Dont le siège social est situé : 1, avenue de la Source à SEMBLANCAY (37360), Représentée par Madame agissant en qualité de Directrice Générale,
Ci-après dénommée « l’association »
D’une part,
Et :
Les délégués syndicaux présents dans l’association,
CGT-FO représentée par Madame
SUD Santé Sociaux 37 représentée par Monsieur
CFDT représentée par Monsieur
Ci-après dénommés « les délégués syndicaux »
D’autre part,
PREAMBULE
Dans un contexte de digitalisation croissant des modes de communication et d’organisation du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail et la fidélisation des collaborateurs de l’association.
Dès lors, l’association a souhaité inscrire le télétravail dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
L’association a donc souhaité donner un cadre au recours au télétravail pour que celui-ci puisse continuer à se développer dans des conditions adaptées aux besoins de chacun tout en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels, ainsi que les rythmes personnels et professionnels des salariés.
Le présent accord est conclu en application :
de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail ;
des dispositions des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.
En tout état de cause, les dispositions du présent accord collectif d’entreprise se substituent pleinement à d’éventuels usages ou pratiques antérieurs ayant le même objet.
La direction et les délégués syndicaux ont convenu à un accord collectif d’entreprise selon les termes suivants :
ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL3
3.1 Nombre de jours de télétravail3
3.2 Lieu d’exercice du télétravail4
3.3 Report des journées de télétravail4
3.4 Suspension provisoire du télétravail4
3.5 Télétravail et congés payés5
ARTICLE 4 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES ET DE POLLUTION :5
ARTICLE 5 – SITUATION PARTICULIERE5
5.1 Situation de handicap et sur recommandation du médecin du travail5 5.2 Salariée enceinte5
ARTICLE 6 – PASSAGE AU TELETRAVAIL5
6.1 Accessibilité du télétravail5
6.2 Modalités de la demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié6
6.3Avenant au contrat de travail6
6.4Période d'adaptation6
6.5Réversibilité6
ARTICLE 7 – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL6
ARTICLE 8 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR7
ARTICLE 9 – DROIT A LA DECONNEXION7
ARTICLE 10 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL7
ARTICLE 11 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL8
ARTICLE 12 – GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES8
ARTICLE 13 – CONFIDENTIALITE8
ARTICLE 14 – EGALITE DE TRAITEMENT9
ARTICLE 15 – DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD9
ARTICLE 16 – REVISION DE L’ACCORD9
ARTICLE 17 – DENONCIATION DE L’ACCORD9
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD D’ENTRERPRISE
L’objet du présent accord est de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’association.
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le « télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée dont l’ancienneté est supérieure à un an de présence physique sur l’un des différents établissements de l’association.
En effet, l’exercice en télétravail nécessite que les salariés aient pu préalablement bénéficier d’une période d’adaptation sur les métiers exercés au sein de l’association, d’une bonne connaissance des spécificités de l’activité et du mode de fonctionnement des établissements.
Il est entendu que les salariés qui suivent une action de formation ne bénéficieront pas du télétravail sauf si la formation ne nécessite pas d’être en présentiel.
Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires ne sont pas éligibles au dispositif dans la mesure où ils bénéficient d’un accompagnement de proximité renforcé, ce que ne permet pas le télétravail (sauf cas de force majeure : exemple lié à l’épidémie de coronavirus).
Par ailleurs, s’ajoutent aux conditions d’éligibilités susmentionnées, les conditions suivantes :
la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, en harmonie avec l’équipe ;
les modalités d’organisation de l’équipe rendant indispensable une présence sur site (ex accueil, fonctionnement des services...).
A ce jour, le télétravail est donc ouvert aux fonctions rattachées aux fonctions du « siège » de l’association, à savoir :
secrétaires qui n’ont pas de mission d’accueil,
comptables,
secrétaires de direction,
gestionnaires de paie
responsable formation et qualité…
cette liste n’est pas exhaustive.
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions compatibles avec un exercice à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise.
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
3.1 Nombre de jours de télétravail
De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, il est convenu entre les parties de limiter le télétravail à 2 jours par semaine au maximum pour les salariés à temps plein et 1 jour par semaine pour les salariés à temps partiel sous réserve que le salarié réalise un minimum de 24 heures par semaine.
Le ou les jours télétravaillés seront définis en accord avec la direction afin de respecter l’organisation de travail du service en ayant le souci de respecter le principe d’équité.
Le ou les jours télétravaillés sont accomplis par journée complète.
