À L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL DU 14 AVRIL 2022
entre les soussignÉs :
La Mutuelle Familiale, dont le siège social est situé 52 rue d’Hauteville 75 487 PARIS Cedex 10, représentée par Monsieur XXXXXX , agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
et :
La Délégation Syndicale CFDT, représentée par Madame XXXXXX agissant en sa qualité de Déléguée syndicale.
La Délégation Syndicale CGT, représentée par Madame XXXXXX agissant en sa qualité de Déléguée syndicale.
D’autre part,
PRÉAMBULE
Le 16 mai 2024, la Direction et les Organisations syndicales représentatives (OSR) ont signé un accord sur la négociation annuelle obligatoire (NAO) relatif au thème de la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Il a été décidé dans le cadre de cet accord d’accorder du télétravail aux collaborateurs à partir d’une deuxième année d’alternance au sein de l’entreprise. En conséquence, le présent avenant a pour objet de modifier les articles suivants de l’accord collectif relatif au télétravail du 14 avril 2022 :
3.1 Les caractéristiques professionnelles du collaborateur candidat au télétravail
5.1.1.1 Télétravail régulier
5.1.2.1 Pour les salariés en régime horaire
IL A ÉTÉ DÉCIDÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 3.1 DE L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL DU 14 AVRIL 2022
L’article « 3.1 les caractéristiques professionnelles du collaborateur candidat au télétravail » est modifié comme suit : Sont éligibles au télétravail les salariés réunissant les caractéristiques professionnelles suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;
Exercer une activité professionnelle au moins équivalente à 80% de la durée légale ou conventionnelle de travail ;
Disposer d’une ancienneté minimale à la Mutuelle et sur le poste de travail occupé de minimum quatre mois ;
Disposer d’une capacité d’autonomie (en termes de charge de travail et d’emploi du temps) certaine et suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Les collaborateurs en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) à partir de leur deuxième année d’ancienneté sous réserve de l’accord de leur maître de stage et de disposer de l’autonomie suffisante.
ARTICLE 2 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 5.1.1.1 DE L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL DU 14 AVRIL 2022
L’article « 5.1.1.1 télétravail régulier » est modifié comme suit : Le télétravail sera nécessairement effectué dans les conditions suivantes :
Afin de maintenir une cohésion et un lien social forts dans les équipes et entre les collaborateurs de la Mutuelle, la présence sur le lieu de travail habituel sera obligatoire au minimum 3 journées travaillées par semaine quelle que soit la durée du travail, le nombre de journées télétravaillées sera par conséquent limité à 2 journées travaillées par semaine (ainsi un salarié travaillant 4 jours dans la semaine pourra bénéficier au maximum de 1 journée télétravaillée dans la semaine) ;
Le télétravail devra concerner la totalité de la journée de travail (étant entendu que le salarié gardera la possibilité de poser des heures d’absence sur sa journée télétravaillée) ;
Les journées télétravaillées non utilisées dans la semaine ne seront ni cumulables ni transférables sur une autre semaine.
Les alternants mentionnés à l’article 3.1 du présent accord pourront bénéficier d’une journée de télétravail par semaine.
Les journées de déplacement nécessaires à l’exercice de l’activité professionnelle et les heures de délégation posées par journée complète seront considérées, dans le cadre du présent accord, comme des journées de présence sur le lieu de travail habituel.
En fonction des services, la fixation des journées télétravaillées dans la semaine sera de la responsabilité, soit du responsable hiérarchique, soit du télétravailleur :
En fonction des nécessités d’organisation du service, le choix des journées télétravaillées dans la semaine sera laissé à l’appréciation du responsable hiérarchique, qui pourra mettre en place des plannings, par roulement ou par équipe. Le responsable hiérarchique communiquera aux collaborateurs de son équipe leur planning de journées télétravaillées avec un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires.
