ACCORD RELATIF À LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO)
Entre les soussignés :
La société
Raison sociale :La Manufacture Abbevilloise – SAS au capital de 67 793 € SIRET : 382 736 585 000 29 Siège Social :
Voie Michel Debray 80100 ABBEVILLE
Représentée par XX agissant en qualité de Président, assisté à sa demande par XX
Ci-après dénommée «
La Direction »
D’une part, et
L’organisation syndicale représentative dans la société ci-dessous désignée
La C.F.D.T, représentée par XX, Déléguée Syndicale dûment habilitée, assistée à sa demande par XX
Ci-après dénommée «
La Délégation CFDT »
ci-après conjointement désignées «
les Parties »
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord portant sur la négociation annuelle obligatoire.
PREAMBULE
La Déléguée Syndicale XX, invitée en application des dispositions légales afin d’aborder les 3 thématiques de la Négociation Annuelle Obligatoire auxquelles elles sont soumises et prévues par les articles L.2242-15 et suivants du code du travail, ne s’est pas présentée aux réunions en décembre 2024. Aussi, en l’absence d’accord collectif possible sur le point des salaires effectifs, la Direction avait pris la décision d’appliquer une mesure unilatérale, et ce afin de répondre aux attentes des salariés. Une augmentation de 7,54% des salaires a ainsi été appliquée au 1er janvier 2025.
La Direction de l’entreprise a ensuite reçu la désignation d’une nouvelle désignation temporaire. En conséquence, la Direction et la Délégation de l’Organisation Syndicale CFDT se sont réunies les 23 janvier et 6 février 2025 afin d’aborder les thématiques de la Négociation Annuelle Obligatoire prévues par les articles L.2242-15 et suivants du code du travail.
Les thèmes plus particulièrement abordés ont été les suivants :
Salaire effectif
QVCT/Egalité Hommes-Femmes
Partage de la valeur
En particulier, des nouvelles mesures en faveur du pouvoir d’achat ont été prises dans le cadre du présent accord, elles sont ci-après exposées.
ARTICLE 1 - DEROULEMENT DES REUNIONS
Lors de la première réunion, les parties ont défini le calendrier et exposé leurs orientations respectives.
Lors de la seconde réunion, les décisions suivantes ont été prises.
ARTICLE 2 - DECISIONS
MESURES EN FAVEUR DU POUVOIR D’ACHAT
Propositions de la Direction :
Recourir aux services d’un courtier en cours d’année afin d’étudier la faisabilité d’un changement de mutuelle au 1er janvier 2026, et ainsi proposer des catégories solo, duo, famille, sans toutefois que cela n’entraîne un surcoût pour la Direction (le taux de participation de la Direction ne dépassera pas 50%). La Direction rappelle, comme elle l’avait déjà fait lors de réunions CSE, que son obligation réside simplement en la participation aux régimes dits « solo ». Sa contribution au régime « famille » actuellement en place dans l’entreprise représente non seulement un effort significatif mais totalement volontaire.
L’augmentation de la valeur du titre restaurant, passant ainsi de 5€ journaliers à 5,5€ journaliers, soit 10% d’augmentation, au 1er février 2025. La répartition 50% employeur 50% employé ne change pas ; chaque bénéficiaire se verra donc prélever sur son bulletin de salaire chaque mois 2.75€*nombre de jours travaillés sur le mois précédent.
Au titre de l’année 2025, la Direction a décidé d’octroyer un supplément au budget des œuvres sociales et culturelles au CSE au travers :
d’une participation à hauteur de 4.000€ pour une sortie proposée à l’ensemble des salariés
d’une participation à hauteur de 3.000€ pour un évènement type Arbre de Noël
d’une participation à hauteur de 40€ par carte cadeau achetée à Noël pour un montant approximatif de 15.200€, et maximum de 15.500 €
Soit une participation de 22.200€ (22.500€ maximum) en sus du budget déjà versé.
Il s’agit d’un supplément de budget exceptionnel pour l’année 2025 et qui n’entraine aucune obligation pour les années ultérieures de maintenir un tel montant.
MESURES EN FAVEUR DE LA QVCT ET DE L’EGALITE HOMMES/FEMMES
Création d’une classification interne : en définissant les niveaux d’autonomie, de technicité et de responsabilités par poste, l’objectif étant que chaque collaborateur sache se situer et puisse identifier les évolutions internes possibles
Création et mise à disposition d’un site internet de co-voiturage dédié aux collaborateurs de l’entreprise
Ouverture d’une négociation d’un accord sur les modalités de l’annualisation : le principe étant de formaliser les règles liées au cumul et des moyens de partage d’informations des heures dites au compteur
La poursuite des actions en faveur de l’égalité hommes/femmes notamment au travers des actions suivantes :
Examen à chaque retour de congé maternité ou parental l’application ou non d’une augmentation ayant bénéficié à l’ensemble du personnel durant l’absence du salarié. Il appliquera un pourcentage d’augmentation dans les conditions légales en vigueur s’il s’avérait que le salarié n’en ait pas bénéficié durant son absence
Favoriser le retour au poste de travail suite à un congé maternité ou congé parental en proposant systématiquement un entretien de ré-accueil afin d’évoquer les éventuels changements ayant eu lieu durant l’absence et les perspectives/modalités de reprise
L’octroi des augmentations individuelles et de primes exceptionnelles reposera uniquement sur des critères objectifs de performance et de qualité définis à un niveau collectif et dont le suivi des indicateurs s’avèrera fiable
Dans le cadre des dispositifs d’épargne salariale et du calcul des sommes dues à ce titre, le critère « présence » intègrera l’ensemble des situations considérées comme du temps de travail effectif, à savoir notamment les congés maternité et paternité.