3.2 Lieu d’exercice du télétravail
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du collaborateur, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le télétravail, quel que soit le nombre de jours télétravaillés, est exercé depuis la résidence principale du salarié, telle que déclarée au service des ressources humaines.
Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire sous réserve que la direction en ait préalablement été informé par le collaborateur. Le salarié devra veiller à respecter les conditions de connexion et de joignabilité habituelles.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service des ressources humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.
Le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose :
d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur ;
d’un lieu de travail permettant d’exercer dans des conditions de travail satisfaisantes le télétravail ;
d’une couverture assurance habitation.
Ce présent accord exclut toute autre organisation du travail à distance qui ne s’exécuterait pas au domicile du salarié (télétravail dit « nomade »).
3.3 Report des journées de télétravail
Les journées de télétravail pourront être reportées :
pour pallier à l’absence de collaborateurs du même service (congés payés, maladie ou autres…) nécessitant la présence du collaborateur télétravailleur sur site ;
en cas d’événements professionnels inopinés nécessitant la présence physique du salarié ;
en cas d’action de formation nécessitant la présence physique du salarié sur site.
Dans ces cas, un report du jour de télétravail sur la même semaine peut être envisageable.
Le choix du jour télétravaillé au cours de chaque semaine considérée doit être validé par le N+1 au moins 1 mois à l’avance.
3.4 Suspension provisoire du télétravail
L’exercice en télétravail peut être suspendu, à tout moment, en fonction des besoins de l’activité et sur demande de la direction ou à l’initiative du salarié. Par exemple, notamment en cas :
de réunion, de formation, de congés ou missions urgentes du salarié ;
d’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue (par exemple en période de congés sur la période estivale, notamment entre le 15 juin et 31 août de chaque année) ;
d’effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service (notamment avoir plus de la moitié de l’effectif présent sur le siège).
Il est entendu que cette liste n’est pas exhaustive.
3.5 Télétravail et congés payés
Le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, tels que par exemple les arrêts maladie.
ARTICLE 4 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES ET DE POLLUTION
Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles (telles que crise, pandémie etc), le présent accord sera suspendu.
Le télétravail sera alors organisé en fonction du plan de continuité d’activité décidé par la direction, l’exercice en télétravail constituant dans ce cas un simple aménagement ponctuel du poste de travail.
Le télétravail occasionnel pour des raisons liées à des difficultés temporaires de déplacement sur le lieu de travail sera mis en place selon les dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 5 - SITUATION PARTICULIERES DE CERTAINS SALARIES
5.1. Situation de handicap et sur recommandation du médecin du travail
Les salariés en situation d’handicap pourront bénéficier d’aménagement spécifiques des modalités du télétravail sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux (RPS).
Les salariés en difficulté, dont plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront également bénéficier d’un télétravail adapté.
Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail pourra là encore être adapté.
5.2. Salariée enceinte
Pour les salariées enceintes à partir du 5ème mois de grossesse, il sera possible d’augmenter les seuils hebdomadaires ou mensuels avec l’accord de la direction en tenant compte des contraintes d’organisation du service.
La direction portera une attention toute particulière aux aménagements des conditions de travail des salariées enceintes. Le recours du télétravail sera alors étudié au cas par cas entre la salariée et la direction.
ARTICLE 6 – PASSAGE AU TELETRAVAIL
6.1 Accessibilité au télétravail
Le passage au télétravail peut se faire :
sur demande du salarié en fonction des critères d’éligibilité. L’association étant libre d'accepter ou de refuser la demande en motivant les raisons de son refus.
sur proposition de la direction ou du responsable hiérarchique, le salarié étant libre de refuser cette proposition qui constitue une modification de son contrat de travail.
6.2 Modalités de la demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe la direction par écrit. Cette demande peut se faire par lettre remise en main propre, par lettre recommandée ou par courrier électronique, accompagnée :
du formulaire de demande de télétravail (joindre également l’attestation d’assurance) ;
de la fiche d’éligibilité technique au télétravail.
L’appréciation des critères d’éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par la direction et en accord avec le service des ressources humaines.
Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la demande.
En cas d’acceptation, il est fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
En cas de réponse négative, cette décision sera portée à la connaissance du salarié par écrit motivé.
6.3 Avenant au contrat de travail
L'organisation de l'activité en télétravail doit être prévue par avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.
6.4 Période d'adaptation
Tout passage au télétravail d'un salarié donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois. Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, par écrit motivé, sous réserve du respect d'un préavis de 15 jours.
