Accord d'entreprise LA NOUVELLE FORGE
ACCORD TRIENNAL PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Application de l'accord
Début : 01/07/2019
Fin : 30/06/2022
Début : 01/07/2019
Fin : 30/06/2022
5 accords de la société LA NOUVELLE FORGE
Le 27/06/2019
Accord triennal portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
ENTRE
L’Association de Santé Mentale « La Nouvelle Forge », dont le siège social est situé 2 Avenue de l’Europe – 60100 CREIL, représentée par Mme …………………………, en sa qualité de Directrice Générale
D’une part,
ET
La CGT, représentée par M………………….., en qualité de Délégué syndical et Mr…………………………., Délégué syndical
D’autre part,
Préambule
A travers cet accord, l’Association La Nouvelle Forge a la volonté de mettre en œuvre une démarche d’anticipation et de prévision des emplois et des compétences en liaison avec la stratégie de l’association, dans une finalité d’adaptation et de développement de l’activité des salariés pour faire face à l’évolution des besoins des bénéficiaires.La réussite d’une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) passe par une implication et une appropriation des enjeux par et pour :
- les salariés
- les directions des établissements et services
- et les représentants du personnel
L’association, remplissant le critère de 300 salariés et plus, est soumise à l’obligation de négocier tous les 3 ans sur la GEPP à défaut de modification de la périodicité par accord.
Les enjeux évoqués demandent à intégrer, à la gestion globale de l’association, une gestion des ressources humaines basée sur une approche anticipative, prospective et qui soit ancrée dans la réalité du terrain, de l’offre de service et du cadre budgétaire.
Les parties signataires souhaitent réaffirmer leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et transparent avec les représentants du personnel et réaffirmer les droits individuels des salariés dans les différents établissements et services.
Stratégie de l’association et conséquences prévisibles sur l’emploi
•« Devenir d’ici à cinq ans une association de référence sur son territoire d’intervention dans les domaines définis par sa vocation »
•« assurer les soins et l’accompagnement de toute personne en difficulté ou en ‟détresse de vivre” sur le plan psychique somatique et social »
•« offrir un dispositif diversifié s’étayant sur l’état actualisé des connaissances scientifiques dans les champs de la psychopathologie, des neurosciences et des sciences humaines et sociales permettant aux personnes malades et/ou en situation de handicap de développer leurs potentialités d’inclusion dans le tissu social, scolaire et professionnel. »,
• « en s’appuyant sur ses valeurs »
- « et en prenant en compte « le cadre de l’environnement et des volontés politiques et administratives actuelles, qui est de concentrer le nombre des associations d’aide et de soins »
L’objectif est d'outiller les professionnels, de les soutenir dans la mise en œuvre des enjeux définis par l'association considérant :
- les enjeux institutionnels internes de renforcement de la cohésion de l'association,
- les enjeux liés aux métiers en valorisant les échanges et les transferts de compétences en tant que savoirs, savoir-faire et faire savoir. La Nouvelle Forge poursuit la volonté d’accompagner la transformation de la culture professionnelle afin de répondre aux besoins des publics et des territoires. Cette évolution de culture s’accompagne d’une intégration de nouvelles professions.
- les enjeux de la qualité - prévention, inclusion, approche ambulatoire, participation des personnes accueillies et accompagnée de leur famille, émergence de nouvelles attentes de la part des usagers et des partenaires.
Ces enjeux concernent l'ensemble des salariés de l'association.
Méthode d’élaboration de l’accord GEPP et modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel
Un accord de méthode fixant la méthode de travail, le calendrier des réunions et les moyens à déployer dans le cadre de la procédure de consultation des différentes IRP sur le projet de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a été signé le 15 Février 2018.
Dans le cadre de cet accord, un groupe de travail a été constitué, composé de :
La Responsable et le Directeur des Ressources Humaines, de professionnels issus des établissements, d’élus et de délégués syndicaux (Directeur, Orthophoniste, Ergothérapeute, Neuropsychologue, Ouvrier, Assistante Sociale, Psychologue, Gestionnaire paie.)
Les différentes réunions qui se sont tenues mensuellement de février à juin 2018 ont permis d’appréhender et de partager la notion de GEPP à partir de plusieurs clés d’entrée
- Le Plan stratégique de l’association
- Les métiers
- Les emplois et les postes
- Les effectifs
- Les carrières
- Les qualifications et les diplômes
- Les mobilités
La stratégie de la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Etat des lieux des emplois : Cartographie des emplois actuels
Cette cartographie permettra d’échanger autour d’un référentiel commun avec l’ensemble des établissements et services.