L’ensemble des offres d’emploi diffusées présenteront une neutralité dans leur terminologie et auront systématiquement recours à la mention H/F.
Information de l’ensemble des parties prenantes du recrutement de son souhait de rendre plus attractifs les métiers stéréotypés comme non-mixtes au travers de la poursuite du recrutement par la MRS notamment
L’ensemble des nouveaux salariés, recrutés pour un même poste et à la même date, bénéficieront, dans le cadre des dispositions légales relatives de traitement et du principe « à travail égal, salaire égal », d’un même positionnement hiérarchique et d’un taux horaire de rémunération identique, quel que soit leur sexe.
Trouver un consensus organisationnel satisfaisant toutes les parties lors d’une demande de congé parental
Proposer aux futurs pères de segmenter leur congé paternité dans le respect des contraintes de chacun
Conformément aux dispositions conventionnelles, informer les femmes enceintes qu’à partir du 4ème mois de grossesse elles peuvent quitter leur poste de travail 10 mn plus tôt le midi et 10 mn plus tôt en fin de journée.
Favoriser les formations continues sur place, aux horaires habituels de travail afin d’éviter les déplacements
Informer sur les aides possibles pour la garde d’enfant
Informer l’ensemble des salariés de la possibilité d’1h rémunérée le jour de la rentrée scolaire (1h/salarié ayant un ou plusieurs enfant(s) dont le niveau scolaire ne dépasse pas la 6ème).
Concernant les demandes de la Délégation Syndicale, la Direction a donné une suite favorable aux demandes suivantes :
Mise à disposition d’une application spécifique : la Direction s’engage à travailler sur l’année en cours à mener un chantier afin d’améliorer la gestion des absences au travers de :
La communication des informations liées aux heures au compteur
La mise à disposition d’un espace collaborateur sur l’application Kelio pour l’ensemble du personnel, système de gestion des temps et activités déjà utilisé dans l’entreprise
La décentralisation de la gestion des absences pour plus de réactivité et de suivi pour les Responsables de service
La réintégration des absences pour congé exceptionnel lié à un évènement familial tel qu’entendu par l’article L3142-1 du Code du Travail dans le calcul des primes individuelles et dans le calcul du taux de présence pour l’éligibilité aux vendredis volontaires.
MESURE CONCERNANT LE PARTAGE DE LA VALEUR
Compte tenu de notre activité, le bénéfice net fiscal est directement impacté par le nombre d’employés. En 2024, ce bénéfice net fiscal doit s’apprécier sur la base de l’effectif à fin décembre 2024 de 295 employés.
Au sein de notre société, et au regard de l’évolution moyenne du bénéfice fiscal sur les 3 années précédentes correspondant à 20%, l’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal de l’entreprise en N+1 correspond à une augmentation strictement supérieure à 30% du bénéfice net fiscal 2024 à périmètre constant.
En conséquence, il convient de pondérer l’évolution du bénéfice fiscal au prorata du nombre d’employés à fin décembre N+1 et ainsi de suite pour les années suivantes. Pour l’application du présent critère, le bénéfice fiscal pris en compte est celui tel que défini par l’accord de participation en date du 16 avril 2014.
Par exemple, · Résultat 2024 : 1.000 € pour 295 employés · Résultat 2025 : 1.300 € pour 350 employés · Montant de référence avant résultat exceptionnel : 1.186 € (pondération résultat 2024 par le % d’augmentation du nombre d’employés) · Résultat exceptionnel : 1.300 € - 1.186 € = 113,56€ soit inférieur au critère de 30% Ce caractère exceptionnel est réévalué chaque année (avec le principe d’un objectif de + 10% pour qualifier le caractère exceptionnel de l’augmentation). Pour l’évaluation de cette augmentation du bénéfice net fiscal, les modifications dans la situation juridique de l’employeur (cessions et/ou acquisitions d’actifs ou d’activité) sur l’année ayant pour effet une majoration automatique du bénéfice de l’année de réalisation de l’opération sont neutralisées. En conséquence, l’augmentation du bénéfice net fiscal liée à une modification du périmètre d’exploitation de la société ne rentre pas dans le champ de la définition précitée. La fraction de l’augmentation du bénéfice net fiscal résultant de l’acquisition d’actifs ou d’activité est prise en compte pour le calcul de la moyenne de référence sur les exercices suivants la réalisation de l’opération, afin de caractériser l’augmentation de bénéfice tel que prévu au premier alinéa ci-dessus.
Ces dispositions sont applicables jusqu’au 31/12/2027.
Concernant les modalités de partage elles seront discutées dans le cadre d’un résultat exceptionnel identifié.
ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD
Les mesures prises dans le cadre des thèmes Salaire effectif, QVCT et Egalité Hommes/Femmes sont conclues pour une durée indéterminée. La mesure concernant le partage de la valeur est conclue pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2027.
ARTICLE 4 – REVISION - DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment au cours de son application, par voie d’avenant conclu entre les parties signataires. La validité de l’avenant de révision est soumise aux mêmes conditions que celles fixées à l’article L. 2312-21 du Code du travail, fixant les conditions de validité du présent accord.
ARTICLE 5 – DEPOT DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée : « TéléAccords ». Il est également notifié ce jour à l’organisation syndicale CFDT, seule organisation représentative dans l’entreprise. Le présent accord sera diffusé dès sa signature à l’ensemble des Collaborateurs présents dans l’effectif à la date de signature. Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Abbeville.
