l’entreprise.
Le salarié s’engage à informer son manager dans les meilleurs délais de tout problème technique qui l’empêcherait de remplir pleinement sa mission.
Article 5.4 - Respect de la vie privée, confidentialité et droit à la déconnexion
Tout salarié se verra garantir un droit à la déconnexion, c’est à dire le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
L’UES LA COOPERATION AGRICOLE s’engage à mettre en place une organisation permettant de respecter la vie privée du salarié en télétravail, notamment en fixant des plages horaires de disponibilité.
Dans cet objectif, le salarié et le manager veillent à respecter les règles de bonnes pratiques suivantes :
Limiter le nombre de courriels envoyés aux autres salariés ;
Ne pas envoyer de courriel en dehors de la plage horaire de disponibilité applicable au salarié ;
Limiter le morcèlement des plages de travail ;
Préserver la confidentialité des accès et des données de l’entreprise, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition ;
Respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité des informations qui pourraient être portées à la connaissance du salarié dans l’exercice de son activité.
Par ailleurs, le salarié s’engage à :
Travailler exclusivement sur les plages horaires qui lui sont applicables ;
Echanger de manière régulière sur son activité, l’avancée de ses tâches et sa charge de travail auprès de son manager ;
Ne pas recevoir à son domicile, dans le cadre de son activité professionnelle, des adhérents ou partenaires ;
Veiller au respect des règles de sécurité définies au sein des entreprises de l’UES LA COOPERATION AGRICOLE ;
Veiller à ne jeter à son domicile aucun document susceptible de comporter des données personnelles, sensibles ou confidentielles.
ARTICLE 6 - REVERSIBILITE
En cas de demande de retour au bureau par le manager ou la Direction, bien qu’une journée de télétravail ait été posée, seul le coût du trajet domicile habituel-travail est pris en charge suivant les modalités prévues dans le contrat de travail initial et ne pourra donner lieu à aucun surcoût au-delà de ce qui est prévu par la loi.
Ainsi, le trajet entre un tiers lieu et le lieu de travail ne sera pas pris en charge par l’employeur.
Il est rappelé que le télétravail tel que prévu par le présent accord, est une possibilité d’organisation offerte au salarié, sans pour autant constituer un droit acquis au salarié, ni un devoir à la charge de l’employeur.
Le télétravail est effectué sur la base du volontariat, dans la mesure où un espace de travail reste mis à la disposition du salarié dans les locaux des entreprises de l’UES LA COOPERATION AGRICOLE, le salarié peut toujours, même en cas de jour de télétravail autorisé par le manager, décider de venir travailler sur le lieu de son établissement de rattachement.
Le télétravail ne peut en aucun cas prévaloir sur l’impératif de présence afférent à certaines activités de contact, ou nécessité par l’organisation du service. C’est pourquoi le salarié s’engage à être en capacité de mettre fin provisoirement au télétravail si les contraintes de l’activité le nécessitent.
Ainsi, le télétravail peut être suspendu provisoirement sans délai de préavis, de même qu’une journée de télétravail autorisée peut être annulée par le manager si une situation le justifie, notamment dans les situations suivantes :
Impératifs de présence liés à la bonne marche du service (exemples : réunions organisées en présence de clients et/ou partenaires, nécessité de former un apprenti ou un stagiaire, d’intégrer un nouveau collaborateur dans le service, déplacement professionnel, séminaire, etc) ;
Nécessité de mieux accompagner un collaborateur dans ses missions, par exemple en cas de difficultés constatées dans l’exercice des missions confiées au salarié ;
Non-respect des règles applicables au télétravail par le salarié …
ARTICLE 7 – RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Ces dispositions s’inscrivent dans le cadre de l’article L.1222-11 du Code du travail et de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie de télétravail ».
En cas notamment d’épidémie, ou de force majeure, le télétravail peut être imposé par les entreprises de l’UES LA COOPERATION AGRICOLE, sans qu’il soit nécessaire de recueillir l’accord du salarié.
Dans ce cas, il est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des collaborateurs.
En cas de force majeure rendant sa présence impossible le salarié peut également formuler une demande de télétravail exceptionnelle auprès de son manager et celle-ci doit être validée par la Direction Générale de l’entité concernée.
