ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’U.E.S S.A.S Macquet et S.A.S La Créquoise
Représentée par , Directeur, dûment mandaté à cet effet,
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés :
Le syndicat FO représenté par en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le syndicat CFTC représenté par en sa qualité de Délégué Syndical
D'autre part,
Contexte :
A travers différentes lois : loi du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, lois du 13 juillet 1983 et du 9 mai 2011 relative à l'égalité professionnelle, loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale, et loi du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances, le législateur a visé à promouvoir et à garantir l'égalité entre les femmes et les hommes comme à favoriser une plus grande mixité professionnelle, et ce dans le prolongement des textes européens (directive du 5 juillet 2006 relative à l'égalité
de traitement) et des accords interprofessionnels nationaux (accord du 1er mars 2004 et du 12 octobre 2006). Néanmoins, devant le constat de disparités persistantes entre hommes et femmes en situation professionnelle et face à l'inertie des entreprises, le législateur a adopté un nouveau texte, la
loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites, qui complète le rapport de situation comparée des hommes et des femmes en y intégrant un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi du 9 novembre 2010, et son décret d'application du 7 juillet 2011, mettent en place une obligation de conclure un
accord collectif ou un plan d'action sur l'égalité professionnelle prévoyant des objectifs de progression, et des actions accompagnées d'indicateurs chiffrés sur au moins 3 domaines.
Les domaines proposés par la loi sont les suivants : Embauche Formation Promotion professionnelle Qualification et classification Conditions de travail Rémunération effective Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
En 2017, le Président de la République a érigé l’égalité entre les femmes et les hommes en Grande cause de son quinquennat.
En France, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultats et non plus d’une obligation de moyens.
La Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel (Loi n°2018-771 du 05/09/2018)soumet les entreprises à une obligation de calcul de l’index égalité professionnelle Femme-Hommes pour mesurer où en sont les entreprises sur le plan de cette obligation en agrégeant plusieurs indicateurs.
L’index se mesure via 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés.
l’écart de rémunération femmes-hommes, sur 40 points ;
l’écart de répartition des augmentations individuelles, sur 20 points ;
l’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), sur 15 points ;
le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, 15 sur points ;
le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points.
Le nombre maximum est de 100.
Une négociation s'est donc engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES xxxxx en vue de réexaminer l’accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 17 décembre 2014.
Il a donc été décidé ce qui suit :
Article 1 : Champ d'application de l'accord
Le présent accord est conclu au niveau de l’UES S.A.S. Macquet et de la S.A.S La Créquoise. Cet accord bénéficie à l'ensemble des salariés.
Article 2 : Objet de l'accord
Lors de l'ouverture des présentes négociations, les parties ont procédé à l'analyse des données démographiques en partant des données du secteur industriel, et des commerces de gros et enfin au niveau de l’établissement. Il en résulte le constat suivant :
D’après les chiffres de l’INSEE en 2022,
49% des actifs entre 15 et 64 ans sont des femmes. Ce taux est de 46,6% dans l’ensemble de l’Union européennes à 27 pays.
Au niveau de l'industrie, il ressort que 1 emploi sur 3 seulement est occupé par une femme (soit exactement
30%).
Au niveau de l’UES S.A.S. Macquet et de la S.A.S La Créquoise, les données démographiques au 31 décembre 2022 donne la répartition suivante : sur un effectif total de
xxx personnes, les femmes sont au nombre de xxx et représentent xxx de l’effectif.
L’index égalité femmes-hommes est constant depuis 2019 avec un résultat de 87/100.
Partant de ces constats, et en tenant toujours compte du déficit chronique de femmes sur le marché de l'emploi dans certaines filières (boucherie, logistique, etc.), les parties ont choisi de renouveler les actions menée dans les 3 domaines suivants :
Recrutement
Formation
Rémunération
Objectif de progression et actions permettant d’établir l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de recrutement
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant - Rédaction non discriminatoire des offres d’emploi internes ou externes - Favoriser le recrutement sur la base de compétences professionnelles, de l’expérience, des qualifications. Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères.
- Le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés et le nombre total d’emploi. - Le nombre de candidatures reçues (CV) par sexe / nombre total de candidatures. - Le nombre de personnes reçues en entretiens par sexe. Faire évoluer les préjugés et éviter les représentations stéréotypées de certains emplois (ex : boucher, préparateur de commandes, assistante) - Des actions de sensibilisation (présentation-débat) seront menées auprès des managers en matière de recrutement autour du respect du principe de non-discrimination à l’embauche. - Le nombre de managers formés.
