Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail
Entre :
La société La Corbeille Bleu, dont le siège est situé 7rue du Docteur Lancereaux – 75008 PARIS, représentée par :
Monsieur
Et :
Les membres élus au CSE :
Monsieur
Ci-après désignées les parties, il a été décidé et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc62048188 \h 2 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc62048189 \h 2 Article 2 – Principe de non-discrimination, d’égalité de traitement et Charte de la laïcité et de la diversité PAGEREF _Toc62048190 \h 2 Article 3 – Domaine d’action n°1 : la rémunération effective des femmes et des hommes PAGEREF _Toc62048191 \h 3 Article 4 – Domaine d’action n°2 : l’embauche PAGEREF _Toc62048192 \h 4 Article 5 – Domaine d’action n°3 : la promotion professionnelle PAGEREF _Toc62048193 \h 4 Article 6 – Articulation vie personnelle et familiale et vie professionnelle PAGEREF _Toc62048194 \h 5 Article 7 – L’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc62048195 \h 5 Article 8 – Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc62048196 \h 6 Article 9 – Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc62048197 \h 6 Article 10 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc62048198 \h 6 Article 11 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc62048199 \h 6
Préambule
Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle mais également à la lutte contre toutes les discriminations. L’entreprise s’inscrit en ce sens dans le cadre des valeurs portées par le Groupe encourageant notamment la diversité.
Quant à la qualité de vie au travail, elle est un facteur de développement du bien-être individuel et collectif des collaborateurs, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.
L’ensemble des valeurs de l’entreprise concourent à améliorer la motivation des collaborateurs ainsi que l’attractivité des métiers.
Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, dès l’embauche mais aussi à tous les stades de la vie professionnelle.
Dans ce contexte, les parties se sont réunies le 26/11/2020 et le 21/01/2021 pour :
Etudier la situation au moyen d’un diagnostic partagé ;
Elaborer une analyse et identifier les écarts à corriger ;
Définir les domaines d’actions retenus, les actions à mener et les indicateurs de suivi ;
Construire le présent accord.
Les domaines d’action retenus, visant à pérenniser et poursuivre la politique de l’entreprise en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et de qualité de vie au travail sont :
La rémunération ;
L’embauche ;
Promotion professionnelle
Le présent accord a vocation à reprendre les objectifs définis grâce au diagnostic préalable et mettre en application les moyens pour parvenir à une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et garantir la qualité de vie au travail des collaborateurs et collaboratrices.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec la société La Corbeille Bleue.
Article 2 – Principe de non-discrimination, d’égalité de traitement et Charte de la laïcité et de la diversité
L’entreprise rappelle son engagement général de lutte contre toutes les discriminations, qu’elles soient relatives au recrutement, à l’emploi et à l’accès à la formation professionnelle.
La société s’inscrit en ce sens dans le cadre des valeurs portées par le groupe encourageant notamment :
La diversité ;
Respect des personnes ;
Professionnalisme ;
Volonté d’excellence ;
Esprit d’équipe.
Pour cela, le Groupe a encré ces valeurs dans une Charte la laïcité et de la diversité en 2014. Egalement, les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes relatifs, notamment à l’embauche, la formation professionnelle, aux évolutions de carrière et à la gestion des rémunérations, doivent reposer exclusivement sur des critères objectifs à caractère professionnel.
Article 3 – Domaine d’action n°1 : la rémunération effective des femmes et des hommes
La société affirme sa volonté de tendre vers une égalité de rémunération de base entre les femmes et les hommes, pour une même fonction et/ou même niveau de responsabilité. Toutefois, une différence de traitement peut être légitime dès lors qu’elle est fondée sur des critères objectifs matériellement vérifiables, mais également dans le contexte de reprise de marchés. A titre d’exemple :
Expérience acquise et ancienneté au sein de l’entreprise ;
Diplômes, s’ils attestent de connaissances particulièrement utiles à l’exercice de la fonction occupée ;
Responsabilités particulières ;
Impact des reprises des marchés…
Le diagnostic préalable fait état :
D’un écart de rémunération sur la population O/E en faveur de la population féminine
D’une absence d’écart de rémunération sur la population TAM
D’un écart de rémunération important en faveur des hommes sur la population Cadre
La société s’engage à diminuer ces écarts de rémunération et cette proportion durant toute la durée de l’accord.
Objectif
Action(s) retenue(s)
Indicateur(s) chiffré(s)
Poursuivre cette tendance d’égalité des rémunérations sur la population TAM
Diminuer l’écart de rémunération sur la population cadre et O/E
S’assurer de l’égalité des rémunérations à l’embauche
Sensibiliser les décisionnaires avant les augmentations annuelles
Promouvoir une distribution équilibrée des augmentations, primes et avantages individuels
Appliquer la grille des rémunérations des emplois repères
Vérifier systématiquement que le principe « à travail égal, salaire égal est pris en compte.
