La négociation annuelle obligatoire (NAO) s’est déroulée en 2020 dans le contexte de la crise sanitaire COVID-19, qui a imposé une réduction drastique du système de production pour l’adapter à une demande client pratiquement inexistante en début de période de confinement. La reprise d’activité est progressive depuis le début du déconfinement. Toutefois, la reprise d’activité n’est que partielle et l’entreprise doit maintenir sa pérennité en activant les dispositifs d’aides organisés par les pouvoirs publics, à savoir l’activité partielle, les prêts garantis par l’Etat, le report des échéances sociales et le report des échéances de crédits.
L’entreprise est actuellement en situation critique, ce qui la contraint à la plus grande prudence, mais est bien consciente de la nécessité de maintenir les avantages sociaux de ses collaborateurs.
Conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la direction de l’entreprise et les Organisations syndicales représentatives. A l’issue de cette négociation annuelle obligatoire, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Article 2 – Objet de l’accord
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
2.1.1 Sur les salaires effectifs
Compte-tenu de ce qui précède, l’entreprise n’est pas en mesure d’accorder une augmentation générale des salaires. Toutefois, une contrepartie financière équivalente est prévue sur le point suivant pour le personnel concerné.
Sur la durée et l’organisation du travail
La durée du travail passe à 35 heures par semaine, à compter du 1er juillet 2020, pour le personnel non cadre à temps complet. Cette mesure concerne donc l’ensemble du personnel « ouvrier » et « mensuel » dont la durée du travail est fixée à 36 h par semaine.
Une compensation financière est mise en place par le présent accord. Cette contrepartie est de 2.8 % en deux ans, sur le salaire brut de base.
Le versement de cette contrepartie est réparti de la manière suivante :
1.4% au 1er juillet 2020,
1.4 % au 1er juillet 2021.
Cet engagement est indépendant des futures négociations annuelles qui auront lieu en 2021.
L’organisation du travail reste la même, nécessitée par les contraintes économiques de production : équipe 3x8, 2x8, 1x8, équipe fixe de nuit, et horaires de journée pour le personnel technique, administratif et de direction.
Le personnel de nuit continue à bénéficier des avantages et contreparties liés à cette contrainte particulière de travail.
Sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Les indicateurs remis lors des présentes négociations continuent à présenter un faible écart de rémunération : Les partenaires sociaux peuvent comparer les différents indicateurs remis et leur distinction selon le genre. Ce suivi est également complété lors des échanges à l’occasion de l’examen du rapport de situation comparée des hommes et des femmes qui sera présenté dans le cadre de la consultation annuelle des instances représentatives du personnel.
Sur l’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Un accord de participation a été signé le 17 décembre 2013. La participation des salariés aux bénéfices de l’entreprise est versée par priorité en PEE, ou sur option du salarié, sur compte courant bloqué qui apporte une rémunération de 6 % sur les sommes mises en compte courant bloqué. A ce jour, les résultats comptables et fiscaux de l’entreprise ne sont pas connus pour déterminer si une réserve de participation sera constituée. Aussi, il est décidé d’agir sur l’intéressement pour permettre une redistribution de la valeur ajoutée vers le personnel
L’accord d’intéressement a été renouvelé le 29 avril 2020 pour une période de 3 années.
Un plan d’épargne entreprise (PEE), ouvert depuis le 1er janvier 2013, permet le versement de la participation et de l’intéressement trimestriel, et depuis le 1er janvier 2016, à défaut d’option par le salarié d’un versement direct. La mise en place d’un PERCO n’est pas pertinente à ce jour.
- L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
Sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 2 septembre 2019. Il ajoute la rémunération effective aux 3 objectifs de progrès déterminés, c’est-à-dire l’embauche, la promotion professionnelle, la formation.
Un accord portant sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ( GPEC), signé le 21 juillet 2017, édicte les principes d’égalité et d’absence de discrimination dans la gestion des carrières, l’accès à la formation, le recrutement, et d’une manière générale tous les thèmes abordés.
Sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L’organisation industrielle permet difficilement des aménagements d’horaires individuels compte tenu du roulement en équipe. Toutefois, dans la mesure où le fonctionnement du service le rend possible, les horaires sont aménagés en cas de besoin, par un passage à temps partiel ou des horaires fixes. Les salariés ayant rencontré des difficultés au cours de l’année ont tous été bénéficiaires d’un aménagement de poste.
La 4ème semaine de congés payés est laissée au libre choix des salariés, sous réserve de la renonciation au congé de fractionnement, afin de permettre à chacun de positionner soit par journée, soit par semaine, ces congés en fonction de ses impératifs personnels.
L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes met en place et organise le don de jour de congé entre salariés rencontrant des difficultés familiales particulières.
Une journée d’absence rémunérée est accordée au parent travaillant dans l’entreprise afin d’accompagner un jeune enfant lors de sa première rentrée scolaire.