Le télétravailleur devra déclarer ses jours de télétravail sur l’outil de gestion des temps dès connaissance de son planning. Le télétravailleur pourra demander à son responsable hiérarchique en cas de force majeure motivée de modifier son planning de journée télétravaillée avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. Le responsable hiérarchique pourra ou non accéder à cette demande en fonction des nécessités d’organisation de son service.
Dans les services où le responsable hiérarchique laissera ses collaborateurs autonomes dans le choix de leurs journées télétravaillées dans la semaine, les salariés devront veiller à les positionner de telle sorte qu’elles soient compatibles avec l’exercice de leur activité et ne désorganisent pas le service.
Le responsable hiérarchique pourra refuser le jour demandé pour des raisons d’organisation de service et devra, dans la mesure du possible, proposer en remplacement au salarié une autre journée télétravaillée dans la semaine. En cas de nécessités de service, ce remplacement pourra ne pas être proposé par le responsable hiérarchique. Le télétravailleur devra déclarer ses jours de télétravail sur l’outil de gestion des temps avec un délai de prévenance minimum de trois jours ouvrés. Le délai de prévenance fixé à trois jours ouvrés pourra être réduit par le télétravailleur en cas de force majeure motivée avec l’accord du responsable hiérarchique.
Dans tous les cas, la journée télétravaillée pourra être annulée jusqu’à la veille avant midi par le responsable hiérarchique, à titre tout à fait exceptionnel, en cas de nécessités impérieuses de service. Cette annulation devra être motivée.
En cas de nécessités impérieuses de service justifiées pour des raisons de sécurité ou de continuité de l’activité, le responsable hiérarchique pourra demander au salarié en télétravail, à titre très exceptionnel, de revenir de manière très urgente sur son lieu de travail habituel pendant sa journée télétravaillée. Le temps de trajet sera considéré comme du temps de travail effectif.
Si un salarié télétravaille sans en avoir informé préalablement son responsable hiérarchique, il sera considéré en absence non justifiée et pourra faire l’objet d’une sanction.
Les jours de télétravail accordés suite à préconisation médicale ne seront pas cumulables avec les jours de télétravail accordés dans le cadre du présent accord.
ARTICLE 3 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 5.1.1.2 DE L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL DU 14 AVRIL 2022
L’article « 5.1.1.2 Télétravail supplémentaire, alinéa 1 A l’initiative du salarié » est modifié comme suit : En complément du télétravail régulier, les salariés (y compris les alternants mentionnés à l’article 3.1 du présent accord) bénéficiaires du télétravail dans le cadre du présent accord bénéficieront d’une enveloppe de 10 jours de télétravail supplémentaires par année civile quelle que soit la durée du travail, au prorata du temps de présence dans l’année (arrondi à l’entier supérieur), qu’ils pourront utiliser à tout moment, de manière consécutive ou fractionnée. Les journées de télétravail supplémentaires non utilisées dans l’année civile ne seront ni cumulables ni transférables sur l’année suivante. Les salariés devront veiller à positionner leurs journées de télétravail supplémentaires de telle sorte qu’elles soient compatibles avec l’exercice de leur activité et ne désorganisent pas le service. Le responsable hiérarchique pourra refuser le jour demandé pour des raisons d’organisation de service. Le télétravailleur devra déclarer ses jours de télétravail supplémentaires sur l’outil de gestion des temps avec un délai de prévenance minimum de trois jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit par le télétravailleur en cas de force majeure motivée, avec l’accord du responsable hiérarchique.
ARTICLE 4 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 5.1.1.3 DE L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL DU 14 AVRIL 2022
L’article « 5.1.1.3 Télétravail dérogatoire » est modifié comme suit : Le télétravail dérogatoire ne pourra concerner que les salariés déjà bénéficiaires du télétravail (y compris les alternants mentionnés à l’article 3.1 du présent accord).
