Les Salariés sont soumis aux dispositions de la Convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999. Le présent accord est de permettre aux cadres de la Société répondant aux critères d’autonomie, de liberté et d'indépendance d’être soumis à une convention annuelle de forfait en jours. L’Accord du 11 avril 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, étendu par arrêté du 14 novembre 2000 JO du 23 novembre 2000, prévoit la mise en place d’une convention de forfait jours annuel fixé à 214 jours aux entreprises prestataires de services de moins de 20 salariés. La convention collective nationale renvoie à la conclusion d’un accord d’entreprise pour définir, notamment : le décompte et la prise des journées ou demi-journées de repos ; les conditions de contrôle de l'application de l'accord ; les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés ; l'amplitude des journées d'activité et la charge de travail qui en résulte ; les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire. Les salariés qui ne seraient pas soumis à une convention de forfait jours resteront soumis au régime de travail qui leur est applicable. Ils réaliseront des heures supplémentaires conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE PRELIMINAIRE - Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours. Cet accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 1 - Salariés concernés
Quelle que soit leur date d'embauche peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé à l’article 3.2 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il est précisé que les salariés concernés par le présent accord sont ceux tels que définis par la convention collective nationale applicable, à savoir, les cadres de niveau 8. Sont donc exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants ainsi que les autres cadres.
Article 2- Conditions de mise en place
La mise en œuvre du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention de forfait avec le salarié ou, lors du recrutement, à la signature d’un contrat de travail comprenant une clause le prévoyant. Cette convention individuelle précisera notamment :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours.
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord.
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié.
La rémunération, qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Un rappel des règles relatives au contrôle et au suivi de la charge de travail et des temps de repos.
Article 3 – Période de référence et nombre de jours travaillés dans l’année
3.1. Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er juin au 31 mai de chaque année
3.2. Nombre de jours travaillés (possibilité de réduire le nombre de jours) Sur la période de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. En cas d’entrée ou de sortie du dispositif de forfait annuel en jour ou de passage d’un forfait à un autre en cours de période de référence, le calcul du nombre de jours de repos et du nombre de jours travaillés sera effectué au prorata de la durée de présence du salarié au sein de l’entreprise pour la période de référence en cours. Dans le cas des salariés entrés en cours d'année n'ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté des jours de congé manquants.
3.3. Forfait en jour réduit A la demande du salarié et en cas d’accord avec la Direction, il pourra être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à celui visé par le présent accord, dans le cadre d’un temps de travail réduit. Le salarié en temps de travail réduit perçoit une rémunération proportionnelle au nombre de jours travaillé au sein de l’entreprise.
Article 4 – règles de fonctionnement
4.1. Règles applicables Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : - un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; - un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; - un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. - Une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 6.1.
4.2. Nombre de jours de repos Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires dans l’année :
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise ;- Nombre de jours travaillés selon la convention individuelle de forfait [déduction faite des congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés].= Nombre de jours de repos par an.
Chaque année, ce calcul sera actualisé et les salariés en seront informés via un document annexé à leur bulletin de paie. Etant précisé que ce nombre de jour de repos ne pourra pas être inférieur à 12 jours. 4.3 - Incidence des absences Chaque journée ou demi-journée d’absence justifiée non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
A titre d’illustration, un cadre en arrêt maladie pendant 20 jours qui auraient dû être travaillés verra son nombre annuel de jour à travailler diminuer d’autant. Le nombre des jours non travaillés liés au forfait s’acquérant en fonction du temps de travail effectif du salarié sera donc réduit proportionnellement.
4.4 Modalités de décompte des jours travaillés Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.
La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. La demi-journée correspond à une présence au travail avant ou après la pause déjeuner. Une demi-journée de travail le matin correspond à une prestation de travail avant la pause déjeuner et une demi-journée de travail l’après-midi correspond à une prestation de travail après la pause déjeuner.
Le nombre de jours travaillés est enregistré de façon automatique par le prestataire de paie qui décompte mensuellement le nombre de jours travaillés par mois ainsi que le nombre de « jours de repos » pris et l’ensemble des jours de congés. Les parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail.
4.5 - Prise des jours de repos La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Les « jours de repos» liés au forfait sont à prendre impérativement au cours de la période de référence. Il est permis d’accoler des jours de repos à des jours de congés payés.