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes en tenant compte des critère matériellement vérifiable (expérience, âge, ancienneté etc.)
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Article 4 – Domaine d’action n°2 : l’embauche
Le diagnostic révèle un écart dans le nombre de recrutement entre les femmes et les hommes, avec un nombre plus important d’hommes embauchés en 2019, ceci s’explique par le fait que nos métiers peinent à se féminiser, notamment chez les ouvriers (Chauffeurs, trieurs etc.). Partant de ce constat, les parties souhaitent travailler sur le sujet pour modifier cette tendance.
Pour ce faire, la société s’engage à promouvoir les candidatures féminines.
Objectifs
Action(s) retenue(s)
Indicateur(s) chiffré(s)
Accroitre les candidatures du sexe sous représenté sur les emplois peu ou non mixtes
Attirer et fidéliser
Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi
Mentionner systématiquement « H/F » dans les offres d’emploi
Sensibiliser les managers sur ce sujet
Assurer l’absence de discrimination durant les sélections
Promouvoir les métiers via les partenariats écoles, les forums
Présenter au manager au moins une candidature féminine au manager (si au moins une candidature a été reçue) ;
Travailler en partenariat avec les agences d’intérim pour promouvoir les candidatures féminines
% de femmes et d’hommes recrutés par an en CDI
% de femmes dans l’effectif total CDI
Article 5 – Domaine d’action n°3 : la promotion professionnelle
Les parties rappellent que les promotions professionnelles sont attribuées, chaque année, sur la base des compétences, expériences, et souhaits d’évolution des salariés ; sans distinctions fondées sur le sexe. Toutefois, une différence de traitement peut être légitime dès lors qu’elle est fondée sur des critères objectifs matériellement vérifiables, mais également dans le contexte de reprise de marchés.
Le diagnostic préalable fait état d’un accès légèrement favorable à la population féminine eu égard à la répartition globale des effectifs entre les femmes et les hommes.
Objectif
Action(s) retenue(s)
Indicateur(s) chiffré(s)
Garantir un égal accès aux promotions aux hommes et aux femmes proportionnellement à l’effectif global
Sensibiliser les décisionnaires avant les augmentations annuelles
Promouvoir une distribution équilibrée des augmentations, primes et avantages individuels
Nombre de promotion par sexe
% de promotions par sexe
Répartition des promotions par âge, par sexe et par ancienneté
Article 6 – Articulation vie personnelle et familiale et vie professionnelle
Les parties visent à offrir à chaque salarié un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle ; à leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux évènements majeurs de la vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail et dans le respect des impératifs de l’entreprise.
Article 7 – L’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi.
Les parties au présent accord réaffirment que tous les postes de l’entreprise existants ou à créer, nécessitant ou non des responsabilités, sont ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères de compétence professionnelle, d’expérience professionnelle globale et d’adaptabilité de chaque candidat.
En application du principe de non-discrimination tant négative que positive, l’entreprise rappelle que les candidatures des personnes en situation de handicap sont étudiées selon les mêmes critères que l’ensemble des autres candidatures, dans le respect de la réglementation en vigueur.
Les managers, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, s’assurent de la bonne intégration de la personne en situation de handicap. A ce titre, les managers ont pour mission de :
Sensibiliser l’équipe accueillante,
S’impliquer et participer à la mise en œuvre des aménagements de poste qui pourraient être nécessaires au recrutement ou au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou assimilés (aménagements techniques et/ou organisationnels),
Prévenir le RRH de toute difficulté rencontrée et solliciter son propre accompagnement en cas de besoin.
Eu égard à sa mission d’encadrement, le management veille également à rendre les situations de travail accessibles aux personnes en situation de handicap.
Il veille plus particulièrement à ce que les collaborateurs en situation de handicap bénéficient des politiques internes en vigueur au sein de l’entreprise de manière équitable par rapport aux autres membres de l’équipe.
Article 8 – Modalités de suivi de l’accord
Les parties se sont entendues afin que soit effectué un suivi annuel des indicateurs du présent accord, par le biais d’un bilan reprenant le suivi des objectifs, des indicateurs et des actions fixées présentement, et présenté au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Article 9 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois (3) mois. La dénonciation est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Article 10 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
L’accord entrera en vigueur et sera applicable à la date de signature de l’accord.
Il est conclu pour une durée de 4 ans. Les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit 4 ans après sa date d’application.
Article 11 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet, à l’initiative de la Direction, des mesures de dépôt prévues par le Code du travail, auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail.
Conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis aux membres du CSE. Il sera affiché sur les panneaux réservés à la Direction.