L’objectif est d’avoir un état des lieux précis des compétences actuelles (métiers, qualification, missions) tant au niveau quantitatif que qualitatif.
Cette cartographie sera élaborée avec le soutien d’un cabinet conseil en Ressources Humaines avant décembre 2019.
Besoins des établissements et des services à 5 ans
Organigramme cible à 5 ans
Les organigrammes « cibles » à 5 ans seront définis par les Directions d’établissement accompagnées dans le cadre des nouveaux Contrats Pluriannuels d’Objectifs et de Moyens (CPOM), avec le soutien de la Direction des Ressources Humaines avant décembre 2019.
Des fiches emploi seront déclinées en missions, qualification et compétences entre septembre 2019 et mars 2020
Cette analyse sera le fruit d’un travail avec les équipes afin de garantir que les réels besoins émanant du cœur du métier soient identifiés.
Partage des connaissances dans le cadre de l’évolution des activités de La Nouvelle Forge
La Nouvelle Forge doit encourager le partage et la transmission des connaissances entre les salariés, dans le cadre de son projet.
La politique inscrite dans le projet associatif affirme qu’il faut « développer les ressources propres de chaque personne en utilisant l’ensemble des outils disponibles qu’il s’agisse des apports de la psychanalyse, des neurosciences, du cognitivisme, du recours à certaines méthodes éducatives même protocolisées ou des traitements chimiothérapiques, en se gardant de vouloir normaliser au plus vite des comportements considérés éventuellement comme inadéquats. »
Cette politique constitue le fil rouge qui relie les différents projets et s’inscrit dans les projets d’établissement.
Elle est fondée sur des valeurs :
Les valeurs des fondateurs étaient indéniablement humanistes et laïques, et ce sont encore ces valeurs qui président aujourd’hui au fonctionnement de l’Association,en particulier, l’Association valorise une conception de la personne qui considère, que quels que soient ses troubles ou sa situation de handicap, chaque être humain est doué́ de potentialités. Chaque sujet doit être ainsi reconnu dans sa singularité́ ...Il s’agit donc de développer les ressources propres de chaque personne en utilisant l’ensemble des outils disponibles qu’il s’agisse des apports de la psychanalyse, des neurosciences, du cognitivisme, du recours à certaines méthodes éducatives même protocolisées ou des traitements chimiothérapiques, en se gardant de vouloir normaliser au plus vite des comportements considères éventuellement comme inadéquats.
L’Association a le souci de mettre à la disposition des personnes dont elle s’occupe, des personnels compétents et au fait des progrès scientifiques, aussi bien sur le plan médical que des sciences humaines et sociales. Elle est vigilante sur la manière dont la formation continue est utilisée pour faciliter l’amélioration de la qualité́ des prestations offertes."
Plan d’action de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Un plan d’action sur 3 ans sera défini pour réduire les écarts (financé par le plan de développement des compétences 2019, 2020, 2021) et une enveloppe budgétaire dédiée (200 000 euros.)
Recrutement
Mesures d’attractivité
La Direction des Ressources Humaines renforcera la communication externe sur les emplois de l’association, son projet, et, la diversité et la richesse de ses activités.
Les outils numériques (réseaux sociaux, plateforme d’emplois) seront prioritairement utilisés.
Une politique de partenariat doit être développée avec des universités et écoles spécialisées afin de faire connaître nos métiers, notre environnement et nos valeurs, et, favoriser l’accueil de jeunes diplômés. Les propositions de stages et de contrats d’apprentissage et de professionnalisation seront développées.
Pour améliorer sa visibilité, l’association devra faciliter et encourager la participation de ses salariés à des interventions extérieures (colloques, conférences, formations) ; celles-ci seront validées par les Directeurs.
Mesures en faveur de l’emploi et du handicap
Des missions ou stages seront proposés aux travailleurs d’ESAT.
L’association s’engage à tendre vers une augmentation au-delà du cadre réglementaire, l’embauche des personnes en situation de handicap.
Recrutement
Dans ce sens, la Direction des Ressources Humaines déterminera une procédure selon différents niveaux de recrutement (CDD, CDI, cadre, non cadre, cadre de direction, cadre de direction générale) avant décembre 2019.
Parcours d’intégration
L’accueil d’un nouveau salarié est de la responsabilité de l’équipe encadrante qui explique le projet associatif, le plan stratégique et le projet d’établissement.