Objectif de progression et actions permettant d’établir l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de formation
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Maintenir l’égalité d’accès à la formation - Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation visée par l’établissement, ceci, quels que soient leur statut, leur sexe, leur âge et leur niveau de formation - Répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe.
Préserver l’employabilité des salariés en congé pour raison familiales -Proposer aux salariés qui partent en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur congé et leur retour. - Organiser un entretien de retour (si besoin une formation interne de remise à niveau) lors de la reprise du travail après une absence prolongée de plus de 4 mois - Nombre d’entretiens mis en place sur le nombre de salariés concernés ayant bénéficié de ces dispositions (congés maternité…)
Objectif de progression et actions permettant d’établir l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et d’ancienneté. - Faire une analyse complète des rémunérations par responsabilités, compétences et ancienneté. - Rattraper l’écart salarial pour neutraliser l’impact des congés maternité, paternité, adoption et parental d’éducation.
- A responsabilité, formation, compétences et ancienneté égales, les différences de salaires ne pourront être supérieures à 5 %.
Limiter les écarts de salaires d’embauche entre les deux sexes sur un même poste. - Mettre en place une grille de salaire tenant compte des diplômes et de l’expérience.
- L’écart de salaire éventuel entre la rémunération moyenne effective d’embauche des femmes débutantes et celles des hommes débutants devra être inférieur à 5%
Article 3 : Rôle et missions des référent.e.s harcèlement sexuel et agissements sexistes et accompagnement des victimes de violences conjugales
En complément et dans le cadre de la nouvelle obligation légale concernant les référent.e.s harcèlement sexuel et agissements sexistes, les parties souhaitent préciser dans le présent accord le rôle et les missions des salariés concerné.e.s et insister sur l’accompagnement des victimes de violences conjugales.
Rôle et mission du (des référents) harcèlement sexuel et agissements sexistes
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ne s'arrêtent pas aux portes de l'entreprise.
C’est ce que met en évidence un sondage réalisé par l'IFOP en 2018 : en France, au cours de leur activité professionnelle près d'une femme sur 3 (32%) a déjà été confrontée à au moins une situation de harcèlement sexuel, au sens juridique du terme, sur son lieu de travail.
Face à ce phénomène, le législateur a récemment renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant aux entreprises mais également aux représentants du personnel un rôle central.
Parmi ces mesures, des référents formés et sensibilisés sur le sujet doivent désormais être désignés à la fois par les entreprises et par les membres du CSE.
Afin que les victimes et les témoins puissent toujours avoir un interlocuteur.ice et une oreille attentive les S.A.S. Macquet et La Créquoise, dans le champ d'application de cet accord, ont désigné un référent.e chargé.e d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié.es en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le.la référent.e harcèlement sexuel et agissements sexistes aura notamment pour rôle :
d'accueillir et écouter les salarié.e.s signalant des situations de harcèlement ou d'agissement sexiste et les orienter vers les autorités compétentes ;
d'accompagner les managers dans la gestion de ces situations ;
de mettre en œuvre la procédure interne de l'entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d'agissement sexuel ;
de participer le cas échéant à la réalisation d'une enquête interne suite à un signalement.
Une attention particulière sera portée à la confidentialité des informations qui seront communiquées au référent.e par la victime ou le témoin de faits de harcèlement sexuel ou agissement sexiste.
Une campagne de communication et de sensibilisation des collaborateur.tice.s sera engagée :
pour une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites,
pour permettre à chaque salarié et au management d'identifier les cas de harcèlement sexuel ou d'agissement sexiste,
pour connaître les outils mis à leur disposition,
pour accompagner au mieux leurs collègues victimes.
Par ailleurs, le contenu de l'information obligatoire à destination des salarié.e.s s'est enrichi d'éléments sur les services pouvant être saisis et sur les actions judiciaires pouvant être engagées par les salarié.e.s victime.s ou témoin.s de faits de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes.
Ainsi, le numéro de téléphone du référent.e doit désormais apparaître au même titre que ceux du médecin du travail ou de l'inspection du travail.
Une information complète sur le texte de l'article 222-33 du Code Pénal, définissant le harcèlement sexuel doit également être délivré.
Accompagnement des victimes de violences conjugales
En France, une femme est tuée par son conjoint ou ex conjoint tous les 2 jours et chaque année ce sont 220 000 femmes victimes de violence.
Face à ce fléau, le Gouvernement Français a lancé le 3 septembre 2019 un Grenelle contre les violences faites aux femmes et annoncé le même jour des mesures d'urgence, dont certaines sont déjà en cours de mise en œuvre.
