La SMHLM Société anonyme au capital de 1 287 904 euros SIRET : 30530637500034 Immeuble TEMPO- Jambette-Beauséjour 97200 Fort-de-France Représentée par son Directeur Général.
et
La C.G.T.M. représentée par son délégué syndical Maison des syndicats Jardin Desclieux 97200 Fort-de-France
La C.D.M.T. représentée par son délégué syndical Maison des syndicats Jardin Desclieux 97200 Fort-de-France
La F.O. représentée par sa Déléguée Syndicale Maison des syndicats Jardin Desclieux 97200 Fort-de-France
PREAMBULE
Le présent accord manifeste la volonté de la S.M.H.L.M. de prendre en considération l’émergence du télétravail favorisé par les innovations et évolutions technologiques de l’information et de la communication. Il s’agit pour la S.M.H.L.M. d’apporter une réponse aux enjeux d’amélioration des conditions de travail et à la qualité du travail des salariés tout en assurant l’efficacité nécessaire à la pérennité de la S.M.H.L.M. par la définition d’une nouvelle forme d’organisation du travail. Les parties réaffirment que le télétravail est une option offerte au salarié et qu’il ne prévaut pas sur les impératifs de services ou d’entreprise.Les parties estiment que le travail à distance repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le salarié, tout en réaffirmant l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail.Le télétravail doit demeurer une solution efficace et doit être réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de la société. La SMHLM souhaite promouvoir le télétravail dans un cadre vertueux en s’attachant aux convictions suivantes : Le télétravail constitue un levier en faveur de la qualité de vie au travail et à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle, Le télétravail favorise l’évolution des relations managériales fondées sur la relation de confiance réciproque entre le salarié et son Responsable Hiérarchique et une meilleure autonomie de ces deux acteurs, Le télétravail renforce l’attractivité et la fidélisation des salarié dans l’entreprise et participe à la performance globale (économique, sociale, etc.).
LE TELETRAVAIL
Définition du télétravail
L’Article L. 1222-9 du Code du travail précise que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».Le télétravail ne constitue pas une modification de tâches, missions et objectifs du salarié ni une modification de son temps de travail. Les tâches et missions peuvent néanmoins être priorisées différemment dans ce cadre.
Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler en dehors des locaux de l’entreprise. Dans tous les cas, l’employeur et le salarié formalisent leur accord par écrit, à l’exception du télétravail exceptionnel Les circonstances de recours au télétravail
Le télétravail suppose le volontariat du salarié et de l’employeur suivant un rythme défini par les parties. Il s’agit d’une forme d’organisation du travail qui a vocation à apporter une réponse aux enjeux d’amélioration des conditions de travail et de qualité de vie au travail.
Lieu de travail
Les parties considèrent que le télétravail se déroule au domicile du salarié.Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle et principale en Martinique ou en Guyane du salarié. Plus précisément, il s’agit de l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de paie. En cas de changement d’adresse, le salarié en informera dans les plus brefs délais le service des Ressources Humaines.Après en avoir informé le responsable hiérarchique et avoir recueilli son accord, le télétravail peut aussi se dérouler dans un autre lieu que le domicile du salarié. Toutefois, dans les cas où il y aurait des problèmes de connexion ou tout autre évènement ne permettant pas occasionnellement le salarié de télétravailler, celui-ci devrait pouvoir regagner son bureau dans un délai maximum d’1 heure. Il peut s’agir d’un espace de co-working ou de tout lieu extérieur identifié comme lieu de travail et n’appartenant pas à la société.
Modalités d’exercice du télétravail
L’organisation en télétravail doit être souple et flexible et permettre aux salariés d’opter pour des jours de télétravail déterminés en fonction d’un planning de service avec un délai de prévenance de quatre jours travaillés. Le télétravail sera de 2 jours par mois non cumulables et non successifs.En tout état de cause, l’exercice de l’activité en télétravail du salarié ne doit pas interférer avec sa vie privée.A contrario, la vie privée ne doit pas prendre le pas sur l’activité du salarié en situation de télétravail, notamment pour la garde d’enfant ou de personnes à charge. Le salarié s’engage à ne pas user du télétravail à des fins non professionnelles.