ARTICLE 8 : TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
En tant qu’outil en faveur de l’inclusion des salariés en situation de handicap, le télétravail est ouvert aux travailleurs en situation de handicap dans les conditions et selon les modalités définies ci-avant.
Par ailleurs, si nécessaire, l’adaptation de l’environnement de travail sera étudiée avec les organisations compétentes afin de permettre la mise en œuvre du télétravail, notamment :
Adaptation du mobilier ;
Mise en place de logiciels particuliers liés au handicap ;
Aménagement de l'environnement de travail.
ARTICLE 9 : ACCIDENT DU TRAVAIL
Un accident survenu au domicile pendant une période de télétravail, est présumé constituer un accident du travail. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime des accidents du travail.
Le télétravailleur à l’obligation de déclarer à l’entreprise tout accident survenu pendant une période de télétravail. Celle-ci ne pourra être prise en compte que si la période de télétravail a été préalablement déclarée sur le SIRH conformément à l’article 4 du présent accord et validé par le manager.
ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2022 et s'applique pour une durée déterminée de 2 ans.
Les parties doivent se réunir 6 mois avant l’expiration de l’accord, et décider du renouvellement du présent accord ou de sa modification.
Par ailleurs, l’une ou l’autre des Parties peut solliciter une réunion en vue d’une éventuelle modification de l’accord à l’issue de la première année de son application.
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
A compter de son entrée en vigueur, il se substituera de plein droit aux précédents accords ayant le même objet.
ARTICLE 11 – SUIVI DE l’ACCORD
Les parties conviennent que le Comité Social et Economique assure le suivi de l’application du présent accord.
La direction établira et présentera au Comité Social et Economique un bilan annuel de l’application de cet accord au moyen d’éléments fournis par le service des Ressources Humaines.
ARTICLE 12 – REVISION
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application d'un nouveau texte remplaçant la partie révisée.
ARTICLE 13 - DENONCIATION
Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.
ARTICLE 14 – NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans les entreprises de l'UES LA COOPERATION AGRICOLE.
Il sera déposé auprès de l’inspection du travail, via la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Il sera en outre publié dans l’ensemble des entreprises de L’UES LA COOPERATION AGRICOLE sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet et communiqué par tout autre moyen aux salariés.
Fait en autant d'exemplaires originaux que de parties signataires.
A Paris, le 29 août 2022
Pour l’UES LA COOPERATION AGRICOLE
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour l’UNSA 2A,
Pour le SFTA-CFDT,
ANNEXE 1
La Coopération Agricole Solutions +
Charte géographique du travail
Préambule
LCA // Solutions + met au service de ses associés coopérateurs – par l’intermédiaire de ses savoir-faire et expertises métier - des solutions opérationnelles sur-mesure et globales permettant de leur assurer une plus grande performance et une meilleure optimisation organisationnelle et industrielle
Au vu des particularités de leurs missions et de leur éco-système, les salariés de LCA//Solutions + ont mené une réflexion interne visant à repenser leur organisation du travail afin d’accroitre leur efficience et favoriser la sérendipité entre les équipes.
La présente Charte, qui débute par une période expérimentale, est basée sur une réflexion conduisant à mettre en œuvre deux évolutions majeures :
le développement du télétravail ;
la mise en place d’une organisation de type “ Bureau Flexible / Flex-office ”.
Ces propositions ayant été acceptées consensuellement dans leur principe et leurs modalités de manière par l’ensemble des salariés, elles sont formalisées par la présente Charte.
Article 1 - Objet de la Charte – articulation avec les dispositions conventionnelles existantes
La présente Charte a pour objet de fixer les règles spécifiques applicable à LCA//Solutions + en matière de télétravail et du flex-office.
S’agissant du télétravail, il est rappelé que LCA//Solutions + fait partie de l’Unité Economique et Sociale La Coopération Agricole au sein de laquelle le télétravail a été mis en place par l’accord collectif n°15 du 21 mars 2016, modifié par l’avenant n°1 du 17 mars 2017.
Les dispositions prévues dans la présente Charte complètent les dispositions de l’accord précité.
Ainsi, cette charte ne remet pas en cause les dispositions de l’accord précité qui continuent à s’appliquer pour l’ensemble des entités de l’UES.
Article 2 - Champ d’application
Les dispositions de la présente Charte sont applicables à l'ensemble des salariés de LCA//Solutions +.
