L’entreprise s’est attachée à dresser un diagnostic sur la situation et les actions menées depuis l’élaboration du précédent plan d’action avant d’en tirer les enseignements. Il est souligné que le développement économique de l’entreprise, particulier ces derniers mois, a mobilisé fortement les énergies et, qu’en tout état de cause, la direction a préservé son ambition de mieux en mieux y associer les femmes, jusqu’alors forces vives en production. Leur pouvoir d’action s’est élargi par l’accès, pour certaines d’entre elles, à des fonctions plus éloignées de la production et plus proches des sphères décisionnelles. La direction réaffirme son attachement à défendre et porter les valeurs d’égalité sous toutes ses formes et sa volonté d’œuvrer pour la mixité, dans un intérêt partagé de complémentarité et d’équilibre social. Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles invitant les entreprises à agir en matière d’égalité hommes/femmes dans au moins 3 des 8 domaines d’actions définis par la loi, les parties ont discuté et ont convenu de mesures faisant l’objet du présent accord, applicable à l’ensemble des salariés. Cet accord est intégré à l’accord conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2017.
Dialogue social
Le dialogue social est un atout que l’entreprise entend particulièrement mobiliser pour agir concrètement contre les disparités. Les remontées terrain de la représentation du personnel permet de dessiner les mesures appropriées et matériellement réalisables pour œuvrer en faveur de l’égalité. Le présent accord s’inscrit dans la continuité du précédent plan et des engagements pris, engagements qu’il sera nécessaire de poursuivre, avec l’objectif de valoriser les talents. Il est souligné que cet accord est signé avec Monsieur XXX, délégué syndical de l’entreprise, élu aux élections de la DUP 2016, sur la liste présentée par la CGT, avec plus de 50% des suffrages exprimés, et ayant légitimité pour signer le présent accord. Cet accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et discuté dans le cadre de la NAO.
Présentation de la méthode et précisions sur la démarche de l’entreprise
Pour enrichir nos réflexions, a été préalablement dressé un diagnostic consistant à mesurer les écarts de situations, à s’y pencher pour tenter de comprendre les raisons pouvant les expliquer et dessiner les perspectives pour 2018. Une étude segmentée a été menée sur la base d’indicateurs usuellement connus pour leur utilité : effectifs par classification, organisation et durée de travail, entrées et départs, classification, rémunérations, formation, etc. Ces indicateurs figurent dans la base de données économique et sociale.
La lecture du diagnostic suscite quelques interrogations sur les causes rationnelles ou non des situations. Les questions soulevées sont d’autant de pistes à explorer pour que les actions choisies restent parlantes, pragmatiques et pertinentes. La notion d’ancienneté et de fidélité à l’entreprise interfère grandement dans les situations, un turn over limité sur certains postes limitant la possibilité d’agir et de remédier à certains déséquilibres. Elle posera indéniablement des questions pour la gestion prévisionnelle des emplois et carrières, laquelle devra également intégrer la dynamique de développement actuel de l’entreprise. Cette dernière pourra potentiellement se révéler une opportunité pour modifier certaines disparités.
Diagnostic et état des lieux
Conformément aux prescriptions légales, ont été examinées, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, les situations respectives des femmes et des hommes en matière :
d'embauche,
de formation,
de promotion professionnelle, de déroulement de carrière,
de qualification,
de classification,
de conditions de travail,
de rémunération effective,
de mixité des emplois, de l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale,
de santé et de sécurité.
Cet état des lieux vise à rendre apparents les déséquilibres subsistants, les actions décrites dans le précédent plan et demeurant inachevées, les axes à travailler pour parfaire les réalisations entreprises et mises en perspective. La base de données économique et sociale rend compte des situations respectives des hommes et des femmes et de l’évolution de ces situations.
Le taux de féminisation de l’entreprise est, à date, de 61.83% : dans la catégorie des ouvriers, les femmes représentent 65.71% (69 femmes pour 36 hommes), dans celle des TAM, elles représentent 66.66% (10 femmes pour 5 hommes), dans celle des cadres, elles représentent 18% (2 femmes pour 9 hommes).
Le diagnostic révèle :
un rééquilibrage des hommes et des femmes au sein de l’entreprise car, en 2016, les femmes représentaient 65% des salariés de l’entreprise
une évolution positive en matière de représentation des femmes dans les postes de TAM puisque leur représentation est passée à 66.66%
le maintien d’une population féminisée sur les lignes de conditionnement et en administratif
une place des femmes demeurant majoritaire dans les embauches, explicable par la nature des postes et les candidatures reçues.
Le bilan des actions menées en application du plan 2016/2017 est le suivant :
Domaine d’action 1 : embauches
L’entreprise s’était fixée pour objectif de gommer, ou, tout du moins, atténuer la disparité et rééquilibrer la situation entre les femmes et les hommes dans les recrutements en ne tenant compte que de la seule considération d’aptitude et de compétences requises pour chaque poste, sans clichés. Etait posée une ambition de féminisation des postes d’encadrement et un rééquilibrage sur les postes opérationnels, notamment un renforcement de la présence masculine au conditionnement et de la présence féminine en logistique et fabrication. Cet objectif a été recherché mais l’entreprise est confrontée à une réalité sociologique et à un nombre de candidatures féminines beaucoup plus élevé sur les emplois de qualification moins élevée. Les efforts de l’entreprise sont toutefois vérifiables par un nombre d’embauches de femmes en catégorie TAM supérieur à celui des hommes. La masculinisation des postes de conditionnement reste encore insuffisante mais les spécificités métiers l’expliquent (les postes à haute dextérité sont plus occupés par les femmes, ceux nécessitant des sollicitations physiques plus importantes par les hommes).