2.2.3 Sur le droit à la déconnexion
Il est convenu que les personnes concernées par la mise à disposition de smartphones, tablettes ou ordinateurs portables dans le cadre de leur activité professionnelle, bénéficient d’un droit à la déconnexion pendant leur temps de repos journalier (11h) hebdomadaire (35h) et durant les congés payés. L’objectif de ce droit à la déconnexion est de préserver la santé et la sécurité des intéressés par le respect du temps de repos, mais également de préserver la vie personnelle et familiale. Une note d’information dans ce sens a été établie auprès des personnes concernées. A ce jour, 20 personnes restent concernées.
Le personnel d’astreinte n’est pas concerné par cette mesure.
Sur les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Le recrutement et la gestion individuelle des carrières sont effectués sans condition de sexe, de nationalité ou d’origine L’entreprise a recours régulièrement à du personnel de toutes origines. L’accès à l’emploi et à la formation et le niveau de rémunération se déterminent par les compétences, les aptitudes et les qualités professionnelles de la candidate ou du candidat. L’accord GPEC du 21 juillet 2017 organise et met en œuvre ces principes.
Sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés est établi conformément à la législation en vigueur. L’obligation légale d’emploi des travailleurs handicapés est remplie.
Parallèlement, des actions sont réalisées afin de favoriser le retour à l’emploi des personnes dont la santé le requiert, en lien avec les responsables des sites, le Médecin du Travail et l’Infirmière de santé au travail.
Sur la prévoyance et maladie
PREVOYANCE : Concernant la mise en place d’un régime de prévoyance (décès, invalidité, rentes…), étendue à tous, des discussions se sont ouvertes au niveau de la branche professionnelle, il est décidé de rester dans l’attente de cette négociation.
MALADIE : Le taux d’absentéisme est mesuré chaque mois, et des actions curatives et préventives sont menées pour maintenir l’employabilité et la santé des personnes en poste. La remise en place de la subrogation n’est pas envisagée.
Sur l’exercice du droit d’expression des salariés
Les difficultés techniques liées à l’arrêt des process ne permettent pas des réunions collectives au sein de chaque service. L’état des lieux des modalités d’expression des salariés individuelles et collectives permettent de constater des modalités en ligne avec les objectifs :
Les entretiens professionnels annuels ou à périodicité plus courte en cas de besoin,
La présence de représentants du personnel sur chaque site sont déclinés au plus près du terrain.
Les structures hiérarchiques ou organisationnelles de proximité et des équipes à taille humaine permettent un contact permanent avec l’encadrement direct et la Direction de chaque site.
Le service Ressources Humaines, décliné également site par site, est disponible pour toute question technique, individuelle ou organisationnelle.
Sur la prévention de la pénibilité
La prévention de la pénibilité passe par une constante amélioration des conditions de travail dans le cadre d’investissements techniques et d’amélioration des procédés de fabrication.
L’évaluation des risques professionnels (DUER) prend en compte l’évaluation de la pénibilité sur les postes soumis à des contraintes particulières. A ce titre, la manipulation manuelle des charges est l’une des cibles principales, résolue en partie par la mise en place progressive de robots et en partie par des outils permettant l’allègement des charges. De même, l’assainissement de l’atmosphère des fonderies est significativement amélioré par des systèmes d’aspiration contrôlés et dont l’efficacité est vérifiée dans le cadre de la certification Environnement. Sur les postes soumis à exposition aux poussières (meulage, décochage), la fourniture d’un casque ventilé permet de réduire le risque au maximum.
L’évaluation de la pénibilité dans le cadre de la réforme des retraites de 2014, révisée et appliquée en 2019 correspond à un effectif global de 24%. Les personnes exposées à la pénibilité le sont principalement au titre de 3 critères : le travail de nuit, des équipes continues alternantes (3x8) et des vibrations mécaniques. Concernant les critères liés à l’organisation du travail, il n’est pas possible de faire fonctionner les sites de production sans recourir au travail de nuit, et aux équipes alternantes sur les process de production. Les capacités de production doivent pouvoir s’ajuster aux demandes, et les plages de fonctionnement en sont une variable essentielle. Dans la mesure du possible, le recours aux équipes fixes de nuit permet de limiter l’exposition au travail de nuit du plus grand nombre.
L’entreprise s’est engagée dans une démarche d’amélioration permanente de la sécurité et des conditions de travail par le biais du système de management OHSAS 18001 pour laquelle elle a été certifiée le 21 décembre 2016, certification renouvelée en décembre 2019. Ce processus permanent doit conduire à améliorer de manière continue la sécurité et les conditions de travail par une politique active et partagée par tous.
Article 3 – publicité
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur auprès de la DIRECCTE de Charleville Mézières et au secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes de Charleville Mézières.
Fait à Vivier-au-Court en 4 exemplaires originaux, le 24 juin 2020.
Le Président du Directoire La Fonte Ardennaise SA, Le syndicat C.F.D.T,Le syndicat F.O,
