accord relatif au télétravail au sein de la société La Française D’Images
Entre :
La société La Française d’Images, SAS au capital de 228 750 euros, dont le siège social est situé au 121 rue d’Aguesseau à Boulogne-Billancourt 92100, représentée par , Directeur Général, ci-après désignée « l’Entreprise »
d'une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise :
Article 11 – Clause de suivi et de rendez-vous PAGEREF _Toc170219401 \h 11
Article 12 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc170219402 \h 11
Article 13 – Modalités de révision et dénonciation PAGEREF _Toc170219403 \h 11
Article 14 – Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc170219404 \h 11
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et a pour objet d’encadrer le recours au télétravail au sein de la Société La Française d’Images.
En effet, après une phase d’expérimentation, les Parties ont souhaité confirmer et encadrer la mise en place du télétravail.
Cette réflexion répond à l’objectif constant d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’Entreprise et une performance durable pour tous.
C’est donc dans ce cadre que la Direction et l’Organisation syndicale se sont réunies à 2 reprises et sont parvenues à la conclusion du présent accord.
Article 1 –Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise qui remplissent les conditions d’éligibilité visées à l’article 3 du présent accord.
Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.
Article 2 – Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (art. L.1222-9 du Code du travail).
Il ne concerne pas les collaborateurs en mobilité (déplacement professionnel par exemple).
Il revêt un caractère volontaire pour le collaborateur, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstance exceptionnelle ou cas de force majeure (crise sanitaire par exemple).
Le présent accord a donc vocation à définir le cadre juridique applicable aux situations répondant à la définition légale du télétravail.
Article 3 – Critères d’éligibilité liés au télétravail 3.1. Eligibilité du collaborateur
Sur la base du volontariat, le télétravail est ouvert aux collaborateurs (CDI, CDD) disposant d’une ancienneté de plus de trois mois, qu’ils soient à temps partiel ou à temps plein, et qui occupent une fonction pouvant être exercée à distance.
Le télétravailleur devra, en outre, remplir les conditions d’éligibilité suivantes :
L’autonomie dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail ;
La maitrise du poste occupé par le collaborateur ;
La rigueur, la fiabilité et le sens du reporting.
En outre, les modalités d’organisation du télétravail doivent être compatibles avec les obligations de service (réunions d’équipe, formations…), le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entité concernée (cohésion sociale).
Le maintien du lien social entre les collaborateurs reste également une préoccupation majeure de l’entreprise. Par conséquent, chaque manager, en lien avec ses collaborateurs, détermine le meilleur mode d’organisation du travail de l’équipe et donc, de l’organisation du télétravail au sein de l’équipe.
Le recours au télétravail pour les collaborateurs rencontrant des difficultés particulières, liées aux transports, au handicap ou à des contraintes personnelles ou familiales fait l’objet d’une attention particulière de l’Entreprise. Notamment et afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs en situation de handicap ou des collaborateurs en situation de proche aidant, le télétravail leur est ouvert dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs et/ou est adapté selon les cas.
En cas de changement de fonction, de poste, ou de service, le principe et les modalités du télétravail peuvent être réexaminés avec le télétravailleur et le nouveau manager et peuvent donner lieu à l’éventuelle cessation de la situation de télétravail. 3.2. Eligibilité du poste de travail
Le recours au télétravail régulier n’est possible que si les missions et tâches confiées au salarié peuvent être réalisées à distance. Ne peuvent être éligibles au télétravail régulier les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
De la nécessité d’une présence physique du salarié, du fait des tournages des émissions ou de la maintenance des plateaux ;
De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques.
Par conséquent :
Les collaborateurs exerçant des activités administratives et qui sont rattachés à la Finance et à la Production pourront faire du télétravail de façon régulière ;
Les collaborateurs exerçant des activités d’exploitation ou de maintenance et qui sont rattachés à la Technique ou à la Production pourront faire du télétravail de façon occasionnelle pour des tâches pouvant être réalisées à distance ;
Les collaborateurs exerçant des activités d’exploitation ou de maintenance, dont les tâches ne peuvent être réalisées à distance, ne peuvent pas faire de télétravail.
3.3. Eligibilité du lieu de télétravail
Le télétravail est exercé au lieu de résidence principale du collaborateur, telle que déclarée auprès de la direction administrative et financière (DAF).
Toutefois, si le collaborateur souhaite opter de manière exceptionnelle pour un autre lieu de télétravail, il doit en informer, en amont, son manager par mail, copie la DAF.
Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine.
Il doit par ailleurs répondre aux conditions suivantes :
Connexion Internet fixe privée (haut débit et sécurisée) compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle ;
Conformité de l’espace de travail dédié, garantissant la confidentialité des données et documents ;
Conformité des installations électriques au domicile du collaborateur.