5 Télétravail flexible
Le télétravail flexible suppose la détermination d’un volume de jours de télétravail fixé à :
2 jours par mois pour les salariés éligibles au télétravail.
Le salarié pourra mobiliser ces 2 jours mensuels sans que la fréquence ne soit définie sur des jours fixes. Le télétravail ne peut pas être mobilisé en demi-journée.Il est convenu que le télétravail flexible soit limité de sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine. Il est précisé qu’une journée de formation n’est pas assimilée à une journée de présence au sein de l’entreprise.Le choix du jour de télétravail est fait d'un commun accord avec le responsable hiérarchique.Les journées de télétravail sont préalablement demandées au responsable hiérarchique, par mail via outlook, copie aux ressources humaines au plus tard avec un délai de prévenance de quatre jours travaillés avant le jour de télétravail demandé, et soumis à l'accord de ce dernier qui conserve la possibilité de refuser la demande. En cas d’absence de réponse du N+1, le télétravail est réputé refusé.Si toutefois, pour un impératif professionnel (par exemple : réunion) ou pour un impératif de service (par exemple : absences imprévues désorganisant le service), le jour de télétravail devait être annulé à la dernière minute, il sera possible de le reporter, avec l’accord du N+1,dans le mois en cours. Il faudra alors apporter la modification dans l’outil de suivi et informer le personnel en charge de l’accueil et son service de cette modification. Il est entendu que les jours de télétravail ne pourront être mobilisés sur les jours où des rendez-vous professionnels ou des réunions d’entreprise sont déjà planifiés.Les journées de télétravail flexible non mobilisées par le salarié pour quelque raison que ce soit ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur le mois suivant.Le responsable hiérarchique peut refuser la demande de télétravail si le collaborateur a déjà été absent des locaux dans la même semaine ( Congés payés, maladie, déplacements, formation…), le tout étant d’être présent au moins 3 jours par semaine sur le lieu de travail.
Conditions d’éligibilité
6-1 Condition de volontariat
Le télétravail ne peut être imposé au salarié qui doit être volontaire.Le télétravail peut être proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.Le télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique. Tout refus doit être motivé.
6-2 Conditions liées au profil du salarié
Le salarié doit être autonome dans l’exercice de ses fonctions et dans l’organisation de son emploi du temps.Il doit être indépendant dans la réalisation de la quasi-totalité de ses activités et être en capacité de gérer seul son temps et ses priorités.Il ne doit pas avoir besoin d’un accompagnement managérial quotidien rapproché.Les conditions d’éligibilité relatives au statut du salarié sont les suivantes :
Être titulaire d’un CDI,
Travailler à temps plein,
Compter une ancienneté de 6 mois minimum dans leur poste de travail,
Disposer d’une maîtrise suffisante des Techniques d’Information et de Communication (TIC) telles que la visio-conférence.
Il est rappelé que les stagiaires ainsi que les salarié(e)s sous contrats de professionnalisation ou d’alternance ne sont pas éligibles au télétravail.
6-3 Conditions liées aux fonctions exercées
Le télétravail suppose d’occuper un poste dont les tâches peuvent être réalisées, en tout ou en partie, à distance.Dès lors, il est nécessaire qu’un volume suffisant d’activités télétravaillables puisse être identifié et regroupé sur une journée entière.Par ailleurs, le salarié doit occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.Ne répondent pas, à titre indicatif et à la date des présentes, à la condition précitée les salariés qui occupent les fonctions suivantes :
Les Concierges,
Les Ouvriers Polyvalents,
Les Chargés de Proximité,
Le Technicien d’Opération Patrimoine,
Les Techniciens R.E.L.,
Les Techniciens Entretien Courant,
Les Techniciens Réclamations,
Les Conducteurs d’Opérations,
Les Coordinateurs,
Les Assistantes Administratives,
Les Assistantes de Service,
Les Assistantes de Direction,
L’Assistante Clientèle,
6-4 Conditions liées à l’environnement et l’équipement de travail
Environnement de travail
Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un espace de travail propice à la concentration et compatible avec l’exercice de son activité professionnelle.Il doit bénéficier d’une connexion internet haut débit sécurisée et de qualité.Par ailleurs, le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit attester auprès de la société de la souscription d’une assurance multirisques habitation. Enfin, le télétravailleur doit disposer d'une installation électrique conforme, connexion internet etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur de la conformité de l’installation technique et électrique
Equipement de travail
L’entreprise s’engage à fournir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail configuré avec le VPN soit un ordinateur portable configuré dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ou une wyze avec clavier et souris.La mise à disposition d’accessoires sera examinée au cas par cas.
