SASU au capital social de 7 750 Euros Dont le siège social est situé 76, rue de la Roquette à 75011 PARIS Code NAF : 9001Z Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 324 602 416 Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’Urssaf de Paris sous le numéro 117000001520249926 Représentée par Monsieur XXXXX Président directeur,
d’une part,
ET :
Les élus du personnel non mandatés élus à la majorité des voix
d’autre part,
PREAMBULE
Pour faire suite à la crise sanitaire « Covid-19 » qui a engendré un confinement et donc la mise en place du télétravail total pour une grande majorité des salariés et en prenant en compte les différents retours des salariés, les parties ont souhaité apporter une nouvelle dynamique au télétravail en précisant les conditions du télétravail dans le présent avenant.
Les parties souhaitent que la mise en place de ce mode d’organisation du travail ne se fasse pas au détriment du lien social indispensable avec la communauté de travail. Elles seront particulièrement vigilantes au fait qu’’il ne développe pas un sentiment d’isolement et que le théâtre reste un lieu vivant et habité.
Elles tiennent à souligner que la mise en place du télétravail repose sur une véritable relation de confiance entre les salariés et l’entreprise.
Par la réduction des trajets domicile - travail et l’amélioration de la qualité de vie, le Théâtre de la Bastille entend prendre sa part en matière de responsabilité sociale et environnementale.
DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR
Le télétravail se définit, en référence à l’article L 1222-9 du Code du travail, comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.
Ne sont donc pas concernés :
Toute activité exercée à domicile dans le cadre d’une astreinte ou d’intervention programmée
Le travail « itinérant » (réalisé lors de déplacements professionnels dans le cadre de ses fonctions) qui ne peut être exercé dans les locaux de l’entreprise
CRITERES D’ELIGIBILITE
Le déploiement du télétravail est prévu pour l’ensemble des salariés sous réserve de compatibilités avec ce mode d’organisation du travail.
Critères relatifs au salarié
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit répondre aux critères suivants :
Etre volontaire
Etre en contrat à durée indéterminée ou déterminée de plus de 6 mois
Etre à temps plein ou à temps partiel (Temps de travail ≥ 80%)
Avoir une ancienneté effective minimum de 6 mois
Avoir validé sa période d’essai
Avoir une autonomie professionnelle suffisante dans sa fonction et une maîtrise des outils mis à sa disposition. Cette autonomie est évaluée par le ou la responsable hiérarchique en concertation avec la direction.
Sont donc exclus du dispositif du télétravail : les intérimaires, les contrats en alternance ou en apprentissage et les stagiaires. Ces contrats nécessitent par nature un accompagnement et une formation qui ne sont pas compatibles avec le télétravail.
Afin de lutter contre les risques psychosociaux qui peuvent être liés au télétravail, dont notamment le risque d’isolement, les parties estiment que tout télétravailleur doit être intégré durablement à un collectif de travail.
Critères relatifs à la fonction et/ou activité
Pour être éligible au télétravail, l’activité et/ou la fonction du salarié doit pouvoir être compatible avec cette organisation du travail.
Ainsi, ne peuvent être éligibles les fonctions :
dont la nature de l’activité requiert une présence physique dans les locaux ;
ayant des contraintes liées aux équipements, un besoin de matériel, nécessitant l’usage d’équipements informatiques lourds ou uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise
Situations particulières
Au-delà des critères d’éligibilité énoncés ci-dessus, les parties entendent permettre à des collaborateurs, d’effectuer temporairement, en totalité ou en partie, du télétravail en raison de leur situation personnelle ou professionnelle :
Femmes enceintes qui, sur la recommandation de leur médecin qui suit la grossesse, pourraient télétravailler au lieu d’avoir un arrêt de travail avant leur congé de maternité
Les salariés immobilisés temporairement pour raison de santé mais, néanmoins, en capacité de travailler. Ils devront fournir une attestation de leur médecin traitant
Un collaborateur en situation de handicap peut bénéficier d’une priorité d’accès au télétravail ou de dérogations particulières, après l’avis conforme du Médecin du travail et dans le respect des dispositions de l’article L5213-6 du code du travail.
Les salariés en situation de « proche aidant » pourront également bénéficier d’un accès prioritaire au télétravail afin de leur permettre de concilier leur travail et l’assistance d’un proche en situation de handicap ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, sous réserve que leurs fonctions soient éligibles au télétravail selon les critères définis dans l’article 2.2. Cette opportunité ne remet nullement en cause le congé du proche aidant prévu à l’article 29-5 de la convention collective.
Les salariés confrontés à des difficultés de déplacement (grèves nationales ou régionales de transport, intempéries notoires, pic de pollution, etc.)
En cas de situations exceptionnelles ou d’urgence (mise en œuvre du plan de continuité d’activité ou indisponibilité des locaux de travail par exemple). Cette mise en œuvre concerne notamment les situations suivantes : la survenance de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité ; la pandémie ; la grève de longue durée ou les conditions climatiques affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transports collectifs ; la fermeture du bâtiment en totalité ou en partie en raison de travaux ou par mesure de sécurité rendant impossible l’accès pour des salariés à leurs espaces de travail.
Les parties rappellent que l’objectif de ces dérogations n’est pas de remplacer l’arrêt de travail par le télétravail, ou de remettre en question ce dernier, mais de permettre à des salariés qui sont dans l’incapacité de se déplacer pour venir dans les locaux de l’entreprise, de travailler depuis leur domicile. Ces situations seront appréciées par la Direction, au cas par cas et en fonction de chaque spécificité et fonctionnement du service concerné.
Les parties rappellent qu’il ne peut en aucun cas être dérogé au principe du volontariat.
ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL
Nombre de jours et jours concernés
Le télétravail peut être exercé à raison d’un jour maximum par semaine et par demi-journée ou journée entière.