En faveur des femmes enceintes
Afin de limiter leurs déplacements et la fatigue associée, les femmes enceintes bénéficiaires du télétravail dans le cadre du présent accord pourront demander à bénéficier d’un rythme de télétravail différent pouvant aller jusqu’au temps complet au cours des 60 jours calendaires précédent le début de leur congé maternité légal (hors congé pathologique). Elles devront en faire la demande à la Direction des Ressources Humaines avec un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires.
En faveur des parents d’enfants malades
En cas de maladie d’un enfant à charge de moins de 14 ans nécessitant la présence au domicile d’un parent justifiée par le médecin de l’enfant, les salariés concernés bénéficiaires du télétravail dans le cadre du présent accord pourront demander à modifier leurs journées télétravaillées dans la semaine afin de garder leur enfant, sans délai de prévenance préalable, mais avec information donnée impérativement au responsable hiérarchique par écrit dès le début de la journée de travail. Sans cette information, le salarié sera considéré en absence non autorisée.
Dans le cas où le salarié concerné aurait déjà utilisé toutes les journées télétravaillées dont il peut bénéficier dans la semaine au moment de la survenance de la maladie de l’enfant, des jours de télétravail supplémentaires pourront lui être accordés, dans la limite de 5 jours ouvrés consécutifs.
En faveur des salariés en situation de handicap ou en raison de leur état de santé
Des dispositions dérogatoires au rythme de télétravail énoncé à l’article 5.1.1.1 du présent accord peuvent être prescrites par la médecine du travail et/ou le médecin traitant, en fonction de la compatibilité de ce mode d’organisation avec le métier exercé, et après échange avec l’employeur.
En faveur des salariés âgés de 60 ans et plus
Afin de limiter leurs déplacements et la fatigue associée, les salariés bénéficiaires du télétravail dans le cadre du présent accord, et ayant atteint l’âge de 60 ans, pourront demander à réduire leur présence sur leur lieu de travail habituel à 2 jours minimum par semaine, et bénéficier ainsi pour un salarié à temps complet de 3 jours de télétravail par semaine jusqu’à leur départ effectif de l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 5.1.1.1 du présent accord. La mise en œuvre effective du télétravail dérogatoire s’effectuera sous un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, sous réserve de la signature par le salarié d’un nouvel avenant à son contrat de travail. Le bénéfice du télétravail dérogatoire débutera nécessairement le 1er jour travaillé de la semaine de travail.
En faveur des salariés proches aidants
Afin de permettre aux salariés proches aidants une plus grande flexibilité dans l’organisation de leurs différents temps de vie, les salariés bénéficiaires du télétravail dans le cadre du présent accord, et répondant aux conditions d’éligibilité prévues par le Code du travail à un congé de présence parentale, un congé de solidarité familiale ou un congé de proche aidant (sur présentation d’un justificatif attestant de leur situation de proche aidant), pourront demander à bénéficier de 10 jours additionnels de « télétravail supplémentaire », soit 20 jours au total dans l’année, quelle que soit la durée du travail, au prorata du temps de présence dans l’année (arrondi à l’entier supérieur). La mise en œuvre effective du télétravail dérogatoire s’effectuera sous un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande, dans les conditions prévues à l’article 5.1.1.2 du présent accord.
En cas de jour férié sur un jour ouvré
A titre dérogatoire, lors des semaines incluant un jour férié positionné sur un jour ouvré, le nombre de jours de présence minimale obligatoire sur le lieu de travail habituel sera réduit à 2 jours par semaine quelle que soit la durée du travail, le nombre de journées télétravaillées restera de facto limité à 2 journées travaillées par semaine.
En cas d’évènements particuliers
En cas de pic de pollution (déclaré comme tel par les services de l’état et nécessitant la mise en place d’une circulation différenciée), d’évènements climatiques majeurs (impraticabilité des chaussées en raison de fortes pluies ou d’un enneigement important), de grève des transports ou, après accord de la Direction des Ressources Humaines, de manifestations importantes perturbant la circulation routière (blocage des axes routiers…), il pourra être dérogé au rythme de télétravail énoncé à l’article 5.1.1.1 du présent accord dans les conditions décrites ci-dessous.