Respect du matériel
Le salarié en télétravail doit prendre soin du matériel qui lui est mis à disposition. Il en sera fait un usage strictement professionnel. Toute détérioration devra être signalé aux moyens généraux et à sa hiérarchie dans les plus brefs délais.
Modalités de mise en œuvre du télétravail
7-1 Formalisation de l’accès au télétravail
Les salariés éligibles et ayant accepté d’en bénéficier feront leur demande par mail via outlook auprès de leur N+1 copie RH. Cette demande doit être validée par le responsable hiérarchique. Les ressources s’assureront du respect des modalités , à savoir un maximum de 2 jours par mois non cumulables et non successifs.Cette validation doit permettre d’habiliter le salarié à opter pour le principe du télétravail après vérification des conditions d’éligibilité visées à l’article 4 du présent accord.Sauf à ce qu’il y ait un changement remettant en cause l’obtention de ces conditions, l’habilitation au télétravail reste acquise.Il ne sera pas nécessaire de faire une nouvelle demande dans le cadre du présent accord, les habilitations accordées dans le cadre du précédent accord restant valables.
7-2 Validation de la demande de télétravail
Une fois la demande transmise au service des Ressources Humaines et au responsable hiérarchique, elle devra être validée au plus tard 2 jours travaillés avant la date demandée.En cas de refus, la réponse doit être motivée.
Droits et devoirs du télétravailleur
8-1 Droits collectifs et individuels
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la SMHLM/ LGHLM.Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de la société, notamment en matière de formation professionnelle, d’acquisition des droits à congés, d’évolution professionnelle etc. Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par la S.M.H.L.M. et que sa mise en œuvre relève de la demande exclusive du salarié, qu’il s’agit d’une possibilité qui lui est offerte, la société versera une participation forfaitaire aux frais professionnels occasionnés spécifiquement par la situation de télétravail, conformément au barème de la sécurité sociale.
8-2 Gestion du temps de travail et plages de disponibilité
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier le régime de temps de travail applicable au salarié ni l’amplitude habituelle de travail.Le salarié en télétravail doit exercer son activité dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de durée du travail. L’employeur s’assure notamment que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre, participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences organisées par sa hiérarchie, consulter sa messagerie dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de la société.La plage horaire est dite « plage de joignabilité » pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’employeur, sur les outils mis à sa disposition (teams, messagerie, téléphone portable le cas échéant).En tout état de cause, afin de respecter le principe du respect de la vie privée, il est convenu que le télétravailleur ne peut être joint, sauf circonstances exceptionnelles, avant 7h00 ni au-delà de 18h00.Le télétravailleur a, à ce titre, le droit de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par la société dans les mêmes conditions que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.Pour réguler la charge de travail lors du télétravail, le responsable hiérarchique pourra contrôler le travail réalisé durant chaque journée de télétravail.
9 Protection des données et confidentialité
Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de l’ensemble des principes prévus dans le règlement intérieur de l’entreprise.En conséquence, les dossiers papier qu’il s’agisse des dossiers du personnel, des locataires ou autres ne doivent pas quitter les locaux de l’entreprise. Ainsi, les télétravailleurs ne pourront travailler que sur des dossiers numériques.