Le jour dédié à la journée de réunion hebdomadaire en équipe ne pourra être un jour de télétravail, sauf exception accordée par la Direction.
Modification exceptionnelle
Des journées de télétravail supplémentaires pourront être prévues de façon exceptionnelle à la demande du salarié et avec l’accord de la direction.
La Direction veillera à ce que ces modifications restent raisonnables et ne perturbent pas le bon fonctionnement du collectif.
Par ailleurs et afin de concilier les rythmes du service avec l’organisation du travail à distance et assurer une continuité de service efficiente, le responsable hiérarchique et la direction pourront déterminer qu’une journée dans la semaine et/ou une période limitée dans l’année justifiée par l’activité, ne soit pas ouverte au travail à distance. Il n’y aura pas de report ou de cumul sur les semaines suivantes.
Télétravail et absence
En cas d’absence (congés, RTT, absence pour cause de maladie, …), le jour de télétravail ne pourra pas être maintenu et sera donc remplacé par un motif d’absence.
CONDITIONS DE REALISATION DE TELETRAVAIL
Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du.de la salarié.e ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un environnement propice au travail et à la concentration. Afin de respecter la vie privée du télétravailleur, celui-ci devra aménager un poste de travail dédié, garantissant une bonne ergonomie et permettant la concentration. Il s’engage également à ce que son espace de travail respecte les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Le domicile du.de la salarié.e s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur. En cas de déménagement, le.la salarié.e s’engage à prévenir la direction du changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Equipements liés au télétravail
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par le Théâtre de la Bastille reste la propriété de celui-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de télétravail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son employeur.
Principe de l’égalité de traitement et droits collectifs
Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés du Théâtre de la Bastille, notamment en termes de formation et de déroulement de carrière.
Engagements et devoirs du télétravailleur
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au Théâtre. Il est également tenu de respecter les dispositions du règlement intérieur.
Accident de travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le.la salarié.e doit en informer l’administration du théâtre dans les meilleurs délais.
Assurance
Le.la salarié.e doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile selon la fréquence acceptée par le responsable hiérarchique, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail ainsi que le matériel mis à sa disposition.
DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL
Les télétravailleurs, dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours, demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail
5.1. Horaires
Le télétravail vient modifier l’organisation du travail mais ne remet pas en question les obligations en matière de temps de travail et temps de repos. Au regard du décompte des heures effectuées à la semaine, la journée télétravaillée constituera une journée banalisée sans heures complémentaires ni heures supplémentaires sauf demande expresse du responsable hiérarchique.
Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être joignable – correspondant à son temps de travail – sont précisées dans un planning partagé avec l’ensemble de l’équipe.
5.2 Droit à la déconnexion et respect de la vie privée
Le télétravailleur s’engage à cesser toute connexion professionnelle en dehors de ses horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Le responsable hiérarchique s’engage à ne contacter le télétravailleur que lors des plages horaires de travail définies et formalisées dans le planning commun. Hors situation d’urgence, le salarié bénéficie d’un droit à ne pas répondre aux sollicitations en dehors des plages horaires définies afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.
5.3 Contrôle de la charge de travail
Il est recommandé à chaque chef de pôle de faire un point régulier avec son collaborateur télétravailleur sur son activité et sa charge de travail.
Lors de l’entretien annuel, un point particulier sera consacré aux conditions d’activité et à la charge de travail du télétravailleur afin de garantir l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
En tout état de cause, l’entreprise s’engage à ce que la charge de travail du télétravailleur ne soit pas différente de celle qu’il aurait à son poste de travail habituel, les résultats attendus dans une situation de télétravail étant d’ailleurs similaires à ceux attendus dans les locaux de l’entreprise.
REVERSIBILITE ET CONDITIONS DE RETOUR
Il peut être mis un terme au télétravail dans les cas suivants :
à tout moment, à l’initiative du télétravailleur.
à tout moment à l’initiative du directeur et en concertation avec le.la responsable hiérarchique. La notification sera confirmée par écrit, notamment par e-mail. Les raisons pour lesquelles le directeur peut ne plus vouloir maintenir cette organisation du travail peuvent être par exemple :
un changement d’organisation au sein du service,
un non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,
une perte d’autonomie et/ou d’efficacité en télétravail,
un non-respect d’une ou plusieurs des dispositions du présent accord.
DUREE, REVISION, DENONCIATION
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à dater de sa signature. Il prendra effet après que les formalités de dépôt et de publicité auront été réalisées.
Suivi et révision
Les membres du CSEC se réunissent avant la fin de chaque mandat afin d’assurer le suivi de l’accord. Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, totale ou partielle, fera l’objet d’une notification à l’ensemble des signataires dans les mêmes formes. Elle sera accompagnée des motifs invoqués à l’appui et des propositions de modification. Elle sera obligatoirement examinée dans un délai de trois mois à partir du jour de la notification.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur au moment de la dénonciation : - la dénonciation est assortie d’un préavis de 3 mois, à l’issue duquel doit s’engager une négociation dans le but de conclure un accord de substitution ; - l’accord dénoncé continue de s’appliquer jusqu’à la signature d’un accord de substitution, - à défaut de conclusion d’un accord de substitution dans un délai maximum de 1 an à compter de l’expiration du délai de préavis, l’accord dénoncé cesse de s’appliquer. Le présent accord peut être mis en cause conformément à la législation en vigueur ; cette mise en cause produira les mêmes effets et impliquera les mêmes obligations ci-dessus exposées que la dénonciation.
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôts auprès de la DIRECCTE. Il sera déposé en 1 exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes. De plus, en application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera fait mention de cet accord sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Il sera consultable de manière dématérialisée sur le serveur commun.