Article 3 - Télétravail
3.1. Lieu du télétravail
Par dérogation au paragraphe 3 de l’article 1 de l’accord collectif n°15 du 21 mars 2016, modifié par l’avenant n°1 du 17 mars 2017, le lieu du télétravail par défaut est la résidence principale du salarié, ou des tiers-lieux sécurisés (type ERP - espace de co-working, domicile secondaire, hôtels…).
En revanche, le télétravail ne peut pas être réalisé durant les périodes de voyages en train ou de déplacements liés aux missions professionnelles.
3.2. Champ d’application
Par dérogation aux paragraphe 1 et 2 de l’article 2 de l’accord collectif n°15 du 21 mars 2016, modifié par l’avenant n°1 du 17 mars 2017, le télétravail est applicable à l'ensemble des salariés de Solution +, sans condition d’ancienneté.
3.3. Volume et gestion du télétravail
Par dérogation à l’article 5 de l’accord collectif n°15 du 21 mars 2016, modifié par l’avenant n°1 du 17 mars 2017, chaque salarié est autorisé à télétravailler jusqu’à 4 jours par semaine.
Le benefice du télétravail n’est pas soumis à l’accord préalable de la Direction. Cependant, plusieurs situations peuvent conduire à la remise en cause du télétravail.
Réversibilité occasionnelle : À la demande du salarié ou de la Direction, une journée de télétravail peut être annulée si une situation le justifie, notamment en cas de problème technique au domicile ou de réunion importante en présentiel.
Présence exceptionnelle : En cas de nouvel arrivant, il est mis en place une organisation spécifique afin que la personne puisse rencontrer en présentiel l’ensemble des collaborateurs la ou les premières journées. De même, lors d’un pic d’activité ou urgence nécessitant plus de présentiel, l’organisation peut être revue provisoirement.
Non-respect des règles collectives ou non atteinte des objectifs : en cas de non respect des règles collectives ou de non atteinte des objectifs par un salarié, un entretien sera organisé entre l’intéressé et le direction afin d’établir un diagnostic partagé à l’origine de cette situation et de decider des actions pour y remédier.
En l’absence d’évolution positive de la situation, le volume de télétravail pourra être réduit.
3.4. Autres dispositions
Les autres dispositions de l’accord collectif n°15 du 21 mars 2016, modifié par l’avenant n°1 du 17 mars 2017 restent pleinement applicables, et notamment celles figurant aux articles suivants :
L’article 3 – Eligibilité des salariés au télétravail
L’article 4 – Plage horaire
L’article 7 – Gestion de la durée du travail
L’article 8 – Règles de bonne pratique
L’article 9 - Accident du travail
L’article 10 – Moyens mis en œuvre par l’entreprise
Article 4 - Flex-office
4.1. Définition
Le flex-office désigne toute forme d’organisation du travail caractérisée par l'absence de poste de travail attitré à chaque salarié et l'absence de bureaux individuels fermés. Il intègre à la fois le télétravail et le nomadisme dans les locaux mis à la disposition des salariés. Le Flex-office permet de s’installer à un poste en fonction de ses usages.
Les seuls postes attitrés à une personne, sont ceux dont la nature induit une sédentarité, tels que l’assistanat, ou dont la santé le justifie.
4.2. Objectifs
Le flex-office est mis en place afin de faciliter la sérendipité et toute forme de communication horizontale entre les différents services de LCA//Solutions +.
4.3. Règles de bonne conduite :
Les locaux de Solutions + ont été aménagés dans une optique d’atmosphère conviviale et créative. Chaque salarié veille à évoluer dans un environnement bienveillant.
Chaque salarié (en dehors des personnes citées en exception) change régulièrement de place afin de privilégier les interactions avec les autres collègues.
Les salariés sont invités à privilégier le mode vibreur/silencieux de leurs outils informatiques et utiliser des casques audio lors de leurs conservations téléphoniques dans les espaces de travail communs.
Pour toute réunion ou rendez-vous prévu, il est demandé de réserver une salle dans les locaux.
Chaque salarié laisse son bureau vierge et propre. Des casiers sécurisés sont mis à disposition pour le rangement de leurs effets personnels. Une armoire de fournitures et une photocopieuse sont disponibles dans les parties communes.
L’ensemble des salariés de Solutions + a pris connaissance et applique le protocole sanitaire prévu par La Coopération Agricole.