10 Gestion des pannes et incidents informatiques
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe sans délais l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie, au même titre que les autres salariés, du support technique de l’entreprise.En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement le travail à distance, le dispositif de télétravail pourra être suspendu que ce soit pour un ou plusieurs jours.Si cet incident survient alors que le salarié est en télétravail, ce dernier devra revenir travailler dans l’entreprise. Dans ce cas, le salarié en télétravail doit pouvoir rejoindre le site dans l’heure au maximum.
11 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. A ce titre, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile ou sur un autre lieu de travail à distance pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.Tout accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie ainsi d’une présomption d’accident de travail. Si un accident de travail survient au domicile pendant l’exercice du télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et selon la même procédure que si l’accident s’était produit dans les locaux de l’entreprise.
Suspension provisoire ou définitive du télétravail
Le responsable hiérarchique peut, en cas de besoins opérationnels avérés (par exemple lancement d'un projet important rendant le télétravail incompatible avec l'activité), de problèmes techniques nécessitant la présence du collaborateur sur son lieu de travail, demander une suspension provisoire au cours de la période correspondant à la durée du présent accord moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum, sauf impossibilité de respecter ce délai.Le responsable hiérarchique adressera un courriel informant le salarié de cette suspension et détaillant les contraintes opérationnelles.
Il pourra par ailleurs être mis fin au télétravail dans les situations suivantes :
en cas de non respect des règles de fonctionnement du télétravail :
Si le salarié n’est pas joignable et en mesure de répondre, participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences organisées par sa hiérarchie, consulter sa messagerie dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de la société ;Sorties non autorisées durant le temps de télétravail ;
En cas d’absence de signalement des incapacités à se connecter ;
Communication
Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés par tout moyen au télétravail.Il sera communiqué aux salariés un guide de la pratique du télétravail : posture au travail, etc.
Les engagements du salarié, du responsable et de la Direction
Le présent accord et le guide télétravail posent des engagements pour le salarié, le responsable et la Direction. Il est demandé à chaque partie prenante au télétravail de respecter ces engagements et plus particulièrement :
D’être réactif aux demandes adressées via les différents outils de communication,
De respecter le nombre de jours de présence minimale sur site,
Les réunions en présentiel priment sur le télétravail,
Lorsque le service est désorganisé, par exemple, en raison d’absences imprévues, le jour de télétravail valablement posé et validé pourra être annulé par la Direction ou le Responsable hiérarchique,
Les responsables doivent vérifier que les jours de télétravail sont posés conformément aux règles du présent accord avant de les valider,
Les responsables doivent s’assurer que les permanences de service pourront être respectées.
Tous manquements répétés à ces engagements pourront entrainer une remise en cause du télétravail dans le respect des règles édictées à l’article 8 du présent accord.
Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2026 et pour une durée déterminée de 6 mois soit jusqu’au 30 juin 2026, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le code du travail.Le présent accord ne peut pas être dénoncé unilatéralement pendant sa durée.Les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord dans le délai de 2 mois avant la fin du présent accord, soit au plus tard le 30 avril 2026.A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à son expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L. 2222-4 du code du travail.
Suivi de l’application du présent accord
Les parties conviennent de la mise en place d’une Commission de suivi.Une réunion par semestre sera organisée à l’initiative de la Direction.L’objectif de cette commission est d’évaluer la mise en œuvre des dispositions du présent accord.La Commission de suivi (composée du CODIR, des 3 D.S., du R.S.S, et de la R.D.H.) est un acteur privilégié du suivi de l’accord sur le télétravail de la S.M.H.L.M. Habitat. Elle a pour rôle de suivre les mesures de l’accord, notamment ses points forts à consolider et ses éventuels points d’amélioration. 17 Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à partir du lendemain de son dépôt.
Notification et dépôt
Le texte du présent accord sera déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr de façon dématérialisée et un exemplaire original sera envoyé au Conseil de prud’hommes de Fort de France.Cet accord sera également rendu public et versé dans notre base QUALIDOCS nationale. Fait à Fort de France, le 23 décembre 2025 Haut du formulaire
