ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La société LA ROCHERE
Société par actions simplifiées au capital social de 2.500.060,50 euros Dont le siège social est situé 4 rue de la Verrerie à Passavant-la-Rochère (70210) Immatriculée au RCS de Gray-Vesoul sous le n° 815 680 020 Représentée par Monsieur XXXXXXX, agissant en qualité de Président,
dénommée ci-dessous «L'entreprise»,
d'une part,
Et
M. XXXXXXXX, délégué syndical désigné par l’organisation CFDT
d'autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
Préambule :
Consciente que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des atouts pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social, la société LA ROCHERE a souhaité s’engager en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale, en affirmant son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, les parties ont décidé de mettre en place des mesures en ce qui concerne les domaines suivants :
le recrutement et l’embauche les conditions de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. La promotion professionnelle la rémunération
Les objectifs de progression et les moyens d’action envisagés dans ces domaines sont détaillés ci-dessous.
Article 1 - Recrutement - Embauche
Objectifs de progression :
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.
Moyens d’action :
Structurer les procédures de recrutement de manière à ce qu’elles soient objectives, basées sur les qualifications et compétences des candidat(e)s.
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d'emploi internes ou externes de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes).
Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises.
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Veiller à ce que les éventuels cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaires respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.
Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle pour faire découvrir les métiers
Faire bénéficier à tout nouvel embauché du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise afin de favoriser la découverte des principaux métiers de l’entreprise
Remise d’un kit d’accueil à tout nouveau salarié, permettant à chacun de disposer de toutes les informations pratiques et juridiques nécessaires à sa prise de poste.
Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe. Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe et par métier. Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes. Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés Bilan annuel sur les rémunérations proposées à l’embauche.
Article 2 - Conditions de travail - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Objectifs de progression :
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes.
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes pour certains postes, notamment en production.
L'entreprise souhaite faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines, sur les postes de presseur, maintenance, chauffeur de four.
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et des temps de vie personnelle pour tous les salariés
Moyens d’action :
L’entreprise envisage de réduire la pénibilité physique des postes de travail en production et d’améliorer leur ergonomie, afin de les rendre accessibles à tout salarié, peu important qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme.
Notamment, l’entreprise étudie la possibilité d’utiliser des exosquelettes.
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux.
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne constituent pas un frein à l'évolution de carrière, en instaurant les entretiens suivants : un mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. au plus tard deux semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à adresser aux salariés absents en raison d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou congé parental, les informations générales concernant la vie de l’entreprise, pendant la durée de leur absence.
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions.
Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées au moins 30 jours à l’avance.
L’entreprise s’engage à mettre en place, dans la mesure du possible, un horaire de début de poste décalé d’une heure, afin de permettre aux salariés qui le souhaitent d’accompagner leur(s) enfant(s) lors de leur rentrée scolaire (rentrée jusqu’à la sixième).
Indicateurs de suivi :
Répartition de l’effectif total : répartition par catégorie professionnelle, par métier et par sexe
Nombre d’action d’amélioration des conditions de travail et nombre de postes de travail concernés.
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé maternité, en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) et nombre d’entretiens préparant au départ et au retour réalisés Nombre de demandes de décalage de reprise de poste pour accompagner les enfants lors de la rentrée scolaire
Article 3 - Promotion professionnelle
Objectifs de progression :
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités et/ou des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
Améliorer le pourcentage de promotions réussies
Analyser le pourcentage de femmes dans l’équipe d’encadrement
Favoriser la mixité dans la représentation professionnelle
Moyens d’action :
Identifier, pour chacun des métiers de l’entreprise, ceux vers lesquels il est possible d’évoluer, communiquer auprès des salariés sur ces métiers, et identifier les salariés susceptibles de bénéficier de ces promotions.
Mettre à jour tous les postes disponibles (toutes catégories) et les diffuser à tous les collaborateurs.
Dresser un état des lieux de la féminisation dans l’équipe d’encadrement
Veiller à une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures lors des élections de représentants du personnel
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) Cartographie des métiers de l’entreprise Répartition femmes/hommes au sein de l’équipe d’encadrement
Evolution du taux de féminisation des instances de représentatives du personnel
Article 4 - Rémunération
Constituent une rémunération au sens de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Objectifs de progression :
Veiller à ce que la politique salariale respecte les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Moyens d’action :
Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des éventuelles augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Analyser et suivre les évolutions salariales, par le biais de bilans sexués des augmentations individuelles, par filière.
Il est rappelé que la rémunération des collaborateurs de l’entreprise est encadrée par la convention collective appliquée dans l’entreprise.
Cette convention collective fixe la classification des emplois, les coefficients correspondant à chaque emploi, et la progression salariale liée à l’ancienneté. Par conséquent, le coefficient de rémunération ne peut pas être fonction de l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.
Les dispositifs de classification garantissent donc, par leur caractère cadré, une égalité de traitement effective entre les femmes et les hommes en matière de coefficient de rémunération.
L’entreprise s’engage à veiller à ce que les collaborateurs bénéficient du coefficient correspondant à la réalité des fonctions exercées.
En tout état de cause, aucune différence de salaires non justifiée par des critères objectifs ne peut exister entre les femmes et les hommes d’une même catégorie professionnelle. Par conséquent, à situation comparable, si un écart de rémunération était constaté, il serait analysé et, à défaut d’éléments objectifs le justifiant, une mesure corrective serait engagée.
Analyser les rémunérations variables et veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Article 5 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 01/01/2022 et pour une durée de trois (3) années de date à date.
Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Article 6 - Suivi et rendez-vous
L’ensemble des actions et indicateurs du présent accord seront présentés pour information au CSE une fois par an.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 7 - Révision et dénonciation
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Par ailleurs, le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.
Article 8 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société LA ROCHERE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Vesoul.
Fait à Passavant-la-Rochère, le 14/12/ 2021, en 3 exemplaires,
Pour l’entreprise, XXXXXXXXXX Président
Pour la CFDT, XXXXXXXXXX Délégué Syndical
ANNEXE
Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise (Annee 2020)
Effectif global par type de contrat et par sexe au 31/12/2020
Effectif global Nombre de femmes Nombre d'hommes % de femmes % d'hommes
CDI 93 28 65 30% 70%
CDD 4 3 1 75% 25%
Total
97
31
66
32%
68%
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle au 31/12/2020
Catégories
Femmes Hommes Femmes Hommes Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 1 9% 10 91% 4% 15% Techniciens/ Agents de maîtrise 4 50% 4 50% 14% 6% Employés 8 100% 0 0% 29% 0% Ouvriers 15 23% 51 77% 54% 78% Apprentis 0 0% 0 0% 0% 0%
Total
28
30%
65
70%
100%
100%
Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle AU 31/12/2021
Catégories
Femmes Hommes Femmes Hommes Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 0 0% 0 0% 0% 0% Techniciens/ Agents de maîtrise 0 0% 0 0% 0% 0% Employés 0 0% 0 0% 0% 0% Ouvriers 0 0% 0 0% 0% 0% Apprentis 3 75% 1 25% 9,68% 1,52%
Total
3
75%
1
25%
9,68%
1,52%
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes Hommes
Total
Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ... Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ... Cadres 0 0 0 0 0 Techniciens/ Agents de maîtrise 0 0 0 0 0 Employés 0 0 0 0 0 Ouvriers 3 3 1 1 4 Intérimairesouvriers 8 8 17 17 25 Intérimaires employés 1 1 0 0 1
Total
12 12 18 18 30
Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes Hommes % de femmes promues Effectif Nombre de promues Effectif Nombre de promus