Article 5 - Rituels et moments collectifs
Un moment collectif avec tous les collaborateurs est organisé tous les mois afin de favoriser la cohésion de groupe. Ce temps en commun est dédié à des moments de convivialité, des formations ou du travail sur des projets transverses. Chaque collaborateur est tenu d’y participer, les dates étant déterminées sur un calendrier collectif prévu à cet effet. L’organisation de ces évènements mensuels se fait à tour de rôle au sein de l’équipe. Un temps dédié à l’écoute des ressentis est prévu dans la journée.
Article 6 - Suivi et bilan
Afin d’évaluer l’impact du télétravail et du Flex-office sur le bien-être des collaborateurs et le fonctionnement de l’entreprise, un dispositif de suivi est mis en place, soit par voie de sondage, soit au travers d’ateliers.
Un bilan global de cette organisation de travail sera ainsi dressé à mi-année et fera l’objet d’une information auprès du Comité social et économqique.
Article 7 - Date d’application - Durée
Les dispositions de la présente Charte sont applicables pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, renouvelable 1 an.
Article 8 - Consultation des représentants du personnel
La présente Charte a fait l’objet d’une consultation pour avis des membres du Comité social et économique de l’UES La coopération agricole lors de la réunion du 19 avril 2021.
Fait à Paris, le 19 avril 2021
ADHERENTS.COOP Union de Coopératives
Charte de télétravail
Article 1 - Objet de la charte – articulation avec les dispositions conventionnelles existantes
La présente charte a pour objet de fixer les règles spécifiques applicable au sein de l’Union de coopératives Adhérents.Coop concernant les dispositions vis-à-vis du télétravail.
Il est rappelé qu’Adhérents.Coop fait partie de l’Unité Economique et Sociale La Coopération Agricole au sein de laquelle le télétravail a été mis en place par l’accord collectif n°15 du 21 mars 2016, modifié par l’avenant n°2 du 29 août 2022.
Les dispositions prévues dans la présente charte complètent les dispositions de l’accord précité.
Ainsi, cette charte ne remet pas en cause les dispositions de l’accord précité qui continuent à s’appliquer pour l’ensemble des entités de l’UES.
Article 2 - Champ d’application
Les dispositions de la présente Charte sont applicables à l'ensemble des salariés d’Adhérents.Coop.
Article 3 - Télétravail
3.1. Volume et gestion du télétravail
Par dérogation à l’article 5 de l’accord collectif n°15 du 21 mars 2016, modifié par l’avenant n°2 du 29 août 2022, chaque salarié est autorisé à télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine.
3.2 Modalités des prises de jour de télétravail
La pose des jours de télétravail doit être effectués au moins 3 jours ouvrés avant la date concernée. Elle doit être faite dans le SIRH et validée par le manager. En cas de nécessité, en accord ou sur demande du manager, des modifications pourront intervenir dans les 3 jours ouvrés qui précèdent le jour de télétravail et seront inscrites dans le SIRH. Le manager a la possibilité de refuser la demande lorsqu’elle n’est pas compatible avec les nécessités d’organisation du service.
3.4. Autres dispositions
Les autres dispositions de l’accord collectif n°15 du 21 mars 2016, modifié par l’avenant n°1 du 29 août 2022 restent pleinement applicables, et notamment celles figurant aux articles suivants :
L’article 3.2 – Critères d’éligibilité au télétravail
L’article 3.4 – Environnement du télétravail et équipements
L’article 5 – Organisation du télétravail
L’article 9 - Accident du travail
Article 4 - Moments collectifs
Des moments collectifs avec tous les collaborateurs seront organisés tout au long de l’année afin de favoriser la cohésion de groupe. Chaque collaborateur est tenu d’y participer, les dates étant déterminées sur un calendrier collectif prévu à cet effet.
Article 5 - Date d’application - Durée
Les dispositions de la charte sont applicables à compter du 1er septembre 2022 pour une durée déterminée de 2 ans.
A défaut de renouvellement, les dispositions de la présente charte, arrivée à expiration, cessera de produire ces effets et ce sont les dispositions de l’accord collectif n°15 du 21 mars 2016, modifié par l’avenant n°2 du 29 août 2022 qui s’appliqueront.
Article 6 – Information auprès du CSE
La présente charte sera présentée aux membres du CSE de l’UES LA COOPERATION AGRICOLE pour information.