Le collaborateur s’engage à tester s’il peut accéder depuis son lieu de télétravail à l’environnement informatique nécessaire à la tenue de son poste, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise, pour les applications, systèmes et données autorisées en accès distant. Ainsi, le collaborateur qui sollicite le télétravail doit s’assurer au préalable de l’ensemble des conditions précitées et fournit à l’Entreprise une attestation sur l’honneur. Article 4 – Modalités de mise en œuvre du télétravail, suivi et accompagnement 4.1. Principes généraux
Les Parties rappellent que le télétravail doit faire l’objet d’une demande initiée par le collaborateur et que sa mise en place résulte d’une décision managériale en lien avec la DAF, et au regard des conditions d’éligibilité visées à l’article 3 du présent accord.
4.2. Nombre de jours de télétravail
4.2.1. Pour les collaborateurs éligibles au télétravail régulier, chaque collaborateur peut réaliser 1 jour de télétravail par semaine.
Le télétravail ne peut être réalisé que par journée entière. Il peut être fixe ou flexible, après concertation entre le manager et le collaborateur.
4.2.2. Pour les collaborateurs éligibles au télétravail occasionnel, chaque collaborateur peut réaliser 1 jour de télétravail de façon occasionnelle, soit selon une fréquence inférieure au télétravail régulier, en concertation et avec l’accord préalable de leur manager.
Les alternants (apprentis, contrats de professionnalisation) pourront réaliser du télétravail occasionnel, après 3 mois de présence dans l’entreprise, en concertation et avec l’accord préalable de leur tuteur. 4.3. Télétravail exceptionnel
Par exception, il peut également être procédé à du télétravail exceptionnel, notamment en cas de menace d’épidémie ou plus largement de crise sanitaire, de force majeure ou en cas d’épisode de pollution imposant une limitation de la circulation.
Cette forme d’organisation est également formalisée par email permettant de conférer une date certaine entre le collaborateur et son manager direct, en visant le motif de recours au télétravail exceptionnel, la durée de ce recours et en respectant un délai de prévenance d’un jour.
Les modalités d’organisation du télétravail exceptionnel doivent pouvoir être compatibles avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entité concernée.
En tout état de cause, si pour quelque raison que ce soit la présence physique du collaborateur en télétravail est requise, ce dernier s’engage à être présent. 4.4. Demande de télétravail
Le télétravail repose sur le volontariat du collaborateur.
Le collaborateur souhaitant réaliser du télétravail doit en faire la demande écrite par email (ou via le portail collaboratif qui sera mis en place) auprès de son manager, copie la DAF, au minimum 24 heures à l’avance. Le manager et la DAF étudient alors l’opportunité de répondre favorablement à cette demande en tenant compte notamment des critères d’éligibilité visées à l’article 3 du présent avenant et des contraintes de l’Entreprise.
Le Manager donne une réponse écrite au collaborateur. Tout éventuel refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. Il peut s’agir du non-respect des conditions d’éligibilité, de contraintes techniques et opérationnelles, d’impératifs de sécurité des données liées à l’activité, de l’organisation du service, etc…
Le collaborateur dont la demande de télétravail a été acceptée, doit transmettre à la DAF la déclaration sur l’honneur attestant :
Qu’il dispose d’une connexion Internet haut débit et sécurisée (privée) compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle ;
Qu’il est doté d’une installation électrique conforme ;
Qu’il dispose d’un espace de travail dédié, garantissant la confidentialité des données et documents.
4.5. Période d’adaptation et réversibilité
Une période d’adaptation de 2 mois doit permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel, et de s’assurer qu’il répond aux attentes de chacun.
Au cours de cette période, le collaborateur ou l’Entreprise peut unilatéralement, à tout moment, mettre un terme définitif au télétravail moyennant un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. La partie souhaitant mettre fin au télétravail doit, pour ce faire, le notifier à l’autre partie par mail. Les raisons de cet arrêt doivent faire l’objet d’un entretien et fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Le télétravailleur peut à tout moment arrêter cette forme de travail, en informant son manager. Les raisons de cet arrêt feront l’objet d’un entretien.
L’Entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail d’un télétravailleur dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avèrerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance d’un mois à l’issue d’un entretien professionnel spécifique.
Article 5 – Organisation et temps de travail 5.1. Temps de travail
Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables et de la durée du travail applicable à son contrat de travail.
Pendant le ou les jour(s) de télétravail, le temps de travail effectif du collaborateur correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Entreprise.
Son activité professionnelle se déroule pendant la période correspondant aux horaires de travail qui lui sont applicables, incluant les respects des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. 5.2. Plages horaires de joignabilité
Pendant la période de télétravail, le collaborateur doit être joignable, y compris par téléphone. La plage de joignabilité définie par chaque manager doit, de préférence, s’inscrire dans une plage horaire se situant entre 9 heures 30 et 18 heures 15, avec une pause méridienne d’une heure comprise entre 12 heures et 14 heures, sans pouvoir excéder la durée maximale de travail (10 heures par jour selon les textes actuellement en vigueur).
En tout état de cause, il est rappelé qu’il convient de respecter les règles de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les règles de durée et d’amplitude maximales de travail.
Le collaborateur doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise.
De son côté, l’Entreprise s’engage à respecter la vie privée du collaborateur en télétravail, notamment en respectant les plages de joignabilité définies avec son manager.
5.3. Suivi de la charge de travail
L’Entreprise continue de veiller à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Entreprise. De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d’activité et l’évaluation de la performance sont les mêmes que pour les collaborateurs sur site.