6.5 Réversibilité
Chacune des parties peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois, et vise à permettre de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service et la restitution du matériel mis à disposition. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement et le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail à domicile est restitué de plein droit et immédiatement à l’entreprise.
ARTICLE 7 – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL
Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable.
S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui leur sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés.
A ce titre, le télétravailleur s’engage à être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de ses collègues et de sa direction dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site.
La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés.
L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.
Ainsi, les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et aux temps de repos notamment les pauses s’appliquent pendant les journées télétravaillées.
Aucune heure supplémentaire ne pourra être prise en compte s’il n’y a pas préalablement un accord express de la hiérarchie.
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines, afin qu’un entretien puisse être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat dressé, les améliorations éventuelles à mettre en œuvre.
Tout salarié doit en faire de même s'il estime que le télétravail génère un trop grand isolement à son détriment.
Le télétravailleur et sa hiérarchie ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site etc.).
En cas d’empêchement (maladie, accident du travail etc…), le salarié devra informer et justifier de son impossibilité de télétravailler dans les délais en vigueur dans l’entreprise.
ARTICLE 8 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR
L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur à tout moment.
La plage de disponibilité pour des contacts éventuels sera donc la même que lors du travail sur site.
Dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.
En aucun cas, il n’y aura de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail, autres que ceux utilisés pour le contrôle du temps de travail du salarié, selon les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’association. En cas d’adaptation nécessaire, celles-ci seraient précisées dans l’avenant.
Les modalités de gestion du temps de travail seront communiquées aux collaborateurs concernés dès lors que le télétravail sera effectif.
ARTICLE 9 – DROIT A LA DECONNEXION
Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.
Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.
S’il se révélait un non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé entre le salarié et le service des ressources humaines. A défaut d’une amélioration de la situation, il pourra être mis fin au télétravail.
ARTICLE 10 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Le télétravailleur est informé des règles de santé et sécurité à appliquer par une documentation relative à la prévention des risques en vigueur au sein de l’association.
ARTICLE 11 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
L’association s’engage à fournir le matériel informatique et de communication nécessaires au télétravail, sous réserve que l’installation électrique du salarié soit conforme.
Le salarié s’engage à restituer tout matériel exclusivement lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.
Compte tenu du nombre maximum de jours de télétravail prévu à l’article 3, il est convenu que l’employeur ne prendra en charge au titre de l’exercice en télétravail que les frais en lien avec la mise à disposition du matériel informatique et de communication (ordinateur) et leur maintenance, à l’exclusion de tout autre frais (abonnement internet, électricité, assurance habitation, etc…), lesdits frais étant, en tout état de cause, assumés par le salarié en dehors de tout télétravail.
Si néanmoins, exceptionnellement, un salarié éligible au télétravail, estimait que l’exercice en télétravail est de nature à générer des surcoûts à savoir des dépenses que le salarié n’aurait pas engagées s’il n’exerçait pas en télétravail, il devra le faire savoir avant la conclusion de l’avenant.
ARTICLE 12 – GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES
Le télétravailleur informe immédiatement le prestataire informatique en cas de panne et/ou de mauvais fonctionnement de l’équipement.
Le télétravailleur prend le soin le plus extrême des équipements et informe l’association en cas de détérioration ou de perte ou vol du matériel.
En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. Au-delà d’une heure, le salarié devra revenir exercer son activité dans les locaux de l’entreprise, dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.
ARTICLE 13 – CONFIDENTIALITE
Le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des procédures et politiques liées au système d’information fixé par l’association.
Le télétravailleur est tenu d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’association à l'exclusion de toute autre utilisation.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’association qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle. Dès lors, le télétravailleur s’engage à ce que cet espace de travail soit adapté et notamment :
permettre les échanges téléphoniques confidentiels,
la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle,
conserver de manière confidentielle l’ensemble des documents professionnels.
ARTICLE 14 – EGALITE DE TRAITEMENT
Le responsable hiérarchique s'assure régulièrement et en particulier lors de l'entretien individuel que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l’association ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’association le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.
ARTICLE 15 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur le 6 Décembre 2023.
Il est conclu pour une durée indéterminée. L’accord pourra être révisé ou dénoncé, même partiellement, conformément aux dispositions légales applicables.
ARTICLE 16 – MODALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Tours.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.
Un exemplaire signé du présent accord collectif sera affiché sur les panneaux d’affichage dédiés dans chaque établissement de l’association.
