Représenté par XXXXXXXXXXXX, Président du Directoire,
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
d'une part , Et
Les Organisations Syndicales :
FO représenté par XXXXXXX, CFDT représenté par XXXXXX, d'autre part,
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation portant sur les salaires, la durée effective et l'organisation du temps de travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a été engagée au sein de la Société. Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant:
1ère réunion : 20 janvier 2021
2ième réunion : 29 janvier 2021
3ième réunion : 5 février 2021
A l'issue des discussions, il a été convenu ce qui suit entre les parties.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Article 2 – Objet de l’accord
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
2.1.1 Sur les salaires effectifs
Le dernier état des négociations a fixé les mesures suivantes :
Revalorisation des salaires de 2.60 % au 1er février 2021 répartie comme suit : 1,2 % au titre de l’accord NAO pour l’année 2021, auxquels s’ajoutent 1,4% au titre de l’accord NAO de 2020, renégocié pour modifier la date d’application initialement prévue au 1er juillet 2021, et ramenée au 1er février 2021, sans autre changement.
Augmentation de la valeur du chèque-déjeuner de 8.50€ à 9€, soit une augmentation de la part patronale à 5,40 € et de la part salariale à 3,60 €, à compter du 1er février 2021.
Augmentation du budget des œuvres sociales du CSE de 0.1 %, portant celui-ci de 0.6% à 0.7% de la masse salariale 2021.
Attribution d’une journée pour évènement familial en cas de décès d’un oncle ou d’une tante, soit une journée d’absence rémunérée au moment de l’évènement à compter du 1er février 2021, sur production d’un justificatif.
Substitution de l’indemnité de « vêtement de travail » de 0.45 € par un chèque déjeuner supplémentaire et fourniture des vêtements de travail incluant le lavage et l’entretien à la charge de l’entreprise : Mise en place d’un chèque déjeuner supplémentaire d’un montant de 9€, ce qui portera à 11 le nombre de chèques déjeuner mensuel. Par conséquent, l’attribution de ces 11 chèques est soumise à un nombre de jours de travail minimum de 11 jours par mois, sachant que le nombre de chèques est proratisé au nombre de jours de présence en deçà de 11 jours. (Pour rappel, les chèques déjeuner ne sont pas attribués en aout).
Cette mesure prendra effet au cours du mois suivant la mise en place effective des nouveaux vêtements de travail.
Au total, et pour l’année 2021, les mesures salariales correspondent à
3.02 % de la masse salariale de l’entreprise.
Sur la durée et l’organisation du travail
La durée du travail est de 35 heures par semaine, depuis le 1er juillet 2020, pour le personnel non cadre à temps complet.
L’organisation du travail est inchangée, déterminée par les contraintes économiques de production, nécessitant le recours au travail de nuit, voire le recours aux équipes de suppléance. Le personnel de nuit bénéficie des avantages et contreparties liés à cette contrainte particulière de travail. Les roulements sont divers : équipe 3x8, 2x8, 1x8, équipe fixe de nuit, horaires décalés pour le personnel de fusion, et horaires de journée pour le personnel technique, administratif et de direction.
Sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Les indicateurs remis lors des présentes négociations continuent à présenter un faible écart de rémunération : Les partenaires sociaux peuvent comparer les différents indicateurs remis et leur distinction selon le genre.
Sur l’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Un accord de participation est en cours depuis 2013, et un accord de participation est en cours jusqu’en 2023.
- L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
Sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 2 septembre 2019. Le calcul de l’index d’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes est de 89 %.
Sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L’organisation industrielle permet difficilement des aménagements d’horaires individuels compte tenu du roulement en équipe et des contraintes liées à l’activité. Toutefois, les cas particuliers individuels sont pris en compte. Les mesures d’aides familiales et solidaires négociées sont mises en œuvre.
2.2.3 Sur le droit à la déconnexion
Il est convenu que les personnes concernées par la mise à disposition de smartphones, tablettes ou ordinateurs portables dans le cadre de leur activité professionnelle, bénéficient d’un droit à la déconnexion pendant leur temps de repos journalier (11h) hebdomadaire (35h) et durant les congés payés. Le personnel d’astreinte n’est pas concerné par cette mesure.
Sur les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
L’accord GPEC sera renégocié courant 2021.
Sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés est établi conformément à la législation en vigueur. L’obligation légale d’emploi des travailleurs handicapés est remplie.
Sur la prévoyance et maladie
PREVOYANCE : Les discussions sont ouvertes au niveau de la branche professionnelle.
MALADIE : La remise en place de la subrogation n’est pas envisagée.
Sur l’exercice du droit d’expression des salariés
Les difficultés techniques liées à l’arrêt des process ne permettent pas des réunions collectives au sein de chaque service. L’état des lieux des modalités d’expression individuelles et collectives permet de constater que les objectifs sont atteints.
Sur la prévention de la pénibilité
La prévention de la pénibilité passe par une constante amélioration des conditions de travail dans le cadre d’investissements techniques et d’amélioration des procédés de fabrication. L’évaluation de la pénibilité appliquée en 2020 correspond à un effectif global de 19.90%. Les personnes exposées à la pénibilité le sont principalement au titre de 2 critères : le travail de nuit et les équipes alternantes continues (3x8). La démarche d’amélioration permanente de la sécurité et des conditions de travail est reconduite dans le cadre du Certificat ISO 45001.
Article 3 – publicité
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes de Charleville Mézières.
Fait à Vivier-au-Court en 4 exemplaires originaux, le 10 février 2021