L’Association se dotera de procédures d’accueil et de formation dédiés à l’intégration des nouveaux salariés.
Un
référent dans chaque établissement pour accompagner le nouveau salarié dans sa prise de poste. Les référents suivront un parcours de formation avant leur mission.
Afin de définir les modalités de ce parcours, un groupe de travail ad hoc sera mis en place afin que chaque nouvelle recrue bénéficie d ‘un parcours intégration à partir du 1ier janvier 2020.Des actions spécifiques en faveur des salariés avec un handicap pourront être mises en œuvre selon les besoins identifiés par les services de médecine du travail. Un
tuteur formé pourra être nommé.
L’accompagnement des Parcours Professionnels
Les entretiens
L’entretien professionnel
Il est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il spécifie entre autres, les besoins de formation du salarié au regard de ses souhaits d’évolution.
L’entretien professionnel est ainsi l’occasion :
- De dresser le bilan des formations suivies au cours des deux dernières années écoulées,
- De recueillir les souhaits de formation et d’évolution r et de réfléchir aux actions d’accompagnement nécessaires
- D’envisager avec le salarié ses souhaits de mobilité géographique et professionnelle
- D’identifier les besoins en formation et d’informer sur les dispositifs de conseil en évolution professionnelle
- De revenir sur les raisons ayant entrainé un refus de candidature du salarié sur des postes internes
Un travail d’ajustement et de communication de la trame des entretiens professionnels devra être faite pour la rendre plus accessible et pour que les salariés l’appréhendent davantage avant le juin 2020.
L’entretien professionnel est réalisé par le responsable
Actions pour optimiser puis valoriser cet entretien :
- Formation de l’ensemble des cadres hiérarchiques à mener cet entretien.
- Retour sous 3 mois des suites données aux demandes formulées lors de l’entretien.
Conformément aux dispositions légales, et en lien avec la réalisation des entretiens professionnels, un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié est établi tous les 6 ans.
L’entretien annuel pour les cadres hiérarchiques
L’entretien est réalisé par le responsable hiérarchique.
L’entretien annuel s’inscrit dans une démarche de développement et de gestion de carrière des cadres. Il alimente notamment une rencontre annuelle entre les directeurs et le service ressources humaines pour définir les actions d’accompagnement des cadres, du service ou de l’établissement.
Les temps d’entretien professionnel et d’évaluation, programmés le même jour sont successifs mais bien distincts.
L’entretien professionnel à l’issue d’un mandat
L’entretien sera réalisé par la Direction des ressources humaines.
Afin de formaliser au mieux l’expérience acquise, un bilan de compétences sera proposé lors de cet entretien.
Le développement des compétences
Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
Le Plan de Développement des Compétences
Présenté par l'employeur, il distingue 2 types d'actions de formation :
- les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou maintien dans l'emploi,
- et les actions de développement des compétences (y compris numériques, et lutte contre l'illettrisme).
Il s’appuie également sur le retour des entretiens réalisés entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Les orientations des 3 années à venir (2021, 2022, 2023) seront décidées par le Comité de Direction Générale au premier semestre 2020.
En fonction des orientations définies, le plan de développement des compétences doit tenir compte des principes suivants :
- les formations doivent, dans la mesure du possible, être abordées de manière globale et bénéficier au plus grand nombre de salariés.
- les formations doivent, dans la mesure du possible, s’intégrer dans un plan global de formation, arrêté chaque année par le Comité de Direction Générale
La Direction s’engage à présenter chaque année le mode d’élaboration du plan de développement des compétences et la ventilation du budget aux Directions d’établissement et aux instances représentatives compétentes.
Le Compte Personnel de Formation
A compter du 1er Janvier 2019, le CPF est alimenté en euros, il est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. L’employeur ne peut imposer à son salarié d’utiliser son CPF, il faut toujours son accord et son refus ne peut être fautif.
Pour pouvoir suivre une formation longue, le salarié a la possibilité de mobiliser son CPF et de l’associer à tout autre dispositif. Cependant, lorsque ces autres dispositifs engagent l’employeur (financièrement, en matière de temps de travail ou d’obligations post formation), il est nécessaire d’obtenir l’accord formel de celui-ci.
L'alimentation du compte se fait à hauteur de vingt-quatre heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de cent vingt heures, puis de douze heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de cent cinquante heures.
Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.
A titre d’exemple, l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience est également éligible au compte personnel de formation.
Le congé de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.
La Validation des Acquis de l’Expérience.