Le responsable hiérarchique peut imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillé. Dans ce cas, les salariés en seront informés et il leur sera demandé de prendre ces jours de repos au cours des prochaines semaines. La prise de journées de repos supplémentaire est déclarée par les salariés selon la procédure suivante : envoi d’un email de demande de congés ou repos au manager direct. Une fois, le repos approuvé par le manager, ils doivent être renseignés par le MANAGER dans un tableau « Récapitulatif des congés », partagé avec l’ensemble de l’équipe. La Société se charge de transmettre mensuellement ces congés ou repos au prestataire de paie, qui tient le décompte de ces jours. Les jours de repos supplémentaires sont prioritairement pris progressivement et de façon trimestrielle, à raison de 3 jours (ou 6 demi-journées) par trimestre jusqu’à épuisement du nombre de jours de repos.
La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service, notamment en cas d’absences trop nombreuses de collaborateurs au même moment ou en cas d’impératifs de gestion liées à l’accueil de la clientèle
Article 5 : Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus, le cas échéant, par le contrat de travail ou la convention collective applicable. En cas de sortie en cours de référence, il sera vérifié si la rémunération versée correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le cadre concerné depuis le début de la période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis sera réalisée sur le solde de tout compte, le cas échéant.
Article 6 : Contrôle et suivi de la charge de travail
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait jour, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 6.1. Décompte du nombre de jours et respect des temps de repos Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur papier: - le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; - le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; - l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire. Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises à la Direction Générale. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque semaine par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service RH. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. Ces informations déclaratives, une fois contrôlées par le responsable hiérarchique, sont envoyées au prestataire de paie pour traitement, et le nombre de jours de congés est enregistré. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Pour rappel, la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.
6.2. Respect des amplitudes de travail L’amplitude maximale quotidienne de travail des salariés dont la durée de travail est décomptée en jours sur l’année est de 11 heures, sauf situation particulière. Ils doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35h heures consécutives de repos hebdomadaire minimum), sauf circonstances exceptionnelles. Le contrôle de ces amplitudes de travail s’effectue conformément aux dispositions prévues par le présent accord.
6.3. Entretien Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Cet entretien organisé par le responsable hiérarchique du salarié devra permettre d’aborder notamment les points suivants :
La charge de travail.
L’organisation du travail (notamment concernant l’amplitude des temps de travail et leur répartition).
La conciliation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié.
Les questions relatives à sa santé, sa sécurité et ses conditions de travail.
La rémunération.
Les incidences éventuelles des technologies de communication sur ses conditions de travail.
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des jours de congé.
Tout constat de difficultés devra donner lieu à la mise en œuvre de solutions concrètes, correctives et concertées dans le compte-rendu de cet entretien. L’entretien fera l’objet d’un compte rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
6.4. Suivi médical Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, il est convenu que, lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail des salariés soumis au présent accord, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail. Le salarié peut également bénéficier, à sa demande ou à la demande de l’employeur, d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.
6.5. Droit à la déconnexion Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC), mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période. 6.6. Dispositif d’alerte En complément des mécanismes de suivi et de contrôle réguliers prévus dans le présent accord, le salarié soumis au forfait annuel en jours, ou son responsable hiérarchique, pourra alerter, par tout moyen, la Direction. L’alerte donnera automatiquement lieu à l’organisation d’un entretien, dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de 30 jours entre le salarié, son responsable hiérarchique. Pendant cet entretien, la charge de travail du cadre, les causes pouvant expliquer les difficultés rencontrées et les moyens d’y remédier seront discutés. Une réorganisation de la charge et/ou de l’organisation du travail de l’intéressé pourra également être convenue d’un commun accord, de sorte que le respect d’une amplitude de travail raisonnable soit assuré. Le constat réalisé et les moyens d’actions convenues à cette occasion seront formalisés par écrit. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 6.2.
Article 7 : Durée
Le présent accord s'applique à compter du 19 octobre 2022 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
< délai de prévenance à préciser >
Article 8 : Consultation du personnel
Le présent accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel (cf. Annexe 2), à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Article 9 : Suivi de l'application de l'accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois maximum pour adapter l'accord après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 10: Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sous forme électronique, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail
Télé@ccords accessible à l'adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
version intégrale du texte, signée, en format PDF,
version publiable de l'accord, en format docx, anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique et, éventuellement, amputée des éléments confidentiels ou sensibles portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société)
procès-verbal des résultats de la consultation du personnel
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. L’accord entrera en vigueur le jour de ce dépôt auprès de l’autorité administrative. L’accord sera aussi déposé en 1 exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.
Article 11 : Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 12 : dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