Le 25 novembre 2019, le gouvernement a annoncé 30 mesures concrètes pour venir à bout de ces violences sur les thématiques suivantes :
éduquer à la non-violence et à l'égalité entre les filles et les garçons ;
libérer la parole des victimes et favoriser la révélation des violences ;
protéger les victimes dès le dépôt de plainte ;
une prise en charge médico-sociale renforcée ;
une justice plus protectrice ;
prendre en compte l'impact des violences conjugales sur les enfants et sur les liens familiaux ;
un suivi et une prise en charge des auteurs pour traiter le problème des violences conjugales dans sa globalité et mieux prévenir le risque de récidive ;
protéger les femmes victimes de violence y compris au travail ;
protéger les victimes de violences en situation de handicap.
Les violences conjugales peuvent prendre différentes formes :
violences physiques ;
violences psychologiques ;
violences sexuelles ;
violences verbales ;
violences économiques.
Chaque situation est spécifique. Les victimes et les auteurs appartiennent à toutes les catégories sociales et peuvent être des femmes ou des hommes.
Ces violences ont aussi un impact sur le travail (retards, absentéisme, baisse de la productivité et crainte de perdre son emploi, inquiétude des collègues, repli sur soi, refus de participer à certains événements …).
42% des victimes de violences conjugales en ont discuté avec quelqu'un au travail, le plus souvent avec leurs collègues ou leurs supérieurs.
Les mesures spécifiques mises en place :
Dans le cadre du présent accord les S.A.S. Macquet et La Créquoise s'engagent à informer/sensibiliser l'ensemble de leurs collaborateurs à identifier accompagner les victimes de violences conjugales.
Des affiches de sensibilisation seront mises en place ou à disposition pour :
encourager les personnes à réagir lorsqu'ils sont témoins de violences domestiques et ainsi promouvoir un environnement de travail bienveillant,
exposer les statistiques européennes pour expliquer aux salariés que le problème peut toucher tout le monde, partout,
apporté aux victimes et aux salarié.es des ressources/contacts pour obtenir de l'aide et des conseils pour réagir face à un.e collègue victime de violences conjugales.
Les S.A.S. Macquet et La Créquoise rappelleront à tous leurs collaborateurs les dispositifs d’accompagnement et d’écoute à destination des victimes de violences.
Numéro national 3919 : numéro d'écoute nationale destiné aux femmes victimes de violences (toutes les violences, violences conjugales, violences seuelles, mariage forcé, mutilation sexuelle féminine, violence au travail), à leur entourage et aux professionnel.le.s concerné.e.s. Le 39 19 sera est ouvert 24 h/ 24 et 7 jours/7 et rendu accessible aux personnes en situation de handicap.
Le numéro vert service d'écoute et d'accompagnement psychologique. Ce service est accessible 24 heures /24 et 7 jours/ 7 par téléphone au 08 100 30 50 23.
Chaque collaborateur.trice peut appeler à tout moment dès qu'il.elle en ressent le besoin, sur son lieu de travail ou son domicile. Des échanges avec un.e psychologue et ou un.e assistante sociale seront proposées. L'entretien est anonyme et confidentiel.
Les S.A.S. Macquet et La Créquoise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions nécessaires en cas de situation de danger grave pour un.e collaborateur.trice victime de violences conjugales.
Ces situations étant confidentielles et spécifiques, on ne disposera pas d'indicateurs chiffrés.
Article 4 : Suivi, durée et entrée en application du présent accord
Suivi
Le bilan des mesures convenues comprenant le suivi des indicateurs chiffrés sera présenté au Comité Social et Économique au début de chaque année civile.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Entrée en vigueur
Le présent accord sera applicable au plus tard le 1er octobre 2023, dès l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité régissant les accords collectifs.
Article 5 : Modalités de révision de l'accord
Le présent accord pourra, à compter de sa date de dépôt, faire l’objet de révisions à l'initiative de l'une ou l'autre des parties.
Chaque partie signataire introduisant une demande de révision devra en informer par lettre recommandée avec AR les autres parties signataires et l'accompagner d'un projet sur les points à réviser.
Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision. Toute disposition qui modifierait la présente convention fera l'objet d'un accord entre l'employeur, l’organisation syndicale signataire et les membres de la commission égalité hommes-femmes.
Article 6 : Publicité et dépôt du présent accord
En application des dispositions de l'article D.2231-2 CT du Code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à la DREETS de Boulogne sur Mer (62).
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne sur Mer (62).
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-3 CT du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Fruges le 09.11.2023
Pour l’U.E.S. S.A.S. Macquet ET S.A.S La Créquoise Le Directeur