Il s’agit de permettre à un salarié de faire reconnaitre l’expérience acquise en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification de qualification professionnelle.
Dans le cadre du dispositif de GEPP, qui vise à favoriser l’employabilité et le développement des compétences, l’association La Nouvelle Forge s’engage à accompagner les salariés souhaitant initier une démarche de VAE qui s’inscrit dans le projet d’établissement ou de service.
Chaque demande individuelle fera l’objet d’une analyse avec la Direction des Ressources Humaines qui :
•conseillera le salarié sur le dispositif et les moyens d’aide à l’élaboration et à la construction de son projet ;
•étudiera la possibilité ou non d’une prise en charge totale ou partielle des dépenses liées à l’aboutissement de la VAE sous réserve qu’une telle démarche s’inscrive dans un projet professionnel interne ou externe validé par l’association.
Si la demande s’inscrit dans le Projet d’Etablissement ou de service, et, est validée par le Directeur :
- l’Association s’engage à apporter un accompagnement supplémentaire de 21 heures (3 jours) pour l’aide à la rédaction ou à la présentation du livret.
- Les salariés qui obtiennent leur diplôme dans le cadre d’une V.A.E. auront une reprise d’ancienneté de 3 ans dans leur nouvelle grille.
Le Conseil en Evolution Professionnelle
L’Association s’engage à communiquer auprès des établissements l’évolution et l’accès à ces services.
Le bilan de compétences
Pour l’association, c’est aussi l’occasion de mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle à l’initiative du salarié.
Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d’un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation.
Les salariés qui effectuent une demande de bilan de compétences seront reçus par le Service des Ressources Humaines. L’association s’engage à financer jusqu’à 5 bilans de compétences par an sur la durée de l’accord.
La mobilité volontaire externe sécurisée
La mobilité volontaire sécurisée (à ne pas confondre avec le congé de mobilité) est une disposition permettant au salarié d'exercer une activité chez un autre employeur tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir chez son employeur d'origine. Cette mobilité est ouverte sous conditions.
Le dispositif légal sera respecté dans la mesure où ce dispositif sera compatible avec la réforme de la formation professionnelle actuellement en cours de processus législatif.
Il s’agit de permettre aux salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non de développer ses compétences et de renforcer son employabilité par une expérience en situation de travail effectif, dans une autre organisation. Cette mobilité se fait par avenant au contrat de travail ayant pour effet de suspendre durant la période en cause, et prévoyant l’objet, la date de prise d’effet, ainsi que le délai dans lequel le salarié est tenu d’informer le son employeur de réintégrer ou non son organisation, ainsi que les éventuelles conditions d’un retour anticipé. Le salarié pourra choisir de revenir dans son organisation d’origine comme de rester dans la nouvelle. En cas de retour, il retrouve un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalente.
S’il choisit de rester dans la nouvelle organisation, la rupture s’analyse en une démission.
Stage d’adaptation professionnelle
Ce stage d’adaptation professionnelle est accessible à l’ensemble des salariés en CDI de l’association, et peut recouvrir plusieurs objectifs :
- Appréhender des modes d’accompagnement différents permettant au salarié de découvrir un autre type de publics accueillis, d’établissements et de pratiques professionnelles,
- S’adapter à un emploi en favorisant l’apprentissage d’une technicité particulière et de son expertise qui en découle ;
- Préparer la reconversion professionnelle en sensibilisant le salarié en voie de reconversion au métier qu’il envisage d’exercer ;
- Etre acteur de sa professionnalisation
Afin de définir les modalités, un groupe de travail ad hoc sera mis en place.
Les mesures d’accompagnement à la mobilité professionnelle
L’ensemble des postes, CDD et CDI, seront affichés dans les établissements afin de permettre aux salariés de postuler.
Les candidatures internes seront obligatoirement reçues par l’établissement qui recrute. Le Service des Ressources Humaines pourra être préalablement sollicité par le salarié pour une aide à la rédaction et au positionnement.
Des actions de formation pourront être décidées entre la Direction d’établissement et la Direction des ressources humaines afin d’accompagner la mobilité professionnelle.
Le salarié dont la candidature ne sera pas retenue pourra solliciter un rendez-vous auprès du Service des Ressources Humaines afin de faire un point sur sa candidature.
L’accompagnement des fins de carrière
Entretien seconde partie de carrière
La rencontre de seconde partie de carrière a pour objet de dresser avec le salarié un bilan d’étape sur son activité professionnelle, ses aspirations et souhaits d’évolution professionnelle, son expérience et ses acquis professionnels, l’évolution des métiers, les perspectives d’emploi dans l’association.