Un point spécifique portant sur les conditions d’activité du collaborateur et sa charge de travail dans le cadre du télétravail est organisé avec le manager annuellement, à l’occasion de l’Entretien de Développement et de Performance (EDP).
Ce point de suivi peut être renouvelé à tout moment sur demande du collaborateur ou du manager.
L’Entreprise veille à l’application du principe du droit à la déconnexion dont bénéficie chaque collaborateur, conformément à l’accord portant sur le Droit à la déconnexion conclu le 29 mars 2017. 5.4. Santé et sécurité
Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail.
En cas d’accident survenu pendant le temps de travail du collaborateur effectué en télétravail, le collaborateur préviendra ou fera prévenir le plus rapidement possible l’Entreprise dans les mêmes conditions que celles prévues lorsque l’accident survient dans l’Entreprise, soit 48 heures, et devra justifier de son arrêt de travail dans les mêmes conditions.
L’Entreprise veillera à ce que les collaborateurs aient les mêmes facilités d’accès à la médecine du travail s’ils entendaient la solliciter, ainsi qu’aux dispositifs d’écoute interne et externe.
Article 6 – Equipements de télétravail 6.1. Equipements informatiques et téléphonie
L’Entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail (PC, souris, casque audio, téléphone portable) ainsi qu’un service approprié d’appui technique.
Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et aviser immédiatement l’Entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ceux-ci. 6.2. Prise en charge des frais liés au télétravail
Le collaborateur qui bénéficie du télétravail régulier ou occasionnel, tel que prévu à l’article 4.2 du présent accord, bénéficie d’une allocation forfaitaire de 2,70€ par jour réellement télétravaillé. Cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des plafonds autorisés par l’URSSAF. Cette allocation a vocation à couvrir les dépenses supplémentaires engendrées par le télétravail, notamment l’électricité, le chauffage, l’eau, les frais Internet…
Le paiement de cette allocation est versé au mois N+1 suivant chaque mois et est lié à la réalisation effective des jours de télétravail dûment déclarés par mail ou dans l’outil de gestion des temps qui sera mis en place. Toute modification de déclaration de télétravail au titre du mois M reçue après le 10 du mois M+1 ne sera pas pris en compte.
Le contrôle et le suivi des jours réellement télétravaillés et déclarés seront effectués conjointement par le manager et la DAF.
Article 7 - Protection des données
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les obligations professionnelles relatives à l’exercice de ses fonctions, notamment en matière de protection des données et de leur confidentialité, intégrité et disponibilité conformément aux dispositions du règlement intérieur FDI et de la Charte Informatique.
Il devra veiller et porter une attention particulière à ce que les informations traitées en situation de télétravail demeurent confidentielles et à éviter l’accès ainsi que l’utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.
Article 8 – Assurance, perte, vol, dégradation
Le matériel fourni par l’Entreprise est assuré par cette dernière. Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de perte, de vol ou de dégradation, le collaborateur doit procéder à une déclaration auprès de la police et prévenir sans délai sa hiérarchie.
Le collaborateur doit attester sur l’honneur qu’il a informé sa compagnie d’assurance, au titre de son contrat multirisques habitation, du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile.
Article 9 – Protection de la vie privée du télétravailleur
Le collaborateur en télétravail a droit au respect de sa vie privée.
Dans ce cas, il est rappelé les dispositions de l’accord portant sur le Droit à la déconnexion, notamment « les parties reconnaissent un droit individuel à la déconnexion pour tous, qui se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié et le manager de répondre aux mails/appels en dehors du lieu et temps de travail ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. »
C’est la raison pour laquelle le collaborateur doit fixer en concertation avec son manager les plages horaires pendant lesquelles il peut être contacté.
Article 10 - Droits individuels et collectifs
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages sociaux légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs travaillant dans les locaux de l’Entreprise, notamment en matière de pass-restaurant.
Les règles et processus applicables en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle demeurent les mêmes que celles applicables aux collaborateurs travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres collaborateurs de l’Entreprise.
Le collaborateur en télétravail a les mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise, notamment en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux informations syndicales et aux activités sociales.
Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel et fait partie, au même titre que les autres collaborateurs, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 11 – Clause de suivi et de rendez-vous
En application des dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, un point de situation relatif au télétravail sera effectué une fois par an avec le délégué syndical de l’entreprise et sa délégation syndicale, afin d’échanger sur le suivi des mesures que le présent accord comporte et sur la mise en œuvre effective de celui-ci.
Article 12 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le jour de sa signature par l’ensemble des parties.
Article 13 – Modalités de révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation dans les conditions en vigueur au moment de la révision ou de la dénonciation.
Article 14 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera communiqué par tout moyen aux collaborateurs. Il sera notamment consultable sur le Teams général ImSoPROD accessible aux collaborateurs.
Il sera déposé aux autorités compétentes dans le respect des dispositions légales.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 25 juin 2024, en 3 exemplaires
Pour la Société La Française D’Images
Le Directeur Général
L’Organisation syndicale représentative dans l’entreprise