L’entreprise poursuivra sur ce domaine.
Domaine d’action 2 : promotion professionnelle
Plusieurs actions avaient été envisagées dans le plan 2016/2017 pour assurer aux femmes des perspectives et potentialités de promotion :
des entretiens systématiques à l’issue des congés de maternité et congés parentaux pour définir les besoins d’adaptation, les remises à niveaux, les émergences d’envies de s’investir professionnellement
une formation de tous les managers de proximité pour la conduite des entretiens et le diagnostic des compétences
un discours interne de valorisation des évolutions au sein de l’entreprise
Il s’avère que le substantiel développement de l’activité et l’adaptation des organisations de travail ont mobilisé fortement les managers à des tâches opérationnelles et ils n’ont pu bénéficier des formations dédiées à la détection des compétences et potentialités de promotion.
En revanche, les promotions féminines ont été significatives en 2017 :
6 femmes ont été promues et sont passées du statut d’ouvrières ou employées au statut de TAM (2 OE7 sont passées TA2, 1 OE7 est passée TA3, 1 OE4 est passée TA1, 2 OE7 ont été promues TA4)
4 ouvrières se sont vues confier les responsabilités de ligne et bénéficient du positionnement OE7.
Domaine d’action 3 : rémunérations
L’entreprise s’était fixée comme objectif de garantir zéro écart de rémunération pour tout poste à caractéristiques équivalentes. Toutes les embauches ont été effectivement réalisées avec une rémunération identique découlant uniquement du positionnement hiérarchique et du degré de responsabilités, sans différenciation de gente. Par ailleurs, il n’existe aucune disparité de rémunération, le principe « travail égal salaire égal » étant appliqué et respecté.
De cet état des lieux, ont émergées quelques problématiques que l’entreprise entend approfondir afin de définir de manière concrète, réaliste et réalisable, les moyens d’atténuer les freins encore perceptibles ou susceptibles de l’être à l’égalité entre femmes et hommes :
Les différentes formes d’organisation du travail et les caractéristiques des postes ont-elles une incidence sur l’affectation des femmes sur les différents postes ? Peuvent-elles conduire à une possible différence dans l’accès à la promotion ?
Les offres de formation et de promotion interne sont-elles suffisamment lisibles ?
L’entreprise est elle dotée d’un système objectif de repérage de compétences ?
Ces sujets seront réfléchis.
L’analyse des indicateurs de résultats du précédent plan d’action et la cartographie plaident en faveur d’une reconduction des actions à mener sur les domaines prioritaires des embauches et de la promotion, véritables tremplins pour un rééquilibrage fort et significatif de la représentation des hommes et des femmes dans les différentes strates de la société.
En conséquence, il est convenu de mettre en place pour le nouveau plan trois actions afin :
d’améliorer l’égalité professionnelle en matière de recrutement,
d’améliorer l’égalité professionnelle en matière de promotion,
de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Ces trois domaines d’action retenus sont présentés dans l’article 1 du présent accord.
I - Nos objectifs de progression et nos domaines d’action
Le diagnostic sur la situation comparative des femmes et des hommes fait ressortir des frémissements en faveur d’une plus forte représentativité des femmes dans les postes impliquant plus de décisions ou de management. La direction souhaite accentuer la démarche initiée dans le précédent plan.
La mixité à tous les niveaux hiérarchiques et dans tous les métiers actera du principe d’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités et à leur égal traitement.
A – Domaine d’action 1 : accentuer le rééquilibrage dans les embauches
Constat
L’étude des effectifs au sein de l’entreprise fait apparaître un taux global d’emploi d’hommes supérieur, pour 2017 par rapport à 2016, tendant vers plus d’équilibre. Le taux de féminisation des postes de cadres reste faible. Par ailleurs, il est remarqué que l’équipe administrative est essentiellement féminine (plus de 80%).
Objectifs
L’entreprise se fixe comme objectifs de recruter davantage de femmes sur les postes relevant de la catégorie des agents de maîtrise et cadres et d’apporter de la mixité en équipe administrative.
Actions à mener pour atteindre les objectifs
En premier lieu, est rappelé que le processus de recrutement est identique pour tous les candidats, sans considération reposant sur la situation familiale ou le sexe. Les offres d’emploi seront rédigées et gérées de manière non discriminatoire. L’entreprise affiche une politique volontariste en termes de recrutement de personnel féminin sur les secteurs très masculinisés, surtout en encadrement. Pour les postes à représentation essentiellement féminine, sera réalisé un examen renforcé des candidatures masculines, notamment sur les secteurs féminisés (administration, comptabilité, gestion, ventes). L'entreprise ne pourra cependant pas écarter une personne en considération exclusive de son sexe.