Cette dérogation ne pourra concerner que les salariés déjà bénéficiaires du télétravail dans le cadre du présent accord.
Sauf nécessités impérieuses de service, il sera donné droit à cette dérogation.
Les journées de télétravail visées à l’article 5.1.1.1 pourront être utilisées dans les cas énoncés ci-dessus sans délai de prévenance préalable, mais avec information donnée impérativement au responsable hiérarchique par écrit dès le début de la journée de travail. Sans cette information, le salarié sera considéré en absence non autorisée.
Dans le cas où le salarié aurait déjà utilisé toutes les journées télétravaillées auxquelles il a le droit dans la semaine au moment de la survenance d’un des évènements énoncés ci-dessus, des jours de télétravail supplémentaires pourront lui être accordés, dans la limite de 5 jours ouvrés consécutifs.
En cas de persistance de l’évènement au-delà des 5 jours ouvrés de télétravail consécutifs autorisés, la Direction des Ressources Humaines pourra autoriser, au cas par cas et en fonction de l’évènement, l’octroi de jours de télétravail complémentaires.
En cas de circonstances exceptionnelles : menace d’épidémie ou force majeure
Conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
En cas d’épidémie, la Direction pourra, conformément aux recommandations des autorités sanitaires, mettre en place un rythme de télétravail dérogatoire dont la durée dépendra de l’évolution de la situation sanitaire.
ARTICLE 5 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 5.1.2.1 DE L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL DU 14 AVRIL 2022
L’article « 5.1.2.1 pour les salariés en régime horaire » est modifié comme suit : Les salariés en horaires fixes devront exercer leur activité en télétravail dans le respect des horaires auxquels ils sont soumis contractuellement ou conventionnellement lorsqu’ils travaillent dans les locaux de la Mutuelle. Ces horaires constituent la plage horaire à laquelle ils s’engagent à être accessibles et joignables.
Les salariés en horaires variables devront être accessibles et joignables pendant les plages fixes définies contractuellement ou conventionnellement.
Dans le respect du principe du droit à la déconnexion, la durée de travail que les salariés en régime horaire devront effectuer lors de leur journée télétravaillée ne devra pas être supérieur à leur horaire journalier théorique, tel que prévu contractuellement ou conventionnellement. Ainsi, pour les salariés aux horaires variables et à temps plein, la durée maximale de travail par jour sera de 7h conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise du 25 mai 2021, aucun crédit d’heures ne pourra être généré sauf autorisation préalable du responsable hiérarchique.
Les alternants autorisés à réaliser du télétravail pourront ponctuellement travailler plus de 7 heures par jour sur autorisation préalable de leur responsable hiérarchique et générer ainsi du crédit d’heures.
Les horaires de travail devront être badgés comme habituellement sur l’outil de gestion des temps. La journée de télétravail devra également être déclarée sur l’outil de gestion des temps en utilisant le motif dédié.
ARTICLE 6 : DURÉE DE L’AVENANT – PRISE D’EFFET
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée à compter de la date de signature, et ce, jusqu’à l’expiration du terme ainsi défini, soit le 31 décembre 2025, il cessera ensuite automatiquement de produire effet.
ARTICLE 7 : ADHÉSION
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la Mutuelle, qui n’est pas signataire du présent avenant, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. La notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et devra nécessairement intéresser l’accord dans son entier.
ARTICLE 8 : PUBLICITÉ
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 et suivants du Code du travail, à savoir, dépôt sur support électronique à la DRIEETS d’Ile-de-France ; et un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris en version papier signé. La Mutuelle Familiale transmettra un exemplaire du présent avenant aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du Code du travail.
Fait à Paris le En 4 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie
Pour La Mutuelle Familiale XXXXXX – Directeur Général
Pour l’Organisation syndicale CGT XXXXXX – Déléguée syndical CGT
Pour l’Organisation syndicale CFDT XXXXXX – Déléguée syndicale CFDT