La rencontre sera initiée par le salarié, âgé de 50 ans et plus, sur volontariat.
Elle est réalisée par le Service des ressources humaines.
Amélioration des conditions de travail et prévention de l’exposition à des facteurs de risques professionnels
L’association continuera à procéder à des adaptations et des aménagements du poste de travail en concertation avec le comité social et économique et sur la base des résultats d’écoute des salariés.
Dans un souci d’améliorer les conditions de travail des salariés âgés, l’association favorisera les demandes de passage d’un poste de nuit à un poste de jour et/ou de réduction de durée contractuelle de travail qui seraient présentées par les salariés âgés de plus de 50 ans dès lors qu’elles s’inscriraient dans les disponibilités de poste et les besoins de fonctionnement des services, sous réserve des qualifications requises.
Il en sera de même pour les salariés voulant évoluer vers un autre rythme de travail.
Formations « Préparation à la retraite »
Au cours de cette formation, les coordonnées d’un interlocuteur dédié de notre caisse de retraite complémentaire seront diffusées aux salariés présents.
Echanges sur les pratiques et les connaissances
La transmission des savoirs et de l’expérience professionnelle est un élément essentiel afin que l’association conserve ses savoirs et compétences en son sein et qu’ils ne disparaissent pas avec le départ d’un salarié (en l’absence de transmission). Il sera ici fondamental qu’un travail de recensement des départs permette une anticipation pour que le savoir soit transmis.
Afin de renforcer la transmission des savoirs, l’association a pour objectif, compte tenu de ses effectifs, de composer des équipes de travail associant des salariés d’âges divers et comprenant des nouveaux embauchés et des salariés expérimentés, à l’occasion des réunions de travail d’équipe.
Ainsi, l'association favorisera la formation interne animée par des salariés de l'association, volontaires, qui bénéficieront d'une formation.
De manière à favoriser l'inter-générationnalité, une partie de ces formations, portant notamment sur des techniques nouvelles, sera confiée à des salariés de tout âge.
Afin de définir les modalités de ces échanges, un groupe de travail ad hoc sera mis en place.
Les salariés à temps partiel : priorité d’emploi
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps plein (ou inversement) dans le même établissement ou service, bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle.
Les salariés « en difficulté »
Le salarié sera reçu par le service des Ressources Humaines afin d’expliquer les actions d’accompagnement envisageables.
Les salariés qui reviennent d’un arrêt maladie de longue durée (+ de 3 mois) seront reçus en entretien par leur responsable hiérarchique afin d’échanger sur les évolutions de l’établissement et/ou du service et les modalités de retour.
Les mesures d’accompagnement Emploi et Handicap
Durant le mois de reclassement, le salarié continuera d’être rémunéré.
Cadre juridique de l’accord
Champ d’application
Cet accord a vocation à s’appliquer par adhésion automatique à toutes associations qui viendraient à entrer dans l’association La Nouvelle Forge pendant la durée d’existence du présent accord.
Objet de l’accord
La Direction s’engage à octroyer 250 000 euros sur 3 ans (2019, 2020, 2021) pour accompagner la démarche GEPP.
Environ tous les 12 mois (juin ou juillet), la Direction présentera les actions mises en œuvre et le budget utilisés aux délégués syndicaux.
Entrée en vigueur & durée d’application
Révision
- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de l’Association « La Nouvelle Forge ».
- A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de l’Association « La Nouvelle Forge ».
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision est portée à la connaissance de chacune des autres parties signataires par écrit et comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant cette formalisation, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant.
RENOUVELLEMENT
Dénonciation
Le présent accord constitue un tout indivisible si bien qu’il ne peut être dénoncé qu’en totalité.
La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du Travail.
Elle entraine l’obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard à l’issue de délai de préavis de 6 mois suivant la réception de l’ensemble des lettres de dénonciation.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de six mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de de se produire effet conformément aux dispositions légales pendant 12 mois à compter de la date d’expiration du préavis de dénonciation de 6 mois susvisés, sauf application d’un avenant de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord et en l’absence de conclusion d’un nouvel avenant, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
Notification de dépôt
Le 27 mai 2019
Pour La Nouvelle Forge
……………………………
Directrice Générale
Pour la CGT
………………………
Délégué Syndical
Pour la CGT
……………………………….
Délégué Syndical
Mise à jour : 2020-02-27
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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