Indicateurs chiffrés
Seront reçues 100% des candidatures féminines pour tous les postes relevant des emplois de techniciens, agents de maitrise, commerciaux et cadres. Nous maintenons notre objectif de rééquilibrer sur ce secteur, la présence des femmes, en tenant compte des compétences requises pour chaque poste. Les femmes représentent actuellement 18% des cadres. Nous tenterons de porter ce taux à 30%. Nous nous fixons un objectif de recrutement d’un homme en administration des ventes, secteur féminin. Un tableau indicateur de suivi des candidatures, entretiens et recrutements est tenu. Le service ressources humaines sera chargé de cette réalisation. B – Domaine d’action 2 : accentuer la promotion
Constat
Indéniablement, la dynamique insufflée pour assurer une tendance croissante de la féminisation sur les postes à responsabilité a porté ses fruits puisqu’est constaté que 6 femmes ont accédé au statut de techniciens agents de maîtrise et 4 ouvrières sont devenues OE7, assumant la responsabilité de leur ligne.
Objectif
Sera maintenu l’objectif de favoriser les évolutions de parcours professionnel et l’accès des femmes aux postes à responsabilités et ce, afin d’obtenir un équilibre.
Actions à mener pour atteindre l’objectif
Pour l’année à venir, il a été convenu de favoriser le nombre de promotions féminines en se fixant un objectif de :
2 promotions d’ouvrières en statut de TAM
4 évolutions d’ouvrières vers le poste de responsables de lignes OE7
La promotion d’une salariée au statut de cadre
Un processus d’appui à la démarche de candidature interne et une communication des postes accessibles seront assurés. Pour chaque poste à pourvoir, les candidatures internes féminines seront prioritairement retenues, avec la clé, des actions de formation en termes d’adaptation ou développement de compétences, et, si besoin était, d’organisation du temps de travail.
Indicateurs chiffrés
Un instrument de suivi sous forme de tableau recensant :
les postes à responsabilités ou encadrement à se libérer sur l’année à venir
le nombre de candidatures féminines internes reçues
le nombre de candidatures féminines reçues en entretien
le nombre de candidatures féminines promues
la qualification, grade et statut obtenus
sera géré par le service RH. Un tableau comparatif avec la répartition par sexe et par niveau des promotions internes sera tenu.
C – Domaine d’action 3 : garantir une égalité de rémunération
Constat
L’éventail des rémunérations et leurs analyses font état d’une égalité de traitement, notamment dans la catégorie des ouvriers. Les écarts dans les catégories supérieures ne sont pas significatifs et s’expliquent par une valorisation liée au critère de maturité et de compétences clés.
Objectif
L’entreprise est consciente que l’égalité salariale est un élément essentiel dans la dynamique de l’égalité professionnelle. Aucun écart injustifié n’est constaté entre les hommes et les femmes à poste égal, l’entreprise s’engage à poursuivre sa politique d’équité.
Actions à mener pour atteindre l’objectif
L’entreprise vérifiera, à chaque embauche, l’absence d’écart sur des emplois identiques, à responsabilités égales, formation et expériences équivalentes. L’entreprise vérifiera, tous les trimestres que, pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitudes, de performance et de maîtrise du poste, la rémunération est équivalente pour un salarié de sexe féminin ou masculin. Par ailleurs, l’égalité professionnelle repose sur la possibilité, pour chacun des parents, d’exercer des responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé de paternité, le congé parental, l’entreprise se fixe pour objectif de réduire les écarts de rémunération résultant d’une absence liée à la parentalité. L’objectif est d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération au retour de congé familial. Les salariés revenant d’un congé familial bénéficieront des mêmes avantages salariaux (augmentation…) que ceux ayant pu être consentis, durant leurs absences, aux salariés de la même catégorie (remise à niveau).
Indicateurs chiffrés
Un tableau indicateur sera établi sur les congés liés à la parentalité pris sur l’année à venir en précisant :
la qualification (employés, agents de maîtrise et cadres), la durée de présence
le nombre de congés de paternité
le nombre de personnes ayant bénéficié d’un versement complémentaire durant le congé de paternité
le nombre de congés parentaux
l’augmentation moyenne des salariés de retour de congé parental / augmentation moyenne des salariés de la même catégorie.
Par ailleurs, des indicateurs comparant le salaire moyen des femmes / salaire moyen des hommes par niveau mais également salaire moyen / ancienneté seront renseignés afin de vérifier l’égalité salariale, à la fois lors des embauches et au cours des carrières.
Le service RH consacrera 6 heures de travail par an à la réalisation des actions retenues. Il est rappelé que tous les indicateurs seront accessibles dans la BDES.
II – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, et s’appliquera à compter du 1er janvier 2018.
III – Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire. Elle sera accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
IV – Publicité
Le présent accord fera l’objet d’un affichage selon les textes en vigueur.
Il sera adressé à la DIRECCTE de RENNES en 2 exemplaires (une version papier et une version électronique) et au greffe du conseil de prud’hommes.
